Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik Studi Kasus pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK

(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh:

LUTFI HAIKAL PASYA NIM: 1110081000001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK

(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun oleh : Lutfi Haikal Pasya NIM : 1110081000001

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra, MM Lili Supriyadi, MM

NIP. 19711206 2003 12 1 001 NIP. 19600505 198903 1 005

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini rabu, 11 Februari 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Lutfi Haikal Pasya 2. NIM : 1110081000001 3. Jurusan : Manajemen 4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap ujian skipsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Februari 2015

1. Zaenal Muttaqin, MPP ( )

NIP. 19790503 201101 2 003 Ketua

2. Lili Supriyadi, MM ( ) NIP. 19600505 198903 1 005 Sekretaris

3. Bahrul Yaman, M.Si (________________________) NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Januari 2016 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswa: 1. Nama : Lutfi Haikal Pasya

2. NIM : 1110081000001 3. Jurusan : Manajemen 4. Judul Skripsi :

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Januari 2016

1. Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A ( ) NIP. 19720711 200501 1 007 Ketua

2. Ela Patriana, M.M ( ) NIP. 19690528 200801 2 010 Sekretaris

3. Dr. Suhendra, S.Ag., M.M ( ) NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I 4. Lili Supriyadi, M.M ( )

NIP. 19600505 198903 1 005 Pembimbing II

5. Bahrul Yaman, M.Si ( )

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Lutfi Haikal Pasya Nomor Induk Mahasiswa : 1110081000001 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan mempertanggungjawabkan

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya ini

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Ciputat, Januari 2016 Yang Menyatakan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. Data Pribadi

a. Nama Lengkap : Lutfi Haikal Pasya

b. Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 04 September 1992 c. Jenis kelamin : Laki-laki

d. Agama : Islam

e. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07 Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara Kota Tangerang Selatan - Banten

f. Telepon : 0852 1980 4321

g. Motto : Masa lalu bukan untuk diperdebatkan, sekarang bukan yang lalu.

h. E-mail : lutfi.haikal.pasya@gmail.com / lutfihaikal.me@gmail.com II. Latar Belakang Pendidikan

a. SD : SDN Pelita II (1998 - 2004)

b. SMP : MTsN 1 Kota Tangerang (2004 - 2007)

c. SMA : SMA A Wahid Hasyim Tebuireng Jombang (2007 - 2010) d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2010 - 2016)

III. Latar Belakang Keluarga a. Ayah : Drs. Syamani b. Ibu : Susan Adistria c. Anak ke/dari : 1/4 Bersaudara

d. Alamat : Griya Asri Blok C5 No.4 Rt.32 Rw.07 Kelurahan Jelupang Kec. Serpong Utara Kota Tangerang Selatan - Banten

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK

(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan) ABSTRACT

This research purposed to analyze and measure specific factors that influencing Lectrurer Performance, by using three independent variables, there are: (1) Work Discipline, (2) The Work Environment, (3) Competence. The data used in this research is the primary data obtained with a survey of the field. The results of this research show that the discipline of work, work environment, and significantly influential in partial competence and significant effect simultaneously on performance SMA Negeri 7’s educators of South Tangerang. Keywords: discipline work, working environment, competence, and performance of Educators

PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK

(Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan) ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengukur pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Tenaga Pendidik, dengan menggunakan tiga variabel independen, yaitu: (1) Disiplin Kerja, (2) Lingkungan Kerja, (3) Kompetensi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dengan survey lapangan. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial dan berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kinerja Tenaga Pendidik

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang menyempurnakan ahlak manusia di bumi. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Kedua orang tua, mamah saya tercinta Susan Adistria yang selalu menanyakan kapan saya lulus dan wisuda serta ayah saya Drs. Syamani yang sudah memberikan saya biaya kuliah. Terimakasih mamah dan ayah atas doa dan dukungannya dalam proses perjalanan pendidikan saya.

2. Kepada adik perempuan saya Safira Amalia Pasya, Auladina Istiqlalia Pasya, dan Nirvana Azkiyata Pasya, teteh dede eneng akhirnya aa lulus S1 juga. Untuk keluarga besar Mbah Sopi nenek saya dan keluarga besar H. Awang 3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta wakilnya.

4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.

6. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah bersedia memberikan banyak ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.

7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan. 8. Kepada canduku yang tersayang tunanganku, Indana Mutiara Nuzula, SE.

Terimakasih ya sayang buat waktu, tenaga, semangat, dan omelannya yang selalu mewarnai hari-hari dikampus dengan indah. Aku gatau apa rasanya kampus tanpa kamu selama ini, mungkin seperti buku tanpa sampulnya. 9. Kepada Bapak Drs. H. Ade Marfuddin, MM dan Ibu Hj. Maulidawati,S.Ag

yang sudah saya anggap sebagai orang tua saya sendiri selama ini, terimakasih dukungan dan nasihat selama kepada penulis. Sekali lagi terimakasih calon mertua saya.

10. Kepada seluruh sahabat-sahabati PMII yang menyemangati saya dan serta teman-teman HIKMAT Jabodetabek

11. Kepada sahabat saya dari awal kuliah, M.Hasan alias Jambul, Mojo, isal, dan Gus Rohman terimakasih aja pokoknya. Teman-teman Manajemen 2010 Kelas A ada Sofwa, Isna, Danial, Ravindra, Icha, Adit, Malo, Surya, Reza, Hafiz, dan banyak lagi.

12. Untuk fingers Asmah, Mona, Risna, Dian alias Bachil, thanks to Rika, Ratri, Eca, Be’a, Try, Sueb dan juga Temen temen KKN Simfoni 2013, temen-temen Manajemen Angkatan 2010 terimkasih kita pernah tertawa bersama. 13. Buat kamu iya kamu yang pernah mengisi waktu bersama aku di kampus

walau tidak sebentar, terimakasih pernah ikut mewarnai hari-hari dikampus. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen SDM.

