30
1. Rating Scale dan kuesioner
Rating Scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Critical incident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak
memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari.
3. Interviews
Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka.
E. Kinerja Auditor
Secara etomologi kinerja berasal dari kata prestasi kerja performance. Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual perfomace prestasi kerja atau prestasi yang sesunggguhnya dicapai
seseorang yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja auditor baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan
31
Mangkunegara, 2005 dalam Sopiah, 2008, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Gibson et. al., 1996 dalam Sopiah 2008 menyatakan bahwa kinerja individu dan kinerja auditor merupakan suatu ukuran yang dapat
digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan
relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Menurut Seymour dalam Yetti, 2004 kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur.
Kinerja diukur dengan instrumen yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, selanjutnya
diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: a kualitas kerja, b kuantitas kerja, c pengetahuan tentang pekerjaan, d
pendapat atau pernyataan yang disimpulkan, e perencanaan kerja. Menurut Muekijat dalam Yetti 2004 kinerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana
informasi, seperti komentar yang baik dari mitra kerja. Namun demikian
32
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Fokus penilaian kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan
apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.
Untuk mengendalikan kinerja agar hasil yang dicapai sesuai dengan yang direncanakan, perusahaan harus melakukan pengendalian
sebagai berikut: 1
Standar Standard Standard
mencerminkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. 2
Informasi Information Hasil nyata dan hasil yang direncanakan harus dibandingkan dengan
menggunakan informasi yang cukup dan dapat dipercaya. 3
Tindakan Korektif Corrective Action Tindakan korektif dimungkinkan melalui fungsi perorganisasian jika
manajer telah diserahkan wewenang untuk mengambil tindakan itu.
F. Auditor Internal
