Tujuan penelitian Manfaat Penelitian

seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan masyarakat, alam, teknologi atau organisasi. Sikap dan perilaku dosen yang profesional adalah mampu menjadi teladan bagi para peserta didik, mampu mengembangkan kompetensi dalam dirinya, dan mampu mengembangkan potensi para peserta didik. Sikap dan perilaku dosen dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang mempengaruhinya berupa faktor eksternal dan internal. Oleh karena itu, pendidik harus mampu mengatasi apabila kedua faktor tersebut menimbulkan hal-hal yang negatif. Permasalahan yang berkaitan dengan sikap perilaku dosen diantaranya adalah kurangnya disiplin kerja dosen dalam hal datang dan pulang kerja sehingga membudaya dikalangan dosen, sikap merokok disembarang tempat serta kurangnya tanggung jawab dosen dalam mengajar. I.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Sejauhmana pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan? 2. Sejauhmana pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi di di Akademi Pariwisata Medan?

I.3 Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen Akademi Pariwisata Medan. 2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan perilaku dosen terhadap budaya organisasi Akademi Pariwisata Medan. Universitas Sumatera Utara

I.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat: 1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan bagi Akademi Pariwisata Medan dalam hal usaha meningkatkan prestasi kerja dosennya. 2. Sebagai menambah pengetahuan dan wawasan peneliti khususnya dalam hal pengaruh iklim organisasi, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap prestasi kerja dosen di Akademi Pariwisata Medan. 3. Sebagai menambah khasanah dan berfungsi memperkaya penelitian di Sekolah Pascasarjana Universitas khususnya program studi Magister Ilmu Manajemen selanjutnya dapat membagi masalah yang sama di masa yang akan datang. 4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji masalah yang sama akan datang. I.5 Kerangka Berpikir Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang berbeda dengan organisasi lain. Iklim organisasi mempengaruhi individu-individu yang bekerja di dalamnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral, atau dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana mengaturnya, oleh karena itu, setiap organisasi selalu mempunyai iklim organisasi yang unik. Saragih dan Akib 2004 menyatakan iklim organisasi merupakan persepsi bersama secara objektif yang mencirikan kehidupan dalam organisasi. Menurut Gibson et.al dalam Yulianti 2004, iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, diasumsikan merupakan kekuatan yang besar dalam mempengaruhi karyawan. Dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai peranan yang sangat penting karena dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Mathis dan Jackson 2001 menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran Universitas Sumatera Utara serta keluar masuk tenaga kerjaturnover. Steers dan Porter dalam Sopiah 2008 menyatakan bahwa suatu bentuk komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah yang membedakan komitmen dengan attachment keikatanketerikatan. Attachment merupakan bentuk komitmen yang rendah, dimana individu dalam bergabung dan membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan umpan balik yang diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif. Budaya organisasi dalam sebuah organisasi biasanya dikaitkan dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh setiap komponen organisasi. Unsur - unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi perilaku karyawan, cara mereka berpikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan. Sofo 2003 memandang budaya sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Menurut Triguno 2004, tujuan fundamental budaya adalah : “Untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan.” Deal dan Kennedy dalam Kreitner dan Kinicki 2003 menyatakan bahwa: “Budaya organisasi yang kuat dapat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan, struktur dan pengendalian yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi kerja.” Menurut Mangkunegara 2000 bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasibuan 2005 menyatakan : “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Prestasi kerja merupakan keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik terhadap karyawan diharapkan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa hormat dan sopan santun di dalam Universitas Sumatera Utara lingkungan kerjanya dan dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dengan pembentukan motivasi dan disiplin yang baik diharapkan pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik dan tepat. Stern dalam Mangkunegara 2006 menyatakan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah faktor pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Mathis dan Jackson 2002 menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja, kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Dari uraian di atas maka kerangka berpikir penelitian ini terlihat pada gambar berikut ini: Gambar I.1. Kerangka Berpikir Menurut Ndraha 2003 sikap adalah kepercayaan terhadap sesuatu. Ia menunjukkan arah, potensi dan dorongan menuju sesuatu itu. Sedangkan Berkowitz, dalam Azwar 2000 menerangkan sikap seseorang pada suatu objek adalah perasaan atau emosi, dan faktor kedua adalah reaksirespon atau kecenderungan untuk bereaksi. Lebih lanjut Ndraha 2003 menyatakan bahwa perilaku operasionalisasi dan aktualisasi sikap seseorang atau suatu kelompok dalam atau terhadap suatu situasi dan kondisi lingkungan masyarakat, alam, teknologi atau organisasi. Hubungan antara sikap dan perilaku terhadap budaya merupakan siklus dan bisa berlangsung berulang-ulang. Melalui perulangan itu terbentuk perilaku di dalam masyarakat. Dalam kajian perilaku keorganisasian, pola perilaku disebut juga Prestasi Kerja Iklim Organisasi Komitmen Organisasi Budaya Organisasi Sikap Perilaku Universitas Sumatera Utara dengan budaya.

I.6 Hipotesis