Jakarta, Januari 2016 Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 11

C. Tujuan Penelitian ... 12

D. Manfaat Penelitian ... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14

A. Landasan Teori ... 14

B. Disiplin Kerja ... 15

1. Pengertian Disiplin Kerja ... 15

3. Macam-macam Disiplin Kerja ... 16

4. Prinsip-prinsipDisiplin Kerja... 17

5. Tujuan Disiplin Kerja ... 17

6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja ... 18

7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja ... 20

C. Lingkungan Kerja ... 23

1. Pengertian Lingkungan Kerja ... 23

2. Teori Lingkungan Kerja ... 24

3. Manfaat Lingkungan Kerja ... 24

4. Aspek Lingkungan Kerja ... 25

5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja ... 27

6. Penilaian Lingkungan Kerja ... 31

D. Kompetensi ... 33

1. Pengertian Kompetensi ... 33

2. Teori Kompetensi ... 33

3. Dimensi / Indikator Kompetensi ... 33

4. Kompetensi Tenaga Pendidik ... 34

5. Kompetensi Profesional Tenaga Pendidik... 37

6. Peran Kompetensi ... 38

7. Uji Kompetensi Guru ... 40

E. Kinerja ... 43

1. Pengertian Kinerja ... 43

3. Dimensi / Indikator Kinerja ... 44

4. Kinerja Tenaga Pendidik ... 45

5. Penilaian Kinerja ... 46

6. Tujuan Penilaian Kinerja ... 47

F. Penelitian Terdahulu ... 48

G. Kerangka Penelitian ... 51

H. Hipotesis ... 51

BAB III METODE PENELITIAN ... 53

A. Ruang Lingkup Penelitian ... 53

B. Metode Penentuan Sampel ... 54

C. Metode Pengumpulan Data ... 55

1. Data Primer ... 55

2. DataWawancara ... 57

3. Data Sekunder ... 57

D. Metode Analisis Data ... 57

1. Statistik Deskriptif ... 57

2. Uji Validitas dan Reliabilitas... 57

3. Uji Asumsi Klasik ... 59

E. Operasional Variabel Penelitian ... 65

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 67

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 67

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 70

2. Distribusi Jawaban Responden ... 75

3. Hasil Statistik Deskriptif ... 81

C. Hasil Uji Kualitas Data ... 82

1. Hasil Uji Validitas ... 82

2. Hasil Uji Reliabilitas ... 84

3. Hasil Asumsi Klasik ... 85

4. Hasil Uji Hipotesis ... 93

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, dan SARAN ... 105

A. Kesimpulan ... 105

B. Implikasi ... 105

C. Saran ... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 109

Halaman DAFTAR TABEL

1.1 Data Absensi Tenaga Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan ... 5

1.2 Data Sarana dan Prasarana SMAN 7 Tangerang Selatan ... 7

1.3 Data Pendidik SMAN 7 Tangerang Selatan ... 8

2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 48

3.1 Skala Likert ... 55

3.2 Analisis skala rentang ... 56

3.3 Operasional Variabel Penelitian... 65

4.1 Jenis Kelamin Responden ... 71

4.2 Pendidikan Terakhir Responden ... 71

4.3 Jabatan Responden ... 72

4.4 Kepegawaian Responden ... 73

4.5 Masa Kerja Responden ... 73

4.6 Usia Responden ... 74

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ... 76

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ... 77

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ... 79

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ... 80

4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 81

4.12 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 82

4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 83

4.14 Hasil Uji Validitas Kompetensi ... 83

4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja ... 84

4.16 Hasil Uji Reliabilitas ... 85

4.17 Hasil Uji One Sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) ... 87

4.18 Hasil Uji Multikolinieritas ... 88

4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 90

4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 92

4.21 Hasil Uji Statistik F ... 94

Halaman DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Penelitian ... 51

4.1 Bagan Struktur Organisasi SMAN 7 Tangerang Sealatan ... 70

4.2 Hasil Uji Normalitas ... 86

4.3 Histogram ... 86

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 89

4.5 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji Statistik F ... 95

4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Disiplin Kerja ... 98

4.7 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Lingkungan Kerja ... 100

4.8 Daerah Penerimaan dan Penolakan Variabel Kompetensi ... 103

Halaman DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuisioner Penelitian ... 111 2. Tabulasi Data ... 115 3. Output Hasil Pengujian Data ... 121

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai apabila didalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang berpotensi dan kompeten, sehingga dapat memberikan peningkatan mutu dan kuliatas organisasi. Keberhasilan suatu organisasi akan telihat dengan jelas apakah dapat mengelola sumber daya manusia yang ada menjadi lebih baik dari sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Sedarmayanti, 2007:13) berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik manajemen menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk dapat memastikan bahwa organisasi dapat mencapai keberhasilan melalui orang lain.

Dalam hal ini SMA Negeri 7 Tangerang Selatan memiliki tantangan apakah dapat menegelola tenaga pendidik yang ada sesuai dengan tujuan visi misi sekolah serta dapat meningkatkan kualitas tenaga pendidik yang ada.

Tidak dapat dipungkiri bahwa SMA Negeri 7 Tangerang Selatan dalam membuat tujuan organisasi harus melihat sumber daya manusia yang dimiliki,

apakah sumber daya manusia yang ada mampu menjalankan tujuan organisasi dengan baik dan tepat waktu. Dalam menjalankan tujuan organisasi, sumber daya manusia adalah sebagai penggerak untuk mencapai tujuan.

Untuk mencapai tujuan SMA Negeri 7 Tangerang Selatan bukan hanya dibutuhkan program kerja yang baik dan sesuai visi misi organisasi, tetapi dibutuhkan juga efisiensi dan efektifitas dalam mengerjakan tugas-tugas pencapaian tujuan kinerja organisasi. Kinerja itu sendiri akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi.

Dalam kaitan ini menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diharapkan dibutuhkan disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi hal ini dikarenakan ketiga variable tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai baik secara parsial maupun secara simultan, hipotesa penulis ini dapat dijelaskan sebagai berikut.

Disiplin mempengaruhi kinerja pegawai, karena disiplin menurut merupakan (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 129) menjelaskan bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana menajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dari pengertian tersebut mengandung makna secara tersirat bahwa disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, dan menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129)

discipline is management action to enforce organization standards

(pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Pandangan penuis tersebut sesuai pendapat Yoga Arsyenda (2013) yang telah melalukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (studi kasus pada BAPPEDA Kota Malang). Hasil analisis menunjukan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan pada PNS BAPPEDA Kota Malang.

