27
3. Konsep pokok kompetensi
Setelah berbicara tentang defenisi kompetensi dan mengetahui standar kompetensi yang dibagi secara spesifik diberbagai bidang yang berbeda, pembahasan berikut ini akan
menggambarkan kompetensi secara lebih dalam. Berbicara tentang kompetensi berarti berbicara tentang sebuah syarat mutlak dan
konsisten yang harus dimililki oleh seorang karyawan. Namun tidak dapat dihindari manusia merupakan pelaku atau penggerak usaha yang tidak bisa konsisten sehingga akan terjadi hasil
yang fluktuatif dari suatu pekerjaan. Hal ini disebabkan manusia sangat rentan oleh perubahan internal maupun perubahan
eksternal, seperti perubahan perasaan dan pola pikir, perubahan kondisi kesehatan, cuaca dan lingkungan dan lain sebagainya.
Hal inilah yang menjadi tantangan tersendiri bagi manajer sumber daya manusia bagaimana cara untuk menjaga kestabilan prestasi dan hasil kerja karyawan, meskipun terjadi
hasil yang fluktuatif tidak terlalu berpengaruh signifikan terhadap kelangsungan perusahaan. Meski demikian ada pernyataan yang dikutip Hutapea dan Thoha 2008:28 Spenser dan
Spenser 1994 konsep dasar kompetensi yang dimiliki oleh seseorang yaitu: 1.
Pengetahuan Knowledge Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang. Pengetahuan adalah
komponen utama diperoleh dan mudah diidentifikasi. 2.
Keterampilan Skill Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
atau pekerjaan.
28 3.
Motif Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten yang
dapat menghasilkan perbuatan. Dua konsep kompetensi diri lainnya yaitu konsep diri dan ciri diri tidak turut dibahas.
C. EFEKTIFITAS LAYANAN
Efektifitas layanan dapat dinyatakan sebagai kinerja seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya dalam suatu perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. Kinerja karyawan lebih
mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Mathis dan Jackson 2002, mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah hal-hal
apa saja yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerjaefektifitas kerja karyawan adalah hal yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada
organisasi, antara lain mencakup: 3.
Kuantitas keluaran 4.
Kualitas keluaran Indikator efektifitas lainnya tidak turut dibahas.
Kuantitas kerja diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
Kualitas kerja melihat pada ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja.
29 Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan aktif dalam menggerakkan
perusahaanorganisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Tercapainya tujuan perusahaanorganisasi merupakan upaya para pelaku yang terdapat dalam perusahaan, untuk
bekerja dengan baik. Pencapaian tujuan perusahaan ditunjukkan dengan efektifitas layanan ataupun kinerja yang dimiliki. Pernyatan Prawirosentono 1999:23 Kinerja perorangan
individual performance dengan kinerja lembaga institutional performance atau kinerja perusahaan corporate performance terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain, apabila
kinerja karyawan individual performance baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan corporate performance juga baik. Efektifitas layanan seorang karyawan akan baik apabila
karyawan tersebut mempunyai keahlian skill yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan expectation masa depan lebih
baik. Pekerjaan selalu memiliki lebih dari satu kriteria pekerjaan atau dimensi. Kriteria
pekerjaan adalah faktor terpenting yang menjelaskan kewajiban-kewajiban yang harus dilakukan seorang karyawan didalam pekerjaannya. Kriteria pekerjaan penting didalam suatu perusahaan
untuk mengukur kinerja individual dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap karyawan.
Armstrong 1998:105 mengatakan manajemen kinerja Performance Management adalah suatu upaya untuk memperoleh hasil terbaik dari organisasi, kelompok dan individu
melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standar dan persyaratan-persyaratan atribut atau kompetensi yang disetujui bersama.
Manajemen kinerja bersifat menyeluruh dan menjamah semua elemen, unsur atau input yang harus didayagunakan oleh organisasi untuk meningkatkan efektifitas kerja organisasi. Menurut
30 Mathis dan Jackson 2002:56, sistem manajemen kinerja berusaha mengidentifikasikan,
mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap efektifitas kerja karyawan.
