Analisis pengaruh karakteristik personal audittor komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening :studi pada beberapa perusahaan di jakarta

(1)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT

DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada Beberapa Perusahaan di Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh: Nama : Dina Mardiana

NIM : 206082003980

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

(2)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN

PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi Pada Beberapa Perusahaan di Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh: Dina Mardiana NIM: 206082003980

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Yessi Fitri, SE., Ak., M. Si NIP. 196902032001121003 NIP. 197609242006042002

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(3)

Hari ini Kamis tanggal Dua puluh sembilan bulan April tahun Dua ribu sepuluh telah dilakukan ujian komprehensif atas nama Dina Mardiana NIM : 206082003980 dengan Judul Skripsi “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 29 April 2010

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM Yusro Rahma, SE., Msi Ketua Sekretaris

(4)

Hari ini Senin tanggal Dua puluh satu bulan Juni tahun Dua ribu sepuluh telah dilakukan ujian skripsi atas nama Dina Mardiana NIM : 206082003980 dengan Judul Skripsi “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 21 Juni 2010

Tim Penguji Ujian Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Yessi Fitri, SE., Ak., M. Si Penguji I Penguji II

Dr. Yahya Hamja, MM Rini, SE., Ak., M. Si Penguji Ahli I Penguji Ahli II

(5)

ANALYSIS THE INFLUENCE OF THE AUDITOR PERSONAL CHARACTERISTIC FACTOR, COMMITMENT OF ORGANIZATION AND

JOB SATISFACTIONTOWARDS ACCEPTANCE LEVEL BEHAVIORAL DEVIATION IN THE AUDIT WITH THE AUDITORS' PERFORMANCE AS

AN INTERVENING VARIABLE

By : Dina Mardiana

ABSTRACT

This objective of this research is to analyze the influence of auditors' personal characteristics factor, commitment of organization and job satisfaction towards acceptance level behavioral deviation in the audit with the auditors' performance as an intervening variable. In this research, primary data in the form of questionnaire distributed to internal auditors who worked in several companies in the Jakarta area.

This research uses Structural Equation Model analysis technique is the method of analysis with the aim to analyze the influence auditors' personal characteristics factor, commitment of organization and job satisfaction towards acceptance level behavioral deviation in the audit with the auditors' performance as an intervening variable. The data used are primary data collected through the questionnaire with a convenience sampling.

The results of this research indicate that: (1) auditors’ personal characteristics has a significant positive impact on the performance of auditors and the behavioral deviation in the audit (2) organizational commitment has a significant positive impact on the performance of auditors and the behavioral deviation in the audit (3) job satisfaction has a significant positive auditor performance but negatively affect the behavioral deviation in the audit (4) performance of auditors has a significant negatively affect the performance of auditors in the audit of behavioral deviation.

Keywords: auditors' personal characteristics, organizational commitment, job satisfaction, auditors’ performance and acceptance of behavioral deviation auditors in the audit.

(6)

ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PERSONAL AUDITOR, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TINGKAT

PENERIMAAN PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT DENGAN KINERJA AUDITOR SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Oleh : Dina Mardiana

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh faktor karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepusan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening. Pada penelitian ini digunakan data primer dalam bentuk kuesioner yang disebarkan pada auditor internal yang bekerja di beberapa perusahaan di wilayah Jakarta.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis Structural Equation Model yaitu metode analisis dengan tujuan menguji besarnya kontribusi karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepusan kerja terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit dengan kinerja auditor sebagai variabel intervening. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dengan cara convenience sampling.

Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa: (1) karakteristik personal auditor berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor dan penyimpangan perilaku dalam audit (2) komitmen organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor dan penyimpangan perilaku dalam audit (3) kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja auditor tetapi berpengaruh tidak signifikan negatif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit (4) kinerja auditor berpengaruh signifikan negatif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.

Kata kunci: karakteristik personal auditor, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kinerja auditor dan penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.

(7)

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah S.W.T yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”.

Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua yang telah memberikan semangat serta doa yang tiada henti-hentinya kepada penulis.

2. Keluargaku yang telah menyemangati dan memberikan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Yessi Fitri SE., Ak., M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia meluangkan waktu, memberikan pengarahan dan bimbingan dalam penulisan skripsi ini.

(8)

8. Sahabat-sahabatku Anggun, Akil, Aya, Pandu, Abi, Fahri, Marina, Adik, Qori, Asep.

9. Kawan-kawanku Akuntansi A dan B semuanya.

10. Rekan-rekan Akuntansi Audit, Akuntansi Manajemen dan Akuntansi Perpajakan angkatan 2006 yang telah memberikan dukungannya selama ini kepada penulis.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Juni 2010

(9)

DAFTAR ISI

Halaman Judul ………..…………..……… i

Lembar Pengesahan Skripsi ……….………….……… ii

Lembar Pengesahan Uji Komprehensif ………….…….………. iii

Lembar Pengesahan Uji Skripsi ………..……….……… iv

Daftar Riwayat Hidup ……….…………. v

Abstract ……….……….…….…... vi

Abstrak ……….…..… vii

Kata Pengantar ……….……… viii

Daftar Isi ……….………..……… x

Daftar Tabel ………..……… xii

Daftar Gambar ………..……… xiii

Daftar Lampiran ………... xiv

BAB I PENDAHULUAN ….……… 1

A. Latar Belakang ……….… 1

B. Perumusan Masalah ….……… 13

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……… 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 17

A. Penyimpangan Perilaku Dalam Audit..……….……... 17

B. Karakteristik Personal Auditor……..……….. 18

(10)

E. Kinerja Auditor………….………….………... 30

F. Auditor Internal………….………….………... 32

G. Penelitian Terdahulu………….………... 45

H. Kerangka Pemikiran………….….………... 49

I. Perumusan Hipotesis …………...……….….. 50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……….….. 51

A. Ruang Lingkup Penelitian ..………. 51

B. Metode Penentuan Sampel ….……….. 51

C. Metode Penentuan Data ….……….. 52

D. Operasionalisasi Variabel ……….. 53

C. Metode Analisis Data ………..………. 60

BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN ………... 78

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitan ….……… 78

B. Penemuan dan Pembahasan .……… 88

BAB V KESIMPULAN & IMPLIKASI ……… 110

A. Kesimpulan ……….. 110

B. Implikasi ……….. 111

Daftar Pustaka ……… 114

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ……....……….………….... 48

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional ...………...……...…. 57

Tabel 3.2 Kriteria Uji Kesesuaian Model……….……. 71

Tabel 3.3 Tahapan Structural Equation Modelling………..…. 74

Tabel 4.1 Daftar Perusahaan yang dijadikan Sampel………..……... 79

Tabel 4.2 Data Penyebaran Kuesioner……….…..……… 82

Tabel 4.3 Data Sampel Penelitian………..……… 83

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Gender………….... 84

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….… 85

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden ……….……….…..… 86

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja…. 87

Tabel 4.8 Standardized Regression Weights Eksogen ….…….…... 92

Tabel 4.9 Correlations Eksogen..……….…………...….. 95

Tabel 4.10 Korelasi antar Konstruk dan Akar Kuadrat AVE Eksogen… 96

Tabel 4.11 Standardized Regression Weights Endogen….….……….... 98

Tabel 4.12 Correlations Endogen………….…….………..……. 101

Tabel 4.13 Korelasi antar Konstruk dan Akar Kuadrat AVE Endogen… 101

Tabel 4.14 Koefisien Regression Weight……….. 105

Tabel 4.15 Standardized Regression Weight………..… 106

(12)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kedudukan Auditor Internal .…………..………. 40

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ...…..………..………. 49

Gambar 4.1 Model antar variabel dengan SEM …...… 89

Gambar 4.2 Variabel eksogen …...… 91

Gambar 4.3 Variabel endogen ………...……… 97

Gambar 4.4 Model SEM ………...……… 103

(13)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Penelitian Skripsi Lampiran 2 Kuesioner Penelitian Lampiran 3 Daftar Jawaban Responden

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Kuesioner dengan 14 Responden (Sampel) Lampiran 5 Uji Reliabilitas Kuesioner dengan 14 Responden (Sampel)

Lampiran 6 Uji Validitas Kuesioner dengan 101 Responden (Auditor Internal) Lampiran 7 Uji Reliabilitas Kuesioner dengan 101 Responden (Auditor Internal) Lampiran 8 Data 101 Responden (Auditor Internal)

Lampiran 9 Model SEM Awal

Lampiran 10 Model SEM dengan Modification Indices

(14)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Seorang akuntan dalam menjalankan profesinya mempunyai tanggung jawab baik secara hukum maupun terhadap publik dan pelaksanaan tanggung jawab tersebut harus didasarkan pada pedoman umum yang berlaku bagi seorang auditor, yaitu norma-norma pemeriksaan akuntan. Auditor dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya harus mampu bersikap profesional. Untuk dapat dikatakan sebagai auditor harus memenuhi beberapa kriteria atau disebut juga sebagai kode etik profesi auditor yang harus dilaksanakan oleh auditor agar berkualitas. Kode etik inilah yang membuat auditor selalu berjalan pada koridornya. Adapun pokok prinsip dasar kode etik auditor internal adalah (1) integritas, (2) objektifitas, (3) kerahasiaan, (4) kompetensi.

