Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN

KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH

SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Oleh

DAPOT PARULIAN

057013002/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN

KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH

SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh

DAPOT PARULIAN 057013002/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM

MELAKSANAKAN ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : Dapot Parulian Nomor Induk Mahasiswa : 057013002

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr.H.M.Joesoef Simbolon, SpKJ(K)) (Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep,Sp.Mat) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S) (dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)

Telah diuji

Pada Tanggal : 17 Maret 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr.H.M.Joesoef Simbolon, Sp.K.J. (K) Anggota : 1. Siti Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep, Sp.Mat

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunte, M.Si 3. Raras Sutatminingsih, S.Psi, M.Si

PERNYATAAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN

KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH

SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Maret 2010

DAPOT PARULIAN 057013002/ IKM

ABSTRAK

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata dari tahun 2004 hingga tahun 2008 berkisar 100 hari yang jauh melebihi standar yang ditetapkan Depkes RI, yaitu 14 hari.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei

explanatory. Populasi dalam penelitian seluruh perawat pelaksana yang terlibat langsung dalam melaksanakan asuhan keperawatan jiwa di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 60 orang dan sampel sebanyak 60 orang. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi berganda pada α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara statistik variabel lingkungan kerja organisasi (uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, iklim kerja, peluang berkarier, fasilitas kerja) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa (p<0,05), sedangkan variabel hubungan kerja tidak berpengaruh (p>0,05). Lingkungan kerja organisasi perawat pada kategori cukup dan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa pada kategori cukup. Besarnya pengaruh variabel bebas secara serentak adalah 78,0%. Variabel peluang berkarier paling dominan mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan jiwa dengan koefisien β=1,811.

Disarankan kepada manajemen rumah sakit Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara untuk:1) Meningkatkan pelaksanaan pelatihan secara bertahap dan berjenjang dengan melibatkan segenap kegiatan terkait dengan pengembangan manajemen kinerja dan melakukan evaluasi secara komprehensif, 2) Menambah tenaga perawat pelaksana dan memberi kesempatan berkarier untuk meningkatkan kualitas pelayanan, 3) Meningkatkan perhatian dan menambah fasilitas kerja seperti penambahan gedung rawat inap, penambahan alat keperawatan seperti tensi meter dan steteskop; alat rumah tangga seperti tempat tidur, bantal dan sprei serta mengelola fasilitas yang ada berdasarkan manajemen asset, gedung dan peralatan yang ada.

ABSTRACT

The Mental Hospital of North Sumatera Province is the only governmental hospital which is located in North Sumatera Province. From the result of the hospital performance it was found that the coverage of length of stay (LOS) from 2004 to 2008 was about 100 days, which was extremely exceed with the Ministry of Health of Indonesia standard, that was 14 days.

The purpose of this study was to analyze the influence of organizational work environment on nurse’s performance in implementing nursing care at the Regional Mental Hospital of North Sumatera Province. Type of survey research was explanatory. The population of this study were all of the 60 nurses and all of them were selected to be sample. The data for this study were obtained through questionnaire based interviews. The data obtained were analyzed through multiple regression test at α = 5%.

The results of this study showed that statistically the organizational work environment variables (job description, autonomy, job targets, communication, work climate, career opportunities, workplace facilities) had significantly influence on the performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients (p <0.05), while the variables of personal relationships did not have any influence (p>0.05). Performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients at enough category. Variable career opportunities was the most dominant influence on the performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients with a coefficient β = 1.811.

The management of Mental Hospital of North Sumatera Province is suggested to: 1) increase training gradually and institutional levels by involving all activities related to the development of performance management and conduct a comprehensive evaluation, 2) increase the executive order nurses and provide career opportunities to improve the quality of service, 3) increase attention and add facilities such as increasing admision room building, increasing nursing device, like sphygmomanometerand staethescope house equipment like beds, pillow and bed covers and also doing the facilities within based on on asset management, buildings and equipment.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan anugerahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul " Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien

Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K).

Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, M.Si, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina, M.Si selaku sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. dr. H.M. Joesoef Simbolon, SpKJ (K) selaku ketua komisi pembimbing dan Ibu Saidah Nasution, S.Kp, M.Kep., SpMat, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Prof. Dr. Ritha F. Dalimunte, M.Si dan Raras Sutatminingsih, S.Psi, MSi, selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Selanjutnya terima kasih juga kepada dr. Donald F. Sitompul, SpKJ sebagai Direktur Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Terima kasih juga kepada para dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Tak terhingga terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga tercinta Istri dr. Meylina Togatorop satu putra dan anak-anakku tersayang Octanta, David dan Julisa serta seluruh keluarga yang telah banyak memberikan sumbangan moril dan materil dan secara khusus kepada orangtua tercinta Alm. Pdt.W.Gultom dan Ibu Alm. T.Br. Simatupang dan Mertua S.Togatorop dan Ibu Mertua S.Br. Harianja dan seluruh keluarga yang telah banyak memberikan sumbangan moril dan materil.

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Maret 2010 Penulis

Dapot Parulian 057013002/IKM

RIWAYAT HIDUP

Dapot Parulian, lahir pada tanggal 02 Januari 1964 di Tapanuli Utara, anak keenam dari sembilan bersaudara dari pasangan Ayahanda Alm. Pdt. W. Gultom dan Alm. T.Br. Simatupang.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di Sekolah Dasar Negeri 11 di Medan selesai tahun 1975, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 5 Medan selesai tahun 1979, Sekolah Sekolah Menengah Atas Negeri 56 Jakarta selesai tahun 1982, S-1 di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan selesai tahun 1989, Pendidikan Spesialis Kedokteran Jiwa Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan selesai tahun 2001

Mulai bekerja sebagai dokter Puskesmas Onan Ginjang, Kabupaten Tapanuli Utara – Sumatera Utara tahun 1990, Kepala Puskesmas Aek Natolu, Kecamatan Lumban Julu, Kabupaten Tapanuli Utara – Sumatera Utara tahun 1990 sampai tahun 1992, Kepala Puskesmas Tuktuk Siadong, Kecamatan Ambarita, Kabupaten Tapanuli Utara – Sumatera Utara tahun 1992 sampai tahun 1995, Staf dokter ahli jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan tahun 2001 sampai tahun 2005, Kepala Sub Bidang Pelayanan Medis I Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan tahun 2006-2009, Wakil Direktur Pelayanan sampai sekarang.

Tahun 2005 penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... ... 1

1.2.Permasalahan ... ... 9

1.3.Tujuan Penelitian ... ... 10

1.4.Hipotesis ... 10

1.5.Manfaat Penelitian ... 10

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1. Kinerja ... ... 12

2.1.1.Pengertian Kinerja ... 12

2.1.2.Penilaian Kinerja ... 13

2.1.3.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... ... 17

2.2. Lingkungan Kerja Organisasi ... 21

2.2.1.Uraian Tugas ... ... 21

2.2.2.Otonomi …... ... 22

2.2.3.Target Kerja ... ... 23

2.2.4.Komunikasi ... ... 23

2.2.5.Hubungan Kerja ... ... 25

2.2.6.Iklim Kerja ... ... 26

2.2.7.Peluang Berkarier ... 27

2.2.8.Fasilitas Kerja ... ... 28

2.3. Konsep keperawatan ... ... 28

2.3.1.Perawat ... 28

2.3.2.Asuhan Keperawatan ... ... 30

2.3.3.Asuhan Keperawatan Jiwa ... ... 31

2.4. Landasan Teori ... ... 36

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis Penelitian... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38