Bacal 2001:3 mengemukakan bahwa, manajemen kinerja meliputi upaya membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang unsur-unsur :
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para karyawan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi.
3. Apa arti konkretnya “melakukan pekerjaan yang baik“.
4. Bagaimana karyawan dan penyedianya bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang. 5.
Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 6.
Mengenali berbagai hambatan kinerja dan menyingkirkannya. Mengelola kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara
karyawan, manager dan organisasi. Manajemen kinerja merupakan cara mencegah kinerja buruk dan cara bekerja sama meningkatkan kinerja. Dengan manajemen kinerja berarti
mengkomunikasikan secara dua arah antara pengelola kinerja penyelia atau manajer dan anggota staf yang berlangsung secara terus menerus.
Armstrong 1998:34 berpendapat, manajemen kinerja dapat dioperasionalkan dengan berbagai kunci, diantaranya :
1. Sebuah kerangka kerja atas tujuan-tujuan yang terencana, standar dan persyaratan-
persyaratan atribut atau kompetensi tertentu yang disetujui bersama, dasar manajemen kinerja adalah persetujuan antara manajer dan individual tentang sebuah harapan dalam
kaitannya dengan pencapaian target tertentu.
31 2.
Sebuah proses: manajemen kinerja bukan hanya merupakan sistem dan prosedur belaka, namun juga sebuah kegiatan atau proses dimana setiap orang tersebut untuk mencapai
hasil-hasil kerja maksimal dari hari ke hari dan sedemikian rupa peningkatan kinerja masing-masing dikelola secara obyektif.
3. Saling pengertian: untuk meningkatkan kinerja, setiap individu memerlukan saling
pengertian tentang level tinngi dari kinerja dan kompetensi yang dibutuhkan dan apa saja yang harus dikerjakan.
4. Sebuah pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan manusia, manajemen kinerja
mempunyai tiga fokus. Pertama bagaimana manajer dan pimpinan kelompok dapat bekerja secara efektif dengan siapa saja yang ada di sekitarnya. Kedua, bagaimana setiap
individu dapat bekerja dengan para manajer dan team kerjanya. Dan ketiga, bagaimana setiap individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
keahlian serta tingkat kompetensi dan kinerjanya. 5.
Pencapaian: manajemen kinerja adalah pencapaian keberhasilan kerja individual dikaitkan dengan kemampuan pekerja memanfaatkan kemampuannya, kesadaran akan
potensi yang dimilikinya dan memaksimalkan kontribusi mereka terhadap keberhasilan organisasi.
Bacal 2001:21 mengatakan Sistem manajemen kinerja yang efektif adalah sebuah proses yang membantu organisasi untuk mencapai tujuan jangka panjang dan jangka pendeknya,
dengan membantu manajer dan karyawan melakukan setiap pekerjaannya dengan cara yang semakin baik.
32 Ruky 2001:87 mengemukakan bahwa manfaat manajemen kinerja ditinjau dari aspek
pengembangan sumber daya manusia sebagai berikut: 1.
Penyesuaian program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan melaksanakan manajemen kinerja, dapat diketahui atau diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang
masih harus diberikan kepada karyawan untuk membantu karyawan agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.
2. Penyusunan program seleksi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajemen kinerja
selayaknya juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dengan dicalonkan untuk menduduki jabatan-jabatan yang
tanggung jawabnya lebih besar pada masa yang akan datang. 3.
Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manajeman kinerja juga dapat menjadi sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Pencapaian tujuan perusahaan dan organisasi merupakan tujuan utama dari didirikannya suatu usaha. Hal itu tidak ditentukan sumber daya manusia yang kompeten yang dimiliki
perusahaan tersebut. Hal itulah yang dinamakan dengan kompetensi. Karyawan yang kompeten akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Sehingga
sejumlah sumber daya yang yang dikorbankan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dapat memberikan hasil yang paling optimal bagi perusahaan atau organisasi.
