24
c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Steers 1977 dalam Idris 2008 mengembangkan sebuah model
hubungan sebab akibat terjadinya komitmen terhadap organisasi. Menurut Steers ada tiga penyebab komitmen organisasi, yaitu:
1 Karakteristik Pribadi kebutuhan berprestasi, masa kerjajabatan,
dan lain-lain. 2
Karakteristik Pekerjaan umpan balik, identitas tugas, kesempatan untuk berinteraksi, dan lain-lain.
3 Pengalaman Kerja.
Sedangkan Amstrong 1992 dalam Idris 2008 berpendapat bahwa tiga hal yang dapat mempengaruhi Komitmen, yaitu:
1 Rasa memiliki terhadap Organisasi.
2 Rasa senang terhadap pekerjaan.
3 Kepercayaan pada Organisasi.
D. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunujukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
pekerja dan jumlah yang mereka terima yakni seharusnya mereka terima Robbins 2003:78 dalam Wibowo 2007:299. Vroom 1964 dalam
Kadir dan Aryanto 2003:66 menggambarkan kepuasan kerja sebagai “memiliki sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang”.
25
Kepuasaan kerja merupakan sebuah sikap yang dimiliki individu mengenai pekerjaan didasarkan pada faktor lingkungannya gaya
penyedia, kebijakan organisasional, kondisi kerja dan tunjangan Weningtyas, 2005:291. Menurut Luthans 1995 dalam Sopiah
2008:170 mengemukakan: “Job satisfaction is pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job
experience .” kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang
bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi
lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya
dan dimiliki oleh pekerja Luthans, 1995 dalam Cecilia, 2006. Selain itu kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, bahwa kepuasan kerja
tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi atau melebihi
harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual Luthans, 1995 dalam
Trisnaningsih, 2003. Kepuasan kerja karyawan dalam suatu kelompok kerja atau
organisasi pada akhirnya akan digambarkan sebagai tingkat produktivitas productivity kerja karyawan, tingkat kehadiran absen, serta keluar
26
masuk karyawan yang tinggi turn over rates dalam suatu kelompok kerja atau organisasi Tampubolon, 2008: 38.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah 2008: 172 teori kepuasan kerja, diantaranya adalah: 1.
Discrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh Porter 1961 yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam 1963 dalam Gibson 1996 yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. 3.
Opponent-Process Theory Teori ini dikembangkan oleh Landy 1978 dalam Gibson 1996
yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Herzberg mengembangkan teori dua faktor dalam Gibson 1996, teori ini mengembangkan kepuasan kerja berasal dari keberadaan
motivator instrinsik dan bahwa ketidakpuasan berasal dari ketidak- adaan faktor-faktor ekstrinsik.
27
c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Vandeberg 1992 dalam Setiawan 2006: 159 menyimpulkan bahwa terdapat 6 enam aspek yang dianggap paling dominan dalam studi
kepuasan kerja, yaitu: 1.
Gaji Gaji memainkan peranan penting dalam menentukan kepuasan kerja.
Pertama, uang merupakan instrumen penting dalam memenuhi beberapa kebutuhan penting individual. Kedua, uang berfungsi sebagai
simbol pencapaian dan pengakuan. 2.
Kondisi Pekerjaan Working Conditions Terdapat tiga alasan bahwa kondisi pekerjaan yang menyenangkan
karena mendorong timbulnya kenyamanan secara fisik. Kedua, kondisi yang menyenangkan mendorong memudahkan pelaksanaan pekerjaan
secara efisien. Ketiga, kondisi pekerjaan dapat memudahkan aktivitas diluar pekerjaan seperti hobi.
3. Supervisi
Komponen ini berkaitan dengan sejauhmana perhatian, bantuan teknis, dan dorongan ditunjukan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan.
4. Kelompok Kerja Work Group
Kelompok kerja juga merupakan sumber kepuasan kerja individual. Rekan kerja dalam kelompok kerja menunjuk pada perhatian dan
dukungan baik secara teknis maupun sosial ditentukan oleh rekan kerja.
28
5. Pekerjaan itu sendiri The work itself
The work itself berkaitan dengan sejauhmana pekerjaan memberikan individu tugas-tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dalam
kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 6.
Promosi Promotions Mengacu kepada sejauhmana pergerakan atau kesempatan maju
diantara jenjang organisasi yang berbeda dalam organisasi. d.
Pengaruh Kepuasan Kerja Minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat pada
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Untuk itu, perlu dipelajari dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran, dan perputaran
Wibowo. 2007:311-312. 1.
Kepuasan dan produktivitas Pekerjaan yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang produktif.
Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin mengaruh pada kepuasan.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat positif. Sebagai contoh adalah dalam organisasi yang memberikan cuti sakit dengan
bebas mendorong semua pekerja, termasuk mereka yang sangat puas, mengambil cuti. Misalkan mereka mempunyai beberapa kepentingan,
mereka tetap mendapatkan pekerjaan memuaskan dan tetap mengambil
29
cuti kerja untuk mengambil akhir minggu tiga hari atau menikmati liburan apabila dapat memperoleh kebebasan tanpa sanksi atau denda.
3. Kepuasan dan pergantian
Kepuasan juga berhubungan negatif dengan pergantian. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting dalam memprediksi
pergantian untuk superior performer. e.
Pengukuran kepuasan kerja Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja Robbins 2003:73 dalam Wibowo 2007:309, yaitu sebagai berikut:
1. Single Global Rating, tidak lain dengan minta individu merespon atas
suatu pernyataan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?. Respon menjawab antara
“High Satisfied” dan “High Dissatisfied”. 2.
Summation Score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing
elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervise
, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-worker
. Greenberg dan Baron 2003:151 dalam Wibowo 2007:310
mengemukakan bahwa adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kerja yaitu:
30
1. Rating Scale dan kuesioner
Rating Scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Critical incident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak
memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkapkan tema yang mendasari.
3. Interviews
Interviews merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka.
E. Kinerja Auditor