Disamping itu seorang auditor dituntut untuk memiliki pengetahuan yang luas khususnya dibidang auditing. Menurut Brown dan Stanner dalam Mardisar dan Sari (2007), perbedaan pengetahuan diantara auditor akan berpengaruh terhadap cara auditor menyelesaikan sebuah pekerjaan. Lebih lanjut dijelaskan bahwa seorang auditor akan bisa menyelesaikan sebuah pekerjaan secara efektif jika didukung dengan pengetahuan yang dimilikinya.

(15)

Menurut Weningtyas et. al., (2006) dalam Septiani (2009) sebagai

profesional yang independen, auditor memberikan assurance service yang

dapat meningkatkan kualitas informasi bagi para pengambil keputusan. Auditing memberikan nilai tambah bagi laporan keuangan perusahaan karena auditor sebagai pihak yang independen dan ahli dalam memberikan penilaiannya terhadap kondisi perusahaan (kewajaran laporan keuangan) serta meminimalisasi risiko bisnis.

Memahami penjabaran diatas dapat memberikan penjelasan secara teoritis bahwa audit yang baik adalah mampu memberikan nilai tambah atas laporan keuangan atau mampu meningkatkan kualitas informasi. Namun pada kenyataannya, semakin banyak perilaku yang mengarah kepada penurunan kualitas audit, diantaranya adalah kasus Enron Corp, yang melibatkan Kantor Akuntan Publik (KAP) Arthur Anderson yang telah mengaudit Enron sejak 1985 dan selalu memberikan opini wajar tanpa syarat sampai tahun 2000. KAP Arthur Anderson adalah salah satu

dari The Big Five Accounting Firm. Laporan keuangan Enron sebelumnya

dinyatakan wajar tanpa pengecualian oleh kantor akuntan ini, tetapi secara mengejutkan dinyatakan pailit pada 2 Desember 2001 (Purnamasari, 2006 dalam Puspitasari, 2009).

Kasus lainnya yaitu PT. Kimia Farma dengan auditor KAP Delloit Touch Tohmatsu (Hans Tuanaka & Mustofa), terjadi penggelembungan laba dalam laporan keuangannya yang tidak terdeteksi. Dan masih dalam

(16)

KAI) yang melaporkan laba perusahaan pada tahun 2009, dan auditor eksternalnya menyatakan bahwa laporan keuangan itu adalah wajar. Komite audit PT KAI tidak mau menandatangani hasil laporan tersebut karena mereka mempunyai analisis sendiri dan mereka menganggap itu merupakan perbuatan manajemen memanipulasi laba untuk memperoleh earning manajemen. Sehingga banyak pihak mempertanyakan tanggung

jawab dan fungsi akuntan publik ketika terjadi kegagalan dalam

mendeteksi kecurangan. Mereka mengatakan “if they are not there to

detect fraud, then what are they there for?” (Anonim, 2002 dalam Alim

2007).

Maraknya kasus yang menimpa para auditor belakangan ini menunjukan bahwa adanya penurunan kualitas audit, yang disebabkan auditor sudah tidak lagi mementingkan profesinya sebagai pemegang kepercayaan Publik. Pekerjaan Auditor dituntut untuk lebih Profesional, dalam hal mentaati semua Standar yang mengikat auditor (Kode Etik) tetapi degredasi penurunan kualitas ini memberitahukan bahwa sedikitnya ada beberapa kode etik yang dilanggar para auditor.

Hal ini tidak boleh dibiarkan terlalu lama karena akan menganggu kepercayaan publik khusus terhadap auditor dan umumnya pada perusahaan. Publik takut menanamkan sahamnya dikarenakan tidak percaya lagi dengan auditor yang sudah mulai tidak mempunyai kualitas yang baik dalam pelaksanaan tugasnya dan tidak independen. Kondisi ini membuat masyarakat mempertanyakan kredibilitas profesi akuntan. Erosi

(17)

kepercayaan terhadap profesi akuntan semakin meningkat. Pandangan opini auditor menjadi hal yang wajar ketika independensi dan objektivitas sudah terabaikan (Muniarti dan Purnamasari, 2002 dalam Rosi, 2007).

Pengurangan kualitas audit diartikan sebagai pengurangan mutu dalam pelaksanaan audit yang dilakukan secara sengaja oleh auditor. Pengurangan mutu ini dapat dilakukan melalui tindakan seperti mengurangi jumlah sampel dalam audit, melakukan review dangkal terhadap dokumen klien, tidak memperluas pemeriksaan ketika terdapat item yang dipertanyakan dan memberikan opini saat semua prosedur audit yang disyaratkan belum dilakukan lengkap (Septiani, 2009).

Sebagian manajemen mempunyai kepentingan dalam hal mendapatkan apresiasi dari para pemilik perusahaan dengan harapan gaji mereka dinaikan atau mendapatkan bonus atas kinerja mereka yang baik, oleh karena itu ada beberapa manajemen yang melakukan berbagai macam cara untuk membohongi pemilik perusahaan dan publik dengan cara mengelembungkan laba, melobi auditor eksternal untuk membuat laporan yang baik, dan cara yang lainnya agar dia mendapat apresiasi kinerja baik baik padahal kinerjanya sedang-sedang saja atau bahkan buruk. Manajemen berusaha mempercantik segala bentuk laporan yang akan diberikannya kepada pemilik perusahaan. Hal ini membuat pertanyaan bagi kita semua “dimanakah auditor internal? Mengapa auditor internal tidak bertindak?”

(18)

Untuk itu yang menjadi pertanyaan adalah untuk apa peran auditor internal? Mengapa jelas-jelas auditor internal adalah orang dalam perusahaan yang tahu akan keadaan dan kebobrokan perusahaan seharusnya dapat melaporkan dalam temuannya dan melaporkan dalam hasil temuan yang dapat dibaca oleh pemilik perusahaan sebelum tercium oleh auditor eksternal dan publik pada umumnya, ataukah auditor internal

mendapatkan suatu tambahan (earning) dari manajemen apabila bisa

berkompromi, karena auditor internal juga adalah seorang karyawan perusahaan yang digaji oleh manajemen perusahaan. Sehingga auditor internal seolah tutup mata atau pura tidak tahu akan kesalahan yang ada pada perusahaan.

Hal memberikan dilema bagi kita dimana benturan kepentingan terjadi antara kebutuhan ekonomi para auditor seperti gaji yang layak, apresiasi yang baik, posisi, penghargaan, kepercayaan terhadap pada profesinya sebagai auditor. Profesi akuntansi mempunyai tanggung jawab dalam mengemban kepercayaan yang diberikan masyarakat kepadanya berupa tanggung jawab moral dan tanggung jawab profesional. Akuntan mempunyai tanggung jawab profesional terhadap asosiasi profesi dengan berpegang teguh pada standar profesi yang dikeluarkan asosiasi.

Pelanggaran-pelanggaran tersebut terjadi diperkirakan sebagai akibat karakteristik personal yang kurang bagus yang dimiliki auditor. Dampak negatif dari perilaku ini adalah terpengaruhnya kualitas audit secara negatif dari segi akurasi dan reliabilitas (Irawati,2005).

(19)

Karakteristik personal dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun secara tidak langsung terhadap kualitas audit. Dalam konteks audit, manipulasi atau ketidakjujuran pada akhirnya akan menimbulkan penyimpangan perilaku dalam audit. Hasil dari perilaku ini adalah penurunan kualitas audit yang dapat dilihat sebagai hal yang perlu dikorbankan oleh individu untuk bertahan dalam lingkungan kerja audit (Irawati, 2005).