Berdasarkan hipotesa penelitian dapat diketahui bahwa ketika kedisiplinan sudah tercipta dari seluruh anggota organisasi dan berjalan setiap harinya dalam organisasi maka yang dirasakan adalah lingkungan kerja yang nyaman dan dapat menghasilkan kinerja yang baik untuk organisasi.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan kerja sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok” menurut (Sedarmayanti, 2009: 21), dari definisi tersebut peneliti berpendapat bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja pegawai dan pendapa penulis ini sejalan dengan penelitian Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gede Adnyana Sudibya, dan I wayan Mudiartha Utama (2012) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (studi kasus pada Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali).

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja sedangkan Lingkungan Kerja dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kineja. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Ketika lingkungan kerja yang tercipta dalam suatu organisasi dirasa nyaman oleh para anggota organisasi, maka akan timbul keharmonisan hubungan antar anggota organisasi dalam menjalankan tugas dan loyalitas yang diberikan kepada organisasi oleh anggotanya akan meningkat.

Selain disiplin kerja dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja dalam suatu organisasi, kompetensi juga berpengaruh terhadap kinerja. Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya juga merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan hasil kerja.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalam kompetensi. Kompetensi itu sendiri menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007: 63), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama serta menurut (Rivai dan Sagala, 2009: 308) merupakan keinginan untuk memberi dampak kepada orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui strategi membujuk dan mempengaruhi

Berdasarkan pengertian yang dikatan oleh Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno tersebut, peneliti memiliki pendapat bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian Edi Suswardji, SE., MM., Rachmat Hasbullah, SE., M,Pd., Eka

Albatross, SE. (2012) yang melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan. (Studi Kasus Pada Universitas Singaperbangsa Karawang)”. Dimana hasil penelitian yang dioeroleh menenjukan Kompetensi dan kinerja tenaga pendidik memiliki hubungan yang kuat dan positif juga searah.

Untuk maksud tersebut penulis melakukan observasi, wawancara, dan penyebaran angket serta pengumpulan data lainnya di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan. Wawancara yang dilakukan bersama bapak Bambang selaku wakil kepala sekolah terdapat beberapa fenomena yang terjadi. Adanya beberapa tenaga pendidik yang masih datang terlambat ke sekolah dan sering kali izin saat masih berlangsungnya jam belajar. Ditambah daftar ketidak hadiran karena sakit dan izin kerja juga masih tinggi dari beberapa tenaga pendidik yang ada disekolah ini.

Fenomena ketidak hadiran tenaga pendidik dan keterlambatan tenaga pendidik diperkuat oleh data sebagai berikut:

Tabel 1.1

Data Absensi Tenaga Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan Periode Juli 2014 – Juni 2015

No. Bulan Jumlah Tenaga Pendidik

Tidak Hadir

Terlambat Sakit Izin Alfa

1 Juli 50 10 4 0 0

2 Agustus 50 12 23 0 177

3 September 50 27 42 0 359

4 Oktober 50 10 34 0 270

5 November 50 16 62 0 353

6 Desember 50 2 6 0 41

7 Januari 50 9 52 0 299

No. Bulan Jumlah Tenaga Pendidik

Tidak Hadir

Terlambat Sakit Izin Alfa

9 Maret 50 18 16 0 166

10 April 50 13 28 0 168

11 Mei 50 5 0 0 3

12 Juni 50 1 0 0 1

TOTAL 140 314 0 2155

Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015

Dari penjelasan data absensi di atas dapat diketahui bahwa tingkat ketidak hadiran dan keterlambaran tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan setiap tahunnya masih tinggi, data menunjukan total keterlambatan mencapai 2155 kali selama bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Total ketidak hadiran karena izin dan sakit mecapai total 454 dari keduanya selama bulan Juli 2014 sampai dengan Juni 2015. Jumlah ketidak hadiran dan keterlambatan tenaga pendidik diperoleh dari seluruh tenaga pendidik yang ada di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

Selain ketidak hadiran para tenaga pendidik, fenomena lain yang masih terdapat di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan ini yaitu ruang lingkup lingkungan kerja yang masih terdapat beberapa lingkungan kerja yang masih kurang mendukung proses belajar mengajar antara tenaga pendidik dengan peserta didik. Berupa rungan tenaga pendidik yang masih terbilang masih terbatas untuk ukuran dan fasilitas di dalam ruangan. Serta masih ditemukannya didalam ruang belajar fasilitas yang rusak dan belum dilakukan perbaikan. Di jelaskan melalui tabel berikut: (Tabel pada halaman selanjutnya)

Tabel 1.2

Data Ruang SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

No. Nama Ruang

Luas (P x L)

Jumlah Ruang

Keterangan Lampu Jendela AC

1 Ruang Kepsek 4 x 8 1 4 2 1

2 Ruang Guru 8 x 9 1 8 6 2

3 Ruang Kelas 8 x 9 32 8 6 2

4 Ruang BK 6 x 4 1 4 2 1

5 Ruang Lab. Bahasa 9 x 7 1 8 4 2

6 Ruang Lab. IPA 8 x 9 1 8 6 2

7 Ruang Lab. Komputer 8 x 9 1 8 6 2

8 Ruang Tata Usaha 8 x 9 1 8 6 2

9 WC Guru 2 x 2 4 1 - -

10 Ruang Koperasi 8 x 9 1 8 6 2

11 Ruang Serbaguna 8 x 9 1 10 4 4 Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Fenomena lainnya yang masih ditemukan di dalam tenaga kependidikan SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yaitu terdapat beberapa tenaga pendidik yang belum memberi pendidikan sesuai dengan keahlian bidang profesinya. Seharusnya mata pelajaran diajarkan oleh tenaga pendidik yang sesuai dengan bidangnya agar peserta didik mendapat pendidikan yang dapat mudah dipahami di dalam proses pendidikan.

Tenaga pendidik yang memberi pendidikan belum sesuai bidang keahliannya pasti akan merasa adanya kesulitan dalam memberi pendidikan kepada peserta didik. Kurangnya para tenaga pendidik sesuai yang dengan mata pelajaran yang ada di sekolah, menjadikan proses pendidikan di dalam tenaga sekolah sedikit terhambat. Sudah seharusnya tenaga kependidikan

memberi pendidikan kepada peserta didik melalui para tenaga pendidik yang sesuai bidang keahliannya.

