Penurunan turnover intention melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan pia apple pie bogor

PENURUNAN

TURNOVER INTENTION

_MELALUI

PENINGKATAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PIA APPLE PIE BOGOR

Oleh

LUKMAN HALIMUDIN

H24087045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

ABSTRAK

Dalam memenangkan persaingan, perusahaan seharusnya memiliki keunggulan bersaing tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya. Persaingan tersebut tidak hanya dalam hal harga, kualitas, dan jasa pelayanan melainkan peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang merupakan aset perusahaan yang paling penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Penelitian ini bertujuan 1) Mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie, 2) Mengidentifikasi turnover intention karyawan Pia Apple Pie, 3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Hasil penelitian kepuasan kerja karyawan menunjukkan bahwa persentase yang diperolah dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 46,8% dari jumlah responden yang menjawab setuju dan 14,1% menjawab sangat setuju, yang pemaknaannya berarti karyawan merasa puas terhadap Variabel kepuasan kerja dan segala peraturan serta kebijakan perusahaan, hasil penelitian turnover Intention menunjukkan bahwa persentase yang diperolah dari jawaban responden secara keseluruhan adalah sebesar 48,6% dari jumlah responden yang menjawab cukup setuju, yang pemaknaannya karyawan merasa ragu untuk meninggalkan pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa karyawan berada pada zona nyaman pada pekerjaannya sehingga keinginan karyawan untuk keluar dari pekerjaannya kecil, dan Hasil analisis dengan menggunakan korelasi kanonik menujukkan bahwa faktor kepuasan kerja (X) yang memiliki korelasi terkuat dengan faktor turnover intention (Y) adalah sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) dengan suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok (Y3). Yang berarti faktor sikap pimpinan dalam kepemimpinannya memiliki peran penting terhadap turnover intention karyawan Pia Apple Pie.

Kata kunci: kepuasan kerja, turnover intention, korelasi kanonikal ABSTRACT

In winning the competition, the company should have a certain competitive advantage compared to its competitors. Competition is not only in terms of price, quality, and service, but improvement of human resource which is a company's most important asset for the survival of the company. This study aims to 1) Identify employee satisfaction Pia Apple pie, 2) Identify employee turnover intention Pia Apple Pie, 3) Analyze the relationship between job satisfaction of employees with employee turnover intention Pia Apple Pie. Employee satisfaction research results indicate that the percentage of respondents who obtained a whole is equal to 46.8% of the number of respondents who answered agreed and 14.1% strongly agreed answer, which means pemaknaannya employees are satisfied with the job satisfaction variables and all regulations and company policy, research results indicate that the percentage of turnover Intention is obtained from the respondents as a whole amounted to 48.6% of the number of respondents who answered quite agree, the meanings employees feel free to leave a job, it can be concluded that the employee was in a comfort zone at work so that employees desire to get out of a small job, and the results of analysis using canonical correlation showed that job satisfaction factors (X) which has the strongest correlation with turnover intention factors (Y) is the attitude of the leadership in the leadership (X6) with the atmosphere and work environment that is less match (Y3). Which means the attitude of the leadership factor has an important role in the leadership of the turnover intention of employees Pia Apple Pie.

PENURUNAN

TURNOVER INTENTION

_MELALUI

PENINGKATAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PIA APPLE PIE BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

LUKMAN HALIMUDIN

H24087045

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

Judul Skripsi : Penurunan Turnover Intention Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Pia Apple Pie Bogor

Nama : Lukman Halimudin NIM : H24087045

Menyetujui, Pembimbing

(Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM) NIP. 196710201994032001

Mengetahui: Ketua Departemen

(Dr. Mukhamad Najib, S.TP, M.Si) NIP. 197606232006041001

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 05 Agustus 1984 sebagai anak ke 2 dari pasangan Asep Saepudin dan Anis Suryani. Penulis lulus Sekolah Dasar di Madrasah Ibtidaiyah Negeri AL-Hidayah Kabupaten Bogor pada tahun 1997, lulus pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Angkasa Bogor pada tahun 2000, menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Kejuruan di SMK YKTB 1 Bogor pada tahun 2003 dan lulus dari SekolahTinggi Ilmu Administrasi Menara Siswa Bogor dengan jurusan Administrasi Niaga Diploma III pada tahun 2006. Penulis melanjutkan pendidikan ke jenjang S1 di Institut Pertanian Bogor pada Program Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen pada tahun 2008.