3.2.1. Lokasi Penelitian... 38

3.2.2. Waktu Penelitian ... 39

3.3. Populasi dan Sampel ... 39

3.3.1. Populasi ... 39

3.3.2. Sampel... 40

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 40

3.4.1. Data Primer ... 40

3.4.2. Data Sekunder ... 40

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 44

3.6. Metode Pengukuran ... 45

3.6.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas... 45

3.6.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 46

3.7. Metode Analisis Data... 47

3.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 48

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 52

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 52

4.2. Karakteristik Responden ... 54

4.3. Lingkungan Kerja Organisasi ... 56

4.3.1. Uraian Tugas ... 57

4.3.2. Otonomi ... 59

4.3.3.Target Kerja ... 61

4.3.4. Komunikasi ... 63

4.3.5. Hubungan Kerja ... 65

4.3.6. Iklim Kerja ... 67

4.3.7. Peluang Berkarier... 69

4.3.8. Fasilitas Kerja ... 71

4.4. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 74

4.4.1. Pengkajian ... 74

4.4.2. Diagnosis... 76

4.4.3. Rencana Tindakan... 78

4.4.4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan... 80

4.4.5. Evaluasi Tindakan Keperawatan... 83

4.5. Analisis Bivariat (Uji Chi Square)... 86

4.5.1.Hubungan Faktor Lingkungan Kerja Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 86

4.6. Analisis Multivariat ... 89

4.6.1.Hubungan Faktor Lingkungan Kerja Organisasi dengan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 89

BAB 5 PEMBAHASAN... 91

5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Uraian Tugas terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 91

5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Otonomi terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 92

5.3. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Target Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 93

5.4. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Komunikasi terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 94

5.5. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Hubungan Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 95

5.6. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Iklim Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 96

5.7. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Iklim Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 97

5.8. Pengaruh Lingkungan Kerja Organisasi Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 98

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 100

6.1. Kesimpulan ... 100

6.2. Saran... 101

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Jumlah Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa

Daerah Propinsi Sumatera Utara... 39

3.2. Aspek Pengukuran Variabel Bebas... 46

3.3. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 47

3.4. Hasil uji Normalitas sebaran Variabel penelitian... 49

3.5. Hasil Uji Linieritas Hubungan anatara Variabel Independen dengan Variabel Dependen... 50

3.6. Hasil Uji Multicollinearity Antar Variabel Independen ... 51

4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Karaktersitik Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2009... 56

4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Uraian Tugas di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 58

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Uraian Tugas dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 59

4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Otonomi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 60

4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Otonomi dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 61

4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Target Kerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 62

4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Target Kerja dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 63

4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Komunikasi di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 64

4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Komunikasi dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 65 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan Kerja di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 66 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Hubungan Kerja dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 67 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Iklim Kerja di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 68 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Iklim Kerja dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 69 4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Peluang Berkarier di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 70 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Peluang Berkarier dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 71 4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Fasilitas Kerja di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 72 4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Fasilitas Kerja dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 73 4.18. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Lingkungan Kerja

Organisasi dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan

Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 73 4.19. Distribusi Responden Berdasarkan Pengkajian di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 75 4.20. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengkajian dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 76 4.21. Distribusi Responden Berdasarkan Diagnosis di Ruang Rawat Inap

4.22 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Diagnosis dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 78 4.23. Distribusi Responden Berdasarkan Rencana Tindakan di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 79

4.24. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Rencana Tindakan dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 80 4.25. Distribusi Responden Berdasarkan Pelaksanaan Tindakan Keperawatan

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara 81 4.26. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pelaksanaan Tindakan

Keperawatan dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien

Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 83 4.27. Distribusi Responden Berdasarkan Evaluasi Tindakan Keperawatan di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara .... 84 4.28. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Evaluasi Tindakan

Keperawatan dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien

Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara ... 85 4.29. Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja Perawat dalam Melaksanakan

Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara ... 85 4.30. Hubungan Faktor Lingkungan Kerja Organisasi dengan Kinerja Perawat

dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan... 87 4.31. Hasil Uji Regresi Lingkungan Kerja Organisasi terhadap Kinerja

Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1. Variabel yang Memengaruhi Kinerja Individu. ... 37 2.2. Kerangka Konsep Penelitian... 37 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. .. 52

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 105

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 111

3. Uji Bivariate dan Univariate ... 124

4 Uji Multivariate... 146

5. Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat... 147

6. Surat Izin Penelitian dari Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 148

7. Surat Keterangan Selesai Melaksanakan Penelitian dari Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 149

ABSTRAK

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata dari tahun 2004 hingga tahun 2008 berkisar 100 hari yang jauh melebihi standar yang ditetapkan Depkes RI, yaitu 14 hari.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei

explanatory. Populasi dalam penelitian seluruh perawat pelaksana yang terlibat langsung dalam melaksanakan asuhan keperawatan jiwa di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara sebanyak 60 orang dan sampel sebanyak 60 orang. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi berganda pada α=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara statistik variabel lingkungan kerja organisasi (uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, iklim kerja, peluang berkarier, fasilitas kerja) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa (p<0,05), sedangkan variabel hubungan kerja tidak berpengaruh (p>0,05). Lingkungan kerja organisasi perawat pada kategori cukup dan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa pada kategori cukup. Besarnya pengaruh variabel bebas secara serentak adalah 78,0%. Variabel peluang berkarier paling dominan mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan jiwa dengan koefisien β=1,811.

Disarankan kepada manajemen rumah sakit Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara untuk:1) Meningkatkan pelaksanaan pelatihan secara bertahap dan berjenjang dengan melibatkan segenap kegiatan terkait dengan pengembangan manajemen kinerja dan melakukan evaluasi secara komprehensif, 2) Menambah tenaga perawat pelaksana dan memberi kesempatan berkarier untuk meningkatkan kualitas pelayanan, 3) Meningkatkan perhatian dan menambah fasilitas kerja seperti penambahan gedung rawat inap, penambahan alat keperawatan seperti tensi meter dan steteskop; alat rumah tangga seperti tempat tidur, bantal dan sprei serta mengelola fasilitas yang ada berdasarkan manajemen asset, gedung dan peralatan yang ada.

ABSTRACT

The Mental Hospital of North Sumatera Province is the only governmental hospital which is located in North Sumatera Province. From the result of the hospital performance it was found that the coverage of length of stay (LOS) from 2004 to 2008 was about 100 days, which was extremely exceed with the Ministry of Health of Indonesia standard, that was 14 days.

The purpose of this study was to analyze the influence of organizational work environment on nurse’s performance in implementing nursing care at the Regional Mental Hospital of North Sumatera Province. Type of survey research was explanatory. The population of this study were all of the 60 nurses and all of them were selected to be sample. The data for this study were obtained through questionnaire based interviews. The data obtained were analyzed through multiple regression test at α = 5%.

The results of this study showed that statistically the organizational work environment variables (job description, autonomy, job targets, communication, work climate, career opportunities, workplace facilities) had significantly influence on the performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients (p <0.05), while the variables of personal relationships did not have any influence (p>0.05). Performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients at enough category. Variable career opportunities was the most dominant influence on the performance of nurses in implementing the nursing care of mental patients with a coefficient β = 1.811.

The management of Mental Hospital of North Sumatera Province is suggested to: 1) increase training gradually and institutional levels by involving all activities related to the development of performance management and conduct a comprehensive evaluation, 2) increase the executive order nurses and provide career opportunities to improve the quality of service, 3) increase attention and add facilities such as increasing admision room building, increasing nursing device, like sphygmomanometerand staethescope house equipment like beds, pillow and bed covers and also doing the facilities within based on on asset management, buildings and equipment.

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Profesi perawat merupakan profesi yang paling lama berhubungan dengan pasien. Tenaga perawat yang merupakan “the carrying profession” mempunyai kedudukan yang penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikan berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik, dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya. Pelayanan keperawatan adalah bantuan yang diberikan kepada individu yang sedang sakit untuk dapat memenuhi kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan beradaptasi terhadap stress dengan menggunakan potensi yang tersedia pada individu itu sendiri (Djojodibroto, 1997).

Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien agar menjadi berdaya guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila seorang perawat yang memiliki tanggung jawab, mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain disamping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasinya pula (Nurachman, 2001).

Asuhan Keperawatan yang bermutu merupakan asuhan manusiawi yang diberikan kepada pasien, memenuhi standar dan kriteria profesi keperawatan sesuai dengan standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah sakit serta mampu mencapai tingkat kepuasan dan memenuhi harapan pasien. Kualitas asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh berbagai faktor antara lain: kondisi pasien, pelayanan keperawatan termasuk tenaga keperawatan didalamnya, sistem manajerial dan kemampuan rumah sakit dalam melengkapi fasilitas (sarana, prasarana, peralatan) serta harapan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan/ keperawatan yang diberikan di rumah sakit tersebut. Asuhan Keperawatan yang bermutu dapat dicapai jika pelaksanaan asuhan keperawatan dipersepsikan sebagai suatu kehormatan yang dimiliki oleh perawat dalam memperlihatkan haknya untuk memberikan asuhan yang manusiawi, aman serta sesuai dengan standar dan etika profesi keperawatan yang berkesinambungan dan terdiri dari kegiatan pengkajian, perencanaan, implementasi rencana dan evaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan (Nurachman, 2001).

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan (Kuntjoro, 2005).

Asuhan Keperawatan berkualitas perlu berorientasi pada outcome pasien yang lebih baik. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila tercipta lingkungan kerja organisasi yang berkualitas. Salah satu faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja organisasi adalah beban kerja (Canadian Nursing Association, 2003). Beban kerja

yang berlebih timbul akibat tugas-tugas yang diberikan terlalu banyak kepada perawat yang harus diselesaikan pada waktu tertentu sehingga perawat tidak menggunakan keterampilan dan atau potensinya. Perawat ditugaskan melakukan asuhan keperawatan selama 24 jam dan bekerja sama secara bergiliran/ shift jaga. Dalam shift jaga perbandingan jumlah perawat sering tidak seimbang dengan jumlah pasien, akibatnya perawat sering bekerja melebihi kapasitasnya (PPNI, 2000).

Selain melaksanakan tugas keperawatan, perawat juga dibebani tugas tambahan baru dan sering melakukan kegiatan yang bukan fungsinya misalnya menangani administrasi, keuangan dan lain-lain. Hal ini sejalan dengan penelitian Depkes RI dan Universitas Indonesia (2005) menyatakan bahwa sebagian besar perawat melaksanakan tugas kebersihan, melakukan tugas administrasi dan melakukan tugas non keperawatan hanya sebagian kecil yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Banyaknya tugas-tugas non keperawatan yang dikerjakan seorang menyebabkan rendahnya pencapaian target kerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan dan akan mempengaruhi mutu asuhan keperawatan. Melakukan pengawasan terhadap tugas asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya serta memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan jumlah pasien yang dirawat adalah otonomi dari profesi keperawatan (Ali, 2007).

Menurut WHO Expert Comitee on Nursing Practice (1996), pelayanan keperawatan berperan membantu individu, keluarga dan kelompok untuk mencapai potensi optimalnya dibidang fisik, mental dan sosial dalam ruang lingkup kehidupan dan pekerjaannya (Aditama, 2005).

Pada pasien dengan gangguan mental, perawat memegang peranan yang sangat penting. Proses keperawatan pada pasien dengan masalah kesehatan jiwa merupakan tantangan yang unik karena maslah kesehatan jiwa mungkin tidak dapat dilihat langsung seperti pada masalah kesehatan fisik dan memperlihatkan gejala yang berbeda serta muncul oleh berbagai penyebab. Banyak pasien dengan masalah kesehatan jiwa tidak dapat menceritakan masalahnya bahkan mungkin menceritakan hal yang berbeda dan kontradiksi. Komunikasi saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam melakukan asuhan keperawatan pada pasien gangguan jiwa karena peran perawat dalam asuhan keperawatan jiwa adalah membantu pasien untuk dapat menyelesaikan masalah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (Keliat dkk, 1999).

Dari uraian diatas terlihat ada beberapa faktor mempengaruhi mutu asuhan keperawatan, antara lain uraian tugas, target kerja, otonomi, fasilitas dan komunikasi. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Menurut Mangkunegara (2007) uraian tugas, target kerja, otonomi, fasilitas dan komunikasi merupakan faktor-faktor lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi kerja individu. Faktor-faktor yang lain dari lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi kinerja individu adalah iklim kerja dan peluang berkarier. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang dan fungsinya (Guilbert, 1997). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari apa yang dikerjakan oleh seorang perawat sesuai fungsinya. Tugas seorang perawat adalah melakukan asuhan keperawatan dengan proses yang bertahap, dimulai dari

pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan tindakan keperawatan dan diakhiri dengan evaluasi tindakan keperawatan.

Hasil penelitian Koza dan Dant tentang efek dari hubungan iklim, mekanisme kontrol dan komunikasi pada perilaku penyelesaian konflik dan hasil kinerja pada karyawan pengecer di Amerika Utara tahun 2006 menunjukkan iklim organisasi, komunikasi, hubungan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Westerman dan Simmons (2006) tentang efek lingkungan kerja terhadap hubungan kinerja dan kepribadian di Amerika Serikat bagian barat terhadap karyawan dari delapan organisasi perusahaan menunjukkan bahwa lingkungan kerja organisasi yang makin efektif akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini menduga bahwa situasi lingkungan kerja organisasi yang tidak efektif secara langsung membebani kinerja karyawan tanpa predisposisi kepribadian.

Hasil penelitian dari Vivi dan Rorlen (2006) tentang pengaruh lingkungan kerja organisasi dan kedewasaan terhadap kinerja karyawan pada PT. Graha Tungki Arsitektika Jakarta menunjukkan adanya pengaruh iklim organisasi secara bermakna terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Prabowo dan Prawitasari (2007) tentang kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara menunjukkan adanya hubungan antara kinerja pegawai dengan fasilitas kerja, adanya hubungan antara kinerja pegawai dengan hubungan kerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hasnita dan Sanusi (2005) tentang ciri-ciri, iklim organisasi dan kinerja tenaga perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Dr. Achmad Muchtar Bukit Tinggi menunjukkan adanya hubungan yang bermakna namun lemah antara iklim organisasi dengan kinerja tenaga perawat. Diduga ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat, seperti komunikasi perawat yang tidak terlaksana dengan baik, uraian tugas yang sebagian besar tidak dilaksanakan, serta target kerja yang tak jelas.

Pelayanan keperawatan di rumah sakit jiwa seharusnya diberikan secara professional dalam bentuk pelayanan asuhan keperawatan khususnya pada tingkat individu dan keluarga (Rasmun, 2001). Untuk dapat memberikan keperawatan kesehatan jiwa yang holistik/ komprehensif dan berkesinambungan sangat diperlukan perawat dengan pengetahuan dan keterampilan khusus tentang keperawatan kesehatan jiwa sehingga memungkinkan mereka untuk dapat bekerja pada tiap tatanan pelayanan kesehatan (Keliat, 1995).

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya Rumah Sakit Jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara yang berada di kota Medan. Selain melaksanakan upaya pelayanan kesehatan jiwa, Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara juga menyelenggarakan upaya pendidikan. Dengan kemampuan pelayanan yang dimilikinya, saat ini Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan rumah sakit jiwa rujukan bagi rumah sakit jiwa lain yang berada di Sumatera Utara dan di Pulau Sumatera (Renstra RS Jiwa Daerah Provsu menuju BLUD, 2007).

