1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan antara lain: 1.
Bagi PT. PLN Persero Area Lubuk Pakam Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. PLN Persero
Area Lubuk Pakam, untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan masukkan bagi PT. PLN Persero Area Lubuk Pakam untuk memperoleh informasi tambahan tentang bagaimana komitmen organisasi
mempengaruhi kinerja karyawan. 2.
Bagi penulis Penelitian ini memberikan tambahan wawasan dan pengetahuan bagi penulis
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih mengenai kompensasi, komitmen karyawan
serta kinerja karyawan 3. Bagi peneliti selanjutnya.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 KOMPENSASI 2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi atau perusahaan Panggabean, 2002:75. Menurut William B. Werther dan Keith Davis dalam Sofyandi, 2008:160, kompensasi adalah sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya, baik dalam bentuk upah per jam ataupun gaji secara periodik yang didesain dan
dikelola oleh bagian personalia. Nawawi 2008:315, menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaanganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan
menurut Hasibuan 2005:133 kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang kompensasi, maka dapat
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan baik dalam bentuk uang sebagai ganti kontribusi
yang telah diberikan oleh karyawan untuk bekerjasama mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kata lain kompensasi adalah faktor penting yang
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang–orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lain.
2.1.2 Jenis – Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
1. Kompensasi langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban
bagi perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa :
a. Gaji
merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dengan kata lain akan tetap
dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja. b.
Insentif yaitu tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar. 2.
Kompensasi tidak langsung merupakan seluruh imbalan yang diterima oleh karyawan secara tidak langsung dan diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan. Kompensasi tidak langsung terdiri dari tiga bagian, yaitu :
a. Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi
kesehatan, pensiun, jaminan sosial tenaga kerja. b.
Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil, dan lembur
Universitas Sumatera Utara
c. Fasilitas- fasilitas ruangan dan alat mengajar yang dibutuhkan guru
terdiri dari alat tulis kapur, spidol, papan tulis, proyektor, dll, ruang praktikum, ruang kelas, ruang guru, dan ruang kesehatan. Hasibuan,
2005:133
2.1.3 Tujuan Kompensasi
Menurut Notoadmojo 2003:254, adapun tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut.
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong
perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaanorganisasi.
2. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaanorganisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh
imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3.
Mempertahankan karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan
bertahan bekerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih
baik.
Universitas Sumatera Utara
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan, akan lebih
mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar
mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan–peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah hukum. Suatu organisasiperusahaan yang baik, dituntut
memiliki sistem administrasi yang baik pula. Ambar 2009 : 261 berpendapat bahwa tujuan dari kompensasi adalah
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.
2. Mendorong peningkatan produktivitas kerja.
3. Peningkatan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.
4. Memikat pegawai dalam menahan pegawai yang kompeten.
2.1.4 Asas Kompensasi
Menurut Dessler 2005:78, penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya
efektif, kompensasi seharusnya dapat :
Universitas Sumatera Utara
1. Memenuhi kebutuhan dasar.
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal menjamin bahwa posisi yang
lebih tinggi atau orang- orang yang memiliki kualitas yang lebih baik didalam organisasi mendapat gaji yang lebih tinggi.
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal menjamin bahwa pembayaran
harus sebanding dengan tarif yang ada pada bagian lain. 4.
Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Panggabean 2002:78 mengemukakan bahwa penghargaan dapat
meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila : 1.
Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian. 2.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka. 3.
Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kebutuhan individu.
2.1.5 Tahapan Penetapan Kompensasi
Perusahaan dalam menetapkan upah karyawan diperlukan beberapa tahapan yang harus dilalui. Menurut Dessler 2005:425 ada 5 tahapan yang perlu dilalui
perusahaan sebelum menetapkan tingkat upah karyawan yaitu : 1.
Adakan survei gaji. 2.
Menetapkan nilai masing- masing pekerjaan melalui evaluasi kerja. 3.
Mengelompokkan pekerjaan- pekerjaan yang serupa ke dalam jenjangnyapaygrades.
4. Menetapkan harga masing- masing paygrades melalui kurva gaji.
5. Menyempurnakan tingkat upah.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Rivai 2005:366, tahapan–tahapan menetapkan kompensasi adalah:
Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan. Tahap 2 : melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja. Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
2.1.6 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Hasibuan 2005:127 faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain yaitu:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sofyandi 2008:162 dalam menentukan besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh :
1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran
tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan, dan juga seberapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Pentingnya eksistensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
pimpinan dalam memberdayakan karyawan. 4.
Produktifitas kerjaprestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawannya. 5.
Biaya hidup Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi.
Sebagai contoh: tingkat upah didaerah atau dikota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota- kota besar.
Universitas Sumatera Utara
6. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar- kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, begitu juga dengan berat- ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. 7.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pengalaman kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasinya.
8. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menertibkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaanorganisasi, serta instansi-
instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal
pemberian upah minimum bagi para karyawan.