Setelah berhasil mendapatkan gelar Ahli Madya kemudian bekerja di DBC, Coklat & Spageti Bogor sebagai wakil supervisor selama tiga tahun tiga bulan (Agustus 2006 – November 2009), bekerja di Rumah Cupcakes & BBQ Bogor sebagai supervisor selama satu tahun sembilan bulan (November 2009 – Agustus 2011), dan bekerja sebagai Administrasi Keuangan di Pia Apple Pie Bogor terhitung mulai Agustus 2011 hingga sekarang.

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia Nya sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.

Penelitian ini merupakan salah satu kewajiban akademik yang harus dipenuhi dan penyusunan skripsi ini merupakan suatu persyaratan bagi penulis untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini dilakukan di Pia Apple Pie Bogor dengan judul ”Penurunan Turnover Intention Melalui Peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan Pia Apple Pie Bogor”.

Penulis menyadari bahwa isi dari penelitian ini masih jauh dari sempurna, namun semoga adanya penelitian ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya, terutama pihak-pihak yang terkait.

Bogor, Juni 2014 Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Penyusunan skripsi bertempat di kawasan Jl. Padjajaran Bogor. Penelitian ini di dalam pelaksanaannya dibantu oleh pihak-pihak yang terkait, karena itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Dr. Mukhamad Najib, S.TP, M.Si sebagai Ketua Departemen Manajemen. 2. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku dosen pembimbing yang telah

banyak memberikan arahan dan ilmunya kepada penulis.

3. Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan arahan, saran serta kritikan-kritikan yang membangun kepada penulis. 4. Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen penguji yang telah memberikan

saran serta kritikan-kritikan yang membangun kepada penulis

5. Ibu Baby Ahnan selaku Owner sekaligus mentor Pia Apple Pie atas bimbingan, saran serta memberikan arahan kepada penulis.

6. Kedua orang tua penulis yang telah memberikan semangat dalam pembuatan laporan skripsi ini.

7. Intan Tri Cahyani yang telah memberikan saran, dorongan serta semangat kepada penulis.

8. Ibu Nina selaku Manager yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian di Pia Apple Pie Bogor.

9. Seluruh karyawan Pia Apple Pie Bogor atas kerjasama, bantuan, dan dorongan semangatnya.

10. Terimakasih untuk sahabat-sahabat Program Alih Jenis Manajemen angkatan lima, Rensa Islaini, Panji Mahardika Putra, terutama kepada teman-teman satu bimbingan atas kebersamaannya dalam duka maupun suka,

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... iv

UCAPAN TERIMAKASIH... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah... 3

1.3Tujuan Penelitian... 4

1.4Manfaat Penelitian... 4

1.5Ruang Lingkup ... 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1Kepuasan Kerja ... 5

2.1.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 6

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 7

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 9

2.1.4 Survei Kepuasan Kerja ... 10

2.1.5 Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja ... 11

2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 11

2.1.7 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ... 12

2.1.8 Pengungkapan Ketidakpuasan Karyawan ... 13

2.2Turnover Intention... 14

2.2.1 Pengertian Turnover ... 15

2.2.2 Faktor-faktor Turnover... 15

2.3Penelitian Terdahulu ... 16

III.METODE PENELITIAN 3.1Kerangka Pemikiran ... 18

3.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 19

3.3Jenis dan Sumber Data ... 20

3.4Metode Pengambilan Sampel ... 20

3.5Metode Pengumpulan Data ... 20

3.6Metode Pengujian Kuesioner ... 21

3.6.1 Uji Validitas Kuesioner ... 21

3.6.2 Uji Reliabilitas ... 22

3.7Pengolahan dan Analisis Data ... 22

3.7.1Analisis Deskriptif ... 23

3.7.2Skala Likert ... 23 vi

3.7.3Analisis Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan ... 23

3.7.4Korelasi Kanonikal ... 24

IV.HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Sejarah Perusahaan ... 27