Struktur organisasi Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan sesuai dengan Perda Provinsi Sumatera Utara No. 8 Tahun 2004 terdiri dari seorang Direktur dibantu oleh seorang Wakil Direktur, Bagian Sekretariat, tiga orang Kepala Bidang yang terdiri dari Bidang Pelayanan Medik, Bidang Penunjang Medik dan Bidang Perawatan. Kepala Bidang Perawatan membawahi Kepala Sub Bidang Perawatan I dengan tugas rawat jalan, UGD dan Pelayanan Asuhan Keperawatan. Kepala Sub Bidang Perawatan II dengan tugas rawat inap membawahi masing-masing kepala bangsal ruangan. Kepala Sub Bidang Perawatan III membawahi unit rehabilitasi, pendidikan dan standar asuhan keperawatan (Renstra RS Jiwa Daerah Provsu menuju BLUD, 2007).

Hasil kinerja Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan, diperoleh BOR (Bed Occupation Rate) dari tahun 2004 sampai 2008 adalah rata-rata 100%. Sementara idealnya adalah 60%-80%. LoS (Length of Stay) Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan dari tahun 2002-2006 adalah cukup panjang dengan rata-rata 90 hari, sementara idealnya adalah 14-21 hari (Renstra RS Jiwa Daerah Provsu menuju BLUD, 2009).

Dari survey pendahuluan yang dilakukan Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan penulis memperoleh data dari Kepala Bidang Keperawatan dan perawat pelaksana yang bertugas di bangsal. Dari kepala bidang keperawatan diperoleh data jumlah perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan adalah sebanyak 100 orang dengan jumlah pasien rawat inap rata-rata perhari

adalah 450 orang. Kebutuhan perawat untuk melayani pasien gangguan jiwa menurut Direktorat Bina Pelayanan Kesehatan Jiwa adalah satu perawat untuk tiga pasien rawat inap, sehingga Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan kekurangan 50 perawat.

Distribusi tenaga perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan adalah sebagai berikut: 9 orang bertugas di struktural, 31 orang bertugas di rawat jalan dan UGD, 60 orang bertugas di rawat inap. Dari 60 orang yang bertugas di rawat inap, 6 orang bertugas di kelas I (1 bangsal) dengan 20 tempat tidur, 12 orang bertugas di kelas II (2 bangsal) dengan 40 tempat tidur , 12 orang bertugas di MPKP (Model Praktek Keperawatan Profesional) dengan 40 tempat tidur (2 bangsal), 37 orang bertugas di kelas III (7 bangsal) dengan 350 tempat tidur. Jumlah rata-rata tempat tidur di kelas III adalah 44 tempat tidur dalam satu ruangan/ bangsal dengan rata-rata jumlah pasien adalah 52 orang yang dirawat oleh empat sampai 5 perawat pelaksana dengan satu orang perawat kepala ruangan. Dalam melaksanakan asuhan keperawatan professional, satu perawat pelaksana melayani lima pasien untuk perawatan parsial dan minimal (Tim MPKP, 2009).

Kepala Bidang Perawatan mengatakan kurangnya tenaga perawat serta fasilitas kerja seperti tempat tidur dan gedung keperawatan yang kurang menyebabkan belum maksimalnya asuhan keperawatan yang diberikan, target kerja yang tidak tercapai, hubungan kerja (rapat perawat, case conference, rapat team kesehatan, visite dokter) belum berjalan maksimal. Dengan menyelesaikan masalah administrasi dan melengkapi status pasien dengan lengkap perawat sudah kewalahan.

Pengamatan yang dilakukan peneliti di bangsal rawat inap, tampak perawat sibuk mengerjakan administrasi rumah sakit, sedangkan melakukan asuhan keperawatan sesuai standar asuhan keperawatan yang diberikan khususnya dalam hal tindakan keperawatan yang mencakup terapi sosial (terapi aktivitas kelompok, terapi perilaku, dan pendidikan keluarga) jarang sekali dilakukan. Perawat-perawat mengatakan mereka jarang melakukan terapi sosial dengan uraian tugas yang dibebankan oleh karena jumlah pasien yang dirawat terlalu banyak. Tidak dilakukannya terapi sosial mengakibatkan kurang efektifnya terapi yang diasumsikan lamanya pasien dirawat Length of Stay (LoS) menjadi memanjang. Tidak dilakukannya terapi sosial juga menyebabkan kurangnya kepercayaan keluarga pasien untuk menerima pasien jika dipulangkan sehingga pasien akan dimasukkan kembali ke rumah sakit yang diasumsikan tingginya Bed Occupation Rate (BOR).

Kondisi pelayanan keperawatan sebagaimana yang dikemukakan di atas menunjukkan belum maksimalnya kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Selanjutnya perlu diketahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian: Apakah lingkungan kerja organisasi (uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, hubungan kerja, iklim kerja, peluang berkarier, dan fasilitas) kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan Asuhan Keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan.

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja organisasi (uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, hubungan kerja, iklim kerja, peluang berkarier, dan fasilitas kerja) terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh lingkungan kerja organisasi (uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, hubungan kerja, iklim kerja, peluang berkarier dan fasilitas kerja) terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

A. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan informasi yang berguna bagi kebijakan manajerial rumah sakit untuk meningkatkan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan terhadap pasien di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan.

B. Bagi Peneliti

Menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang penelitian khususnya kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

C. Bagi Peneliti Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang berminat untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini.

BAB 2

TINJUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1997).

Menurut Ilyas (1999) kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi, sedangkan menurut Soeprihanto (1996) kinerja (performance)

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).

Dari pengertian kinerja diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil karya individu dalam melaksanakan tugas yang ditentukan oleh suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya.

2.1.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Mengginson (1981) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada umunya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif (Simamora, 1999).

Tujuan penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara (2005) adalah:

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman, peneliti atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin dan kesadaran akan pengembangan diri. Tujuan penelitian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi petugas kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karier pegawai yang dinilai.

Penilaian kinerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa metode pengukuran. Metode penilaian tersebut dapat dikelompokkan menjadi 8 kelompok (Ilyas, 1999) yaitu:

a) Penilaian Teknik Esai

Penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seseorang personil yang meliputi prestasi, kerjasama dan pengetahuan personil tentang pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat dilakukan analisis secara mendalam, tetapi teknik ini memakan waktu banyak dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai.

b) Penilaian Komparasi

Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan seorang personil dengan personil lain yang melakukan pekerjaan sejenis.

c) Penilaian Daftar Periksa

Penilaian daftar periksa berisi komponen yang dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot “ya” atau ”tidak”, “selesai” dan “tidak selesai”, atau bobot persentase penyelesaian pekerjaan yang bersangkutan.

d) Penilaian Langsung ke Lapangan

Penilaian dilakukan dengan cara pengamatan langsung terhadap personil yang bekerja. Hasil penilaian diserahkan kepada pejabat yang berwenang yang akan menentukan penampilan kerja bawahannya. Selama penilaian dilakukan, penilai berhak memberitahukan kepada personil mengenai kelemahan dan kekurangan personil tersebut.

e) Penilaian Berdasarkan Perilaku

Penilaian kinerja berdasarkan pada uraian pekerjaan yang sudah disusun sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh seorang personil untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Metode ini memberikan kesempatan kepada personil untuk melakukan umpan balik dari hasil penilaian. Dengan umpan balik ini personil tersebut akan dapat memperbaiki kekurangannya.

f) Penilaian Didasarkan Insiden Kritikal

Penerapan penilaian didasarkan atas insiden kritis yang dilaksanakan oleh atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan dengan perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Metode ini

mengharuskan atasan sebagai penilai untuk aktif dan rajin mencatat peristiwa perilaku yang terjadi baik perilaku positif maupun perilaku negatif.

g) Penilaian Didasarkan Keefektifan

Penilaian berdasarkan efektifitas atau effectiveness based evaluation dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penampilan kerja. Dalam metode ini para personil tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya dalam bekerja, tetapi yang dinilai adalah apa yang personil tersebut hasilkan selama kerja.

h) Penilaian Berdasarkan Peringkat

Metode penilaian ini didasarkan pada peringkat pembawaan atau trait based evaluation yang ditampilkan oleh personil. Unsur yang dinilai adalah: kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerjasama, kepemimpinan dan lainnya. Salah satu contoh penerapan metode ini adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditetapkan dengan PP No. 10 Tahun 1979 yang biasa digunakan untuk mengukur penampilan kerja PNS di lingkungan pemerintahan Republik Indonesia. Acuan DP3 ini terdiri dari: informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan dan pengendalian yang dilaksanakan oleh atasan, buku absensi pegawai, dan buku catatan penilaian personil.