Berikut ini daftar tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan beserta mata pelajaran yang diajarkan:

Tabel 1.3

Data Pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan No Nama Gelar

Keterangan

Pendidikan Mata

Pelajaran Sertifikasi

Status Kepegawaian 1 Adi Yahya,

S.Pd

S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah

2 Akhmad

Fadloli, S.Pd,M.Si

M.Si S2 Fisika Fisika PNS

3 Ani Wahyu

Sumawijaya, S.Pd

S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah 4 Danan Jaya,

S.Pd

M.M. S2 Bahasa Indonesia - PNS

5 Dinar M. Hasan, A.Md

A.Md D3 Kesenian - Guru Honor

Sekolah 6 Dra. Dadah

Mardiah

Dra S1 Matematika Matematika PNS

7 Dra. Siti Maryam

Dra S1 Biologi - Guru Honor

Sekolah

8 Drs. Bambang

Sudaryanto

Drs S1 Geografi Geografi PNS

9 Dwi Rini Listiowati, S.Pd

S.Pd S1 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah 10 Eka Listiawati

Sutisna, SE,MM

M.M. S2 Ekonomi Ekonomi PNS

11 Eko Nugroho, S.Pd

S.Pd S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah 12 Ely Yuliati,

S.Pd, M.Pd

M.M. S2 Sosiologi - Guru Honor

Sekolah 13 Elysa Agustia,

S.Pd

S.Pd S1 Ekonomi Ekonomi PNS

14 Emmi Pramita, S.Pd

S.Pd S1 Biologi - Guru Honor

Sekolah 15 Eny Safariah

Aryani, M.Pd

M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS

16 Erlin

Yuniamartanti, S.Si

No Nama Gelar

Keterangan Pendidikan Mata

Pelajaran Sertifikasi

Status Kepegawaian 17 Ery Murni

Elfandari, S.Pd

M.Pd S1 Kesenian - Guru Honor

Sekolah 18 Etty Twelve

Tenth, S.Pd

M.Pd S2 Fisika Fisika PNS

19 Giman, S.Pd S.Pd S1 Pendidikan

Jasmani dan Kesehatan Pendidikan Jasmani dan Kesehatan PNS

20 H. Hamdari, M.Pd

M.Pd S2 Bahasa Inggris Bahasa Inggris PNS

21 H. Muhamad Nur, S.Pd

S.Pd S1 Bahasa Indonesia - Guru Honor

Sekolah 22 H. Nanang

Sayuti, S.Pd, M.Pd

S.Pd., M.Pd

S2 Bahasa Inggris Bahasa Indonesia PNS

23 Imas Masolah, S.Pd

S.Pd S1 Akuntansi Akuntansi PNS

24 Kamal, S.Kom S.Kom S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah

25 Kasman, S.Sos S.Sos S1 Pendidikan

Kewarganegaraan (PKn) Pendidikan Kewarganegaraan (PKn) PNS

26 M. Finandar S.Pd S1 Fisika - Guru Honor

Sekolah

27 Mardion, SS SS S1 Sejarah - Guru Honor

Sekolah 28 Moch.

Maulud, S.Pd

S.Pd S1 Kimia Kimia PNS

29 Nia Kurniati, S.Pd

S.Pd S1 Fisika - Guru Honor

Sekolah

30 Nur'aini, S.Ag S.Ag S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah 31 Nurhikmah

Kurniati, S. Pd

S.Pd S1 Bahasa Indonesia - PNS

32 Nurillah Endah Kurniasih, S.Pd

S.Pd S1 Biologi - PNS

33 Pratutitama Yon Nawati, S.Pd

S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah 34 Puji Trihastuti,

S.Pd

S.Pd S1 Kimia - Guru Honor

Sekolah 35 Qoriah

Rahmawati, ST

ST S1 Komputer - PNS

36 R. Iwa Sanjaya Putra, S.Kom

S.Kom S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah 37 Ralind Re

Marla, S.Si

S.Si S1 Komputer - Guru Honor

Sekolah 38 Resti Apriani,

A.Md

A.Md D3 Kesenian - Guru Honor

No Nama Gelar

Keterangan Pendidikan Mata

Pelajaran Sertifikasi

Status Kepegawaian 39 Rika

Puspitasari, S. Psi

S.Psi S1 Sosiologi - PNS

40 Robiah Adawiyah, S.Pd

S.Pd S1 Bahasa Inggris - Guru Honor

Sekolah 41 Rokhmat

Hidayat, SE, S.Pd

S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah

42 Setiadi, S.Pd S.Pd S1 Penjaskes - Guru Honor

Sekolah 43 Siti Nur

Choirulumah, S.Pd,M.Pd

S.Pd., M.Pd

S2 Kimia Kimia PNS

44 Siti Nuraisyah S.Pd S1 Biologi - PNS

45 Sopiah, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah 46 Sri Wahyuni,

M.Pd

M.Pd S2 Geografi Geografi PNS

47 Sumiati, S.Pd S.Pd S1 Matematika - Guru Honor

Sekolah 48 Syukriyah,

S.Ag

S.Pd S1 Bahasa Indonesia Bahasa Indonesia PNS

49 Tri Kurnia Fatmawati, S.Si

S.Pd S1 Komputer - PNS

50 Yantuti, S.Pd S.Pd S1 Agama Islam - Guru Honor

Sekolah Sumber: SMA Negeri 7 Tangerang Selatan 2015

Berdasarkan pada data pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang selatan yang berjumlah 50 pendidik, hanya 16 tenaga pendidik yang sudah tersertifikasi dalam mata pelajaran. Sehingga dapat memberi pendidikan kepada peserta didik sesuai dengan sertifikasi pendidik. Selain itu terdapat 34 tenaga pendidik yang memberi pendidikan tanpa sertifikasi pendidik. Hal ini menjadi fenomena tenaga pendidik yang belum tersertifikasi dapat menyampaikan mata pelajaran sesuai dengan isi materi pelajaran dan sesuai ketentuan kurikulum.