Efektifitas layanan merupakan hasil dari pengukuran kinerja karyawan itulah sebabnya kinerja berkaitan sangat erat dengan efektifitas. Adapun efektifitas kinerja organisasi menurut
E.M. Agus D, dkk 2001:36 mengatakan didalam melakukan pekerjaan, pada hakekatnya para pekerja memerlukan rasa aman, yang mempunyai kaitan dengan:
33 1. Jaminan masa depan
2. Suasana organisasi yang memberikan kesempatan untuk berkembang, tanpa adanya acaman-acaman.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan yang manusiawi. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa efektifitas kinerja organisasi
merupakan susunan dari beberapa orang secara rapi yang menggambarkan seluruh siklus input-proses-output untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Itulah pentingnya efektifitas
kinerja organisasi yang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya iklim organisasi dan etos kerja.
Hutapea dan Thoha 2008:59 mengatakan bahwa efektifitas organisasi dapat dievaluasi dengan melihat dua hal:
1. Pencapaian sasaran
2. Proses pelaksanaan organisasi
Kedua unsur ini memegang peranan yang sangat penting bagi pencapaian efektifitas layanan karyawan dimana satu unsur akan mempengaruhi unsur lainnya.
Sejalan dengan itu, untuk mengukur efektifitas organisasi, Hutapea dan Thoha 2008:59 mengutip Ivancevich dan Matteson 1999 yang menggunakan 2 pendekatan yaitu:
1. Pendekatan sasaran organisasi Goal Approach
Para pendukung pendekatan ini berargumentasi bahwa organisasi dibentuk dengan tujuan untuk mencapai sasaran sehingga untuk melihat tingkat efektifitas pelaksanaan organisasi mereka
langsung menghubungkannya dengan pencapaian sasaran organisasi. Dengan pendekatan terhadap sasaran organisasi, organisasi bergerak dan dilangsungkan
berdasarkan sasaran yang hendak dicapai. Segala aktivitas organisasi diarahkan bagi pencapaian
34 sasaran. Penggunaan pendekatan ini lebih mudah dan membuat perusahaan bergerak secara
terarah oleh karena adanya tujuansasaran yang hendak dicapai perusahaan. Penetapan sasaran dapat dilakukan secara periodik, berupa sasaran jangka pendek,
sasaran jangka menengah dan sasaran jangka panjang. Dengan demikian dapat segera terdeksi jika terjadi arah penyimpangan terhadap sasaran yang telah ditetapkan dengan memastikan
segala kegiatan organisasi secara berkesinambungan beroperasi secara efektif. 2.
Pendekatan Sistem System Approach Hutapea dan Thoha 2008:59 mengutip Ivancevich dan Matteson 1999 yang mengatakan
bahwa pendekatan sistem tidak melihat efektifitas organisasi atas dasar hasil atau sasaran yang dicapai, melainkan dari gambaran perilaku organisasi baik pada saat terjadi interaksi secara
internal di organisasi maupun dari perilaku organisasi dalam rangka menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Perbedaan kedua pendekatan ini terletak terhadap cara pandang terhadap waktu pencapaian efektifitas. Pendekatan sasaran organisasi melihat sasaran sebagai tujuan dari
keseluruhan aktivitas organisasi setiap hari tanpa melihat terhadap mekanisme atau sistem pelaksanaannya. Sasaran adalah landasan dan fokus organisasi dalam pelaksanaan kerjanya
setiap hari. Berbeda dengan pendekatan sistem berkonsentrasi pada bagaimana organisasi beroperasi
pada hari ini, semua faktor yang terlibat dalam kegiatan organisasi sebagai hasil interaksi antara satu faktor dengan faktor lainnya yang saling berkaitan, baik yang bersifat internal maupun
faktor-faktor yang eksternal. Prosesnya diperhatikan secara berkesinambungan dan dipastikan bahwa setiap bagian berkolarasi secara tepat untuk menghasilkan efektifitas layanan.
35 Seperti halnya dikemukakan Arthur G. Gedeian, dkk 1991:61 adalah That is the greater
the extent it which an organization’s goals are met or surpassed, the greater its effectiveness semakin besar pencapaian tujuan-tujuan organisasi semakin besar efektifitas .
D. Penilaian Efektifitas layanan Karyawan Frontliner
Kategori