2.1.7 Teknik Penetapan Kompensasi melalui Penilaian Pekerjaan
Menurut Ambar 2009:270, penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu
organisasi. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan-pekerjaan lain. Faktor-faktor yang
perlu dipertimbangkan antara lain adalah besar- kecilnya tanggung jawab pelaksanaannya, pengetahuan atau keterampilan yang dituntut, berat ringannya
upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mangkunegara 2000 : 100 adapun teknik-tekniknya dalam melakukan penilaian pekerjaan, perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Evaluasi kerja
Prosedur sistematis yang dapat digunakan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. Meskipun dalam evaluasi pekerjaan ini terdapat beberapa
pendekatan yang berbeda, namun masing- masing mempertimbangkan tanggung jawab, kemampuan, upaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
Tujuan dari evaluasi kerja ini adalah untuk menentukan jenis pekerjaan mana yang sepantasnya memperoleh upah yang lebih banyak.
2. Peringkat kerja Job Ranking
Metode ini merupakan metode yang paling sederhana dan hasilnya kurang tepat. Cara kerjanya sebagai berikut : atasan meninjau informasi analisis
kerja, kemudian masing- masing pekerjaan itu disusun menurut peringkat secara subjektif.
3. Klasifikasi kerja Job Grading
Metode ini juga disebut dengan job clasification dan hasilnya sedikit lebih tangguh dibandingkan dengan peringkat kerja tetapi masih kurag akurat.
4. Faktor perbandingan comparison factor
Metode ini memerlukan komite evaluasi kerja untuk membandingkan komponen kerja yang penting. Komponen kerja tersebut meliputi tanggung
jawab, kemampuan, gaya mental, upaya fisik, dan kondisi kerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Sistem poin system point
Evaluasi ini mengevaluasi faktor- faktor penting dari masing- masing pekerjaan.
6. Survei upah dan gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, sebagian perusahaan bersandar pada survei upah dan gaji.
2.2 KOMITMEN KARYAWAN
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Luthans 2006:249 komitmen didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi. Mathis dan Jackson 2002:70 memberikan defenisi
komitmen sebagai derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan- tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi,
karena keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi akan memberikan pengaruh positif bagi kemajuan perusahaan, dan akan menghasilkan
kinerja yang maksimal bagi karyawan. Sunarto 2005:25 mengatakan bahwa komitmen adalah kecintaan dan
kesetiaan yang terdiri dari penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan kesediaan untuk bekerja keras
atas nama organisasi. Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi
yang mempekerjakannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Panggabean 2002:132 komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen
sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain berhenti bekerja.
Robbins 2001:35, berpendapat bahwa komitmen karyawan adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Steers dan Porter dalam Sopiah 2008:156 menyatakan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang
memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.
2.2.2 Bentuk-bentuk Komitmen Karyawan
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah 2008:157 mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen, yaitu:
1. Komitmen afektif affective commitment.
Terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional. Faktor yang membentuk komitmen afektif
adalah : a.
Kondisi Pekerjaan job conditions yaitu perasaan nyaman didalam suatu organisasi karena kondisi pekerjaan yang sesuai dengan dirinya.
Universitas Sumatera Utara
b. Memenuhi harapan met expectations yaitu organisasi memberikan
berupa imbalan dan memenuhi keinginan karyawan didalam suatu organisasi tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan continuance commitment.
Muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Faktor pemebentuknya yaitu: a.
Manfaat yang diperoleh benefits accrued yaitu kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi misalnya
kehilangan senioritas dan gaji. b.
Pekerjaan yang tersedia jobs avaliable yaitu tindakan tetap bertahan pada pekerjaan yang tersedia di perusahaan karena tidak adanya
pekerjaan lain diluar perusahaan. 3.
Komitmen normatif normative commitment. Timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi
anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan. Faktor
pembentuknya yaitu: a.
Nilai pribadi personal values yaitu tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan menurut diri sendiri.
b. Merasa menjadi kewajibannya felt obligations yaitu perasaan wajib
untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Steers dalam Sunarto 2005:20 menyatakan tiga faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain: 1.
Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja. 3.
Pengalaman kerja, seperti: keteladanan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan
mereka mengenai organisasi. Minner dalam Sopiah 2008:165 mengemukakan empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja dan kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru
beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerjadalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto 2005:26 langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen adalah :
1. Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Dengarkan kontribusi mereka dan sampaikanlah kepada tingkat manajemen yang lebih tinggi agar dapat dimasukkan kedalam pernyataan
tujuan dan nilai-nilai organisasi. 2.
Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakan masa depan
yang akan mempengaruhi mereka. 3.
Libatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Apabila langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen
harus dilihat dengan berbagai cara misalnya cara mereka bekerja, cara mengelola pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budayakan “perintah dan awasi”.
5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya
untuk meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir
anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan
atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang
bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3 KINERJA 2.3.1 Pengertian Kinerja
Kategori