Heldjrachman dkk, 1990. Perlu disadari bahwa untuk menciptakan disiplin kerja dalam organisasi
perusahaan dibutuhkan adanya : a.
Tata tertib peraturan yang jelas. b.
Penjabaran tugas dari wewenang yang cukup jelas. c.
Tata kerja yang sederhana, dan mudah diketahui oleh setiap anggota dalam organisasi.
Menurut Byars and Rue 1995 menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisplinan kerja karyawan, yaitu :
Ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja.
Sedangkan Mangkunegara 2007 mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain : kehadiran, perilaku dalam bekerja dalam lingkungan
kerja, ketidakjujuran, aktivitas di luar lingkungan kerja. Jadi penelitian ini menganalisis nilai-nilai dalam disiplin kerja yaitu mengenai ketepatan waktu dan
kepatuhan terhadap atasnya.
2.5. Faktor‐ faktor yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja yaitu :
1. Karakteristik
Organisasi
Universitas Sumatera Utara
Karakteristik organisasi terdiri dari stuktur dan tehnologi organisasi yang dapat
mempengaruhi segi‐segi tertentu dari efektifitas dengan berbagai cara. Yang dimaksud
dengan struktur adalah hubungan yang relative tepat sifatnya seperti susunan sumberdaya
manusia meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang‐orang dalam menyelesaikan
pekerjaan, sedangkan tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah
masukan bahan baku menjadi keluaran output.
Karakteristik organisasi ini sangat berhubungan dengan budaya organisasi. Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu
karakteristik organisasi yang kelihatan observable dan yang tidak kelihatan unobservable. Pada level observable, Budaya Organisasi mencakup beberapa
aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola prilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable,
Budaya Organisasi mencakup shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi- asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan keadaan-
keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,
bagaimana mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.
Peneliti mensikapi beberapa pengertian Budaya Organisasi di atas, bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat, yaitu budaya organisasi
yang bersifat kasatmata, jelas terlihat, berupa seragam, logo dan lain sebagainya,
Universitas Sumatera Utara
serta budaya organisasi yang tidak terlihat berupa nilai-niali yang ada, difahami dan dilaksanakan oleh sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut
berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang di luar organisasi akan mudah mengenal organisasi dari identitas tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku
orang-orang dalam organisasi. Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti terhadap budaya
organisasi yang memperjelas bahwa budaya organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lainnya, bahkan budaya
organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai
pengikat atau simpul organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat merugikan atau
menguntungkan organisasi. Dengan memahami lebih dalam tentang budaya organiasi, bahwa dengan budaya organisasi, suatu organisasi memiliki kepribadian,
sebagaimana kepribadian, sebagaimana halnya individu. Dengan demikian, memandang organisasi dalam perspektif budaya sama
dengan memandang sosok manusia, dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa sakit bisa juga sehat. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap penyakit
organisasi. Organisasi bisa juga tumbuh berkembang, bisa juga mati perlahan atau cepat hilang, musnah dilikuidasi atau dibunuh. Organisasi juga bisa belajar lerning
organization. Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak diutarakan
Universitas Sumatera Utara
para pakar, cenderung lebih mengutamakan komponen-komponen kognitif seperti asumsi, kepercayaan, dan nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh
komponen atau aspek perilaku dan artifak artifact, yang kemudian menimbulkan perbedaan antara tingkatan-tingkatan budaya organisasi yang nampak visible, dan
yang tersembunyi hidden. Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas dan
memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan
dan memanage sumber daya organisasional SDM, Teknologi, Uang, Material, Informasi, Metode, dan sebagainya , tetapi juga sebagai alat untuk menghadapi
masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi, terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental organisasi. Budaya organisasi merupakan
sensitivitas terhadap kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide baru; keterbukaan
untuk melakukan komunikasi secara bebas dan bertanggung jawab. Dengan demikian bahwa, etos kerja dan disipilin kerja PNS akan menjadi budaya organisasi PNS.
2. Karakteristik Lingkungan
