Pengaruh evaluasi pelatihan I CARE terhadap peningkatan kompetensi karyawan PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor

PADA PT.BANK PANIN,TBK CABANG BOGOR

Oleh

RIRIN INDRIYANI

H24104074

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2013

ii

ABSTRAK

Ririn Indriyani. H24104074. Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.

Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.

Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Dengan adanya pelatihan, perusahaan berharap akan adanya peningkatan kompetensi karyawan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu pedoman perusahaan yang disebut “I CARE” , yaitu Integrity, Collaboration, Accountability, Respect dan Excellence. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Pedoman ini menggambarkan budaya kerja yang ideal di Panin dan mengarahkan karyawan dalam rangka ekspansi usaha ke depan. Melalui program pelatihan ini diharapkan kompetensi karyawan Panin dapat ditingkatkan sehingga visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat terwujud.

Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: (1) Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. (2) Mempelajari tingkat kompetensi yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE (3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.

Pengaruh pelatihan diukur berdasarkan empat indikator yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Tingkat kompETENSI dibagi ke dalam tiga karakteristik yaitu pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Alat analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model dengan bantuan software SmartPLS. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kinerja memberikan R-square sebesar 0,629. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kompetensi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan sebesar 60,5 % sedangkan sisanya atau 39,5 % dijelaskan oleh variabel di luar penelitian.

Pada pelaksanaan pelatihan I CARE dinilai reaksi yang diberikan pada saat pelatihan I CARE tidak berpengaruh nyata terhadap tingkat kompetensi karyawan. Hasil analisis SEM (Struqtural equation Model) dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling berpengaruh dalam peningkatan kompetensi karyawan adalah variabel hasil. Indikator pengetahuan yang merupakan karakteristik kompetensi yang paling dicerminkan oleh efektivitas pelatihan I CARE. Semakin efektif pelatihan I CARE maka akan semakin meningkatkan pengetahuan karyawan.

iii

ABSTRACT

Ririn Indriyani. H24104074. I CARE Training Effect Evaluation of Competence Enhancement Against Employee at PT Bank Panin,Tbk Bogor branch. Under the guidance of Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.

In the current era of globalization, various influences changes require organizations to open up to the demands of the changing business environment. Based on the basic functions of human resources is the driving force in achieving the vision, mission, goals, and strategy of the company, therefore it is important to implement a human resource management based on competency. One way that can be done as a human resource development is to conduct training activities.

Training is a means to build human resources towards the globalization era filled with challenges. With the training, the company hopes will be an increase in the competence of the employees in order to get qualified human resources. In the Year 2011, Panin trigger a company guidelines called "I CARE", namely Integrity, Collaboration, Accountability, Respect and Excellence. Then next Panin began a training program known as the training I CARE. These guidelines describe the ideal work culture in Panin and directing employees in order to expand the business into the future. Through this training program is expected Panin competency can be improved so that the vision and mission and corporate objectives can be realized.

While the purpose of this study were: (1) Study the evaluation of training I CARE based on appraisal. (2) Study the level of competence own by employees after training I CARE (3) analyze the effect of training on the level of employee competence and provide recommendations to the company.

Effect of training is measured by four indicators: reaction, learning, behavior, and results. Level of competence is divided into three characteristics, namely knowledge, work attitude, and skills. The analysis tools are SEM or Stuctural Equation Model with the help of software SmartPLS. Model of the effectiveness of training on performance gives R-square of 0.629. This interpreted by that the variability construct competence can be explained by the variability construct training effectiveness by 60.5% or 39.5% while the rest is explained by variables outside of research.

In the training I CARE assessed the reaction given during the training I CARE did not significantly affect the level of employee competence. The results of SEM analysis (Struqtural equation model) can be concluded that the most influential variable in increasing employee competence is the outcome variable. Indicators of knowledge that are characteristic of competence is reflected by the effectiveness of the training I CARE. The more effective the training I CARE that will increase employee knowledge

RINGKASAN

Ririn Indriyani. H24104074. Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.

Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.

Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Dengan adanya pelatihan, perusahaan berharap akan adanya peningkatan kompetensi karyawan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu pedoman perusahaan yang disebut “I CARE” , yaitu Integrity, Collaboration, Accountability, Respect dan Excellence. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Pedoman ini menggambarkan budaya kerja yang ideal di Panin dan mengarahkan karyawan dalam rangka ekspansi usaha ke depan. Melalui program pelatihan ini diharapkan kompetensi karyawan Panin dapat ditingkatkan sehingga visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat terwujud.

Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: (1) Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. (2) Mempelajari tingkat kompetensi yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE (3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.

Pengaruh pelatihan diukur berdasarkan empat indikator yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Tingkat kompETENSI dibagi ke dalam tiga karakteristik yaitu pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Alat analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model dengan bantuan software SmartPLS. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kinerja memberikan R-square sebesar 0,629. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kompetensi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan sebesar 60,5 % sedangkan sisanya atau 39,5 % dijelaskan oleh variabel di luar penelitian.

Pada pelaksanaan pelatihan I CARE dinilai reaksi yang diberikan pada saat pelatihan I CARE tidak berpengaruh nyata terhadap tingkat kompetensi karyawan. Hasil analisis SEM (Struqtural equation Model) dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling berpengaruh dalam peningkatan kompetensi karyawan adalah variabel hasil. Indikator pengetahuan yang merupakan karakteristik kompetensi yang paling dicerminkan oleh efektivitas pelatihan I CARE. Semakin efektif pelatihan I CARE maka akan semakin meningkatkan pengetahuan karyawan.

PENGARUH EVALUASI PELATIHAN I CARE TERHADAP

PENINGKATAN KOMPETENSI KARYAWAN

PADA PT.BANK PANIN,TBK CABANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

RIRIN INDRIYANI

H24104074

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

i

Judul usulan penelitian : Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor

Nama : Ririn Indriyani

NIM : H24104074

Disetujui, Pembimbing

Dr.Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc NIP. 19500227 197412 1 001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc NIP : 19610123 1986011002

iv

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat, pada tanggal 22 Februari 1987. Penulis merupakan anak tunggal dari ayahanda Suheriyanto dan ibunda Ruminah. Penulis memulai pendidikan mulai dari TK Nugaraha I dan lulus pada tahun 1993, kemudian melanjutkan pendidikan ke jenjang Sekolah Dasar Pengadilan Negri 2 Bogor dan lulus pada tahun 1999. Pendidikan menengah penulis selesaikan pada tahun 2002 di SLTP Negeri 5 Bogor. Pendidikan tingkat atas dapat diselesaikan pada tahun 2005 di SMA Negri 2 Bogor dan pada tahun yang sama penulis langsung melanjutkan pendidikan di Program Keahlian Diploma 3 Manajemen Informatika, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Kemudian pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikan S1 pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

v

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah subhanahu wata’ala yang telah mencurahkan rahmat dan anugrah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tulisan ini dengan baik dan lancar. Tulisan ini adalah hasil penelitian yang dilakukan pada PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor dengan judul “Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor”. Skripsi ini merupakan hasil pengamatan penulis selama melakukan penelitian di PT. Bank Panin,Tbk dalam waktu kurang lebih 3 (tiga) bulan.

Penulis berharap bahwa penulisan laporan ini dapat memberikan kontribusi positif dan menimbulkan sikap kritis kepada para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk senantiasa memperoleh wawasan dan pengetahuan. Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan penulisan laporan ini masih terdapat banyak kekurangan, maka mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian, agar skripsi ini lebih baik dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Atas perhatiannya, di ucapkan terima kasih.