Melihat kinerja pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan, fenomena yang ada berdasarkan tabel 1.3 didapatkan bahwa, para tenaga pendidik di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan sebesar 68% tenaga pendidik mengajar belum sesuai dengan keahlian berdasarkan background pendidikan. Hal seperti ini menandakan bahwa kinerja yang dilakukan oleh para tenaga pendidik belum sesuai dengan job specification yang dibutuhkan dalam memberikan pengajaran kepada peserta didik sesuai mata pelajaran yang akan diberikan. Fenomena ini akan menimbulkan suatu kesulitan bagi tenaga pendidik dalam menyampaikan pelajaran sebab keahlian yang dimiliki oleh tenaga pendidik tidak sesuai background pendidikannya.

Kompetensi seorang tenaga pendidik dapat dilihat dari seorang tenaga pendidik yang sudah memiliki sertfikasi, artinya dalam hal ini masih banyak tenaga pendidik yang belum kompeten di SMA Negeri 7 Tangerang Selatan yang memeberikan pendidikan kepada peserta didik.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan tema penelitian ini

“PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK (Studi Kasus Pada SMA Negeri 7 Tangerang Selatan)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

3. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

4. Apakah disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompetensi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja, kompetensi terhadap kinerja tenaga pendidik SMA Negeri 7 Tangerang Selatan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah:

1. Bagi SMA Negeri 7 Tangerang Selatan

Dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan SMA Negeri 7 Tangerang Selatan sebagai upaya untuk peningkatan kualitas kinerja

tenaga pendidik dalam mencapai tujuan sekolah sesuai dengan kurikulum dinas pendidikan.

2. Bagi Masyarakat

Sebagai bahan refrensi bagi mereka yang membutuhkan informasi tentang kualitas peningkatan kinerja tenaga pendidik sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi Akademisi

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang mash dirasa kurang dapat diperbaiki.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori

Perilaku Organisasi adalah ilmu yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku didalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi menurut (Stephen P Robbins dan Timothy A Judge, 2009:11).

Perilaku organisasi menjelaskan apa yang dilakukan individu dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kinerja perusahaan. Perilaku organisasi sangat berhubungan dengan situasi-situasi yang berkaitan dengan pekerjaan, untuk menemukan bahwa hal ini menekankan perilaku yang bersangkutan dengan pekerjaan, kerja, ketidak hadiran, perputaran karyawan, produktivitas, kinerja manusia, dan manajemen.

Semua ini akan bersangkutan langsungan dengan kinerja penggerak organisasi yaitu sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Kemampuan sumber daya manusia menangani situasi-situasi perusahaan merupakan proses pencapaian tujuan organisasi serta hasil dari proses pencapaian akan menjadi nilai apakah tujuan dari organisasi sudah tercapai secara maksimal dan dalam waktu yang sesuai.

Menurut (Rivai, 2009:1) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

B. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti pengikut atau penganut pengajaran. Latihan dan sebagainya. Dispilin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

2. Teori Disiplin Kerja

Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan, dalam usaha mencapai tujuan tersebut banyak faktor yang turut berperan didalamnya, antara lain yaitu faktor disiplin. Disiplin menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah tata tertib, ketaatan (kepatuhan) terhadap ketentuan peraturan dan hukum yang berlaku di kehidupan.

Menurut Menurut (AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013: 129) menjelaskan bahwa, “disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana menajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi”, dan menurut ( Davis dalam Mangkunegara, 2013:129) discipline is management action to enforce organization standards (pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi). Senada

dengan pendapat (Darsono dan Siswandoko, 2012:129) disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi perusahaan.

3. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Yasin dalam (Fandy, 2008) ada dua macam disipli kerja, yaitu: 1. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri dan juga sebagai manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi yang berarti menerima dan mengakui nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Menlalui disiplin pribadi karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin Kelompok didasarkan atas pendangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan. Dapat dikatakan bahwa ukuran standar prestasi, salah satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.

Disiplin kelompok juga memberikan andil bagi disiplin pribadi, jika hasil dari disiplin kelompok dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan karyawan mendapat penghargaan maka disiplin kelompok yang diterapkan akan memberikan pengetahuan yang mendalam kepada karyawan akan pentingnya disiplin pribadi.

4. Prinsip-prinsip Disiplin Kerja

Husein (2000:39) berpendapat bahwa seorang pegawai yang dianggap melaksanakan prinsip-prinsip disiplin kerja apabila ia melaksanakan hal-hal sebagai berikut :

1. Hadir di tempat kerja sebelum waktu mulai bekerja.

2. Bekerja sesuai dengan prosedur maupun aturan kerja dan peraturan organisasi.

3. Patuh dan taat kepada saran maupun perintah atasan.

4. Ruang kerja dan perlengkapan selalu dijaga dengan bersih dan rapih. 5. Menggunakan peralatan kerja dengan efektif dan efisien.

6. Menggunakan jam istirahat tepat waktu dan meninggalkan tempat setelah lewat jam kerja.

7. Tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja.

8. Selama kerja tidak pernah absen/tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak tepat, dan hampir tidak pernah absen karena sakit.

5. Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan dalam Fandy 2008 tujuan disiplin, yaitu:

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku, serta melaksanakan perintah atasan atau manajemen

2. Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dalam perusahaan.

3. Agar karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa pada perusahaan.

4. Agar karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalm jangka pendek maupun jangka panjang.

6. Faktor Pendukung Disiplin Kerja

Pada dasarnya factor yang mempengaruhi disiplin kerja berasal dari dua factor, yaitu factor intrinsic dan factor ekstrinsik. Fadila Helmi (1996:37) merumuskan factor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menjadi dua factor, yaitu factor kepribadian dan factor lingkungan.

a. Faktor Kepribadian

1. Disiplin Karena Kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Displin kerja dalam tingkatan ini dilakukan semata untuk mendaptkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memilki wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak akan tampak. Contohnya seorang pengendara motor akan memakai helm jika ada polisi saja.

2. Disiplin Karena Identifikasi

Kepatuhan terhadap aturan-aturan didasarkan pada identifikasi adanya perasaan kekaguman pengahargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik adalah figure yang dihormati, dihargai dan sebagai pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi bukan disebakan pada atasnya disebakan karena kualitas profesionalnya yang tinggi dibidangnya, jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan memurun, pelanggaran meningkatkan frekuensinya.