4.2Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ... 28

4.3Struktur Organisasi Perusahaan ... 29

4.4Sumberdaya Manusia ... 31

4.5Karakteristik Karyawan ... 32

4.5.1 Jenis Kelamin ... 33

4.5.2 Usia ... 33

4.5.3 Pendidikan Terakhir ... 34

4.5.4 Lamanya Bekerja ... 35

4.5.5 Pendapatan (Gaji bersih) ... 35

4.6Analisis Kepuasan Kerja Karyawan ... 36

4.6.1 Balas Jasa yang Adil dan Layak (X1) ... 36

4.6.2 Penempatan yang Tepat Sesuai Keahlian (X2) ... 37

4.6.3 Berat Ringannya Pekerjaan (X3) ... 38

4.6.4 Suasana dan Lingkungan Pekerjaan (X4) ... 39

4.6.5 Peralatan yang Menunjang Pelaksanaan Pekerjaan (X5) ... 40

4.6.6 Sikap Pimpinan dalam Kepemimpinannya (X6) ... 41

4.6.7 Sifat Pekerjaan Monoton atau Tidak (X7) ... 42

4.7Analisis Turnover Intention Karyawan ... 43

4.8Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Karyawan ... 46

4.9Implikasi Manajerial ... 48

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 50

2. Saran ... 50

DAFTAR PUSTAKA ... 51

LAMPIRAN ... 52

DAFTAR TABEL

No. te_Halaman

1. Data turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor. ... 2

2. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor ... 32

3. Kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa yang adil dan layak (X1) ... 37

4. Kepuasan kerja karyawan terhadap penempatan yang tepat sesuai keahlian (X2) ... 38

5. Kepuasan kerja karyawan terhadap berat ringannya pekerjaan (X3) ... 39

6. Kepuasan kerja karyawan terhadap suasana dan lingkungan pekerjaan (X4) ... 39

7. Kepuasan kerja karyawan terhadap peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan (X5) ... 40

8. Kepuasan kerja karyawan terhadap sikap pimpinan dalam kepemimpinannya (X6) ... 41

9. Kepuasan kerja karyawan terhadap sifat pekerjaan monoton atau tidak (X7) ... 42

10. Rataan persentase persepsi karyawan terhadap variabel kepuasan kerja ... 43

11. Faktor-faktor Turnover Intention ... 44

12. Hubungan antara kepuasan kerja (X) dengan Turnover Intention (Y) ... 46

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman

1. Data pendapatan Pia Apple Pie Bogor ... 3

2. Alur kerangka pemikiran ... 19

3. Matriks korelasi ... 25

4. Struktur organisasi Pia Apple Pie Bogor ... 30

5. Persentase usia ... 33

6. Persentase pendidikan terakhir ... 34

7. Persentase lamanya bekerja ... 35

8. Persentase pendapatan ... 36

9. Korelasi antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan Turnover Intention ... 47

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman

1. Data turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor ... 53

2. Kuesioner penelitian ... 54

3. Uji validitas... 57

4. Uji reliabilitas ... 60

5. Uji korelasi kanonikal ... 62

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kota Bogor merupakan pintu gerbang propinsi Jawa Barat, berjarak 60 km dari Jakarta sebagai Ibu Kota Negara Republik Indonesia dan 120 km ke Bandung sebagai Ibu Kota Propinsi Jawa Barat yang dijuluki sebagai kota hujan karena curah hujan yang sangat tinggi -+ 3000 hingga 4000 mm pertahun. Letaknya yang strategis dan banyaknya objek wisata menjadikan Kota Bogor sebagai kota transit bagi wisatawan asing maupun domestik, sehingga menjadi peluang bagi para pengusaha dalam bidang pariwisata dan usaha-usaha penunjang seperti pusat perbelanjaan, hotel, restoran, rumah makan, cafe dan lain-lain.

Bisnis wisata kuliner di Bogor memang sangat menjanjikan, hal ini dibuktikan dengan terus bertambahnya jumlah restoran, rumah makan, café maupun katering di Kota Bogor setiap tahunnya. Bagi masyarakat perkotaan, restoran, rumah makan atau cafe bukan hanya berfungsi sebagai tempat makan saja, tetapi juga sebagai tempat untuk berkumpul dengan teman-teman, tempat beristirahat (coffee break) bagi pekerja kantoran, tempat merayakan hari ulang tahun, tempat bertemu dengan relasi kerja, ataupun tujuan lain yang saat ini sudah menjadi bagian dari gaya hidup.