Bogor, Januari 2013

Penulis

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu memberikan dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, terutama ditujukan kepada:

1. Ayahanda Suheriyanto, Ibunda Ruminah, semua keluargaku tercinta atas kasih sayang, perhatian, doa, dan ilmu yang slalu diberikan kepada penulis.

2. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, petunjuk, nasehat, dan saran selama penelitian sampai sidang kelulusan dilaksanakan.

3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si dan Bapak R.Dikki Indrawan, SP, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran dalam penyusunan skripsi ini.

4. Semua dosen program sarjana alih jenis IPB yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

5. PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin melakukan penelitian

6. Semua teman-teman seangkatan Ektensi Manajemen angkatan 8 yang telah memberikan bantuan dan semangatnya kepada penulis.

7. Teman-teman kantor Panin Kedung Jaya Bogor atas semangat, dan doa dalam pembuatan tugas akhir ini.

8. Mira, Dewi, Renni, Tini, Vita, Diki, Bagus, mba Stevie, Ihwan atas bantuan dan dukungannya selama ini

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Akhir kata penulis ucapkan terima kasih atas semua bantuan dan kerjasamanya. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya juga bagi semua pihak umumnya.

Bogor, Januari 2013

Penulis

vii

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

ABSTRACT

RIWAYAT HIDUP ... v

KATA PENGANTAR ... vi

UCAPAN TERIMA KASIH ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL... xi

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 4

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ... 5

II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6

2.2 Pengertian Evaluasi ... 7

2.2.1 Fungsi Evaluasi ... 7

2.2.2 Tujuan Evaluasi ... 7

2.3 Pengertian Pelatihan ... 8

2.3.1 Manfaat Pelatihan ... 10

2.3.2 Evaluasi Pelatihan ... 13

2.4 Pengertian Kompetensi ... 14

2.4.1 Karakteristik Kompetensi ... 14

2.4.2 Konsep Kompetensi ... 15

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu ... 16

III METODE PENELITIAN ... 19

3.1 Kerangka Pemikiran ... 19

3.2 Tahapan Penelitian ... 21

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 22

3.4 Jenis dan Sumber Data ... 22

3.5 Metode Pengumpulan Data ... 22

3.6 Skala Pengukuran ... 22

3.7 Pengujian Kuesioner ... 23

3.7.1 Uji Validitas ... 23

viii

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 24

3.8 Metode Pengambilan Sampel ... 25

3.9 Teknik Analisis Data ... 27

3.9.1 Analisis Deskriptif ... 27

3.9.2 Structural Equation Model (SEM) ... 28

IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 34

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 34

4.1.1 Misi dan Strategi Perusahaan ... 35

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank Panin, Tbk ... 36

4.1.3 Jumlah Karyawan PT. Bank Panin, Tbk ... 37

4.1.4 Tentang Pelatihan I CARE ... 38

4.2 Karakteristik Responden ... 39

4.3 Pelaksanaan Pelatihan I CARE PT. Bank Panin, Tbk Cabang Bogor ... 42

4.3.1 Metode Pelatihan I CARE ... 43

4.3.2 Pengajar atau Trainer ... 43

4.3.3 Fasilitas Pelatihan I CARE ... 44

4.4 Analisis Deskriptif Karyawan Terhadap Pelatihan I CARE ... 44

4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Evaluasi Pelatihan I CARE Level Reaksi ... 45

4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap Evaluasi Pelatihan I CARE Level Pembelajaran ... 46

4.4.3 Persepsi Karyawan Terhadap Evaluasi Pelatihan I CARE Level Perilaku ... 46

4.4.4 Persepsi Karyawan Terhadap Evaluasi Pelatihan I CARE Level Hasil ... 46

4.5 Analisis Deskriptif Karyawan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 47

4.5.1 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Pengetahuan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 48

4.5.2 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 49

4.5.3 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Keterampilan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 50

4.6 Analisis Structural Equation Model (SEM) ... 51

4.6.1 Evaluasi Outer Model-Reflektf pada Konstruk First Order dengan Indikator pada Setiap Konstruk Second Order ... 55

4.6.2 Indikator-indikator yang Mencerminkan Efektivitas Pelatihan ... 61

4.6.3 Nilai Outer Loading Indikator Karakteristik Kompetensi .... 63

4.6.4 Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Kompetensi ... 64

4.7 Implikasi Manajerial ... 65

KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

1. Kesimpulan ... 67

2. Saran ... 68

ix

DAFTAR PUSTAKA ... 70 LAMPIRAN ... 71

x

DAFTAR TABEL

No Halaman

1. Pelatihan Bank Panin Selama 10 Tahun Terakhir ... 3

2. Data Sampel Karyawan Panin dari 21 Divisi ... 26

3. Posisi Keputusan Penilaian ... 27

4. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Efektivitas Pelatihan ... 30

5. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Kinerja Karyawan ... 31

6. Jumlah Karyawan Pada Masing-masing Divisi ... 37

7. Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ... 39

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 40

10. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi ... 41

11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42

12. Rataan Skor Efektivitas Pelatihan Berdasarkan Persepsi Karyawan ... 44

13. Rataan Skor Berdasarkan Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Kompetensi ... 47

14. Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Pengetahuan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 49

15. Persepsi karyawan terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 50

16. Persepsi karyawan terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 51

17. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Pelatihan I CARE ... 53

18. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Membentuk Variabel Laten Kinerja Karyawan ... 54

19. Kriteria penilaian PLS Evaluasi Pengukuran Reflektif ... 55

20. Indikator-indikator yang Dikeluarkan Setelah Estimasi Ulang ... 57

21. Indikator-indikator yang dikeluarkan setelah estimasi ... 60

22. Nilai AVE dan Composite Reliability ... 61

23. Nilai Outer Weight Indikator Karakteristik Kompetensi ... 62

24. Nilai Outer Weight Indikator Pelatihan ... 63

25. Nilai Outer Loading Indikator Karakteristik Kompetensi ... 64

26. Nilai Koefisien dan T-hitung Efektivitas Pelatihan Terhadap Kompetensi .. 64

xi

DAFTAR GAMBAR

No Halaman

1. Konsep Pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk ... 2

2. Model Kompetensi Ice Berg ... 15

3. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 20

4. Tahapan Penelitian ... 21

5. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan ... 29

6. Struktur Organisasi PT. Bank Panin,Tbk ... 36

7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41

10.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42

11.Model Persamaan SEM ... 52

12.Output grafisSmartPLS (Sebelum Estimasi Ulang) ... 56

13.Output grafisSmartPLS (setelah estimasi) ... 59

14.Uji Pengaruh Statistik ... 61

15.Implikasi Manajerial Menurut Eisenhower...65

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 72

2 Hasil Uji Validitas untuk Analisis Deskriptif ... 76

3. Hasil Uji Reliabilitas untuk Analisis Deskriptif... 78

4 Struktur Organisasi PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor... 84

5.Hasil Outer LoadingSmartPLS sebelum estimasi ulang ... 85

6. Hasil Outer Loading SmartPLS setelah estimasi ulang ... 86

7. Hasil Cross Loading Discriminant Validity Sebelum Estimasi ... 87

8. Hasil Cross Loading Discriminant Validity Setelah Estimasi ... 88

I PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Kondisi ini berpengaruh terhadap persaingan dalam dunia usaha, khususnya sektor perbankan yang semakin kompleks dengan perubahan-perubahan lingkungan yang drastis dan inovasi teknologi yang begitu cepat. Salah satu hal yang paling penting keberadaanya dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Karena diyakini kompetensi berkontribusi secara signifikan dalam menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Irianto (2011) menyebutkan bahwa ada tiga kelemahan mendasar yang melekat pada kapabilitas atau kompetensi tenaga kerja di Indonesia. Pertama adalah rendahnya keterampilan, kedua adalah sempitnya pengetahuan dan wawasan, dan yang ketiga adalah perilaku dalam mengatasi setiap masalah. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kompetensi yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.

Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Dengan adanya pelatihan, perusahaan berharap akan adanya peningkatan kompetensi karyawan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Kompetensi berhubungan erat dengan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Di samping itu, keberadaan karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan, karena dengan adanya karyawan yang berkualitas akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut dan pada akhirnya berpengaruh pada kinerja perusahaan.

PT.Bank Panin,Tbk merupakan salah satu perusahaan perbankan nasional, menyadari bahwa keberhasilan perusahaan dan tercapainya visi dan misi serta tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan SDM. Panin berupaya mendorong terbentuknya karyawan yang kompeten serta memiliki pedoman yang menggambarkan budaya kerja yang ideal. Dalam rangka mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten maka pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu nilai-nilai perusahaan yang disebut “I CARE”. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan pada bulan oktober 2011 yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Konsep Pelatihan I CARE dapat dilihat pada Gambar 1.

Konsep pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk disebutkan bahwa I CARE terdiri dari lima nilai-nilai yaitu Intergrity, Collaboration, Accountability, Respect, dan Excellence. Kelima nilai-nilai I CARE tersebut dicetuskan dengan tujuan meningkatkan kompetensi karyawan. Karakteristik kompetensi yang ingin ditingkatkan yaitu :

1) Pengetahuan

Peningkatan pengetahuan dalam pengambilan keputusan dari suatu perkara atau masalah, produk-produk perbankan, dan mengenai SOP /prosedur yang harus dilakukan dalam menyelesaikan tugas.

2) Sikap kerja

Peningkatan sikap kerja karyawan dalam menciptakan inovasi baru, cara berkomunikasi dengan sesama karyawan atau dengan atasan, dan peningkatan pelayanan terhadap nasabah.

Gambar 1. Konsep Pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk

Sumber : Bagian HRD PT.Bank Panin, Tbk Cabang Bogor

Accountability Tanggung jawab ,jujur beretika Inovasi baru komunikasi pelayanan Pengambilan Keputusan Produk Perbankan SOP/Prosedur Perbankan Peningkatan Kompetensi Dan Penanaman Nilai-nilai budaya Pelatihan I CARE Pengetahuan Sikap Kerja Keterampilan n Integrity Collaboration Respect Excellence

3) Keterampilan.

Peningkatan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, memiliki sikap jujur satu sama lain dan memiliki etika yang baik.

Pelatihan I CARE ini diberikan kepada seluruh karyawan Panin yang mempunyai kontribusi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan yaitu karyawan yang berada di barisan depan dan juga yang berada di barisan belakang atau bagian operasional. Hal ini disebabkan karena kedua bagian tersebut saling melengkapi satu sama lain. Berikut adalah data pelatihan yang pernah diadakan di PT.Bank Panin,Tbk selama 10 Tahun terakhir yang diikuti oleh seluruh divisi karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Pelatihan yang diadakan di Bank Panin selama 10 Tahun Terakhir

No Nama Pelatihan Tahun Pelatihan

1 Sales Culture Training 2001

2 Panin One Acces Training 2004

3 Bussines Culture Training 2007

4 Pelatihan I CARE 2011

Sumber :Bagian HRD PT.Bank Panin, Tbk Cabang Bogor

Berdasarkan data di atas sebelum diadakan pelatihan I CARE, Panin jarang sekali mengadakan program pelatihan yang diikuti oleh seluruh divisi karyawan dan jarak dari satu pelatihan ke pelatihan lain sangatlah jauh, maka perlu dilakukan evaluasi terhadap program pelatihan I CARE ini agar efektivitas pelatihan dapat terukur.

Atas dasar tujuan pelatihan I CARE yang ingin meningkatkan kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan seperti dijabarkan di atas serta ingin menanamkan nilai-nilai budaya kerja yang ideal. Selain itu juga agar dapat menjadi masukkan bagi Bank Panin untuk secara berkesinambungan mengadakan program pelatihan-pelatihan selanjutnya. Atas dasar permasalahan tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian untuk melihat pengaruh evaluasi pelatihan I CARE terhadap peningkatan kompetensi karyawan PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor.

1.2 Perumusan Masalah

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam perusahaan, maka peran manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab manajemen perusahaan. Irianto(2011) menyebutkan bahwa ada tiga kelemahan mendasar yang melekat pada kapabilitas atau kompetensi tenaga kerja di Indonesia. Pertama adalah rendahnya keterampilan, kedua adalah sempitnya pengetahuan dan wawasan, dan yang ketiga adalah perilaku dalam mengatasi setiap masalah. Oleh karena itu untuk mendapatkan sumber daya yang berkompeten dan berkualitas diperlukan proses pengembangan yang efektif melalui kegiatan pelatihan.

Pelatihan I CARE dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kompetensi karyawan yang terdiri dari pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan serta menanamkan nilai-nilai budaya kerja yang ideal. Untuk mengetahui efektivitas dari suatu program pelatihan diperlukan evaluasi terhadap hasil dari pelatihan tersebut. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana penilaian karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan I CARE ?

2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan I CARE?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan I CARE terhadap tingkat kompetensi karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka penelitian ini bertujuan :

1. Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan.

2. Mempelajari tingkat kompetensi yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE.

3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan masukan, sebagai berikut :

1. Bagi Pihak Bank, dapat menjadi salah satu bahan acuan atau masukan bagi manajemen sumber daya manusia untuk dapat lebih meningkatkan kompetensi karyawan PT Bank Panin,Tbk cabang Bogor.

2. Bagi peneliti lain, menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi karyawan bank di masa yang akan datang.

3. Bagi pembaca, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengetahuan bagi kalangan akademis serta acuan bagi pambaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang berkaitan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis membatasi permasalahan pada pelatihan dan peningkatan kompetensi karyawan. Variabel pelatihan yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi pada reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Kompetensi terdiri dari lima karakteristik yaitu motives, traits, self concept, knowledge, dan skill, tetapi karena kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es maka lebih sulit untuk dikembangkan. Sehingga variabel kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Analisis Structural Equation Model atau SEM dugunakan untuk mengetahui arah hubungan, besarnya pengaruh, serta signifikan atau tidaknya efektivitas pelatihan terhadap tingkat kompetensi serta melihat besarnya pengaruh pelatihan terhadap karakteristik-karakteristik kompetensi.

II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Rivai(2006)

Menurut Rivai (2006) mengatakan adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum yaitu :

1) Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek –aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari : a) Perencanaan (planning)

b) Pengorganisasian (organizing) c) Pengarahan (directing)

d) Pengendalian (Controlling)

2) Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di perusahaan. Fungsi operasional terdiri dari :

a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) b) Pengembangan

c) Kompensasi d) Pengitegrasian e) Pemeliharaan

2.2 Pengertian Evaluasi

Menurur Rusman (2009), Evaluasi adalah suatu proses yang sistematis dari pengumpulan, analisis dan interpretasi informasi/data untuk menentukan sejauh mana siswa telah mencapai tujuan pembelajaran. Sementara itu menurut Hopkins dan antes dalam Rusman (200)9), bahwa evaluasi adalah pemeriksaan secara terus-menerus untuk mendapatkan informasi yang meliputi siswa, guru, program pendidikan, dan proses belajar mengajar untuk mengetahui tingkat perubahan siswa dan ketepatan keputusan tentang gambaran siswa dan efektvitas program.