Hal lain yang tak kalah menariknya untuk dipahami adalah Komitmen Organisasi, yaitu bagaimana organisasi yang terdiri dari sekelompok orang bersepakat untuk membentuk suatu tujuan yang harus dijalani oleh anggotanya dengan komitmen yang tinggi dan tidak tergoyahkan oleh apapun dalam rangka secara bersama-sama menumbuhkan suatu perusahaan yang baik, berkualitas dan akuntabilitas

atau disebut juga Good Coorporat Governance.

Maka dari itu untuk dapat meminimalisasi kecurangan yang ada dalam perusahaan peranan komitmen dari anggota perusahaan sangat penting, baik itu dari level bawah, level auditor ataupun tingkat atasan. Komitmen merupakan suatu keterkaitan seseorang pada suatu perusahaan, aktivitas ataupun aspek lain yang terdapat dalam perusahaan sehingga seorang bersedia secara sukarela melibatkan dirinya dengan perusahaan (Novrialdi, 2009). Jika dalam suatu perusahaan sudah terbentuk Komitmen Organisasi dimana sekelompok orang bertujuan untuk memajukan

(20)

diminimalisasi, karena semua bekerja untuk kemajuan perusahaan bukan untuk tujuan pribadi masing-masing. Hal ini menuntut pada harus adanya penurunan ego masing-masing pihak untuk menguntungkan dirinya sendiri.

Penelitian yang dilakukan oleh Yousef (2006) dalam Trisnaningsih (2007) menyatakan komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku kepemimpinan dan kinerja, dimana angota organisasi lebih puas dengan pekerjaan dan kinerjanya lebih tinggi. Jadi ketika seseorang sudah berkomitmen untuk organisasi maka akan muncul semangat bekerja dan menjalankan pekerjaannya secara baik sesuai dengan standar-standar yang berlaku. Sehingga perilaku penyimpangan dalam audit dapat dihindari.

Disamping itu faktor lain yang tak kalah penting untuk menciptakan kinerja auditor secara baik adalah kepuasan bekerja para auditor. Auditor dituntut untuk lebih teliti, objektif dan bekerja keras, maka balasan yang tepat adalah auditor harus mendapatkan apresiasi yang layak, mulai dari pemberian gaji yang sesuai. Karena bagaimanapun seorang auditor ingin mempunyai gaji yang layak untuk memenuhi segala kebutuhan hidupnya. Jika kebutuhan hidup tidak terpenuhi dengan baik, maka akan muncul rasa ketidakpuasan dan akan menimbulkan pada dampak penurunan kerja auditor. Selain itu kondisi pertemanan dalam bekerja juga memacu pada kepuasan auditor. Jika auditor mempunyai teman yang mampu bekerja sama, saling menghormati, dan mengasihi

(21)

maka akan timbul rasa aman, tentram dan damai. Sehingga dalam bekerja auditor selalu merasa senang dan puas.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja sebelumnya telah diteliti oleh beberapa peneliti, diantaranya adalah Yuliastono (2008) yang menguji pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggung jawaban keuangan hasil penelitiannya adalah motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Wahyuddin (2006) meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Pusat Pendidikan Komputer dan hasil penelitiannya adalah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dan penelitian yang dilakukan oleh Engko (2006) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dan hasil penelitiannya adalah adanya pengaruh positif anatara kepuasan kerja terhadap kinerja individual, maka dalam hal ini peneliti merasa yakin untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja seorang auditor terhadap kinerja auditor itu sendiri serta terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.

Dari ketiga hal yaitu karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dan kepuasan kerja auditor maka terbentuklah kinerja auditor. Kinerja mencerminkan pada berkualitasnya pekerjaan yang dilakukan oleh auditor sehingga pekerjaan yang telah dilakukan mempunyai nilai lebih. Kinerja ini memberikan nilai terhadap penyimpangan perilaku audit secara

(22)

berbanding terbalik. Dimana semakin baik dan meningkatnya kinerja auditor, maka perilaku penyimpangan dapat segera diminimalisasi.

Kartika dan Wijayanti (2007) dalam Septiani (2009) menyatakan ada tiga jenis penyimpangan perilaku dalam audit yang mempengaruhi

kualitas audit diantaranya adalah penghentian prematur (premature

sign-off), underreporting of time, alerting/replacement of audit procedure.

Penghentian prematur atas prosedur audit tentu saja dapat berpengaruh secara langsung terhadap kualitas laporan audit yang dihasilkan auditor karena apabila ada satu langkah dalam prosedur audit dihilangkan, maka kemungkinan auditor membuat penilaian yang salah akan semakin tinggi.

Menurut Otley dan Pierce (1996) dalam Septiani (2009), premature sign

off mengacu pada penghentian satu langkah tanpa melengkapi pekerjaan

atau sama sekali menghilangkan langkah audit, tetapi auditor berani mengungkapkan opini atas laporan keuangan yang diauditnya. Perilaku tersebut dianggap paling tidak dapat diterima atau “dimaafkan” dan paling berat hukumannya (bisa pemecatan) jika dibandingkan dengan bentuk

RAQ (Reduce Audit Quality) lainnya.

Donelly et. al,. (2003) menyatakan bahwa penyimpangan perilaku

dalam audit dapat disebabkan oleh faktor personal auditor (faktor internal) dan faktor situasional saat melakukan audit (faktor eksternal). Perilaku individu merupakan refleksi sisi personalitasnya, sedangkan faktor situasional yang terjadi pada saat itu akan mendorong seseorang untuk membuat suatu keputusan. Masih sedikit peneliti yang menguji faktor

(23)

personal dari auditor yang mempengaruhi perilaku penyimpangan dalam audit.

Penelitian sebelumnya juga menghubungkan antara penyimpangan perilaku dan karakteristik personal auditor. Malone dan Robert (1996) melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan perilaku auditor yang dapat menyebabkan berkurangnya kualitas audit (Reduce Audit Quality/RAQ). Menurut Malone dan Robert karakteristik

personal terdiri dari lima bagian yaitu Locus of Control, Self-Esteem, Hard

Driving/ Competitive Dimension of Type a Behaviour Pattern, Need for

Approval dan Need for Achi-evement.

Hasil penelitiannya menunjukan bukti, kebutuhan akan pengakuan

atas sebuah pencapaian prestasi (need for achi-evement) yang diraih

auditor berhubungan terbalik dengan perilaku RAQ. Sedangkan untuk faktor-faktor lainnya, tidak ditemukan hubungan yang signifikan dengan

perilaku RAQ. Selain itu, auditor memerlukan persetujuan (need for

approval) dan memerlukan pencapaian (need for achi-evement) yang

berhubungan terbalik dengan perilaku RAQ.

Penelitian ini menguji faktor Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening. Auditor internal merupakan bagian dari profesi akuntan di Indonesia juga beberapa diantaranya melakukan pelanggaran

(24)

mengadopsi dari penelitian yang telah ada sebelumnya yang meneliti tentang pengaruh karakteristik personal auditor terhadap penyimpangan perilaku dalam audit, kemudian penelitian lainnya yang meneliti tentang pengaruh karakteristik personal auditor dan komitmen organisasi terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.

Berdasarkan uraian yang dibahas sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit Dengan Kinerja Auditor Sebagai Variabel Intervening”. Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) serta Septiani (2009) yang meneliti mengenai: Hubungan Karakteristik Personal Auditor Terhadap Tingkat Penerimaan Penyimpangan Perilaku Dalam Audit”. Perbedaannya dengan penelitian terdahulu yaitu:

(1)Populasi

Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) dilakukan pada Kantor Akuntan Publik dan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) adalah di Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada auditor internal di beberapa perusahaan di Jakarta.

(25)

(2)Tahun Penelitian

Pada penelitian dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) dilakukan tahun 2005 dan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) adalah 2009, sedangkan pada penelitian ini dilakukan pada tahun 2010.

(3)Variabel Independen

Pada penelitian yang dilakukan oleh Irawati dan Natalia (2005) hanya penyimpangan dan perilaku dalam audit dan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) ditambahkan komitmen organisasi, sedangkan pada penelitian ini ditambahkan kepuasan kerja auditor.

Alasan peneliti menambah variabel baru adalah karena peneliti menganggap disamping karakteristik dan komitmen organisasi bahwa kepuasan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Hal ini dibuktikan dengan beberapa penelitian terdahulu diantaranya adalah seperti yang dilakukan oleh Yuliastono (2008), Wahyuddin (2006), Engko (2006) yang ketiganya meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut peneliti yakin bahwa kepuasan kerja seorang auditor berpengaruh terhadap kinerja auditor dan juga terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.

