76
searah pengaruhnya antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan kuat komitmen organisasi
maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. d. Rotasi pekerjaan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal
ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel rotasi pekerjaan X3 sebesar 0,249. Ini berarti ada hubungan yang searah
pengaruhnya antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik rotasi pekerjaan
maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
e. kompensasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel kompensasi X4
sebesar 0,354. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin
baik kompensasi yang diberikan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
5. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Signifikan Parsial Uji Statistik t
Uji statistik t ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 Ghozali 2013:98. Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara Membandingkan nilai
thitung dengan tkritisnya. Keputusan menolak atau menerima H0:
77
a. Jika nilai thitung nilai ttabel H0 ditolak b. Jika nilai thitung nilai ttabel maka H0 diterima
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial Uji Statistik t
Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa :
1 Pengaruh Employee Engagement X1 Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Employee Engagement X1 dengan signifikansi sebesar 0,016. Hasil
pengujian signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,016 0,05, dan nilai thitung 2.487
ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H1 “Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai
t-tabel berasal dari n –1 n merupakan jumlah sampel yang
kemudian hasil dari n –1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat Variabel Bebas
t hitung Sig. T
Employee Engagement 2.487
0.016 Komitmen Organisasi
2.158 0.036
Rotasi pekerjaan 2.085
0.042 Kompensasi
2.946 0.005
78
dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5 0.05 maka akan mendapat nilai 1.67412.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dwi Indah Retyoningtyas 2014, dimana penelitian tersebut menunjukkan
bahwa Terdapat hubungan antara employee engagement dengan kinerja pegawai Lembaga Sandi Negara dengan tingkat hubungan
kuat. Dan juga penelitian ini serupa dengan penelitian Anton Rustono SE,MM dan M. Fattah Akbary 2014 dimana penelitian
tersebut menunjukkan bahwa employee engagement yang dimiliki karyawan Dana Pensiun Telkom mampu mempengruhi kinerja
karyawan.
2 Pengaruh Komitmen Organisasi X2 Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel komitmen organisasi X2 dengan signifikansi sebesar 0,036. Hasil pengujian
signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,036 0,05, dan nilai thitung 2.158 ttabel
1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H2 “komitmen organisasi berpengaruh signif
ikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai ttabel berasal dari n
–1 n merupakan jumlah sampel yang kemudian hasil dari n
–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada
79
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5
0.05 maka akan mendapat nilai 1.67412. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Okto
Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami 2014 dan juga serupa dengan penelitian Angga Rahayu Shaputra dan
Susi Hendriani 2015 dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
3 Pengaruh Rotasi Pekerjaan X3 Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel rotasi pekerjaan X3 dengan signifikansi sebesar 0,042. Hasil pengujian
signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,042 0,05, dan nilai thitung 2.085 ttabel
1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H3 “rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai
t-tabel berasal dari n –1 n merupakan jumlah sampel yang
kemudian hasil dari n –1 dapat dilihat pada form t-tabel. Pada
penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5
0.05 maka akan mendapat nilai 1.67412.
80
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dr. Mahmood Rezaeizadeh dan ,Nadia Naserpour 2015 dan Nurdiana dan
Triyono 2011, dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4 Pengaruh kompensasi X4 Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi X4 dengan signifikansi sebesar 0,005. Hasil pengujian
signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 0,005 0,05, dan nilai thitung 2.946 ttabel
1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal
ini menunjukkan bahwa H1 “kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai t-tabel
berasal dari n –1 n merupakan jumlah sampel yang kemudian
hasil dari n –1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini
jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5 0.05 maka akan
mendapat nilai 1.67412. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Mr. Abdul
Hameed; Mphil, Muhammad Ramzan;MBA, Hafiz M. Kashif Zubair ;MBA, Ghazanfar Ali; MBA dan Muhammad Arslan;
MBA. 2014 dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan juga
81
serupa dengan penelitian Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauzia umar 2014 dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel
kompensasi intrinsic berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Signifikan Simultan Uji Statistik F