Evaluasi lebih bersifat komprenhensif yang di dalamnya meliputi pengukuran. Di samping itu evaluasi pada hakekatnya merupakan suatu proses membuat keputusan tentang nilai suatu objek. Keputusan evaluasi tidak hanya didasarkan kepada hasil pengukuran , tetapi dapat pula didasarkan pada hasil pengamatan. Baik yang didasarkan kepada hasil pengukuran maupun bukan pengkuran pada akhirnya menghasilkan keputusan nilai tentang suatu program/kurikulum yang dievaluasi , Rusman (2009).

2.2.1 Fungsi Evaluasi

Menurut Rusman (2009) ada lima fungsi penting evaluasi yaitu : a. Untuk mendiagnosis

b. Untuk merevisi pelatihan c. Untuk membandingkan

d. Untuk mengantisipasi kebutuhan pelatihan

e. Untuk menentukan apakah tujuan pembelajaran sudah tercapai

2.2.2. Tujuan Evaluasi

Menurut Hamid (2008), tujuan evaluasi yaitu :

1). Menyediakan informasi sebagai masukan bagi pengambil keputusan bersesuaian dengan pengertian evaluasi

2). Mengembankan berbagai alternatif pemecahan masalah bukan berarti bahwa evaluator bertindak sebagai pengambil keputusan.

2.3 Pengertian Pelatihan

Menurut Rivai (2006), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaanya.

Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan : a. Pihak yang diberikan pelatihan (Trainee) harus dapat dimotivasi untuk

belajar.

b. Traine harus mempunyai kemampuan untuk belajar.

c. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.

d. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan.

e. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

f. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Menurut Mangkunegara (2001:44) bahwa pelatihan (training) adalah : “Suatu Proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dan tujuan terbatas.” Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk

meningkatkan kemampuan khusus seorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Simamora (1995:288) menyatakan ada 7 bidang yang merupakan tujuan utama pelatihan yaitu : 1) Memperbaiki Kinerja

Hal ini diarahkan bagi para pegawai yang kurang trampil dan juga berlaku bagi pegawai yang baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan kemampuan dibidang baru agar kompeten dipekerjaanya.

2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi

Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan kedalam perusahaan.

3) Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru agar menjadi kompeten dalam pekerjaan.

Pelatihan diarahkan agar pegawai baru menjadi “Job Competence” yaitu mencapai output atau hasil kerja dan standar kualitas yang diharapkan.

4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.

Dengan pelatihan diberbagai bidang baik yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun konsultan luar diharapkan dapat membantu pegawai memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.

5) Mempersiapkan pegawai untuk promosi.

Salah satu cara untuk merekrut, menahan dan memotivasi pegawai adalah melalui pengembangan karier secara sistematis. Pelatihan adalah unsur kunci dalam pengembangan karier.

6) Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan.

Pelatihan dilakukan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka terhadap perusahaan agar memiliki kesan yang menyenangkan sehingga puas bekerja dan produktif.

7) Memenuhi Kebutuhan pertumbuhan diri.

Pelatihan diarahkan bagi pegawai yang berorientasi pada prestasi dan suka tantangan terhadap pekerjaan baru. Pelatihan menyediakan aktivitas yang membuahkan efektivitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.

2.3.1 Manfaat Pelatihan

Manfaat pelatihan untuk karyawan menurut Rivai (2006), terdiri dari : a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif.

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapain prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.

h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.

i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.

l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat pelatihan untuk perusahaan terdiri dari :

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.

c. Memperbaiki moral SDM.

d. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. e. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik. f. Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. g. Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan. h. Membantu pengembangan perusahaan.

i. Belajar dari peserta.

j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa

depan.

l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.

m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.

n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan

kualitas kerja.

p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.

q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.

r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.

s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal.

Manfaat pelatihan dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan.

a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.

d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

e. Meningkatkan keterampilan interpersonal.

f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. g. Meningkatkan kualitas moral.

i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.

j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

k. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. l. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. m. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.

n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan

tekanan kerja.

Ada tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan (Siagian,2006) yaitu :

1) Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena kecermatan melaksanakan tugas, efisiensi, meningkatnya kerja sama antar satuan kerja, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang lebih dewasa secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan partisipasi dari seluruh karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang lebih partisipatif.

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang berimplikasi pada kelancaran proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalnya.

7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuhnya suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

2.3.2. Evaluasi Pelatihan

Menurut Kirkpatrick (1998) evaluasi terhadap efektivitas program training mencakup empat level evaluasi yaitu :

1. Evaluating Reaction

Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan berarti mengukur kepuasan peserta. Kepuasan peserta dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu materi pelatihan, fasilitas yang tersedia, kualitas instruktur, jadwal pelatihan, kualitas konsumsi selama pelatihan berlangsung, pemberian latihan atau tugas, studi kasus, modul pelatihan.

2. Evaluating Learning

Ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perbaikan sikap, penambahan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh karena itu, untuk mengukur efektivitas program training maka ketiga aspek tersebut perlu diukur. Penilaian ini disebut juga penilaian output belajar.

3. Evaluating Behaviour

Penilaian ini difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang telah terjadi setelah mengikuti training dapat diaplikasikan dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh signifikan meningkatkan kompetensi. 4. Evaluating Result

Evaluasi hasil dalam level keempat ini difokuskan pada hasil akhir yang terjadi karena peserta telah mengikuti program pelatihan, diantaranya peningkatan produksi, peningkatan kualitas, penurunan biaya, penurunan kualitas terjadinya kecelakaan kerja, penurunan turnover, dan kenaikan laba. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap

organisasi secara keseluruhan. Penilaian ini disebut juga penilaian impact pelatihan.

2.4 Pengertian Kompetensi

Ainsworth (2007) menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan satu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi lebih banyak menuntut lebih banyak keterampilan daripada sekedar pengetahuan. Kompetensi menuntut bahwa pengetahuan yang relevan, bagaimanapun cara mendapatkannya dapat diterapkan, artinya keterampilan harus ditunjang dengan pengetahuan.

Taylor (2008) melengkapi pendapat di atas dengan menyatakan bahwa kompetensi adalah sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan kepada setiap indvidu untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan. Organisasi memberikan setiap individu sebuah indikator dari sikap atau perilaku yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penentuan insentifnya. Kompetensi juga diartikan sebagai indikator kinerja suatu organisasi yang diuraikan dalam kinerja masing-masing individu di dalamnya.

2.4.1 Karakteristik Kompetensi

Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok hay-Macber diacu dalam Prihadi (2004), mengemukakan lima karakteristik komtensi sebagai berikut :

1. Motives

Motif adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Motives berhubungan erat dengan drive, direct, dan select.

2. Traits

Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Hal ini menjurus kepada karakter individu yang mengarah pada respon-respon konsistensi terhadap stimulus atau situasi tertentu.

3. Self Concept

Kategori ini mencakup sikap-sikap, values, atau self image seseorang. Hal ini merujuk pada sikap, nilai-nilai, dan citra diri yang ditunjukan dengan rasa percaya diri seseorang. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan seseorang dalam waktu singkat.