2.1.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2005), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Simamora (1995) yang dikutip dari Mangkunegara (2005), kinerja

(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

a. Faktor Individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.

b. Faktor Psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.

c. Faktor Organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil dari (Mangkunegara, 2005):

a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude,

personality, pembelajaran dan motivasi.

b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk kesempatan untuk berbuat sesuatu.

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.

Menurut A. Dale Timple (1992) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya (Mangkunegara, 2005).

Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan

kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis atribusi yang dibuat seorang pimpinan tentang kinerja seorang bawahan mempengaruhi sikap dan perilaku terhadap bawahan tersebut. Misalnya, seorang pimpinan yang mempermasalahkan kinerja buruk seseorang bawahan karena kekurangan ikhtiar mungkin diharapkan mengambil tindakan hukum, sebaliknya pimpinan yang tidak menghubungkan dengan kinerja buruk dengan kekurangan kemampuan/ keterampilan, pimpinan akan merekomendasikan suatu program pelatihan di dalam ataupun luar perusahaan. Oleh karena itu, jenis atribusi yang dibuat oleh seorang pimpinan dapat menimbulkan akibat-akibat serius dalam cara bawahan tersebut diperlakukan. Cara-cara seorang karyawan menjelaskan kinerjanya sendiri juga mempunyai implikasi penting dalam bagaimana dia berperilaku dan berbuat di tempat kerja (Mangkunegara, 2005).

Dari uraian di atas, Mangkunegara (2005) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu kinerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Hal ini sesuai dengan teori konvergensi William Stern. Pendapat William Stern dalam teorinya tersebut, sebenarnya merupakan perpaduan dari pandangan teori hereditas dari Schopenhauer dan teori lingkungan dari John Locke. Schopenhaurer dalam teori hereditasnya berpandangan bahwa hanya faktor individu (termasuk faktor keturunannya) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Sedangkan John Locke dalam teori lingkungan

berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak.

a. Faktor Individu

Secara psikologis individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/ Inteligensi Quotient (IQ) dan kecerdasan emosi/ Emotional Quotient (EQ).

b. Faktor Lingkungan Kerja Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain: uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi kerja, hubungan kerja, iklim kerja, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.2. Lingkungan Kerja Organisasi

Menurut Mangkunegara (2005), faktor-faktor lingkungan kerja organisasi yang mempengaruhi kinerja adalah uraian tugas, otonomi, target kerja, komunikasi, hubungan kerja, iklim kerja, peluang berkarier dan fasilitas kerja.

2.2.1. Uraian Tugas

Uraian tugas adalah uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Uraian Tugas dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis yang biasanya berisi tugas pokok, pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya (Rivai, 2003).

Menurut Mathis dan Jackson (2001), bagian-bagian uraian tugas adalah sebagai berikut:

Bagian Pertama : Identifikasi, yang menjelaskan sebutan pekerjaan, hubungan pelaporan, departemen dan lokasi.

Bagian Kedua : Rangkuman Umum, yang menjelaskan pernyataan tentang tanggung jawab umum dan unsur-unsur yang membuat pekerjaan itu berbeda dari yang lain.

Bagian Ketiga : Fungsi dan Tugas esensial, yang menjelaskan tempat tugas, kewajiban, dan tanggung jawab utama yang dikerjakan.

Bagian Keempat : Spesifikasi Pekerjaan, yang menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang mencakup:

- Pengetahuan dan keterampilan. - Pendidikan dan pengalaman.

- Tuntutan fisik dan atau kondisi pekerjaan.

Bagian Kelima : Disclaimer atau persetujuan, yang berisi tanda tangan persetujuan oleh manager yang sesuai dan suatu Disclaimer legal.

2.2.2. Otonomi

Menurut Hackman dan Oldham dalam Robbins (2001), otonomi adalah sampai sejauh mana karyawan berhak memberikan pendapatnya dalam menjadwal pekerjaan mereka, memilih perlengkapan yang akan mereka pergunakan, dan memutuskan prosedur yang harus diikuti (Robbin, 2001)

Menurut Puvalko, otonomi adalah kebebasan kelompok untuk mengatur dan mengontrol kerja mereka sendiri. Styles (1982) menulis bahwa banyak ahli sosiologi memandang otonomi sebagai satu-satunya karakteristik pembeda profesi (Blais, 2007).

Suatu profesi disebut mempunyai otonomi jika profesi tersebut mengatur profesinya sendiri dan menetapkan standar untuk anggotanya. Jika keperawatan ingin mendapatkan status professional, keperawatan harus berfungsi secara otonomi dalam merumuskan kebijakan dan dalam mengontrol aktivitasnya. Untuk memiliki otonomi, kelompok professional harus diberi kewenangan legal untuk menetapkan ruang lingkup praktiknya, menjelaskan fungsi dan peran khususnya, dan menentukan tujuannya serta tanggung jawab dalam memberikan layanan. Besarnya otonomi yang dimiliki kelompok profesi bergantung pada efektivitasnya dalam sistem pengelolaan (governance). Sistem pengelolaan adalah penetapan dan pemeliharaan pengaturan sosial, politik dan ekonomi yang digunakan praktisi untuk mengontrol praktik, disiplin diri, kondisi pekerjaan mereka, dan urusan professional mereka (Blais, 2007).

2.2.3. Target Kerja

Target adalah sasaran kerja yang telah ditetapkan untuk dicapai. Sasaran berasal dari strategi yang dijabarkan yang berawal dari proses perencanaan. Sasaran yang direncanakan haruslah sesuai pada masing-masing tingkat organisasi, divisi atau kelompok, unit, perorangan. Dengan memiliki sasaran, karyawan akan lebih fokus melakukan pekerjaannya. Pencapaian sasaran dari suatu pekerjaan haruslah berdasarkan uraian tugas yang mencakup standar dari pekerjaan tersebut.

Target kerja sebaiknya ditetapkan oleh karyawan dan penyelia untuk periode waktu tertentu. Pada akhir periode, karyawan dievaluasi tentang seberapa baik pencapaian sasaran tertentu dan faktor-faktor apa saja yang dialami dalam menyelesaikan pekerjaan mereka (Rivai dan Basri, 2003).

2.2.4. Komunikasi

Tappen (1995) mendefinisikan bahwa komunikasi adalah suatu pertukaran pikiran, perasaan, pendapat dan pemberian nasihat yang terjadi antara dua orang atau lebih (Nursalam, 2002).

Menurut Rivai (2003), terdapat empat arus komunikasi dalam suatu perusahaan:

a. Komunikasi vertikal ke bawah. Komunikasi model ini dimana merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbagai informasi kepada bawahannya seperti perintah, instruksi, kebijakan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran.

b. Komunikasi vertikal ke atas. Komunikasi model ini dimana para anggota dalam perusahaan ingin selalu di dengar keluhan-keluhan atau inspirasi mereka oleh para atasannya.

c. Komunikasi horizontal. Komunikasi model ini berlangsung antara orang-orang yang berada pada tingkat yang sama dalam perusahaan.

d. Komunikasi diagonal. Komunikasi model ini dimana berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda, tetapi pada perusahaan yang sejenis.