(26)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah karakteristik personal auditor berkontribusi secara signifikan

dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?

2. Apakah komitmen organisasi berkontribusi secara signifikan dan

positif terhadap tingkat tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?

3. Apakah kepuasan kerja berkontribusi secara signifikan dan positif

terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor?

4. Apakah karakteristik personal auditor berkontribusi langsung secara

signifikan dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit?

5. Apakah komitmen organisasi berkontribusi langsung secara signifikan

dan positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit?

6. Apakah kepuasan kerja berkontribusi langsung secara signifikan dan

positif terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit?

(27)

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, tujuan dari penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis kontribusi karakteristik personal auditor

terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.

b. Untuk menganalisis kontribusi komitmen organisasi terhadap

tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.

c. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan kerja terhadap tingkat

penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit melalui intensi kinerja auditor.

d. Untuk menganalisis kontribusi karakteristik personal auditor

terhadap tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.

e. Untuk menganalisis kontribusi komitmen organisasi terhadap

tingkat penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.

f. Untuk menganalisis kontribusi kepuasan kerja terhadap tingkat

penerimaan penyimpangan perilaku dalam audit.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak diantaranya:

(28)

a. Bagi Perusahaan:

Penelitian ini dapat memberikan kontribusi praktis, yaitu bagi perusahaan untuk merencanakan program profesional dan praktek yang berkualitas dalam rangka meningkatkan kualitas audit dan mendorong pekerjaan para auditornya dan menciptakan tata kelola pekerjaan yang baik sehingga munculnya suasana kerja yang kondusif.

b. Bagi Auditor Internal:

Sebagai sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menjadi masukan demi perkembangan audit masa mendatang, mendorong para auditor internal perusahaan untuk lebih mengenali dan peka terhadap masalah-masalah penyimpangan perilaku yang terjadi dalam instansinya serta diharapkan dapat meningkatkan kinerja auditor internal dan kualitas audit yang dihasilkan untuk meningkatkan kepercayaan dari para pengguna laporan audit.

c. Bagi Ilmu Auditing:

Sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya dibidang penyimpangan perilaku audit.

d. Bagi Akademik:

Penulis dapat memberikan konstribusi dan sumbangan pemikiran mengenai penyimpangan perilaku dalam audit dan hasil penelitian ini memberikan wacana bagi perkembangan studi akuntansi yang

(29)

berkaitan dengan teori akuntansi keperilakuaan dalam bidang auditing.

e. Bagi mahasiswa:

Untuk penerapan ilmu pengetahuan yang diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan yang terjadi dilapangan dan memunculkan kesadaran dan kepekaan terhadap masalah-masalah yang dihadapi bisnis, dan profesi auditor.

f. Bagi Pihak Lain (Umum):

Menambah pengetahuan khususnya pada bidang auditing dan dapat dijadikan sebagai sumber referensi yang dapat dimanfaatkan serta dapat dijadikan sebagai studi perbandingan agar dapat memperoleh hasil yang lebih baik.

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Penyimpangan Perilaku Dalam Audit

Auditor dalam menjalankan perannya diikat oleh suatu standar yang harus dilakukan demi menunjang profesionalitasnya sehingga hasil kerja yang baik dan memuaskan dapat dicapai. Standar itu haruslah dilaksanakan oleh para auditor secara keseluruhan tanpa mengurangi sedikitpun prosedur yang ada dalam standar tersebut.

Pada intinya semua standar yang mengikat auditor adalah sama dalam segi apa yang terkandung, baik itu bagi akuntan publik, akuntan pemerintah dan akuntan internal namum pada kenyataanya auditor banyak melakukan penyimpangan dalam standar audit. Perilaku ini diperkirakan sebagai akibat karakteristik personal auditor yang kurang baik. Penyimpangan perilaku ini dapat mempengaruhi kualitas audit baik secara langsung maupun tidak langsung. Pelanggaran yang dilakukan auditor dalam audit dapat dikategorikan sebagai sebuah Penyimpangan Perilaku dalam Audit (Irawati, 2005).

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh enam auditor

senior yang terdapat dalam laporan Public Oversight Board (2000) yang

menyatakan 85% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah penyelesaian langkah-langkah audit yang terlalu dini tanpa melengkapi keseluruhan prosedur dan kira-kira 12.2% bentuk penyimpangan yang terjadi adalah

(31)

melaporkan waktu audit yang lebih pendek daripada waktu yang sebenarnya. Selebihnya bentuk peyimpangan yang terjadi adalah bukti-bukti yang dikumpulkan kurang mencukupi dan mengganti prosedur audit yang telah ditetapkan pada waktu pemeriksaan lapangan (Irawati, 2005).

Beberapa penyimpangan perilaku dalam audit yang membahayakan

kualitas audit menurut Donelly et. all. (2003):

1. Melaporkan waktu audit dengan total waktu yang lebih pendek dari

pada waktu yang sebenarnya (underreporting of audit time).

2. Merubah prosedur yang telah ditetapkan dalam pelaksanaan audit di

lapangan (replacing and alerting original audit procedures).

3. Penyelesaian langkah-langkah audit terlalu dini tanpa melengkapi

keseluruhan prosedur (premature sign-off of audit steps without

completion of the procedure).

B. Karakteristik Personal Auditor

Menurut Septiani (2009) personal auditor adalah sekumpulan karakteristik dan pandangan seseorang yang menentukan cara hidup dan perbedaan diantara orang lain. Karakteristik personal auditor adalah ciri atau watak seorang auditor dengan sifat yang dimiliki dan dipengaruhi keadaan lingkungannya maupun dirinya sendiri untuk melakukan kegiatan audit.

(32)

faktor-menyebabkan berkurangnya kualitas audit dan penyimpangan perilaku auditor. Dalam penelitian Malone dan Robert disebutkan bahwa auditor telah menemukan perbedaan satu sama lain pada karakteristik personal

auditor terdiri dari: Locus Of Control, Self-Esteem, Hard Driving/

Competitive Dimension Of Type A Behaviour Pattern, Need For Approval

dan Need For Achi-evement.

a. Locus Of Control

Locus of control adalah cara pandang seseorang terhadap suatu

peristiwa apakah dia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya, yaitu tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka

(Rotter, 1996) dalam Dwi, 2009). Locus of Control dibedakan menjadi

dua, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal.

Locus of control internal mengatur kepada persepsi bahwa kejadian

baik positif maupun negatif terjadi sebagai konsekuensi dari tindakan

atau perbuatan diri. Sedangkan locus of control eksternal mengacu

pada keyakinan bahwa suatu kejadian berada diluar kontrol dirinya

seperti nasib, keberuntungan (Schermerhon et.al, 1991).

b. Self-Esteem

Self-Esteem (harga diri) adalah suatu ciri kepribadian yang

dihubungkan dengan banyaknya orang yang menghargai dirinya. Hollenbeck dan Brief (1987) dalam Dwi (2009) mengemukakan bahwa

(33)

mempunyai tujuan positif yang sulit dalam pekerjaan yang

berhubungan dengan tujuan yang diinginkan. Seseorang dengan

self-esteem yang tinggi mungkin dapat memimpin tujuan komitmen yang

besar untuk hasil kerja yang lebih baik.

c. Hard Driving/ Competitive Dimension Of Type A Behaviour Pattern

Karakteristik personal auditor diketahui sebagai pola bahwa kategori individu sebagai tipe A cenderung lebih agresif, sadar waktu dan berorientasi pada pekerjaan dibandingkan dengan tipe B (lebih rendah dari karakteristik tipe A) (Ivancevich dan Mattenson, 1987 dalam Dwi, 2009). Ivancevich dan Mattenson mengenal pola perilaku

yang terdiri dari tiga dimensi: ketidaksabaran (impatience), keruwetan

dalam pekerjaan (job involvement), dan pengendalian yang keras /

persaingan (hard driving/ competitiveness).

d. Need For Approval

Need for approval (kebutuhan akan persetujuan adalah atribut

personalitas “berhubungan dengan merendahkan diri terhadap orang

lain (abasement), hormat akan kekuasaan dan keinginan untuk diawasi

oleh orang lain” (Tubbs, 1984 dalam Dwi, 2009). e. Need For Achi-evement

Kebutuhan atas pencapaian prestasi. Individu yang memiliki tingkat kebutuhan atas pencapaian prestasi yang tinggi pada dasarnya dapat menyelesaikan tugas dengan memuaskan dan mempunyai