4. Knowledge

Kategori ini merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran yang dimiliki seseorang dalam bidang-bidang tertentu

5. Skill

Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan baik fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analistis (pemosresan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisaian data), dan berpikir konseptual.

2.4.2 Konsep Kompetensi

Prihadi (2004) menyatakan bahwa tipe atau jenis karakteristik kompetensi memiliki implikasi praktis bagi perencanaan SDM. Kelompok Hay_Macber menggambarkan konsep kompetensi sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 2.

Kompetensi-kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif mudah dikembangkan, pelatihan merupakan cara paling efektif untuk menjamin kemampuan-kemampuan karyawan dalam aspek ini, kompetensi-kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es lebih sulit untuk dikembangkan. Sedangkan kompetensi-kompetensi self concept terletak diataranya. Sehingga penulis membatasi evaluasi pelatihan hanya pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan karyawan PT.Bank Panin,Tbk cabang Bogor yang mengikuti pelatihan I CARE.

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu

Dasril (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Efektivitas Penilaian Kinerja Terhadap Pengambilan Keputusan Kompensasi, Promosi dan Pelatihan Pada PT Unitex, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dari sistem penilaian kinerja yang efektif terhadap pengambilan keputusan manajerial PT Unitex. Penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling (SEM). Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa jika PT Unitex memiliki sistem penilaian kinerja yang efektif maka akan berpengaruh positif terhadap penentuan kompensasi karyawan sebesar 2,14. Sistem penilaian kinerja yang efektif juga akan berpengaruh positif terhadap pengambilan keputusan promosi karyawan dengan nilai kontribusi sebesar 0,97. Sistem penilaian kinerja yang efektif pada PT Unitex akan berpengaruh positif terhadap penentuan kebutuhan pelatihan karyawan dengan angka kontribusi adalah sebesar 0,84. Prioritas pembenahan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja di PT Unitex yang sesuai dengan harapan karyawan perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur efektivitas penilaian kinerja karyawan dalam memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan manajerial dalam kompensasi, promosi dan pelatihan sebagai upaya untuk peningkatan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.

Ayudha (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja pada PT X Bogor, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan yang berarti sistem

penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT X Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja digunakan uji korelasi Rank Spearman dan menunjukkan hasil adanya hubungan nyata antara motivasi dengan kepuasan kerja yaitu sebesar 0,794. Dari hasil uji korelasi antara sistem penilaian kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diperoleh hubungan dengan nilai kategori yang berbeda-beda, yaitu kategori sedang dan kategori rendah. Kategori rendah untuk indikator hubungan yang baik dengan rekan kerja dan pengakuan dari perusahaan. untuk indikator yang lainnya memiliki hubungan dengan kategori sedang.

Naulina (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Sistem. Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Indocement Tunggal Prakarsa, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif, agak lemah dan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian, metode, efektifitas dan implementasi penilaian kinerja mampu meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT ITP tersebut.

Herviza (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, menyatakan bahwa indikator diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan kesesuaian diklat dengan tugas. Untuk indikator materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator Diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode Diklat. Namun indikator pengajar/trainer, fasilitas, serta waktu Diklat tidak memiliki hubungan yang nyata dengan indikator kinerja. Terdapatnya perbedaan atau peningkatan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan yang signifikan antara sebelum dan sesudah diklat.

Bagus (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Evaluasi Pelatihan Wise Leadership terhadap peningkatan kompetensi karyawan pada PT Tirta

Investama Depo Kawasan Jakarta Timur, menyatakan bahwa tingkat kompetensi dibedakan menjadi lima karakteristik, yaitu knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Dari hasil analisis Path Partial Least Square dapat disimpulkan bahwa knowledge merupakan karakteristik kompetensi yang paling dipengaruhi oleh efektivitas pelatihan. Dan berdasarkan hasil analisis Path Modelling Partial Least Square mengenai pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi dapat disimpulkan bahwa efektivitas pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.

Pujiwati (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Karyawan menyatakan bahwa sebagian besar responden memiliki komitmen yang tinggi, baik affective, continuance, dan normative commitment. Hal ini dibuktikan oleh sebagian besar responden memiliki keinginan untuk memperthankan keanggotaan di PT.PGN, Tbk. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis smartPLS membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif terhadap penerapan sistem penilaian kinerja terhadap pengembangan karir, dimana nilai koefisien parameter sebesar 0,7185. Artinya semakin baik penerapan sistem penilaian kinerja dalam perusahaan tersebut maka sistem pengembangan karir pun akan baik

III.

METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Pelatihan secara konseptual dapat juga mengubah sikap terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman karyawan terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecendrungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang.

Pengembangan karyawan dapat diartikan sebagai upaya mempersiapkan karyawan agar dapat berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan dan perubahan suatu organisasi. Oleh sebab itu kegiatan pelatihan karyawan itu dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya ke masa depan.

PT.Bank Panin,Tbk melakukan pengembangan melalui program pelatihan SDM untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan agar visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai. Oleh karena itu untuk mengembangkan sumber daya manusia. Perusahaan mengadakan program pelatihan yaitu pelatihan I CAREyang diikuti seluruh divisi karyawan PT.Bank Panin Tbk cabang Bogor.

Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti. maka perlu dijelaskan, mengapa variabel itu ikut dilibatkan dalam penelitian. Selain itu perlu dikemukakan bahwa penelitian yang berkenaan dengan dua variabel atau lebih, memerlukan hipotesis yang berbentuk komparasi maupun hubungan. Oleh karena itu, dalam rangka menyusun hipotesis penelitian yang berbentuk hubungan maupun komparasi, perlu dikemukakan kerangka pemikiran.

Menurut Kirkpatrick (1998), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan mencakup empat level evaluasi, yaitu evaluasi reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Setelah itu peneliti akan melihat bagaimana pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi karyawan. Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok Hay-Meber diacu dalam Prihadi (2004), mengemukakan lima karakteristik kompetensi yaitu motives, traits ,self concept, knowledge, dan skill. kompetensi-kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es sehingga lebih sulit untuk dikembangkan. Sedangkan kompetensi self-concept terletak diataranya. Sehingga penulis membatasi evaluasi pelatihan hanya pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan karyawan saja. Untuk memperjelas kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini :

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian

Meningkatkan Kompetensi Karyawan dan Penanaman Nilai-nilai Budaya

Pengembangan SDM dengan melakukan Pelatihan

Pelatihan I CARE

Kompetensi Karyawan

Pengaruh Evaluasi Pelaksanaan Pelatihan I CARE Terhadap Kompetensi Karyawan

Implikasi Manajerial

1.Pengetahuan 2.Keterampilan 3. Sikap Kerja 1. Reaksi

2. Pembelajaran 3.Perilaku 4.Hasil

Visi, Misi, dan Tujuan PT.Bank Panin,Tbk

3.2 Tahapan Penelitian

Pra Penelitian

Pengumpulan Data

Pengolahan dan Analisis Data

Identifikasi Penelitian

Pengumpulan Gagasan

Penentuan Topik Penelitian

Pemilihan Objek Penelitian

Menentukan Perumusan Masalah 1. Bagaimana penilaian karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan I CARE ?

2. Bagaimana penilaian karyawan terhadap tingkat kinerja yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan I CARE?

3. Bagaimana pengaruh pelatihan I CARE terhadap tingkat kinerja karyawan?

Menetukan Tujuan Penelitian

1. Mempelajari pengaruh pelaksanaan pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. 2. Mempelajari tingkat kinerja yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE.

3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.

