8 menciptakan lingkungan yang positif dan mendukung yang dapat mendorong
berkembangnya modal psikologis staf mereka. Modal psikologis dapat dikembangkan untuk mengembalikan kinerja yang melemah dan menghasilkan
manfaat kompetitif. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa keterikatan kerja
karyawan merupakan variabel penting bagi perusahaan yang keadaannya dapat berubah sewaktu-waktu, dapat meningkat ataupun menurun. Kualitas kehidupan
kerja dan modal psikologis adalah dua variabel yang berdasarkan hasil penelitian terdahulu dapat mempengaruhi keterikatan kerja karyawan.
Terjadinya fenomena menurunnya tingkat keterikatan kerja karyawan PTPN III, dikaitkan dengan uraian berbagai teori dan temuan penelitian para ahli
tentang keterikatan kerja karyawan serta peran modal psikologis dan kualitas kehidupan kerja di dalamnya, maka peneliti ingin melihat lebih jauh tentang
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Modal Psikologis terhadap Keterikatan Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III.
B. Rumusan Masalah
Untuk lebih memperjelas dan mengarahkan permasalahan yang mendasari, maka rumusan permasalahan adalah sebagai berikut :
1. Sejauhmana pengaruh kualitas kehidupan kerja dan modal psikologis terhadap
keterikatan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III; 2.
Bagaimana gambaran kualitas kehidupan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III;
Universitas Sumatera Utara
9 3.
Bagaimana gambaran modal psikologis karyawan PT. Perkebunan Nusantara III;
4. Bagaimana gambaran keterikatan kerja karyawan PT. Perkebunan
Nusantara III.
C. Keaslian Penelitian
Penelitian dengan topik keterikatan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III dikaitkan dengan peran kualitas kehidupan kerja dan modal
psikologis, sepengetahuan peneliti belum pernah diteliti oleh peneliti lain. Sejumlah literatur yang telah dikaji menunjukkan bahwa penelitian yang
melibatkan keterikatan kerja adalah penelitian Hadi dan Indrianti 2012 tentang hubungan antara modal psikologis dengan keterikatan kerja pada perawat.
Kemudian, penelitian Herbert 2011 mengenai peran modal psikologis terhadap keterikatan kerja dan variabel lain pada perusahaan konstruksi. Ahli lainnya
adalah Hodges 2010 yang melakukan studi eksperimen tentang dampak modal psikologis terhadap keterikatan kerja dan variabel lainnya pada perusahaan yang
bergerak di bidang jasa keuangan. Selanjutnya, Kanten Sadullah 2012 yang meneliti hubungan kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja pada perusahaan
marmer.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kualitas kehidupan kerja dan modal psikologis
Universitas Sumatera Utara
10 berpengaruh positif secara signifikan terhadap keterikatan kerja karyawan
PT. Perkebunan Nusantara III.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bukti empiris mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja dan modal psikologis terhadap keterikatan
kerja karyawan perusahaan perkebunan, sehingga dapat menjadi masukan bagi disiplin ilmu psikologi sains, psikologi industri dan organisasi, peminatan
pengembangan sumber daya mansusia dan disiplin ilmu lainnya yang terkait.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Perkebunan Nusantara III Persero dengan uraian sebagai berikut :
a. Sebagai informasi praktis tentang keterikatan kerja karyawan perkebunan dan
faktor-faktor yang mempengaruhinya. b.
Memberikan alternatif solusi dalam permasalahan kinerja perusahaan perkebunan dikaitkan dengan peranan keterikatan kerja karyawan.
c. Membantu menemukenali faktor-faktor modal psikologis dan kualitas
kehidupan kerja karyawan yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan keterikatan kerja .
Universitas Sumatera Utara
11 d.
Menjadi referensi untuk menentukan strategi dalam manajemen sumber daya manusia yang dapat diterapkan di perusahaan agar muncul perilaku kerja
karyawan yang sesuai dengan harapan, diiringi dengan kinerja optimal karyawan
yang pada
akhirnya dapat
memelihara kesinambungan
sustainability perusahaan.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut : BAB I
PENDAHULUAN Bab ini berisikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II
LANDASAN TEORI Bab ini berisikan teori pendukung dan penelitian terdahulu tentang
masing-masing variabel seperti teori keterikatan kerja karyawan, teori kualitas kehidupan kerja, teori modal psikologis, hubungan
antara kualitas kehidupan kerja dan modal psikologis dengan keterikatan kerja karyawan, kerangka konseptual hubungan antar
variabel, dan hipotesa. BAB III
METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tempat penelitian, identifikasi variabel, defenisi
operasional, populasi dan sampel, alat ukur, validitas reliabilitas alat ukur, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
Universitas Sumatera Utara
12 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini mengurai hasil penelitian dan pembahasan. Hasil penelitian
terdiri dari gambaran umum subjek penelitian, deskripsi data empirik dan hipotetik variabel penelitian, kategorisasi data variabel
penelitian, hasil uji asumsi penelitian dan uji hipotesis penelitian. BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini menjelaskan kesimpulan penelitian dan saran-saran.
Universitas Sumatera Utara
13
BAB II LANDASAN TEORI
A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan Kerja
Keterikatan kerja atau yang sering disebut engagement dinyatakan Vazirani 2007 sebagai tingkat komitmen dan keterlibatan yang karyawan miliki
terhadap organisasinya dan nilai-nilai yang ada di dalamnya yang terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai yang ada di dalamnya.
Macey, Schneider, Barbera Young 2009 mengatakan bahwa keterikatan kerja karyawan adalah suatu keadaan psikologis yang positif terkait
pekerjaan yang dicirikan dengan suatu keinginan murni untuk berkontribusi bagi kesuksesan organisasi. Dalam keterikatan kerja terdapat hubungan emosional dan
intelektual yang tinggi antara karyawan dengan pekerjaannya, organisasi, manajer dan rekan kerjanya, sehingga mempengaruhi karyawan untuk melakukan upaya
lebih pada pekerjaannya. Bertambahnya energi, melakukan pekerjaan yang melebihi harapan, bentuk-bentuk perilaku adaptif atau inovatif untuk kesuksesan
perusahaan merupakan indikasi perilaku keterikatan kerja. Menurut Schiemann 2009, keterikatan kerja menggambarkan seberapa
jauh karyawan bersedia melampaui persyaratan minimal dari peran mereka untuk memberikan energi tambahan atau mengadvokasi membela organisasi mereka
terhadap perusahaan lainnya sebagai tempat yang baik untuk bekerja atau berinvestasi. Karyawan yang terikat akan bekerja lebih giat dan bertahan di
Universitas Sumatera Utara