(34)

dengan individu yang mempunyai kebutuhan atas pencapaian prestasi

yang rendah (Hollenbeck et.al. 1989 dalam Dwi, 2009) menemukan

pencapaian atas sebuah prestasi mempunyai hubungan positif dengan tingkat kerja dan lama menyelesaikan pekerjaan.

f. Self Efficacy

Self Efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai peluangnya

untuk berhasil mencapai tugas tertentu (Kreitner dan Kinicki,2003 dalam Dwi, 2009). Menurut Philip dan Gully (1997) dalam Dwi

(2009), Self efficacy dapat dikatakan sebagai faktor personal yang

membedakan setiap individu dan perubahan self efficacy dapat

menyebabkan terjadinya perubahan perilaku terutama dalam

penyelesaian tugas dan tujuan. Penelitiannya menemukan bahwa self

efficacy berhubungan positif dengan penetapan tingkat tujuan. Individu

yang memiliki self efficacy tinggi akan mampu menyelesaikan

pekerjaan atau mencapai tujuan tertentu, mereka juga akan berusaha menetapkan tujuan lain yang tinggi.

Menurut Jansen dan Glinow (1985) dalam Dwi (2009), perilaku individu merupakan refleksi dari sisi personalitasnya sedangkan faktor situasional yang terjadi saat itu akan mendorong seseorang untuk membuat suatu keputusan. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa perilaku disfungsional audit dapat disebabkan oleh faktor karakteristik personal dari auditor (faktor internal) serta faktor situasional saat melakukan audit (faktor eksternal).

(35)

Maraknya kasus skandal akuntansi yang terjadi diperkirakan sebagai akibat dari karakteristik personal yang kurang bagus yang dimiliki seorang auditor. Dampak negatif dari perilaku ini adalah terpengaruhnya penyimpangan perilaku auditor.

C. Komitmen Organisasi

a. Definisi Komitmen Organisasi

Menurut Feris dan Aranya (1983) dalam Trisnaningsih (2003), mendefinisikan sebagai:

“Suatu perpaduan anatara sikap dan perilaku. Komitmen Organisasional menyangkut tiga sikap, yaitu rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tujuan organisasi dan rasa kesetiaan pada organisasi”.

Dengan adanya komitmen organisasi yang kuat menyebabkan seseorang akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan akan mengutamakan kepentingan organisasi. Seorang yang berkomitmen tinggi akan berpandangan positif dan berusaha berbuat yang terbaik bagi organisasinya (Novrialdi, 2009).

Aranya et.al (1981) dalam Novrialdi (2009) mendefinisikan

Komitmen Organisasi sebagai:

1. Sebuah kepercayaan pada dan penerima terhadap

tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

(36)

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

Definisi komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (2001) dalam Septiani (2009) adalah:

“Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi”.

b. Jenis – Jenis Komitmen Organisasi

Allen dan Meyer (1990) dalam Sutarso (2003) dalam Novrialdi (2009), mengemukakan ada dua jenis dari komitmen organisasi yaitu:

1. Komitmen Afektif muncul karena keinginan, artinya komitmen

dipandang sebagai suatu sikap, yaitu usaha individu untuk mengidentifikasi darinya pada organisasi beserta tujuannya. Komitmen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi.

2. Komitmen Continuance mucul karena kebutuhan, dan memandang

bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu terjadi karena adanya sesuatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan dalam organisasi dan hal itu tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan. Komitmen ini berarti komitmen berdasarkan persepsi kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

(37)

c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen

Steers (1977) dalam Idris (2008) mengembangkan sebuah model hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu:

(1) Karakteristik Pribadi (kebutuhan berprestasi, masa kerja/jabatan,

dan lain-lain).

(2) Karakteristik Pekerjaan (umpan balik, identitas tugas, kesempatan

untuk berinteraksi, dan lain-lain).

(3) Pengalaman Kerja.

Sedangkan Amstrong (1992) dalam Idris (2008) berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi Komitmen, yaitu:

(1) Rasa memiliki terhadap Organisasi.

(2) Rasa senang terhadap pekerjaan.

(3) Kepercayaan pada Organisasi.

D. Kepuasan Kerja

a. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunujukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka terima yakni seharusnya mereka terima (Robbins (2003:78) dalam Wibowo (2007:299). Vroom (1964) dalam Kadir dan Aryanto (2003:66) menggambarkan kepuasan kerja sebagai

(38)

Kepuasaan kerja merupakan sebuah sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan didasarkan pada faktor lingkungannya (gaya penyedia, kebijakan organisasional, kondisi kerja dan tunjangan) (Weningtyas, 2005:291). Menurut Luthans (1995) dalam Sopiah

(2008:170) mengemukakan: “Job satisfaction is pleasurable or positive

emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job

experience.” (kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang

bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh pekerja (Luthans, 1995 dalam Cecilia, 2006). Selain itu kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual (Luthans, 1995 dalam Trisnaningsih, 2003).

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu kelompok kerja atau organisasi pada akhirnya akan digambarkan sebagai tingkat produktivitas (productivity) kerja karyawan, tingkat kehadiran/ absen, serta keluar

(39)

masuk karyawan yang tinggi (turn over rates) dalam suatu kelompok kerja

atau organisasi (Tampubolon, 2008: 38).

b. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Sopiah (2008: 172) teori kepuasan kerja, diantaranya adalah: 1. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.

2. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka.

3. Opponent-Process Theory

Teori ini dikembangkan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996) yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.

4. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Herzberg mengembangkan teori dua faktor dalam Gibson (1996), teori ini mengembangkan kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator instrinsik dan bahwa ketidakpuasan berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik.

(40)

c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Vandeberg (1992) dalam Setiawan (2006: 159) menyimpulkan bahwa terdapat 6 (enam) aspek yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja, yaitu:

1. Gaji

Gaji memainkan peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja. Pertama, uang merupakan instrumen penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual. Kedua, uang berfungsi sebagai simbol pencapaian dan pengakuan.

2. Kondisi Pekerjaan (Working Conditions)

Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan yang menyenangkan karena mendorong timbulnya kenyamanan secara fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan pekerjaan secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.

3. Supervisi

Komponen ini berkaitan dengan sejauhmana perhatian, bantuan teknis, dan dorongan ditunjukan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan.

4. Kelompok Kerja (Work Group)

Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan kerja individual. Rekan kerja dalam kelompok kerja menunjuk pada perhatian dan dukungan baik secara teknis maupun sosial ditentukan oleh rekan kerja.

(41)

5. Pekerjaan itu sendiri (The work itself)

The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan

individu tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dalam kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

6. Promosi (Promotions)

Mengacu kepada sejauhmana pergerakan atau kesempatan maju diantara jenjang organisasi yang berbeda dalam organisasi.

d. Pengaruh Kepuasan Kerja

Minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat pada pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Untuk itu, perlu dipelajari dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran (Wibowo. 2007:311-312).

1. Kepuasan dan produktivitas

Pekerjaan yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengaruh pada kepuasan.

2. Kepuasan dan kemangkiran

Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif. Sebagai contoh adalah dalam organisasi yang memberikan cuti sakit dengan bebas mendorong semua pekerja, termasuk mereka yang sangat puas, mengambil cuti. Misalkan mereka mempunyai beberapa kepentingan, mereka tetap mendapatkan pekerjaan memuaskan dan tetap mengambil

(42)

cuti kerja untuk mengambil akhir minggu tiga hari atau menikmati liburan apabila dapat memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda.

3. Kepuasan dan pergantian

Kepuasan juga berhubungan negatif dengan pergantian. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting dalam memprediksi

pergantian untuk superior performer.

e. Pengukuran kepuasan kerja

Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja (Robbins (2003:73) dalam Wibowo (2007:309), yaitu sebagai berikut:

1. Single Global Rating, tidak lain dengan minta individu merespon atas

suatu pernyataan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?. Respon menjawab antara “High Satisfied” dan “High Dissatisfied”.

2. Summation Score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam

pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervise, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan

co-worker.

Greenberg dan Baron (2003:151) dalam Wibowo (2007:310) mengemukakan bahwa adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kerja yaitu:

(43)

1. Rating Scale dan kuesioner

Rating Scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran

kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan

kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.