Rancangan Pengumpulan Data

Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknis Analisis

Gambar 4. Tahapan Penelitian Implikasi Manajerial

Kesimpulan dan Saran Studi Pendahuluan

Penyusunan desain riset dan kuesioner

Pengumpulan Data Lapangan 1. Data primer : kuesioner dan wawancara 2. Data Sekunder : literatur dan arsip bank

Pengolahan dan Analisis Data

1. Analisis pelatihan I CARE menggunakan analisis deskriptif dengan rataan skor 2. Analisis tingkat kinerja karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE menggunakan

analisis deskriptif dengan rataan skor

3. Analisis pelatihan I CARE terhadap kinerja karyawan menguunakan analisis Structural Equation Model

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank Panin,Tbk cabang Bogor selama tiga bulan yaitu pada bulan Februari 2012 sampai April 2012. Pemilihan tempat penelitian dilakukkan secara sengaja karena merupakan tempat dimana penulis bekerja dan Bank Panin merupakan bank yang mempunyai tujuan, visi dan misi menjadi bank No. 5 pada tahun 2012. Melalui Pelatihan I CARE ini diharapkan Bank Panin dapat mewujudkan tujuan, visi dan misinya tersebut.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang diberikan langsung kepada peneliti, dari perusahaan yang bersangkutan. Menurut Umar (2003) data primer merupakan data yang diperoleh dari orang pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang akan diteliti. Data primer diperoleh melalui hasil wawancara dengan pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner.

Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, arsip perusahaan, buku yang relevan dengan topik yang diteliti, hasil penelitian terdahulu, serta media internet.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan pihak terkait, yaitu instruktur kemudian kuisioner yang diberikan kepada responden. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan evaluasi pelatihan I CARE, tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan setelah mengikuti pelatihan, dan pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi karyawan.

3.6 Skala Pengukuran

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan sesuai dengan jenis pengolahan data yang dilakukan dan disusun untuk keperluan penelitian. Penelitian ini menggunakan skala pengukuran Likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok

orang tentang fenomena sosial, dalam penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Keunggulan skala likert yakni mudah dibuat, diatur, dan responden mudah mengerti bagaimana cara menggunakan skala pada kuisioner yang digunakan (Umar, 2005). Data yang diperoleh selanjutnya diolah untuk menghasilkan informasi mengenai variabel-variabel yang diteliti. Jawaban setiap item instrumen diberi nilai sebagai berikut :

a. Sangat Setuju (SS) Diberi nilai 5

b. Setuju (S) Diberi nilai 4

c. Cukup Setuju (CS) Diberi nilai 3 d. Tidak Setuju (TS) Diberi nilai 2 e. Sangat Tidak Setuju (STS) Diberi nilai 1

Untuk mengetahui ketepatan terhadap instrument yang digunakan dalam pengambilan data diperlukan pengujian terhadap data yang diperoleh melalui pengujian validitas dan reliabilitas. Tujuannya adalah agar data yang diambil benar-benar valid, yakni benar-benar mengukur apa yang hendak diukur, kemudian instrument itu harus reliable, artinya “konstan” didalam pengambilan data.

3.7 Pengujian Kuesioner

Data kuesioner perlu diuji validitas dan reliabiltasnya. Kedua uji ini perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner layak untuk disebar kepada responden.

3.7.1. Uji Validitas

Suatu kuisioner dinyatakan valid jika dapat mengukur apa yang dituju. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kesahihan suatu instrumen. Uji validitas ini dapat dilakukan terhadap nilai setiap variabel dengan teknik korelasi skor item atau butir pertanyaan dengan skor total item dengan menggunakan koefisien Product Momen Pearson (r). Untuk menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi Product Momen Pearson (r) yaitu :

r ………..(1)

Keterangan:

r = Koefisien korelasi x dan y n = Jumlah responden

x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total

Jika maka pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan

sah (valid). Uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 2.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ditujukan untuk menguji konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mengukur realibilitas dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha croncbach, dengan rumus:

2 2

11 1

1 _t

b k

k

r ………..(2)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan ∑σb2

= Jumlah ragam butir σt2

= Jumlah ragam total

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya dan diandalakan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulangi. Menurut Nugroho (2009), uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Uji reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.8. Metode Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor yang terdiri dari 1 cabang utama dan 9 cabang pembantu sebanyak 216 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Pengambilan sempel dalam penelitian ini dilakukan delam menggunakan beberapa pertimbangan tertentu (Ferdinand, A.T.,2000) ,untuk model SEM ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Bila ukuran sampel terlalu besar, misalnya saja 400, maka metode menjadi “sangat sensitif” sehingga sulit mendapatkan ukuran–ukuran goodness of fit yang baik (Ferdinand, A, T.,2000) menyebutkan bahwa pedoman ukuran sempel tergantung pada jumlah indikator kali 5 sampai 10. Jumlah sampel yang dihasilkan menurut Ferdinand adalah sebagai berikut:

Jumlah sampel = jumlah indikator x 5 sampai dengan s/d 10 …(3) = 30 x 5

= 150

Jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slovin sampel (Umar,2003)

adalah sebagai berikut :

……….(4)

= 216

1 + 216 (0,05)2 = 140,25 160

dimana : n = Jumlah contoh N = Jumlah populasi

e = Kesalahan yang ditolerir 5%

Pemilihan sampel dilakukan dengan prosedur penarikan sampel non probabilitas dengan menggunakan metode cluster sampling. Pengambilan

sampel dengan cara cluster unsur-unsurnya heterogen. Jumlah responden yang diperoleh dari rumus Slovin, adalah160 responden. Sedangkan jumlah sampel yang didapatkan menurut Ferdinad adalah sebesar 150, maka peneliti mengambil jumlah sampel dari rumus Slovin yaitu sebesar 160 responden.

Cara pengambilan sampel sehingga dari 216 populasi yang mengikuti pelatihan menjadi 160 sampel. Untuk metode pengambilan sampel per divisi yaitu dengan cara Proprosional sampling. Berikut data sampel karyawan Panin yang terdiri dari 21 divisi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Data Sampel Karyawan Panin dari 21 Divisi

No Divisi Jumlah

Karyawan

Jumlah Sampel

Presentase

1 Businness Banking Manager 1 0,74 1 1%

2 Head Of Relationship Management and sales

1 0,74 1 1%

3 Sub Branch Manager 12 8,8 9 5%

4 Operation Manager 12 8,8 9 5%

5 Consumer Banking Manager 1 0,74 1 1%

6 Operation Head 8 5,9 5 3%

7 Customer Service 36 26,6 25 15%

8 Teller 41 30,3 30 18%

9 Account Officer 23 17,03 17 10%

10 Personal Banker 22 16,2 16 10%

11 Sales Supervisor 2 1,4 2 1%

12 Service Assisten 5 3,7 4 3%

13 Credit Analysis 3 2,2 3 3%

14 Back Office 13 9,6 10 6%

15 Sekretary 1 0,74 1 1%

16 Accounting 4 2,9 3 3%

17 Loan Admin 7 5,1 4 3%

18 Credit Processing Head 1 0,74 1 1%

19 Credit Admin 8 5,9 7 4%

20 Legal 7 5,1 5 3%

21 Fund and Service Marketing 8 5,9 6 3%

Jumlah 216 160 100 %

ni = n x Ni N

Untuk pengambilan sampel per divisi karyawan telah ditetapkan dengan rumus :

Keterangan :

n

i = jumlah sampel per kelompok karyawan pada setiap wilayah

n

= jumlah total sampel

Ni = jumlah populasi karyawan yang mengikuti pelatihan I CARE N = jumlah populasi karyawan per divisi

3.9 Teknik Analisis Data

Data yang telah terkumpul yang berasal dari hasil penyebaran dan pengujian kuisioner kepada responden, kemudian diolah, ditabulasi, dan dianalisis. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor

3.9.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan yang disajikan dalam bentuk tabel dan kemudian diinterpretasikan.

Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:

Rs = ……….. (6)

Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item

Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian

Skor Rataan Keterangan Interpretasi Hasil Pelaksanaan

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik/Efektif 1,80 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik/Efektif 2,60 – 3,40 Kurang Setuju Kurang Baik/Efektif 3,40 – 4,20 Setuju Baik/Efektif 4,20 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik/Efektif Sumber : Husein Umar (2006)

3.9.2. Structural Equation Model (SEM)

Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Model yang digunakan dalam penelitian adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model.

Pada penelitian ini digunakan beberapa perangkat lunak untuk mengolah data yaitu Ms Excel 2010, SPSS (Statistical Product and Service Solution) 15, dan SmartPLS (Partial Least Square). Data mentah yang diperoleh dari kuesioner yang kembali dan layak diolah, direkap dengan bantuan perangkat lunak Excel 2010 dan SPSS 15. Kemudian mengolah data, data karakteristik responden dan indikator dengan teknik analisis deskriptif dengan bantuan software SPSS 15. Penggunaan smartPLS berkembang sangat pesat pada berbagai bidang manajemen strategi, manajamen sistem informasi, e-bussiness, tingkah laku organisasi, pemasaran dan perilaku pelanggan

SmartPLS dibentuk dari 2 gugus model persamaan linier yaitu model luar (outer)dan model dalam (inner). Sedangkan model inner merupakan relasi antar peubah laten atau unobserved. Sedangkan model outer merupakan relasi antara peubah laten dengan peubah observed atau manifest atau indikator. Sedangkan model outer terdiri dari 2 macam model yaitu model reflective dan model formative . Pemilihan model mana yang digunakan berdasarkan alasan teoritis. Model reflective merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau effect. Model formative merupakan relasi dan peubah indikator membentuk peubah laten causal.

Permodelan penelitian melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional (yaitu mengukur apa indikator dari sebuah konsep) dan regresif (mengukur pengaruh atau derajat hubungan antara faktor yang telah diidentifikasikan dimensinya). Penerapan Kerangka pemikiran pada model persamaan SEM ditunjukkan pada Gambar 4.

Pada model reflektif menunjukkan ukuran variabel konstruk laten yang dibentuk oleh indikator-indikatornya. Variabel-variabel yang mencerminkan efektivitas pelatihan terdiri dari empat level yaitu level reaksi, level pembelajaran, level perilaku, dan level hasil. Variabel konstruk dan variabel indikator yang mencerminkan efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 4.

Gambar 5. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Sumber : Hasil olah data, 2012

Tabel 4. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Efektivitas Pelatihan

Kontruk Indikator Keterangan

Reaksi (X1)

X11 Kepuasan terhadap materi pelatihan. X12 Kepuasan terhadap metode pelatihan. X13 Kepuasan terhadap waktu pelatihan. X14 Kepuasan terhadap kualitas instruktur. X15 Kepuasan terhadap fasilitas ruangan . X16 Kepuasan terhadap alat peraga yang

digunakan

Pembelajaran(X2)

X21 Mengetahui bagaimana melatih diri-sendiri agar mampu berperilaku aman dalam bekerja

X22 Perubahan pandangan bahwa pelatihan I CARE dapat meningkatkan kompetensi karyawan.

X23 Perubahan cara pandang bahwa semua pekerjaan harus sesuai prosedur atau SOP yang berlaku.

Perilaku (X3)

X31 Materi yang didapat dari pelatihan I CARE dapat diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.

X32 Memotivasi diri untuk meningkatkan kompetensi sebagai karyawan yang baik. X33 Mempraktekkan isi materi yang didapat

dari hasil pelatihan I CARE. Hasil (X4)

X41 Meningkatkan produktivitas kerja X42 Meningkatkan Kualitas kerja X43 Meningkatkan keterampilan kerja

Sumber : Data kuesioner, 2012

Variabel-variabel yang mencerminkan tingkat kompetensi setelah dipengaruhi oleh pelatihan terdiri dari pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Model reflektif merupakan principal factor model dimana pengukuran indikator mencerminkan variasi konstruk laten. Model variabel–variabel ini bersifat reflektif dan dapat dilihat indikator-indikatornya pada Tabel 5.

Tabel 5. Indikator-Indikator Reflektif yang Mencerminkan Variabel Laten Kompetensi Karyawan

Konstruk Indikator Keterangan

Pengetahuan (Y1)

Y11 Meningkatkan pengetahuan karyawan untuk melihat perkara atau masalah dari berbagai arah.

Y12 Semakin meningkatakan pengetahuan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja ,dengan atasan serta dengan nasabah

Y13 Semakin meningkatkan perhatian karyawan terhadap aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi karyawan.

Y14 Semakin mengetahui tentang mendengar, keseimbangan, nilai dan kepercayaan

Y15 Semakin meningkatakan proses berpikir karyawan sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan membantu pimpinan dalam mencapai target perusahaan.

Sikap Kerja (Y2)

Y21 Semakin meningkatkan sikap kerja karyawan menjadi lebih baik, lebih jujur, terbuka, juga melakukan hal tepat dalam mengambil keputusan

Y22 Semakin memperbaiki bagaimana harus bersikap terhadap sesama karyawan dalam bekerja sama sebagai tim untuk mencapai visi dan misi bersama.

Y23 Semakin memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap beban tugasnya sehingga dapat diselesaikan secara tepat dan cepat sesuai tuntutan perusahaan

Y24 Karyawan semakin menerima dengan baik dan senang bila ada masukkan, kritikan ataupun teguran baik dari rekan kerja teruatama dari atasan.

Y25 Semakin memperbaiki sikap kerja dalam menciptakan inovasi baru,memberikan performa yang baik.

Keterampilan (Y3)

Y31 Semakin meningkatkan ketepatan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keinginan perusahaan.

Y32 Semakin meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja sama dan membangun kinerja tim yang baik.

Y33 Semakin meningkatkan keterampilan karyawan dalam hal teknis, dasar teknis yang baik dan kepraktisan.

Y34 Semakin meningkatkan kepercayaan yang tinggi dari pimpinan, tanggung jawab akan keterampilan yang dimiliki karyawan semakin meningkat.

Y35 Semakin meningkatkan kemampuan karyawan memperbaiki dirinya dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki semakin tinggi setelah mengikuti pelatihan.

Sumber : Data kuesioner, 2012

Structural Model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor SEM berdasarkan pada hubungan sebab-akibat (causal), dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk (Ferdinand, 2002), yaitu:

1) Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.

2) Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

Pada model reflektif, dilakukkan tiga pengujian untuk menentukan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity, dan composite relaibility. Convergent validity dan model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan construct score yang dihitung dengan smartPLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Pada Penelitian ini variabel indikator atau manifest dikatakan valid apabila nilai loading di atas 0,5. Discriminant validity dari model pengukuran

reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk.

Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, syarat untuk model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Di samping uji validitas dilakukkan juga uji reliabilitas konstruk menggunakan composire reliability.

Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 dengan tingkat kesalahan sebesar 0.5% (Ghozali 2008). Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan uji t untuk menemukan signifikansi dari PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untu menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substansi (Ghozali, 2008).