3. Disiplin Karena Internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karyawan punya system nilai pribadi yang menujukkan tinggi nilai-nilai kedisplinan. Dalam taraf ini, orang dikategorikan mempunyai disiplin diri. Misalnya: walaupun tidak ada polisi namun pengguna motor tetap memakai helm dan membawa sim.

b. Faktor Lingkungan

Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil interaksi dengan lingkungan, terutama lingkungan social. Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan suatu proses belajar terus-menerus. Proses pembelajaran agar efektof maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisisten adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten

adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah system aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh aryawan dengan tidak membeda-bedakan.

Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanmkan nilai-nilai oleh karenanya komnukiasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparan mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan termasuk di dalamnya sangsi dan hadiah apabila karyawan memerlukan konsultasi terutama jika aturan aturan dirasa tidak memuaskan karyawan.

7. Dimensi / Indikator Disiplin Kerja

Terdapat dua dimensi disiplin kerja dalam perusahaan, yaitu disiplin

preventif dan disiplin korektif (Mangkunegara, 2013:129) : a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.

Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan (Mangkunegara, 2013:129).

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman

kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan (Mangkunegara, 2011: 129). Disiplin preventif dapat dilihat dari kartu absensi, tepat waktu, dan jam kerja kantor (Siagian, 2000: 305).

Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi para anggota tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu (Siagian, 2000: 305): 1) Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa

memiliki organisasi.

2) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi.

3) Para karyawan didorong untuk menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku (Mangkunegara, 2011:129). Sedangkan menurut ( Siagian, 2000:305) disiplin korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas

ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Pendisiplinan korektif dapat dilihat dari taat dan patuh terhadap peraturan, sanksi atau peringatan, hukuman untuk mengurangi kelalaian.

Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2011:130) : 1) Untuk memperbaiki pegawai pelanggar.

2) Memelihara peraturan yang berlaku, dan 3) Memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksud adalah (Keith Davis dalam Mangkunegara, 2011:130) :

1) Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran.

2) Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

3) Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

Menegakkan kedisiplinan penting bagi suatu organisasi, sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan- peraturan ditaati oleh sebagian besar para petugas. Dengan adanya

kedisiplinan tersebut, dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan seefisien mungkin. Karena dengan adanya disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab dan kepatuhan seseorang terhadap tugas-tugas dan aturan yang ada di dalam organisasi atau perusahaan.

Tujuan disiplin kerja pada dasarnya adalah untuk pembinaan karyawan dalam mengikuti aturan yang ada perusahaan tempat ia bekerja, semata-mata demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan.

C. Lingkungan Kerja

1. Pengertian Lingkungan kerja

Secara bahasa lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.

2. Teori Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2009: 21) bahwa lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan kerja sekitarnyadi mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”, sedangkan menurut (Mardiana, 2005: 97) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut (Nitisemito, 2001: 68) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang diembankan.”

3. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut (Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan

orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

4. Aspek Yang Mempengaruhi Suasana Lingkungan Kerja

Terciptanya suasana lingkungan kerja dalam suatu perusahaan tergantung pada aspek-aspek yang diantaranya, adalah :

a. Sistem Organisasi

Adapun definisi tentang pengorganisasian menurut Terry (1986), yaitu pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Winardi (1986), lebih lanjut menyatakan bahwa terdapat prinsif yang fundamental bagi struktur organisasi yang baik, yaitu :

1. Pertimbangan mengenai sasaran pembangunan.

2. Pengunaan fungsi-fungsi perusahaan sebagai komponen esensial. 3. Penerapan simplisitas.

4. Detenninasi saluran-saluran yang jelas guna mengawasi usaha-usaha personil.

6. Ditetapkannya tanggung jawab yang tetap dan jelas. 7. Pertimbangan elemen manusia.

8. Disediakannya kepemimpinan yang efektif.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa susunan organisasi yang baik meliputi beberapa hal, di antaranya :

1. Pembagian kerja

Pembagian kerja merttpakan penjabaran dari tugas yang harus dilakukan atau dikerjakan, sehingga setiap orang dalatn organisasi nantinya akan bertanggung jawab untuk melaksanakan aktivitas tertentu dan bukan keseluruhan tugas. Pembagian kerja ini disesuaikan dengan program perusahaan yang harus dijalankan dengan segera. Pembagian kerja secara fungsional kuantitatif, kualitatif dan irasional yang tepat dapat menimbulkan daya guna dan hasil guna yang besar.

2. Wewenang (otoritas)

Wewenang atau otoritas merupakan hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu. Pada umumnya, apabila seseorang diberikan pekeijaan tertentu maka ia juga diberikan otoritas untuk melaksanakannya.

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan aktivitas-aktivitas yang ditugaskan sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya. Tanggung jawab timbul apabila

seseorang yang memiliki otoritas atau seseorang yang menerima kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan dan mulai menggunakan otoritasnya, hal ini terjadi karena adanya kesediaan seseorang pekeija untuk dipekeijakan dan melaksanakan aktivitas tertentu. Tanggung jawab atas tugas yang ditetapkan menimbulkan kewajiban baginya untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan jalan menggunakan otoritas tersebut. Agar tercapai hubungan organisatoris yang sehat, maka otoritas seseorang pekerja harus sesuai dengan tanggung jawab dan sebaliknya tanggung jawab harus sesuai dengan otoritas.

5. Dimensi / Indikator Lingkungan Kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 168) “Secara garis besar, dimensi lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut ( Sedarmayanti, 2007: 168) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut (Sarwono, 2005: 133) “Lingkungan kerja fisik adala tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Selanjutnya menurut (Sarwono, 2005: 135) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005: 135).

Menurut ( Robbins, 2002: 13) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

1) Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. 2) Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

3) Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

4) Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002: 16) terdiri atas :

1) Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas. 2) Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan perpegawai, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui. 3) Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang, privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit. b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut (Sedarmayanti, 2007: 172) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut (Nitisemito, 2001: 23) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut (Mangkunegara, 2009: 34), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu:

1 ) Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2 ) Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.

Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. 6. Penilaian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan

nyaman merupakan syarat penting, sehingga pegawai dapat mengerjakan pekerjaannya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja. Menurut Anies (2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan bertujuan untuk :

a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).

b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dan pengendalian terhadap bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja.

c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.

d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.

Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja dengan tiga langkah utama, yakni :

1. Pengenalan lingkungan kerja Pengenalan lingkungan kerja ini biasanya dilakukan dengan cara melihat dan mengenal, dan ini merupakan langkah dasar yang pertama kali dilakukan dalam upaya mewaspadai faktor bahaya.

2. Evaluasi lingkungan kerja Merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.

Pengendalian lingkungan kerja Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat pencegahan yang dapat merugikan pegawai.

D. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia karangan (WJS Purwadarminto, 1999: 405), pengertian kompetensi adalah kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan.

2. Teori Kompetensi

Menurut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007: 63), kompetensi merupakan karakteristik yang menonjol bagi seseorang dan menjadi cara-cara berperilaku dan berfikir dalam segala situasi, dan berlangsung dalam periode waktu yang lama. Dari pendapat tersebut dapat dipahami bahwa kompetensi menunjuk pada kinerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang bisa dilihat dari pikiran, sikap, dan perilaku. 3. Dimensi / Indikator Kompetensi

Lebih lanjut (Spencer dan Spencer dalam Hamzah B. Uno, 2007: 63), membagi lima Dimensi / Indikator kompetensi yaitu sebagai berikut. a. Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang

b. Sifat, yaitu karakteritik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi. c. Konsep diri, yaitu sikap, nilai, dan image dari sesorang.

d. Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu.

e. Ketrampilan, yaitu kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.

4. Kompetensi Tenaga pendidik

Menurut (Zamroni, 2001: 60), tenaga pendidik adalah orang yang memegang peran penting dalam merancang strategi pembelajaran yang akan dilakukan. Keberhasilan proses pembelajaran sangat tergantung pada penampilan tenaga pendidik dalam mengajar dan kegiatan mengajar dapat dilakukan dengan baik dan benar oleh seseorang yang telah melewati pendidikan tertentu yang memang dirancang untuk mempersiapkan sebagai seorang tenaga pendidik. Pernyataan tersebut mengantarkan kepada pengertian bahwa mengajar adalah suatu profesi, dan pekerjaan tenaga pendidik adalah pekerjaan profesional. Setiap pekerjaan profesional dipersyaratkan memiliki kemampuan atau kompetensi tertentu agar yang bersangkutan dapat melaksanakan tugas-tugas profesionalnnya.

Tenaga pendidik adalah orang yang berwenang dan bertanggung jawab atas pendidikan muridnya. Ini berarti tenaga pendidik harus memiliki dasar-dasar kompetensi sebagai wewenang dan kemampuan dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu kompetensi harus mutlak dimiliki tenaga pendidik sebagai kemampuan, kecakapan dan ketrampilan

mengelola pendidikan. Tenaga pendidik harus memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang ditetapkan atau yang dikenal dengan standar kompetensi tenaga pendidik. Standar ini diartikan sebagai suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan. Lebih lanjut ( Suparlan, 2006: 85), menjelaskan bahwa “Standar kompetensi tenaga pendidik adalah ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan dalam bentuk penguasaan pengetahuan dan perilaku perbuatan bagi seorang tenaga pendidik agar berkelayakan untuk menduduki jabatan fungsional sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi dan jenjang pendidikan.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Tenaga pendidik dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh tenaga pendidik atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”.

Dalam hubungannya dengan tenaga kependidikan, kompetensi merujuk pada perbuatan yang bersifat rasional dan memenuhi sertifikasi tertentu dalam melaksanakan tugas kependidikan. Tenaga kependidikan dalam hal ini adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik harus memilki kompetensi yang memadai agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

Menurut (Piet Sahertian, 1994: 73), “Kompetensi tenaga pendidik adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang diperoleh melalui pendidikan dan latihan”. (Suparlan, 2006: 85) berpendapat bahwa “Kompetensi tenaga pendidik melakukan kombinasi

kompleks dari pengetahuan, sikap, ketrampilan dan nilai-nilai yang ditujukkan tenaga pendidik dalam konteks kinerja yang diberikan kepadanya”.

Menurut (Akmad Sudrajat, 2007: 44), “Kompetensi tenaga pendidik merupakan gambaran tentang apa yang seyogyanya dapat dilakukan seorang tenaga pendidik dalam melaksanakan pekerjaanya, baik yang berupa kegiatan dalam berperilaku maupun hasil yang ditujukan”. Menurut (Nana Sudjana, 2002:17), “Kompetensi tenaga pendidik merupkan kemampuan dasar yang harus dimiliki tenaga pendidik”. Berdasarkan uraian di atas kompetensi tenaga pendidik dapat diartikan sebagai kemampuan/kecakapan seorang tenaga pendidik berupa pengetahuan, ketrampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan sehingga dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

Sementara itu menurut pendapat ( Glasser yang dikutip Nana Sudjana, 2002: 18), yang menyebutkan ada empat yang harus dikuasi oleh tenaga pendidik, meliputi:

1) Menguasai bahan pelajaran

2) Kemampuan mendiagnosa tingkah laku siswa 3) Kemampuan melaksanakan proses pembelajaran 4) Kemampuan mengukur hasil belajar siswa.

Menurut ( Suparlan, 2006: 83). “Kompetensi minimal yang harus dimiliki tenaga pendidik meliputi: menguasai materi, metode dan system penilaian, namun jika tidak dilandasi penguasaan kepribadian ketenaga

pendidikan dan ketrampilan lainnya, tenaga pendidik tidak akan dapat melaksanakan tugasnya secara profesional”.

5. Kompetensi Profesional Tenaga pendidik

Kata “profesional” erat kaitannya dengan kata “profesi”. Menurut (Wirawan, 2002:9), profesi adalah pekerjaan yang untuk melaksanakannya memerlukan persyaratan tertentu.

Sesuai PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasioanal Pendidikan pasal 28 (3) yang mengacu kepada Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 pada pasal 9 dan 10 (1) menyatakan bahwa kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang tenaga pendidik sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai kompetensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.

c. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan.

d. Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

Tanpa mengabaikan kompetensi yang lainnya, kompetensi profesional merupakan kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik yang profesional. Kompetensi tersebut harus dikembangkan dalam rangka mencapai tujuan pembelajaran di sekolah.