Dalam melaksanakan kegiatan keperawatan komunikasi horizontal terjadi antar sesama perawat pelaksana, ketua tim, kepala ruangan. Komunikasi vertikal terjadi antara kepala ruangan dengan ketua tim, kepala ruangan dengan perawat pelaksana, ketua tim dengan perawat pelaksana. Komunikasi diagonal dilakukan antara perawat dan profesi lain misalnya dokter (Blais, 2007).

Komunikasi yang efektif mempunyai karakteristik (Blais, 2007):

a) Komunikasi oral (lisan): sederhana, ringkas, jelas, relevan, kredibilitas dan humor b) Komunikasi tertulis: bahasa dan terminologi yang tepat, tata bahasa dan tanda

baca yang benar dan pengorganisasian kata-kata yang logis.

Penerapan komunikasi yang efektif dalam melaksanakan asuhan keperawatan adalah:

a) Operan yaitu komunikasi dan serah terima antara shift pagi, sore dan malam. b) Pre conference yaitu komunikasi kepala ruangan dan perawat pelaksana setelah

c) Post conference yaitu komunikasi kepala ruangan dan perawat pelaksana tentang hasil sepanjang dan sebelum operan kepada shift berikut.

2.2.5. Hubungan Kerja

Dalam melaksanakan pekerjaannya ada dua jenis hubungan kerja dibidang keperawatan yaitu hubungan internal dan hubungan eksternal. Hubungan internal adalah hubungan kerja yang terjadi antara perawat dan perawat, perawat dan profesi kesehatan lain. Kegiatan-kegiatan dalam hubungan internal berupa; rapat perawat ruangan, konferensi, rapat tim kesehatan dan visite dokter. Hubungan eksternal terjadi antara pemberi dan penerima pelayanan kesehatan (Nursalam, 2002).

Hubungan kerja yang harmonis dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman baik antara sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan atasan (Rivai, 2004). Gambaran penting dalam hubungan kerja yang harmonis dalam profesi keperawatan mencakup (Blais dkk, 2002):

a. Saling menghargai dan saling mempercayai. Saling menghargai dan saling mempercayai sesama perawat, perawat dan atasan, antara perawat dan dokter, dan antara perawat dan pasien adalah unsur yang penting dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan profesi dan tanggung jawabnya masing-masing.

b. Pengambilan Keputusan. Pengambilan keputusan haruslah mengikuti proses yang dimulai dari definisi masalah yang jelas dan harus diarahkan pada sasaran-sasaran upaya khusus. Fokus dari pengambilan keputusan berprioritaskan pada kebutuhan pasien. Pengambilan keputusan berprioritaskan pada kebutuhan dan penghormatan terhadap sudut pandang masing-masing individu yang berbeda.

c. Manajemen konflik. Untuk mencegah konflik sebaiknya melaksanakan peran sesuai dengan harapannya. Untuk mengurangi konflik peran sebaiknya melaksanakan konferensi antar disiplin dan menerima tanggung jawab personal dalam melaksanakan tugas.

d. Interaksi. Sebaiknya sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan memberikan interaksi yang positif dengan ciri gaya komunikasi yang hangat, penuh perhatian dan penuh penghargaan serta menjauhi sikap dan tindakan merendahkan diri.

2.2.6. Iklim Kerja

Gilley dan Maycomich (2000) menggunakan istilah iklim kerja yang menggambarkan situasi dan kondisi yang terjadi dalam organisasi. Iklim dapat diartikan sebagai pola perilaku, sikap, dan perasaan berulang yang mencirikan kehidupan berorganisasi. Pada level analisis individu, iklim dimaksud disebut iklim psikologis. Konsep iklim dipahami sebagai persepsi individu terhadap pola perilaku orang. Ketika konsep iklim diagregasi maka disebut iklim organisasi (Saragih dan Akib, 2006).

Unsur-unsur iklim yang menyenangkan adalah kepemimpinan yang berkualitas, melakukan pekerjaan yang bermanfaat, keinginan untuk bertanggung jawab, keikutsertaan/keterlibatan pegawai, imbalan yang adil (Davis dan Newstrom, 1995).

2.2.7. Peluang Berkarier

Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki sesorang dalam kehidupan pekerjaannya. Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya melalui pelatihan-pelatihan, kursus-kursus dan melanjutkan jenjang pendidikannya oleh pimpinannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai rencana kariernya. Pimpinan dapat memberikan bimbingan dan informasi tentang karier yang ada dan juga didalam perencanaan karyawan tersebut (Rivai, 2003).

Faktor pengembangan karier perawat di rumah sakit perlu diperhatikan dan bisa menjadi masalah karena peluang berkarier yang “mentah” tentu akan mempengaruhi mutu kerja seorang perawat. Jenjang karier yang ada dalam bidang keperawatan adalah perawat pelaksana, pimpinan ruangan/bangsal dan wakilnya, pimpinan perawat di tingkat instalasi, kepala seksi serta kepala bidang keperawatan. Selain jenjang struktural di atas ada pula Clinical nurse spesialis yang kemudian dapat pula menjadi Clinical specialist Consultant (Aditama, 2004).

2.2.8. Fasilitas Kerja

Fasilitas kerja adalah sesuatu yang dapat membantu memudahkan pekerjaan, tugas dan sebagainya. Untuk melaksanakan kegiatan keperawatan, fasilitas kerja yang diperlukan mencakup sarana, prasarana dan peralatan. Sarana adalah bangunan gedung. Prasarana adalah mendukung bangunan gedung seperti listrik, air, dan lain-lain. Peralatan keperawatan termasuk alat keperawatan (tensimeter, stetoskop,

thermometer, fixer (alat untuk memfiksasi pasien), alat rumah tangga (tempat tidur, bantal, sprei, sapu, dan lain-lain), dan alat tulis kantor (buku pencatatan dan pelaporan, dan lain-lain) (Sekretariat KARS Depkes RI, 2007).

2.3. Konsep keperawatan

2.3.1. Perawat

2.3.1.1. Definisi Perawat

Menurut International Council of Nursing (1965), perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, berwenang di negara bersangkutan untuk memberikan pelayanan, dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien.

Berdasarkan Undang-undang RI No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan perawatan.

2.3.1.2. Fungsi dan Peran Perawat

Menurut Lokakarya Nasional Keperawatan (1983), fungsi perawat adalah sebagai berikut:

1. Mengkaji kebutuhan pasien/klien, keluarga, kelompok dan masyarakat akan layanan keperawatan, serta sumber-sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

2. Merencanakan tindakan dan tujuan asuhan keperawatan sesuai dengan keadaan pasien/ klien.

3. Melaksanakan rencana keperawatan yang mencakup upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan, pemeliharaan kesehatan, dan termasuk pelayanan pasien/klien dalam keadaan terminal.

4. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. 5. Mendokumentasikan hasil asuhan keperawatan.

6. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari dan merencanakan studi khusus untuk meningkatkan pengetahuan serta mengembangkan keterampilan dalam praktik keperawatan.

7. Berpartisipasi dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien.klien, keluarga, kelompok, dan masyarakat.

8. Bekerjasama dengan profesi lain yang terlibat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien/klien, keluarga, kelompok dan masyarakat.

9. Mengelola perawatan pasien/klien dan berperan sebagai tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan.

10. Mengelola institusi pendidikan keperawatan.

11. Berperan serta dalam merumuskan kebijaksanaan perencanaan pelaksanaan Perawatan Kesehatan Primer.

Peran adalah tingkah laku yang diharapkan oleh seseorang terhadap orang lain (dalam hal ini adalah perawat) untuk berproses dalam sistem sebagai berikut.

