II.4.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Asnawi 1999 mengemukakan bahwa: Di dalam proses penilaian prestasi kerja terdapat berbagai macam teknik penilaian
yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang
menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada penilaian judgment pihak penilai.
Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun
absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku behavioral barriers, baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun
penyimpangan politis.
Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga
dikemukakan oleh Dewi 2005 bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.
Penilaian prestasi kerja digunakan untuk mengukur hasil kerja karyawan, sehingga perlu adanya suatu sistem yang digunakan untuk penilaian prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian prestasi kerja secara periodik diharapkan dapat menumbuhkan motivasi yang lebih baik besar kepada karyawan yang dinilai yang
pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya terhadap organisasi. Pada dasarnya menilai terdiri dari dua langkah:
1. Menaksir yang bersangkutan mengenai sejumlah faktor yang terpilih.
2. Temu wicara dengan yang bersangkutan untuk membahas evaluasi.
Sistem penilaian prestasi kerja yang dikemukakan Filippo 1995: 246-256
adalah sebagai berikut:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
1. Penetapan Peringkat Ranking Sistem penilaian sistematik formal yang paling tua dan paling sederhana, yaitu
dengan membandingkan seseorang dengan semua orang untuk menentukan yang terbaik. Penilaian mempertimbangkan orang dan prestasi sebagai satu kesatuan, tidak
ada usaha yang dilakukan untuk membagi-bagi secara sistematik apa yang sedang dinilai kedalam komponen-komponen.
2. Pembandingan Antarperorangan Sistem ini memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor dengan
menggunakan pembanding pegawai dengan pegawai lain tertentu yang dijadikan sebagai patokan. Faktor yang dibanding seperti kepemimpinan, inisiatif dan
keandalan dipilih untuk dianalisis. 3. Penggunaan Mutu Grading
Sistem ini menggunakan kategori-kategori yang telah ditentukan sebelumnya, misalnya terdapat tiga kategori personalia: luar biasa, memuaskan dan tidak
memuaskan. Kemudian prestasi kerja karyawan dibandingkan dengan masing-masing kategori tersebut.
4. Skala Grafik Ini merupakan metode prestasi tradisional yang paling umum yang digunakan.
Jumlah faktor yang biasanya dipakai bervariasi dari sembilan sampai dua belas dan disesuaikan dengan kategori jabatan tertentu yang sedang dipertimbangkan. Faktor-
faktor yang biasa digunakan adalah kuantitas dan kualitas kerja, kerja sama,
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimipnan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.
5. Daftar Pertanyaan Checklists Dengan sistem ini penilai tidak mengevaluasi prestasi karyawan tapi hanya
melaporkan. Evaluasi atas nilai perilaku yang dilaporkan diselesaikan oleh departemen dan staf personalia. Jawaban hanya “ya” atau “tidak” atas pertanyaan
tentang keadaan pegawai yang terdapat dalam suatu formulir. 6. Uraian dengan Pilihan Paksa Force-Choice Description
Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan paksa adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan berat sebelahnya penilai dengan memaksakan suatu
pilihan antara pertanyaan-pertanyaan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. Penilai diminta untuk memilih satu pertanyaan yang paling sesuai dengan
sifat orang yang dinilai. 7. Skala Penilaian yang Berdasarkan Perilaku Behaviorally Anchored Rating Scale
Suatu pendekatan yang berbeda terhadap penilaian prestasi tumbuh dari penelitian yang dilakukan selama Perang Dunia II ketika kejadian-kejadian kritis yang
membedakan antara keberhasilan dan kegagalan disoroti. Baru-baru ini pendekatan kritis ini telah digabungkan dengan konsep penilaian grafik untuk menghasilkan skala
penilaian berdasarkan perilaku behaviorally Anchored Rating ScalesBARS yang meliputi:
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
a. Skala dugaan perilaku Behavioral Expectation ScalesBES, di mana
dasarnya adalah uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggulan, rata-rata atau di bawah rata-rata.
b. Skala pengamatan perilaku Behavioral Observation ScalesBOS, di mana
penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang terperinci dalam dasar anchor itu.
8. Uraian atau Essai Sebagai jawaban terhadap kerumitan kompleksitas skala dan bentuk penilaian
membuat beberapa organisasi kembali menggunakan uraian kriteria yang sederhana atas prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja memiliki manfaat bagi perusahaan maupun karyawannya. Bagi perusahaan, penilaian prestasi kerja karyawan memberikan
manfaat dalam menetapkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat, sedangkan bagi karyawan dapat menimbulkan perasaan puas atas hasil kerja mereka yang dinilai oleh
perusahaan.
Menurut Hasibuan 2001: 89-90 tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah: 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa atau sukses dalam
pekerjaannya. 3.
Sebagai dasar mengevaluasi seluruh kegiatan dalam perusahaan.
p d f Machine
I s a pdf w r it e r t ha t pr oduce s qua lit y PD F file s w it h e a se
Produce quality PDF files in seconds and preserve the integrity of your original docum ents. Com patible across nearly all Windows platform s, if you can print from a windows application you can use pdfMachine.
Get yours now
Universitas Sumatera Utara
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitasnya jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja. 5.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di luar organisasi.
6. Sebagai alat ukur mendorong atau membiasakan para karyawan supervisor, manajer
administrator untuk mengobservasi perilaku bawahan subkoordinat supaya diketahui minat dan kebutuhan karyawannya.
7. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat dicapai
tujuan untuk didapatkan performance kerja yang baik. 8.
Setelah alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penetapan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil, dengan demikian
bisa diajukan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
II.4.6. Indikator-indikator Prestasi Kerja
Kategori