Beragam fasilitas yang ditawarkan oleh restoran saat ini merupakan sesuatu yang menguntungkan bagi masyarakat, karena mempermudah serta memberikan kenyamanan bagi masyarakat untuk menikmati produk ataupun jasa yang ditawarkan oleh restoran tersebut. Usaha untuk melayani dan memuaskan rasa lapar para pelanggan dengan disertai usaha menyediakan suasana yang menyenangkan bagi pelanggan yang menikmati makanan, bahkan tidak jarang pula di restoran disajikan pula hiburan berupa musik dan televisi.

Seiring dengan meningkatnya jumlah resto di Kota Bogor, setiap perusahaan menghadapi tingkat persaingan yang semakin tajam. Untuk menghadapi persaingan tersebut perusahaan seharusnya memiliki keunggulan bersaing tertentu dibandingkan dengan para pesaingnya. Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing umumnya memiliki sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan persaingan.

Persaingan tersebut tidak hanya dalam hal harga, kualitas, dan jasa pelayanan melainkan peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang merupakan asset perusahaan yang paling penting bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawannya dengan memenuhi kebutuhan karyawan, memberikan perhatian terhadap bawahan dan menempatkan karyawan sebagai bagian dari asset perusahaan, tidak semata-mata menganggap karyawan sebagai pekerja saja. Kondisi yang demikian itu dapat terwujud melalui pendekatan kepuasan kerja, karena dengan kepuasan kerja yang tinggi karyawan akan termotivasi untuk bekerja sehingga karyawan akan menghasilkan kinerja yang maksimal.

Jika kepuasan karyawan tidak tercapai maka karyawan cenderung malas untuk bekerja dan lambat laun karyawan tersebut akhirnya keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih baik yang mampu memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Ketidak puasan kerja telah sering di identifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Ketidak puasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.

Pia Apple Pie merupakan sebuah Usaha Kecil Menengah (UKM) yang bergerak di bidang jasa berbentuk resto yang berdiri pada tanggal 28 September 1999 di Jl. Cikuray Bogor. Namun pada bulan Juni 2000 pindah lokasi menjadi Jl. Pangrango No 10 Bogor, sampai saat ini terhitung 14 tahun sudah Pia Apple Pie mampu mempertahankan usahanya. Beberapa tahun belakangan ini, turnover

karyawan Pia Apple Pie terus mengalami peningkatan, data turnover karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Data Turnover _{karyawan Pia Apple Pie Bogor} TAHUN Jumlah

Awal tahun

Jumlah keluar

Jumlah masuk

Jumlah Akhir tahun

Persentase

turnover

2011 53 6 8 55 11,1 %

2012 55 5 5 55 9,1%

2013 55 10 11 56 18,0%

Sumber: Restoran Pia Apple Pie Bogor, 2013

Dari data turnover di atas, dapat dilihat pada tahun 2013 terjadi peningkatan yang cukup besar dari tahun sebelumnya. Untuk lebih jelas data

Selain fenomena turnover karyawan yang tinggi, Pia Apple Pie juga mengalami penurunan pada pendapatannya. Data pendapatan Pia Apple Pie dapat dilihat pada gambar 1.

Gambar 1. Data pendapatanPia Apple Pie Bogor (Sumber : Restoran Pia Apple Pie, 2013)

Data pendapatan Pia Apple Pie di atas menunjukan peningkatan yang cukup baik ditahun 2011 dan 2012, akan tetapi tahun 2013 terjadi penurunan pendapatan yang cukup besar dari 5,69 M ditahun 2012 menjadi 4,76 M tahun 2013. Hal ini terjadi diduga karena tingkat turnover karyawan yang semakin tinggi yang mengakibatkan. Berdasarkan hal tersebut dibutuhkan suatu analisis tentang bagaimana penurunan turnover intention melalui peningkatan kepuasan kerja karyawan Pia Apple Pie.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan data turnover di atas, pada tahun 2012 yaitu terhitung hingga bulan Desember 2012, fenomena turnover sendiri mencapai hingga 9,1% dari total 55 karyawan. Dan di tahun 2013 mencapai 18,0 % dari total 56 karyawan. Hal ini merupakan salah satu masalah yang tidak dapat diabaikan, tingginya tingkat turnover karyawan menunjukkan kondisi perusahaan tidak sehat.

