dari faktor internal dan eksternal. 1 Faktor internal disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi kerja jelek
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan ornag tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2 Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Dari beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh individu internal dan faktor yang ada di lingkungan kerja karyawan faktor eksteral. Prestasi kerja yang optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat
kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu bisa saja ada rintangan yang jadi
penghambat.
II.5.3 Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya prestasi kerja seseorang, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja. Sikula dalam Hasibuan 2005: “Penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.”
Handoko 2000 menyatakan bahwa: “Penilaian prestasi kerja Performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.”
Mathis dan Jakson 2002 menyatakan bahwa : “Prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah apa yang dilakukan
atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi karja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
Universitas Sumatera Utara
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : 1 kuantitas output, 2 kualitas output, 3 jangka waktu output, 4 kehadiran di tempat kerja, dan 5 sikap
kooperatif. Menurut Mangkunegara 2000 unsur-unsur yang dinilai dari prestasi kerja adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi, inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari
sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama. Bernardin dan Russel dalam Rosyidi 2007 menyebutkan adanya enam kriteria untuk
mengukur prestasi kerja seorang karyawan, yaitu: 1
Quality, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar yang ditetapkan perusahaan.
2 Quantity, sejauh mana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar yang
ditetapkan perusahaan. 3
Timeleness, tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koodinasi out put lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4 Cost of effectiveness, sejauh mana tingkat penerapan sumberdaya manusia, keuangan,
teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan. 5
Need of supervision, sejauh mana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.
6 Interpersonal input, sejauh mana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan harga diri, nama baik dan kerjasama, diantara rekan kerja dan bawahan.
Keseluruhan unsurkomponen penilaian prestasi kerja di atas harus ada dalam pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja dari para karyawan.
Secara umum, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktifitas organisasi,
dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan,
Universitas Sumatera Utara
seperti tujuan promosi pengembangan karier, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan. II.5.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya
penilaian prestasi kerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan 2005, sebagai berikut :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam pekerjaannya.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada didalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
8. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 9. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo 2002 penilaian prestasi kerja
dilakukan dengan tujuan sebagai berikut : 1. Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan. 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan kemungkinan memperbaikimeningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan prestasi kerja yang dihadapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan. 5. Landasanbahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
Menilai perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk kebijakan masa yang akan datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang
promosi, mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu
akses yang diinginkan oleh perusahaan. Menurut Handoko 2000 manfaat atau kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain adalah :
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Evaluasi pretasi kerja membantu pada pengambil keputusan delam menentukan kenaikan upah,
pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa
jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen system informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal
diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan ekstenal.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti :
Universitas Sumatera Utara
keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut departemen personalia dimungkinkan untuk dapat menawarkan bantuan
kepada semua karyawan yang membutuhkan atau yang diperkirakan memerlukan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Akademi Pariwisata Medan yang beralamat di Jalan RS. Haji Medan No. 12 Medan. Waktu penelitian di mulai dari Agustus 2010 sampai dengan
November 2010.
III.2 Metode Penelitian III.2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini adalah studi kasus yang didukung dengan sensus. Menurut Sugiyono 2003 sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.
III.2.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir 2005 menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran,
ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki.
III.2.3 Sifat Penelitian
Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono 2003 menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan
variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.
III.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini seluruh dosen tetap PNS di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 55 orang. Untuk menentukan sampel
digunakan pendekatan menurut Arikunto 2002 yang menyatakan: “Apabila
43
Universitas Sumatera Utara