Lanjutan Lampiran 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

X11 109,8125 192,405 ,488 ,944

X12 109,8813 192,873 ,505 ,944

X13 110,0125 191,950 ,452 ,944

X14 110,0000 193,987 ,401 ,945

X15 110,1000 191,826 ,443 ,944

X16 110,0250 190,892 ,475 ,944

X21 109,6375 188,371 ,569 ,943

X22 109,7688 185,009 ,673 ,942

X23 109,5750 188,686 ,643 ,942

X31 109,8000 192,387 ,515 ,944

X32 109,7813 189,216 ,652 ,942

X33 109,8000 190,551 ,583 ,943

X41 109,7375 189,189 ,629 ,943

X42 109,8375 187,634 ,681 ,942

X43 109,8063 187,277 ,700 ,942

Y11 109,6000 189,738 ,584 ,943

Y12 109,6625 190,175 ,553 ,943

Y13 109,6875 187,663 ,697 ,942

Y14 109,9250 187,969 ,652 ,942

Y15 109,6938 186,767 ,649 ,942

Y21 109,6875 188,493 ,598 ,943

Y22 109,7688 189,173 ,610 ,943

Y23 109,8438 188,045 ,616 ,943

Y24 109,8188 190,036 ,560 ,943

Y25 109,6688 187,405 ,643 ,942

Y31 109,5125 189,824 ,566 ,943

Y32 109,6938 191,308 ,561 ,943

Y33 109,6563 189,347 ,564 ,943

Y34 109,9250 187,692 ,673 ,942

Lampiran 4. Struktur Organisasi PT.Bank Panin Cabang Bogor

Sumber : Bagian HRD PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor Branch Manager UPPI EDP Accounting STKC UKPN KKC Secretary HR/GA ICU Sub Branch Head of Relationship Business Banking Commercial Bangking Consumer Bangking Commercial Account Relationship Home Loan Relationship Car Loan Relationshi p Relationship Manager Personal Banker Customer Service Dealler Valas Operation Consumer Bangking Consumer Bangking Teller Funding Administr ation Payment Service Credit Administration and Reporting Loan Administra tionn Exim Forex Adiministr ation Legal

Lampiran 5. Hasil Outer Loading SmartPLS sebelum estimasi ulang

Outer

Loading

Sample

Mean

Standard

Deviation

Standard

Error

X11 PEL 0,594922 0,579609 0,105936 0,105936 X12 PEL 0,604881 0,580238 0,121597 0,121597 X13 PEL 0,537864 0,523164 0,110382 0,110382 X14 PEL 0,484565 0,471775 0,104750 0,104750 X15 PEL 0,517610 0,510486 0,109973 0,109973 X16 PEL 0,574545 0,556608 0,106344 0,106344 X21 PEL 0,632905 0,625291 0,066815 0,066815 X22 PEL 0,716266 0,718760 0,047908 0,047908 X23 PEL 0,697119 0,693170 0,052586 0,052586 X31 PEL 0,601451 0,599200 0,085253 0,085253 X32 PEL 0,747283 0,741309 0,050717 0,050717 X33 PEL 0,657687 0,655243 0,062403 0,062403 X41 PEL 0,701420 0,694511 0,054343 0,054343 X42 PEL 0,760368 0,755643 0,049217 0,049217 X43 PEL 0,747771 0,752012 0,042734 0,042734 Y11 KOM 0,657606 0,658074 0,060429 0,060429 Y12 KOM 0,635296 0,630806 0,074660 0,074660 Y13 KOM 0,768688 0,774475 0,042036 0,042036 Y14 KOM 0,715436 0,712187 0,051977 0,051977 Y15 KOM 0,740128 0,735665 0,050481 0,050481 Y21 KOM 0,656362 0,651098 0,066141 0,066141 Y22 KOM 0,678553 0,672656 0,065093 0,065093 Y23 KOM 0,691116 0,682545 0,066894 0,066894 Y24 KOM 0,631893 0,619611 0,082062 0,082062 Y25 KOM 0,713507 0,707223 0,056932 0,056932 Y31 KOM 0,635094 0,632029 0,056966 0,056966 Y32 KOM 0,634694 0,627428 0,070083 0,070083 Y33 KOM 0,662570 0,656855 0,062894 0,062894 Y34 KOM 0,749806 0,744259 0,043160 0,043160 Y35 KOM 0,705578 0,706026 0,042499 0,042499

Sumber : Hasil data primer yang diolah oleh

smart

PLS, 2012

Lampiran 6. Hasil Outer Loading SmartPLS setelah estimasi ulang

Outer Model

Outer

Loading

Sample

Mean

Standard

Deviation

Standard

Error

X22 PEL 0,772905 0,774867 0,049104 0,049104

X23 PEL 0,741564 0,736829 0,052248 0,052248

X32 PEL 0,722883 0,715250 0,059006 0,059006

X41 PEL 0,736606 0,731271 0,049287 0,049287

X42 PEL 0,818896 0,819732 0,037072 0,037072

X43 PEL 0,832799 0,834368 0,029130 0,029130

Y13 KOM 0,770504 0,773556 0,036412 0,036412

Y14 KOM 0,735362 0,737739 0,052090 0,052090

Y15 KOM 0,753993 0,751724 0,048959 0,048959

Y21 KOM 0,700584 0,691429 0,072549 0,072549

Y22 KOM 0,730085 0,731798 0,060644 0,060644

Y23 KOM 0,703397 0,694351 0,068080 0,068080

Y25 KOM 0,706457 0,697177 0,064971 0,064971

Y34 KOM 0,762985 0,758595 0,054455 0,054455

Y35 KOM 0,707353 0,711740 0,043943 0,043943

Lampiran 7. Hasil Cross Loading Discriminant Validity sebelum estimasi

Indikator Kinerja Pelatihan

X11 0,378890 0,594922

X12 0,394430 0,604881

X13 0,330115 0,537864

X14 0,296264 0,484565

X15 0,329569 0,517610

X16 0,334748 0,574545

X21 0,533020 0,632905

X22 0,643920 0,716266

X23 0,594234 0,697119

X31 0,446710 0,601451

X32 0,549493 0,747283

X33 0,516084 0,657687

X41 0,563484 0,701420

X42 0,606624 0,760368

X43 0,659220 0,747771

Y11 0,657606 0,504804

Y12 0,635296 0,482389

Y13 0,768688 0,623248

Y14 0,715436 0,575155

Y15 0,740128 0,548490

Y21 0,656362 0,536564

Y22 0,678553 0,548389

Y23 0,691116 0,527120

Y24 0,631893 0,471115

Y25 0,713507 0,549125

Y31 0,635094 0,495873

Y32 0,634694 0,475254

Y33 0,662570 0,463408

Y34 0,749806 0,569786

Y35 0,705578 0,557159

Lampiran 8. Hasil Cross Loading Discriminant Validity setelah estimasi

Outer Model

Outer Loading

Sample

Mean

X22 0,645313 0,772905

X23 0,587137 0,741564

X32 0,561656 0,722883

X41 0,545431 0,736606

X42 0,595075 0,818896

X43 0,657229 0,832799

Y13 0,770504 0,648155

Y14 0,735362 0,540512

Y15 0,753993 0,558482

Y21 0,700584 0,555626

Y22 0,730085 0,586323

Y23 0,703397 0,540089

Y25 0,706457 0,545239

Y34 0,762985 0,561983

Y35 0,707353 0,565555