1. Pemberi asuhan keperawatan. 2. Pembela pasien.

4. Koordinator dalam pelayanan pasien.

5. Kolabolator dalam membina kerja sama dengan profesi lain dan sejawat. 6. Konsultan/penasihat pada tenaga kerja dan klien.

7. Pembaharu sistem, metodologi, dan sikap.

Menurut Lokakarya Nasional 1983, peran perawat adalah sebagai berikut: 1. Pelaksana pelayanan keperawatan.

2. Pengelola pelayanan keperawatan dan institusi Pendidikan. 3. Pendidik dalam keperawatan.

4. Peneliti dan pengembang keperawatan. 2.3.1.3. Tugas Pokok Perawat

Tugas pokok perawat adalah membantu individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan atau menghadapi kematian yang pada hakekatnya dapat mereka laksanakan tanpa bantuan apabila mereka memiliki kekuatan, kemauan dan pengetahuan. Bantuan yang diberikan bertujuan menolong dirinya sendiri secepat mungkin.

2.3.2. Asuhan Keperawatan

Asuhan keperawatan adalah rangakaian kegiatan pada praktik keperawatan yang diberikan secara langsung kepada pasien/klien diberbagai tatanan kesehatan (Ali, 2002). Kesehatan tersebut dilaksanakan oleh perawat berdasarkan kaidah-kaidah keperawatan sebagai profesi yang berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan bersifat humanistik, dan berdasarkan pada kebutuhan objektif klien untuk mengatasi masalah

yang dihadapi klien. Asuhan keperawatan merupakan inti pelayanan/praktik keperawatan yang berupaya untuk:

a. Membantu mencapai kebutuhan dasar melalui bentuk-bentuk tindakan keperawatan.

b. Menggunakan ilmu kiat keperawatan dalam setiap tindakan. c. Memanfaatkan potensi diri berbagai sumber.

Praktek keperawatan professional mempunyai ciri-ciri berikut (Ali, 2002) : a. Otonomi dalam pekerjaan.

b. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat. c. Pengambilan keputusan.

d. Kolaborasi dengan disiplin lain. e. Pemberian pembelaan (advokasi).

f. Memiliki standar asuhan dan kode etik profesi keperawatan. 2.3.3. Asuhan Keperawatan Jiwa

Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan satu bidang spesialisasi praktik keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara terapeutik sebagai kiatnya (Direktorat pelayanan Keperawatan, Depkes RI, 2000).

Berdasarkan American Nurses Association (ANA), keperawatan kesehatan mental dan psikiatrik adalah suatu bidang spesialisasi praktik keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara terapeutik sebagai kiatnya. Praktik kontemporer keperawatan jiwa terjadi di

dalam kontek sosial dan lingkungan. Peran keperawatan psikiatri professional telah berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik, advokasi pasien, tanggung jawab fiscal, kolaborasi professional, akuntabilitas, sosial dan tanggung jawab etik dan legal (Stuart, 2007).

Dalam melakukan praktik keperawatan jiwa, perawat menggunakan proses keperawatan jiwa dalam memberikan asuhan keperawatan jiwa. Pemberian asuhan keperawatan merupakan proses terapeutik yang melibatkan hubungan kerja sama antara perawat dengan klien, keluarga, dan masyarakat untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimal. Perawat memerlukan metode/ilmiah dalam melakukan proses terapeutik tersebut, yaitu proses keperawatan. Penggunaan proses keperawatan membantu perawat dalam melakukan praktik keperawatan, menyelesaikan masalah keperawatan klien, atau memenuhi kebutuhan klien secara ilmiah, logis, sistematis, dan terorganisir. Pada dasarnya, proses keperawatan merupakan salah satu teknik penyelesaian masalah (Keliat, dkk, 2002).

Proses keperawatan pada klien dengan masalah kesehatan jiwa merupakan tantangan yang unik karena masalah kesehatan jiwa mungkin tidak dapat dilihat langsung, seperti pada masalah kesehatan fisik yang memperlihatkan bermacam gejala dan disebabkan berbagai hal. Kejadian masa lalu yang sama dengan kejadian saat ini, tetapi mungkin muncul gejala yang berbeda. Banyak klien dengan masalah kesehatan jiwa tidak dapat menceritakan masalahnya bahkan menceritakan hal yang berbeda dan kontradiksi. Kemampuan mereka untuk berperan dalam menyelesaikan masalah juga bervariasi (Keliat, dkk, 2002).

Proses keperawatan terdiri dari lima tahap, yang merupakan siklus dan saling bergantung. Setiap tahap dapat diperbaharui sesuai dengan perubahan kondisi klien.

Dengan mengikuti kelima langkah ini (pengkajian, merumuskan diagnosis, perencanaan, implementasi dan evaluasi), perawat memiliki kerangka kerja yang sistematis untuk membuat keputusan dan menyelesaikan masalah dalam pelaksanaan asuhan keperawatan (Sekretariat Pelayanan Keperawatan Depkes RI, 2007).

Tahapan dalam proses keperawatan jiwa (Standar Praktek Profesional Keperawatan Jiwa) (Sekretariat Pelayanan Keperawatan Depkes RI, 2007).

1. Pengkajian Keperawatan

Tahap pengkajian terdiri atas pengumpulan data dan perumusan kebutuhan atau masalah klien. Data yang dikumpulkan meliputi data fisiologi, sosial dan spiritual. Perilaku atau kegiatan yang perlu dilakukan perawat adalah membina hubungan saling percaya dengan melakukan kontak, mengkaji data dari klien dan keluarga, memvalidasi data dengan klien, mengorganisir atau mengumpulkan data, serta menetapkan kebutuhan dan atau masalah klien.

2. Diagnosis Keperawatan

Menurut Stuart dan Sundee (1998), diagnosis keperawatan merupakan suatu pernyataan masalah keperawatan pasien yang mencakup baik respon sehat adaptife atau maladaptife serta stressor yang menunjang. Dalam hal perumusan diagnosis akan berhubungan dengan permasalahan (P) dan etilogi (E) dan keduanya ada hubungan sebab akibat secara ilmiah dan juga ditambah dengan simtom (S) sehingga dapat dirumuskan apa sebenarnya diagnosis keperawatan jiwanya.

3. Rencana Tindakan Keperawatan

Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaitu tujuan umum, tujuan khusus dan rencana tindakan keperawatan. Tujuan umum berfokus pada

penyelesaian permasalahan (P) dari diagnosa keperawatan dan dapat dicapai jika serangkaian tujuan khusus telah tercapai

Tujuan khusus berfokus pada penyelesaian penyebab (E) dari diagnosa keperawatan. Tujuan khusus merupakan rumusan kemampuan klien yang perlu dicapai/dimiliki. Kemampuan ini dapat bervariasi sesuai dengan masalah. Rencana tindakan keperawatan disusun berdasarkan standar asuhan keperawatan jiwa Indonesia (Depkes RI, 1995), yaitu berupa tindakan konseling/psikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri (self care) atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi (somatik dan psikofarmaka).

4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan

Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi klien saat ini (here and now).

Pada saat akan melaksanakan tindakan keperawatan, perawat membuat kontrak dengan klien yang isinya menjelaskan apa yang akan dikerjakan dan peran serta yang diharapkan dari klien.

5. Evaluasi Tindakan Keperawatan

Evaluasi merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan terus menerus untuk menilai efek dari tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan. Evaluasi dapat dibagi dua jenis: (1) Evaluasi proses (formatif), yang dilakukan setiap selesai melaksanakan tindakan keperawatan, (2) Evaluasi Hasil (sumatif), dilakukan dengan membandingkan respon klien dengan tujuan yang telah ditentukan. Klien dan

keluarga perlu dilibatkan dalam evaluasi agar dapat melihat perubahan dan berupaya mempertahankan serta memelihara. Pada evaluasi sangat diperlukan “reinforcement” untukmenguatkan perubahan positif.