Menurut (Suharsimi Arikunto, 1993: 239) menjelaskan bahwa kompetensi profesional berarti “Tenaga pendidik harus memiliki pengetahuan yang luas serta dalam tentang subject matter (bidang studi) yang akan diajarkan, serta penguasaan metodologi dalam arti memiliki pengetahuan konsep teoritik, mampu memilih metode yang tepat, serta mampu menggunakan dalam proses belajar mengajar”.

6. Peran Kompetensi dalam Undang-undang Guru dan dosen

Beberapa pasal yang menerangkan tentang peran kompetensi guru, pada UU Nomor 14 tahun 2005 yaitu:

Pasal 8

Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional

Pasal 9

Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melaluipendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat

Pasal 10

1. Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 2. Ketentuan lebih lanjut mengenai kompetensi guru sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah Pasal 11

1) Sertifikat pendidik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan

2) Sertifikasi pendidik diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang memiliki program pengadaan tenaga kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh Pemerintah

3) Sertifikasi pendidik dilaksanakan secara objektif, transparan, dan akuntabel

4) Ketentuan lebih lanjut mengenai sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah

Pasal 12

Setiap orarig yang telah memperoleh sertifikat pendidik memiliki kesempatan yang sama untuk diangkat menjadi guru pada satuari

Pasal 13

1. Pemerintah dan pemerintah daerah wajib menyediakan anggaran untuk peningkatan kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik bagi guru dalam jabatan yang diangkat oleh satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah, pemerintah daerah, dan masyarakat 2. Ketentuan lebih lanjut mengenai anggaran untuk peningkatan

kualifikasi akademik dan sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah

7. Uji Kompetensi Guru (UKG)

Pedoman pelaksanaan PK GURU ini disusun untuk memperluas pemahaman semua pihak terkait tentang prinsip, proses, dan prosedur pelaksanaan PK GURU, sebagai suatu sistem penilaian kinerja yang berbasis bukti (evidence-based appraisal).

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya

kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.

Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut:

a. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan PKB.

b. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya

Hasil PK GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.

PK GURU dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan pembelajaran atau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai

dengan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).

E. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006: 15).

2. Teori Kinerja

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 6) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Tika (2006: 17) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu:

b. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan c. Pencapaian tujuan organisasi

d. Periode waktu tertentu 3. Dimensi / Indikator Kinerja

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 8) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:

a. Kemampuan b. Keinginan c. Lingkungan

Menurut (Rivai dan Basri, 2005: 10) juga menyebutkan empat aspek kinerja:

a. Kemampuan

b. Penerimanaan tujuan perusahaan c. Tingkat tujuan yang dicapai

d. Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan

Kemudian tujuan kinerja menurut (Rivai dan Basri, 2005: 11) adalah:

a. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.

b. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas.

c. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja.

d. Target aktivitas perbaikan kinerja. e. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. f. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman. 4. Kinerja Tenaga pendidik

Kinerja tenaga pendidik bila mengacu pada pengertian (Mangkunegara, 2002: 2) bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang tenaga pendidik meliputi : membuat program pendidikan, memilih metode dan media yang sesuai untuk penyampaian, melakukan evaluasi, dan melakukan tindak lanjut dengan pengayaan dan remedial.

Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Tenaga pendidik dan Dosen,pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :

“Tenaga pendidik adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”

Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa :

Professional adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi.

Tugas profesional tenaga pendidik menurut pasal 2 Undang-Undang No. 14 tahun 2005 meliputi :

a. Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

b. Meningkatkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan dengan perkembangan ilmu pengetahuan.

c. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode etik tenaga pendidik serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara, memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

5. Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu:

1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan 2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi.

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2003) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.

Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan

125

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETE NSI2

Pearson Correlati on

,373** 1 ,305* ,211 ,497** ,755

* *

Sig.

(2-tailed) ,008 ,031 ,141 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETE NSI3

Pearson Correlati on

,380** ,305* 1 ,337* ,071 ,611

* *

Sig.

(2-tailed) ,007 ,031 ,017 ,623 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETE NSI4

Pearson Correlati on

,339* ,211 ,337* 1 ,404** ,663

* *

Sig.

(2-tailed) ,016 ,141 ,017 ,004 ,000

N 50 50 50 50 50 50

KOMPETE NSI5

Pearson Correlati on

,149 ,497** ,071 ,404** 1 ,650

* *

Sig.

(2-tailed) ,301 ,000 ,623 ,004 ,000

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL Pearson Correlati on

,650** ,755** ,611** ,663** ,650** 1 Sig.

(2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kinerja

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

,676 3

Correlations

KINERJA1 KINERJA2 KINERJA3 TOTAL KINERJA1 Pearson Correlation 1 ,343* ,488** ,744**

Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,000

N 50 50 50 50

KINERJA2 Pearson Correlation ,343* 1 ,434** ,797**

Sig. (2-tailed) ,015 ,002 ,000

N 50 50 50 50

KINERJA3 Pearson Correlation ,488** ,434** 1 ,805**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000

N 50 50 50 50

TOTAL Pearson Correlation ,744** ,797** ,805** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

127

LAMPIRAN

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dan Asumsinya dengan menggunakan

Software SPSS

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 ,786a ,618 ,593 1,174 1,578

a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER b. Dependent Variable: KINERJA

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 102,660 3 34,220 24,844 ,000b

Residual 63,360 46 1,377

Total 166,020 49

a. Dependent Variable: KINERJA

b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, DISIPLIN, LINGKER Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4,779 3,118 1,533 ,132

DISIPLIN ,237 ,059 ,418 4,006 ,000 ,761 1,315

LINGKER ,234 ,077 ,317 3,035 ,004 ,760 1,316

KOMPETENSI

-,274 ,084 -,311

-3,247 ,002 ,903 1,107 a. Dependent Variable: KINERJA

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

KINERJA 50 8 15 12,14 ,260 1,841

DISIPLIN 50 17 30 24,38 ,460 3,251

LINGKER 50 26 35 30,30 ,353 2,493

KOMPETENSI 50 16 25 20,08 ,295 2,088

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 1,13712974 Most Extreme Differences Absolute ,068

Positive ,056

Negative -,068

Test Statistic ,068

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.