2. Criticalincident

Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari.

3. Interviews

Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan

melakukan wawancara tatap muka.

E. Kinerja Auditor

Secara etomologi kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau

actual perfomace (prestasi kerja atau prestasi yang sesunggguhnya dicapai

seseorang) yang berarti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja dibedakan menjadi dua yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja auditor baik dari segi

(44)

(Mangkunegara, 2005 dalam Sopiah, 2008), sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.

Gibson et. al., (1996) dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa

kinerja individu dan kinerja auditor merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

Menurut Seymour dalam Yetti, (2004) kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksanaan tugas yang dapat diukur. Kinerja diukur dengan instrumen yang dapat dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum, selanjutnya diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi: (a) kualitas kerja, (b) kuantitas kerja, (c) pengetahuan tentang pekerjaan, (d) pendapat atau pernyataan yang disimpulkan, (e) perencanaan kerja. Menurut Muekijat dalam Yetti (2004) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini karyawan bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar yang baik dari mitra kerja. Namun demikian

(45)

penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Fokus penilaian kerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.

Untuk mengendalikan kinerja agar hasil yang dicapai sesuai dengan yang direncanakan, perusahaan harus melakukan pengendalian sebagai berikut:

(1)Standar (Standard)

Standard mencerminkan tujuan dan sasaran yang ingin dicapai.

(2)Informasi (Information)

Hasil nyata dan hasil yang direncanakan harus dibandingkan dengan menggunakan informasi yang cukup dan dapat dipercaya.

(3)Tindakan Korektif (Corrective Action)

Tindakan korektif dimungkinkan melalui fungsi perorganisasian jika manajer telah diserahkan wewenang untuk mengambil tindakan itu.

F. Auditor Internal

a. Pengertian Auditor Internal

Menurut Sawyer (2006), Internal audit adalah suatu fungsi penilaian independen yang dibentuk dalam suatu organisasi untuk

(46)

mengkaji dan mengevaluasi aktivitas organisasi sebagai bentuk jasa yang diberikan bagi organisasi.

Menurut Institute of Internal Auditor:

“Internal audit adalah aktivitas independen yang memberikan jaminan keyakinan serta konsultasi yang dirancang untuk memberikan suatu nilai tambah serta meningkatkan kegitan operasi organisasi.”

Internal auditing membantu organisasi dalam usaha mencapai tujuannya dengan cara memberikan suatu pendekatan disiplin yang sistematis untuk mengevaluasi dan meningkatkan keefektifan manajemen risiko, pengendalian dan proses pengaturan dan pengelolaan organisasi.

Definisi Audit Internal (mengacu pada IIA's Board of Director,

June 1999) audit internal adalah aktivitas pengujian yang independen

dan objektif serta memberikan jasa konsultasi untuk memberikan nilai tambah dan memperbaiki operasional perusahaan. Audit internal membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara sistematis dan disiplin melalui evaluasi dan perbaikan keefektifan pengendalian, manajemen risiko, dan proses tata kelola yang baik, bersih dan transparan.

b. Fungsi Auditor Internal

Pengertian fungsi auditor internal menurut Sawyer (2006), yaitu: “Melakukan evaluasi dan memberikan kontribusi terhadap peningkatan proses pengelolaan risiko, pengendalian dan governance, dengan menggunakan pendekatan yang sistemis, teratur dan menyeluruh.”

(47)

Secara lebih rinci fungsi auditor internal adalah sebagai berikut:

1. Kegiatan assurance dan konsultasi

Aktivitas pemberian jaminan keyakinan dan konsultasi bagi

organisasi atau perusahaan. Quality assurance bertujuan untuk

meyakinkan bahwa proses bisnis menghasilkan produk dan jasa yang dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. Fokus katalis adalah

pada long-term values dari organisasi

2. Independen dan objektif

Auditor internal dianggap mandiri apabila dapat melaksanakan pekerjaannya secara bebas dan objektif.

3. Memberi nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi

organisasi

Auditor internal diharapkan dapat membantu organisasi / perusahaan untuk mencapai tujuannya

4. Pendekatan yang sistemis dan teratur

Auditor internal dalam melaksanakan tugasnya harus tepat pada pokok permasalahan/ tidak bias.

5. Pengelolaan risiko

Auditor internal mempunyai fungsi dalam membantu organisasi dengan cara mengidentifikasi dan mengevaluasi risiko signifikan dan memberikan kostribusi terhadap peningkatan pengelolaan risiko dan sistem pengendalian internal.

(48)

6. Pengendaliaan

Auditor internal memiliki fungsi internal dalam membantu organisasi dalam memelihara pengendalian intern yang efektif dengan cara mengevaluasi kecukupan efisiensi, dan efektivitas pengendalian tersebut, serta mendorong peningkatan pengendalian intern secara berkesinambungan.

7. Proses Governance

Auditor internal memiliki fungsi audit internal dalam menilai dan memberikan rekomendasi yang sesuai untuk meningkatkan proses governance.

c. Kualitas Auditor Internal

Menurut Hery (fenomena audit internal, 2009) ada lima indikator audit internal yaitu:

1. Watchdog

Watchdog adalah peran tertua dari auditor internal. Peran watchdog

mencakup pekerjaan menginspeksi, observasi, menghitung, cek dan ricek, yang tujuannya adalah memastikan ketaatan terhadap hukum, peraturan, dan kebijakan organisasi. Proses audit yang

dilaksanakan adalah compliance audit, dengan fokus memeriksa

adanya variasi atau penyimpangan dalam sistem internal kontrol (kesalahan, kealpaan atau kecurangan).

(49)

2. Kinerja Auditee

Hiro (1997) mengatakan bahwa jasa audit internal yang berkualitas akan berpengaruh secara nyata terhadap kinerja perusahaan. Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa audit internal yang dilakukan dalam sebuah organisasi ternyata akan dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap peningkatan kinerja perusahaan.

3. Preventif

Audit internal yang dilakukan secara teratur dapat mencegah terjadinya suatu masalah, karena auditor internal dapat dengan segera mengetahui dan mengatasi masalah serta sebab-sebabnya sebelum masalah tersebut menjadi berkelanjutan.

4. Konsultan Internal

Audit internal dapat dikatakan berkualitas jika dapat menempatkan posisinya bukan hanya sekedar sebagai pengawas saja, tetapi lebih mengarah kepada seorang konsultan internal yang akan memberikan informasi yang strategis, akurat, tepat waktu, serta dapat lebih diandalkan oleh manajemen bagi sebuah proses pengambilan keputusan maupun penetapan kebijakan.

5. Pengetahuan

Dengan semakin beratnya tantangan ke depan yang harus dihadapi oleh auditor internal, maka mau tidak mau mengharuskan tim audit

(50)

accounting, cost accounting, auditing, perpajakan dan ilmu finance

saja tetapi juga diperlukan pengetahuan yang memadai dalam bidang lainnya seperti bidang EDP audit, hukum bisnis, akuntansi

internasional, marketing strategy, manajemen operasional, bahkan

ilmu perancangan dan pengembangan produk.

6. Katalis

Peran katalis menempatkan auditor sebagai fasilitator dan agents of

change. Katalis adalah agen yang mendorong perubahan tanpa zat

tersebut ikut berubah. Dengan peran ini auditor internal mendorong karyawan untuk senantiasa responsif terhadap perkembangan

lingkungan, terutama terhadap perubahan keinginan customer dan

terhadap perkembangan risiko yang dapat menggagalkan tujuan bisnis.

d. Kompetisi Auditor Internal

Menurut Moeller dan Witt (1999:5-16) dalam Hariyanto (1998) kemahiran profesional yang harus diperoleh meliputi:

- Staffing

Mengacu pada persyaratan bahwa bagian audit internal harus memberikan jaminan mengenai keahlian dan latar belakang pendidikan audit internal yang memadai, yang akan berperan sebagai audit internal dalam perusahaan.

(51)

- Knowledge, skill, and discipline

Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus mempunyai pengetahuan, keahlian dan disiplin yang tinggi yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab auditnya.

- Supervision

Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus menyediakan jaminan bahwa audit internal harus diawasi sebagaimana mestinya. - Compliance with standart of conduct

Mensyaratkan bahwa bagian audit internal harus memenuhi standar-standar pelaksanaan profesional dalam melakukan audit. - Human relation and communication

Mensyaratkan bahwa auditor internal harus terlatih dalam berhubungan dengan pihak lain dan dalam melakukan komunikasi secara objektif.

