7. Kerangka berfikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berfikir
anda. Kemungkinan pandangan anda akan diterima dengan sepenuh keraguan, sinisme atau bahkan permusuhan, baik secara terang-terangan
atau tersembunyi. Agar pandangan anda bisa diterima oleh karyawan, anda harus menjadi orang yang bisa dipercaya. Dan untuk menjadi orang yang
bisa dipercaya, perbuatan anda lebih penting dari pada kata-kata anda.
2.3 KINERJA 2.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara 2000:67,
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar 2009:223, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan 2005:34, berpendapat bahwa kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. Moeheriono 2009:60, berpendapat bahwa kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Sedangkan menurut Rivai 2005:309, kinerja adalah perilaku yang nyata yang
Universitas Sumatera Utara
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja
individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja work effort dan dukungan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson 2002:82
faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.
Kemampuan mereka 2.
Motivasi 3.
Dukungan yang diterima 4.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.
Hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Mangkunegara 2000:70, faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain : 1.
Faktor kemampuan, Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh
karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
2. Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai
dalam menghadapi situasi situasion kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
Universitas Sumatera Utara
mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Mangkunegara 2000:68, berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat
terpuji.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien,
karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Alwi 2001:187 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Yang bersifat evaluation
harus menyelesaikan : 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu 2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno 2010:179 mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja,
yaitu: 1. Quality. Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity. Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
dan siklus kegiatan yang dilakukan. 3. Timeliness. Merupakan sejauhmana suatu kegiatan di selesaikan pada waktu
yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.
4. Cost efectifeness. Merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi manusia, keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision. Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal impact. Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.3.4 Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Stoner dalam Sutrisno 2010:184, ada empat cara untuk peningkatan kinerja, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Diskriminasi Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka
yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak.
2. Pengharapan Dengan memperhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja
karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai penghargaan yang diterimanya dari
organisasi . 3. Pengembangan
Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
4. Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
2.4 Penelitian Terdahulu Pane 2011 yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non
