1. Respon Voice: dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi
mencakup saran perbaikan membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan karyawan.
2. Respon Loyalty: pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi.
Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
3. Respon Neglect: secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk
kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.
4. Respon Exit: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi.
Mencakup pencarian posisi baru maupun menerima berhenti. Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas,
kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respon karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang
memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model tersebut
membantu untuk memahami situasi, seperti yang sering dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat
keluar masuknya karyawan yang rendah. Karyawan sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontak yang
formal. Mekanisme suara ini memungkinkan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak
memperbaiki situasi.
2.2 Turnover Intention
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri
seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaannya Zeffane,1994. Intensi keluar turnover intensions juga dapat diartikan sebagai pergerakan
tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada
periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang
belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. 2.2.1.
Pengertian Turnover
Turnover merupakan salah satu cara untuk melihat kebutuhan tenaga kerja selanjutnya pada suatu perusahaan. Dalam penetapan kebutuhan tenaga kerja di
perusahaan harus diperhatikan secara cermat supaya tenaga kerja yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah tenaga kerja terlalu
banyak, akan terjadi pemborosan. Sedangkan jika jumlah tenaga kerja kurang, maka pekerjaan tidak dapat selesai pada waktunya.Perputaran tenaga kerja
merupakan perbandingan antara masuk dan keluarnya tenaga kerja dari suatu perusahaan Hasibuan, 2005. Perputaran tenaga kerja tersebut pada dasarnya
merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Semakin tinggi perputaran tenaga kerja labour turnover akan semakin sering terjadi pergantian
keluarmasuk tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan. Turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan
harus ada yang menggantikannya. Turnover sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja
meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Tidak semua turnover negatif, kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan, apalagi bila karyawan
yang keluar adalah karyawan yang mempunyai kinerja yang rendah Mathis dan Jackson, 2001.
2.2.2. Faktor-faktor Turnover
Menurut Dessler1997,perputaran tenaga kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor lain adalah karena adanya perbedaan antara kenyataan yang
dihadapi dengan harapan terhadap keuntungan yang diperolehnya dalam pekerjaan baru, kurangnya proses sosialisasi dan tidak adanya program orientasi
dan pelatihan. Selain itu kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja dan kemangkiran. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan
tenaga kerja mudah meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat
lain. Akibat lainnya adalah tingkat absensi akan tinggi dan akan lebih senang melakukan mangkir kerja.
Menurut Mathis dan Jackson 2001 faktor-faktor alasan penyebab turnover adalah kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji,
pengawasan, letak geografis, dan tekanan. Menurut Robbins 2003, faktor-faktor yang menyebabkan tingginya tingkat
turnover adalah kondisi pasar kerja, pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam suatu organisasi.
Menurut Pangabean 2004 alasan karyawan memutuskan untuk berhenti bekerja karena karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik, adanya
ketidakpuasan di tempat kerja seperti rekan kerja yang tidak mendukung, pekerjaan yang tidak menarik, lingkungan kerja yang tidak aman, hubungan yang
buruk dengan atasan, kompensasi yang terasa kurang layak dan kurang adil. Menurut Hasibuan 2005 alasan pemberhentian atas keinginan karyawan
sendiri karena balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang
tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan sebagainya.
2.3 Hasil Penelitian Terdahulu