- Continuing education

Mensyaratkan bahwa auditor internal harus memelihara kompetensi pekerjaan melalui pendidikan lanjutan.

- Due professional care

Mensyaratkan bahwa auditor internal harus melatih keahlian profesionalnya dengan berusaha mendapatkan pendidikan lanjutan untuk melaksanakan audit internal.

(52)

e. Kedudukan Auditor Internal

Secara garis besar ada tiga alternatif posisi atau kedudukan dari internal auditor dalam struktur organisasi menurut Hariyanto (1998), yaitu:

1. Berada dibawah Dewan Komisaris

Internal auditor bertanggung jawab pada Dewan Komisaris. Ini disebabkan karena bentuk perusahaan membutuhkan pertanggungjawaban yang lebih besar, termasuk direktur utama dapat diteliti oleh internal auditor. Auditor internal merupakan alat

pengendali terhadap Perfomance manajemen yang dimonitor oleh

komisaris perusahaan, dengan demikian auditor internal mempunyai kedudukan yang kuat dalam organisasi.

2. Berada dibawah Direktur Utama

Menurut sistem ini, auditor internal bertanggungjawab pada Direktur utama. Sistem ini biasanya jarang dipakai, mengingat Direktur Utama terlalu sibuk dengan tugas-tugas yang berat. Kemungkinan tidak sempat untuk mempelajari laoran yang dibuat auditor internal.

3. Berada dibawah Kepala Bagian Keuangan

Bagian internal auditor bertanggungjawab sepenuhnya kepada

kepala keuangan atau ada yang menyebutnya sebagai Controller.

(53)

tersebut juga bertanggung jawab pada persoalan keuangan dan akuntansi.

Dibawah ini digambarkan kedudukan auditor internal dalam struktur organisasi perusahaan adalah sebagai berikut:

Sumber: Hariyanto (1998) Gambar 2.1

Kedudukan Auditor Internal

Adapun ruang lingkup atau cakupan (scope) pekerjaan internal audit

adalah seluas fungsi manajemen, sehingga cakupannya meliputi bidang finansial dan non finansial.

Dewan Komisaris

Direktur Utama

Akuntansi Keuangan Personalia

Auditor Internal

Auditor Internal Auditor Internal

Lainnya Produksi

Standard / Budget Pembukuan

(54)

1. Audit Finansial

Merupakan jenis audit yang lebih berorintasi (focus) pada masalah

keuangan. Sasaran audit keuangan adalah kewajaran atas laporan keuangan yang telah disajikan manajemen. Pada saat ini orientasi internal auditor tidak pada masalah audit keuangan saja, namun titik berat lebih difokuskan pada audit operasional di perusahaan. Hal tersebut disebabkan audit atas laporan keuangan perusahaan telah dilakukan oleh eksternal auditor pada waktu audit umum (general audit) tahunan. General audit dapat dilakukan oleh KAP,

BPKP, serta BPK.

2. Audit operasional

Istilah lain dari audit operasional adalah audit manajemen (management audit) atau audit kinerja (performance auditing).

Sasaran audit operasional adalah penilaian masalah efisiensi, efektivitas dan ekonomis (3E). Pada saat ini ada kemudian hari, audit operasional sangat penting peranannya bagi organisasi usaha. Bagi perusahaan yang penting dari hasil audit bukan semata-mata masalah kebenaran formal, tetapi manfaat untuk meningkatkan kinerja organisasi. Selain internal auditor, audit operasional juga dapat dilakukan oleh BPK dan BPKP.

3. Compliance Audit

Compliance audit atau audit ketaatan/kepatuhan adalah suatu audit

(55)

sesuai dengan ketentuan/peraturan yang berlaku, yang dijadikan

kriteria dalam compliance audit, yaitu:

- Peraturan atau undang-undang yang ditetapkan oleh instansi

pemerintah atau Badan/Lembaga yang terkait.

- Kebijakan atau sistem dan prosedur yang ditetapkan oleh

manajemen perusahaan (Direksi).

Selain internal auditor, compliance audit juga dapat dilakukan oleh

BPK dan BPKP, bagi perusahaan yang telah mendapatkan ISO dan

sejenisnya, compliance audit harus dilakukan dalam rangka

mempertahankan sertifikasi yang telah diraih perusahaan tersebut. 4. Fraud Audit

Fraud audit atau audit kecurangan/dalam istilah lain audit

investigasi adalah audit yang bertujuan untuk mengungkap adanya kasus yang berindikasi KKN yang merugikan perusahaan dan menguntungkan pribadi ataupun kelompok atau pihak ketiga. Adapun ruang lingkup audit internal mencakup pengujian dan penilaian atas kelayakan dan efektivitas dari pengendalian internal perusahaan serta kualitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Moeller dan Witt (1999:5) dalam Hariyanto (1998), ruang lingkup auditor internal meliputi kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Reliabilitas dan integritas informasi

(56)

hukum-hukum, dan peraturan-peraturan yang dapat mempengaruhi operasi dan laporan, serta dapat menentukan apakah organisasi mematuhinya atau tidak.

3. Menilai keekonomian dan keefisienan dari sumber-sumber

yang digunakan.

4. Menelaah operasi atau program untuk memastikan apakah

operasi dan program dilaksanakan sesuai rencana.

5. Standar kerja ruang lingkup audit internal dalam penugasan.

Lingkup pekerjaan audit internal harus meliputi pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan dan keefektivitasan sistem pengendalian intern yang dimiliki oleh organisasi dan kualitas pelaksanan tanggung jawab (Hiro,1997) dalam Hariyanto (1998), yang mengandung arti:

1. Lingkup pekerjaan audit internal meliputi pemeriksaan apa

saja yang harus dilaksanakan.

2. Tujuan peninjauan terhadap kecukupan suatu sistem

pengendalian intern adalah menentukan apakah sistem yang diterapkan telah memberikan kepastian yang layak atau masuk akal bahwa tujuan dan sasaran organisasi akan dapat dicapai secara ekonomis dan efisien.

3. Tujuan peninjauan terhadap keefektivan pengendalian

intern adalah memastikan apakah sistem tersebut berfungsi sebagaimana yang diharapkan.

(57)

4. Tujuan peninjauan terhadap kualitas pelaksanaan kegiatan adalah memastikan apakah tujuan dan sasaran organisasi telah dicapai.

5. Tujuan utama pengendalian intern adalah meyakinkan:

a. Kendala (reliabilitas dan integritas) informasi.

b. Kesesuaian dengan berbagai kebijaksanaan, rencana,

prosedur, dan ketentuan perundang-undangan.

c. Perlindungan terhadap harta organisasi.

d. Penggunaan daya yang ekonomis dan efisien.

e. Tercapai berbagai tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan.

6. Pengendalian adalah berbagai tindakan yang dilakukan

manajemen untuk mempertinggi kemungkinan tercapainya berbagai tujuan dan sasaran. Manajemen akan merencanakan untuk menyusun dan mengatur pelaksanaan berbagai tindakan yang tepat untuk memberikan kepastian yang layak dan masuk akal bahwa berbagai tujuan dan sasaran organisasi dapat dipercaya. Karenanya, pengendalian merupakan hasil dari perencanaan penyusunan dan pengaturan yang dilakukan secara tepat oleh manajemen.

(58)

yang layak dan masuk akal bahwa berbagai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai.

8. Auditor internal harus menguji dan mengevaluasi berbagai

proses perencanaan penyusunan, dan pengaturan untuk menentukan apakah terdapat kepastian bahwa berbagai tujuan dan sasaran dapat tercapai. Evaluasi terhadap seluruh proses tersebut akan menghasilkan berbagai informasi yang dapat digabungkan untuk menilai sistem pengendalian intern secara keseluruhan.

G. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian berkenaan dengan penyimpangan perilaku dalam audit (PPA) telah dilakukan baik di dalam dan di luar negeri.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Donnelly et. al., (2003) menguji

perilaku disfungsional audit (penyimpangan perilaku audit) dengan menggunakan pendekatan karakteristik personal auditor, diantaranya locus of Control, Kinerja, keinginan untuk berpindah, komitmen

organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Donelly et.al., (2003),

melalui survey 106 auditor. Hasil penelitiannya mengidentifikasikan auditor dengan tingkat penerimaan penyimpangan perilaku yang tinggi

memiliki locus of control eksternal, kinerja yang rendah, dan

(59)

2. Irawati dan Natalia (2005) melakukan penelitian yang sama mengenai penyimpangan perilaku dalam audit yang merupakan pengembangan

dari penelitian yang dilakukan oleh Donelly et.all., (2003). Penelitian

Irawati dan Natalia (2005) menambahkan variabel karakteristik

personal auditor yaitu harga diri kaitannya dengan ambisi (self-esteem

in relation to ambition). Responden yang digunakan sebanyak 120

auditor di Jakarta. Hasil penelitiannya, menunjukan bahwa harga diri kaitannya dengan ambisi memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap penyimpangan perilaku dalam audit.