2.4. Landasan Teori

Menurut Mangkunegara (2005), faktor-faktor penentu kinerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

a. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/ Inteligensi Quotient (IQ) dan kecerdasan emosi/

Emotional Quotient (EQ).

b. Faktor Lingkungan Kerja Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain meliputi: uraian jabatan, otonomi, target kerja, iklim kerja, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Pengaruh faktor lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja indidvidu dapat digambarkan sebagai berikut :

Sumber : Mangkunegara (2005)

Gambar 2.1. Variabel yang Memengaruhi Kinerja Individu

2.5. Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian Lingkungan Kerja Organisasi:

1. Uraian Tugas 2. Otonomi 3. Target Kerja 4. Komunikasi 5. Hubungan Kerja 6. Iklim Kerja 7. Peluang Berkarier 8. Fasilitas Kerja

Kinerja perawat dalam melaksanakan Asuhan

Keperawatan Variabel Lingkungan Kerja Organisasi

- Uraian Tugas - Otonomi - Target Kerja - Komunikasi - Hubungan Kerja - Iklim Kerja - Peluang Berkarier - Fasilitas Kerja

Kinerja Individu Variabel Individu

- Intelegensi Quotient

53

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian survey dengan metode eksplanatory yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa. Menurut Notoatmodjo (2005), eksplanatory research dikenal dengan survey analitik, yaitu suatu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja organisasi terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berlokasi di Jl. Let. Jend. Jamin Ginting S. Km. 10/ Jl. Tali Air No. 21 Medan dengan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit pemerintah yang terdapat di Provinsi Sumatera Utara dan merupakan rumah sakit jiwa rujukan bagi rumah sakit jiwa lain yang berada di Sumatera Utara, sehingga jumlah sumber daya manusianya, khususnya perawat memenuhi kriteria untuk penelitian ini.

Komunikasi * Kinerja Perawat

Crosstab

20 9 4 33

12.1 10.5 10.5 33.0

90.9% 47.4% 21.1% 55.0%

33.3% 15.0% 6.7% 55.0%

0 2 2 4

1.5 1.3 1.3 4.0

.0% 10.5% 10.5% 6.7%

.0% 3.3% 3.3% 6.7%

2 8 13 23

8.4 7.3 7.3 23.0

9.1% 42.1% 68.4% 38.3%

3.3% 13.3% 21.7% 38.3%

22 19 19 60

22.0 19.0 19.0 60.0

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

36.7% 31.7% 31.7% 100.0%

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Baik

Cukup

Kurang Komunikasi

Total

Baik Sedang Kurang

Kinerja Perawat

Total

Chi-Square Tests

21.121a 4 .000

24.193 4 .000

18.667 1 .000

60 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.27.

a.

Hubungan Kerja * Kinerja Perawat

Crosstab

19 3 2 24

8.8 7.6 7.6 24.0

86.4% 15.8% 10.5% 40.0%

31.7% 5.0% 3.3% 40.0%

3 4 0 7

2.6 2.2 2.2 7.0

13.6% 21.1% .0% 11.7%

5.0% 6.7% .0% 11.7%

0 12 17 29

10.6 9.2 9.2 29.0

.0% 63.2% 89.5% 48.3%

.0% 20.0% 28.3% 48.3%

22 19 19 60

22.0 19.0 19.0 60.0

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

36.7% 31.7% 31.7% 100.0%

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Baik

Cukup

Kurang Hubungan

Kerja

Total

Baik Sedang Kurang

Kinerja Perawat

Total

Chi-Square Tests

40.608a 4 .000

51.348 4 .000

32.221 1 .000

60 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.22.

Iklim Kerja * Kinerja Perawat

Crosstab

18 5 3 26

9.5 8.2 8.2 26.0

81.8% 26.3% 15.8% 43.3%

30.0% 8.3% 5.0% 43.3%

3 2 1 6

2.2 1.9 1.9 6.0

13.6% 10.5% 5.3% 10.0%

5.0% 3.3% 1.7% 10.0%

1 12 15 28

10.3 8.9 8.9 28.0

4.5% 63.2% 78.9% 46.7%

1.7% 20.0% 25.0% 46.7%

22 19 19 60

22.0 19.0 19.0 60.0

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

36.7% 31.7% 31.7% 100.0%

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Baik

Cukup

Kurang Iklim

Kerja

Total

Baik Sedang Kurang

Kinerja Perawat

Total

Chi-Square Tests

26.552a 4 .000

30.995 4 .000

22.677 1 .000

60 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.90.

a.

Peluang Berkarier * Kinerja Perawat

Crosstab

19 4 1 24

8.8 7.6 7.6 24.0

86.4% 21.1% 5.3% 40.0%

31.7% 6.7% 1.7% 40.0%

3 13 12 28

10.3 8.9 8.9 28.0

13.6% 68.4% 63.2% 46.7%

5.0% 21.7% 20.0% 46.7%

0 2 6 8

2.9 2.5 2.5 8.0

.0% 10.5% 31.6% 13.3%

.0% 3.3% 10.0% 13.3%

22 19 19 60

22.0 19.0 19.0 60.0

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

36.7% 31.7% 31.7% 100.0%

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Baik

Cukup

Kurang Peluang

Berkarier

Total

Baik Sedang Kurang

Kinerja Perawat

Total

Chi-Square Tests

35.226a 4 .000

39.288 4 .000

28.031 1 .000

60 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

3 cells (33.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2.53.

Fasilitas Kerja * Kinerja Perawat

Crosstab

13 9 5 27

9.9 8.6 8.6 27.0

59.1% 47.4% 26.3% 45.0%

21.7% 15.0% 8.3% 45.0%

9 10 14 33

12.1 10.5 10.5 33.0

40.9% 52.6% 73.7% 55.0%

15.0% 16.7% 23.3% 55.0%

22 19 19 60

22.0 19.0 19.0 60.0

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

36.7% 31.7% 31.7% 100.0%

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Count

Expected Count

% within Kinerja Perawat % of Total

Cukup

Kurang Fasilitas

Kerja

Total

Baik Sedang Kurang

Kinerja Perawat

Total

Chi-Square Tests

4.488a 2 .106

4.622 2 .099

4.301 1 .038

60 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8.55.

a.

Regression

Variables Entered/Removed b

Fasilitas Kerja, Otonomi, Uraian Tugas, Target Kerja, Iklim Kerja, Peluang Berkarier, Komunikasi, Hubungan Kerja a

. Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat b.

Model Summary

.883a _{.780 .745 7.24}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Predictors: (Constant), Fasilitas Kerja, Otonomi, Uraian Tugas, Target Kerja, Iklim Kerja, Peluang Berkarier, Komunikasi, Hubungan Kerja a.

ANOVAb

9462.028 8 1182.754 22.562 .000a

2673.572 51 52.423 12135.600 59

Regression Residual Total Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Fasilitas Kerja, Otonomi, Uraian Tugas, Target Kerja, Iklim Kerja, Peluang Berkarier, Komunikasi, Hubungan Kerja

a.

Dependent Variable: Kinerja Perawat b.

Coefficientsa

-35.519 7.038 -5.047 .000

1.092 .495 .168 2.207 .032

1.328 .421 .238 3.151 .003

.935 .428 .159 2.187 .033

.940 .464 .172 2.024 .048

.425 .596 .081 .712 .480

.949 .451 .178 2.102 .041

1.811 .658 .270 2.750 .008

.983 .394 .172 2.493 .016

(Constant) Uraian Tugas Otonomi Target Kerja Komunikasi Hubungan Kerja Iklim Kerja Peluang Berkarier Fasilitas Kerja Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Perawat a.