3. Christina Sososutiksno (2003) menguji hubungan tekanan angraran

waktu dengan penyimpangan perilaku dalam audit serta pengaruhnya terhadap kualitas audit. Dalam penelitiannya, penyimpangan perilaku

dalam audit dibagi menjadi dua bentuk yaitu penghentian premature

atas prosedur audit dan under-reporting of time. Hasil penelitiannya

menunjukan bahwa tekanan anggaran waktu memiliki hubungan positif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit dan tidak secara langsung memiliki hubungan negatif terhadap kualitas audit, sedangkan penghentian prematur atas prosedur audit memiliki hubungan positif terhadap perilaku yang mengurangi kualitas audit. Penelitiannnya dilakukan jumlah responden 163 yang terdiri dari auditor BPK dan BPKP.

(60)

pengembangan pada penelitian Maryanti (2005) menguji hubungan komitmen organisasi dengan perilaku penyimpangan dalam audit secara langsung. Sampel penelitian dalah para Akuntan Publik di Jawa. Hasil pengujuan menunjukan hubungan yang positif dan signifikan. Hal ini menunjukan perilaku penyimpangan dalam audit tidak dianggap sebagai perilaku menyimpang yang merugikan melainkan dianggap sebagai alat untuk menunjukan komitmen seorang auditor pada organisasinya dan merupakan alat yang potensial untuk mendapatkan promosi.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2009) menguji pengaruh

karakteristik personal auditor, komitmen organisasi dengan kinerja auditor terhadap penyimpagan perilaku dalam audit yang dilakukan pada 84 auditor BPKP. Hasil penelitian menunjukan Karakteristik berpengaruh positif terhadap penyimpangan perilaku dalam audit sedangkan komitmen organisasi dan kinerja auditor berpengaruh negatif.

6. Sedangkan Yuliastono (2008) menguji pengaruh motivasi kerja dan

kepuasan kerja terhadap kinerja individual dalam pelaporan pertanggungjawaban keuangan. Pengujian ini dilakukan terhadap 50 responden yang bekerja di bagian keuangan di lingkungan UIN Syarif Hidayatullah. Hasil penelitian menunjukan pengaruh negatif dari motivasi kerja terhadap pelaporan pertanggungjawaban keuangan dan pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja individual.

(1)

No Jenis

Kelamin Usia

Pendidikan

_terakhir

Nama Perusahaan

_Bekerja

Lama

37 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Gumilar Karya Sejahtera 1-3

th

38 Laki-laki

30-45 th

D3

PT Gumilar Karya Sejahtera

3-5 th

39 Laki-laki

30-45 th

D3

PT Gumilar Karya Sejahtera

1-3 th

40 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Gumilar Karya Sejahtera

1-3 th

41 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Gumilar Karya Sejahtera 1-3

th

42 Wanita

30-45 th

S1

PT Hasfarm Dian Konsultan

3-5 th

43 Wanita

< 30 th

S1

PT Hasfarm Dian Konsultan

1-3 th

44 Wanita

< 30 th

SMA

PT Hasfarm Dian Konsultan

> 5 th

45 Wanita

30-45 th

S1

PT Hasfarm Dian Konsultan

> 5 th

46 Laki-laki

> 45 th

S2

PT Hasfarm Dian Konsultan

> 5 th

47 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Hasfarm Dian Konsultan

3-5 th

48 Laki-laki

30-45 th

D3

PT Hasfarm Dian Konsultan

3-5 th

49 Laki-laki

30-45 th

D3

PT Hasfarm Dian Konsultan

3-5 th

50 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Hasfarm Dian Konsultan

1-3 th

51 Wanita

< 30 th

D3

PT Mayudha Kharisma

1-3 th

52 Wanita

< 30 th

S1

PT Mayudha Kharisma

1-3 th

53 Wanita

> 45 th

D3

PT Mayudha Kharisma

> 5 th

54 Wanita

30-45 th

D3

PT Mayudha Kharisma

> 5 th

55 Laki-laki

30-45 th

SMA

PT Mayudha Kharisma

> 5 th

56 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Mayudha Kharisma

1-3 th

57 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Mayudha Kharisma

1-3 th

58 Laki-laki

30-45

th

D3

PT

Mayudha Kharisma

3-5 th

59 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Mayudha Kharisma

> 5 th

60 Laki-laki

> 45 th

S1

PT Mayudha Kharisma

> 5 th

61 Wanita

< 30 th

S1

PT Mitra Insan Utama

1-3 th

62 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Mitra Insan Utama

> 5 th

63 Laki-laki

30-45 th

D3

PT Mitra Insan Utama

1-3 th

64 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Mitra Insan Utama

3-5 th

65 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Natari

3-5 th

66 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Natari

> 5 th

67 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Natari

> 5 th

68 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Natari

3-5 th

69 Wanita

< 30 th

S1

PT Natari

1-3 th

70 Wanita

< 30 th

D3

PT PLN (Persero) PUSENLIS

3-5 th

71 Wanita

> 45 th

S1

PT PLN (Persero) PUSENLIS

> 5 th

72 Wanita

30-45 th

D3

PT PLN (Persero) PUSENLIS

3-5 th

73 Wanita

30-45 th

D3

PT PLN (Persero) PUSENLIS

> 5 th

74 Laki-laki

< 30 th

D3

PT PLN (Persero) PUSENLIS

3-5 th

(2)

No Jenis

Kelamin Usia

Pendidikan

_terakhir

Nama Perusahaan

_Bekerja

Lama

76 Laki-laki

< 30 th

S1

PT PLN (Persero) PUSENLIS

3-5 th

77 Wanita

> 45 th

S1

PT Prima Layanan Nasional Eniniring

> 5 th

78 Wanita

< 30 th

D3

PT Prima Layanan Nasional Eniniring

3-5 th

79 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Prima Layanan Nasional Eniniring

3-5 th

80 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Prima Layanan Nasional Eniniring 1-3

th

81 Wanita

< 30 th

S1

PT Sandi Jasa Estika

1-3 th

82 Wanita

< 30 th

D3

PT Sandi Jasa Estika

1-3 th

83 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Sandi Jasa Estika

1-3 th

84 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Sandi Jasa Estika

1-3 th

85 Wanita

30-45 th

S2

PT Spectra Jasindo

1-3 th

86 Wanita

< 30 th

S1

PT Spectra Jasindo

3-5 th

87 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Spectra Jasindo

1-3 th

88 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Spectra Jasindo

> 5 th

89 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Spectra Jasindo

3-5 th

90 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Spectra Jasindo

3-5 th

91 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Spectra Jasindo

3-5 th

92 Laki-laki

> 45 th

S1

PT Spectra Jasindo

> 5 th

93 Wanita

30-45 th

D3

PT Usaha Jaya Prima Karya

> 5 th

94 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Usaha Jaya Prima Karya

1-3 th

95 Laki-laki

< 30 th

S1

PT Usaha Jaya Prima Karya

3-5 th

96 Laki-laki

< 30 th

D3

PT Usaha Jaya Prima Karya

1-3 th

97 Wanita

<

30 th S1

PT

Wiguna Karya Tata

3-5 th

98 Wanita

30-45 th

S1

PT Wiguna Karya Tata

3-5 th

99 Laki-laki

> 45 th

S2

PT Wiguna Karya Tata

> 5 th

100 Laki-laki

30-45 th

S1

PT Wiguna Karya Tata

3-5 th

101 Laki-laki

30-45

th

D3

PT

Wiguna Karya Tata

> 5 th

(3)

Lampiran 6 Uji Validitas Kuesioner dengan 101 Responden (Auditor Internal)

Kinerja Auditor

Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 TS

P1 Pearson Correlation 1 .654** .273** .325** .159 .357** .299** .303** .279** .216* .213* .205* .629**

Sig. (2-tailed) .000 .006 .001 .112 .000 .002 .002 .005 .030 .033 .040 .000