Salah satu penyebab tingginya tingkat turnover karyawan adalah ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya yang akan berdampak pada pencapaian visi, misi serta tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan dituntut

0.0 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0

2010 2011 2012 2013

Pendapatan Pia Apple Pie (dalam satuan Miliar)

untuk memerhatikan kepuasan kerja karyawannya agar dapat menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas.

Melihat dari kondisi tersebut, disusun serangkaian pertanyaan berikut untuk merumuskan masalah pada penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie? 2. Bagaimana turnover intention karyawan Pia Apple Pie?

3. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengidentifikasi kepuasan kerja karyawan Pia Apple pie. 2. Mengidentifikasi turnover intention karyawan Pia Apple Pie.

3. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja karyawan dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Pia Apple Pie dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta meminimalisir tingkat turnover karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Di samping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia, serta dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya

1.5 RuangLingkup

Fokus penelitian ini adalah hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan Pia Apple Pie Bogor. Tempat penelitian dilaksanakan di Pia Apple Pie, Jl. Pangrango No 10, Bogor. Ruang lingkup penelitian adalah menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Pia Apple Pie saat ini.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Handoko, 1991).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2005).

Menurut Hasibuan (2005), Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil pekerjaan, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan

pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.

2.1.1 Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011), variabel-variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Turnover

Kepuasan kerja yang lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover-nya lebih tinggi. 2. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Pegawai-pegawai yang tidak puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas dari pada pegawai yang lebih muda. Hal ini di asumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4. Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Rivai (2005) secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Factor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai control terhadap pekerjaan; (b) supervise; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan. Selain itu menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervise pada pekerjaan yang tepat, (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat.

Sunyoto (2012) menyebutkan ada beberapa faktor atau pendapat yang dikemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:

a. Menurut Harold E.Burt

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu: 1) Faktor hubungan antar karyawan

a) Hubungan antara manajer dengan karyawan b) Faktor fisik dan kondisi kerja

c) Hubungan sosial diantara karyawan d) Sugesti dari teman kerja

2) Faktor individual, hubungan dengan: a) Sikap orang terhadap pekerjaan b) Usia orang dengan pekerjaan c) Jenis kelamin

3) Faktor keadaan keluarga karyawan 4) Rekreasi, meliputi pendidikan b. Menurut Ghiselli dan Brown

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yakni: 1) Kedudukan

Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang berkedudukan lebih rendah.

2) Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai kenaikan pangkat.

3) Umur

Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.

4) Mutu pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja tersebut.

Mangkunegara (2011) menyebutkan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain (1) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja, (2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Hasibuan (2005), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak.

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian. 3. Berat-ringannya pekerjaan.

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2011): 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory).

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory).

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Ssebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah dari pada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory).

Teori ini mengemukakan bahwa kepuasaan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas bila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhannya terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhannya tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas. 4. Teori Pandangan Kelompok (Sosial Reference Group Theory).

Teori ini berpendapat bahwa kepuasaan kerja pegawai bukan bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur oleh pegawai untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory).

Menurut teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu

variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory).

Teori ini mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya.

2.1.4 Survei Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011) Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga digunakan untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut:

1. Manager dan pemimpin melibatkan diri pada survei

2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif

3. Survei diadministrasikan secara wajar

4. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

Keuntungan survei kepuasan kerja adalah: 1. Kepuasan kerja secara umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan, untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu, dan bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.

2. Komunikasi

Bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

3. Meningkatkan sikap kerja

Bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai, hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

4. Kebutuhan pelatihan

Pegawai-pegawai diberi kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.

2.1.5 Tipe-tipe Survei Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2011) menyebutkan ada dua tipe survei kepuasan kerja, yaitu:

1. Tipe survei objektif.

Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia, kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Keuntungan menggunakan tipe ini adalah mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan metode statistik.

2. Tipe survei deskriptif.

Responden memberikan jawaban dari pertanyaan secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri.

2.1.6 Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2011) ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya:

1. Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index). Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban ya, tidak atau ragu-ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.

2. Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionare). Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk

memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. 3. Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah. Responden diharuskan memilih

salah satu gambar wajah orng, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

2.1.7 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Robbins (2003), efek kepuasan kerja pada kinerja karyawan adalah:

1. Kepuasan dan produktivitas

Organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung menjadi lebih efektif dari pada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Organisasi dengan pekerja yang bahagia biasanya menjadi lebih produktif.

2. Kepuasan dan kemangkiran

Secara konsisten hubungan antara kepuasan dan kemangkiran adalah negatif, tapi korelasinya sedang. Karyawan yang tidak puas lebih besar kemungkinan untuk tidak kerja.

3. Kepuasan dan tingkat keluar masuknya karyawan

Organisasi akan melakukan upaya yang cukup besar untuk menahan orang yang ingin keluar dari perusahaan karena diantaranya adalah orang-orang yang berkualitas tinggi. Organisasi akan menaikkan upah, memberi pujian, kesempatan promosi dan lainnya untuk mempertahankan karyawan tersebut, karena jika tingkat turnover tinggi akan menyebabkan tingginya biaya perekrutan dan penyeleksian kembali.

Menurut Buhler (1994) yang dirujuk Rivai (2005) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover,

yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal.

Menurut Umam (2010), dampak kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Dampak terhadap produktivitas

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika karyawan mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang diterima terasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. 2. Dampak terhadap ketidakhadiran (absenteisme)

Ketidakhadiran mencerminkan ketidakpuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa tidak puas terhadap apa yang diberikan perusahaan akan malas untuk bekerja, sehingga karyawan tersebut tidak hadir ke kantor.

3. Dampak terhadap keluarnya tenaga kerja (turnover)

Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya memiliki tingkat turnover yang rendah. Sebaliknya jika karyawan tidak puas terhadap pekerjaannya akan keluar dari perusahaan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tidak baik untuk perusahaan karena dengan banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan maka akan menimbulkan tingginya biaya untuk perekrutan karyawan kembali.

4. Kepuasan kerja terhadap perilaku kewarganegaraan karyawan ( OCB-Organizational Citizenship Behavior)

Karyawan yang puas tampaknya mungkin akan lebih berbicara positif tentang organisasi, membantu karyawan lain dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka.

2.1.9 Pengungkapan ketidakpuasan karyawan

Robbins (2003) menyatakan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya dari pada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka. Pengungkapan ketidakpuasan karyawan bisa disampaikan dalam empat cara, yaitu:

1. Respon Voice: dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan karyawan.

2. Respon Loyalty: pasif tapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 3. Respon Neglect: secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

4. Respon Exit: perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian posisi baru maupun menerima berhenti.

Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respon karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model tersebut membantu untuk memahami situasi, seperti yang sering dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Karyawan sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.

2.2 Turnover Intention

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions

(intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane,1994).

Intensi keluar (turnover intensions) juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada

periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.

2.2.1.Pengertian Turnover

Turnover merupakan salah satu cara untuk melihat kebutuhan tenaga kerja selanjutnya pada suatu perusahaan. Dalam penetapan kebutuhan tenaga kerja di perusahaan harus diperhatikan secara cermat supaya tenaga kerja yang akan diterima tepat sesuai dengan volume pekerjaan. Jika jumlah tenaga kerja terlalu banyak, akan terjadi pemborosan. Sedangkan jika jumlah tenaga kerja kurang, maka pekerjaan tidak dapat selesai pada waktunya.Perputaran tenaga kerja merupakan perbandingan antara masuk dan keluarnya tenaga kerja dari suatu perusahaan (Hasibuan, 2005). Perputaran tenaga kerja tersebut pada dasarnya merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Semakin tinggi perputaran tenaga kerja (labour turnover) akan semakin sering terjadi pergantian (keluar/masuk) tenaga kerja yang berarti pula akan merugikan perusahaan.

Turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang menggantikannya. Turnover sering diklasifikasikan sebagai sukarela atau tidak sukarela. Turnover sukarela terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan organisasi atas permintaan sendiri. Tidak semua turnover negatif, kehilangan beberapa karyawan kadang memang diinginkan, apalagi bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang mempunyai kinerja yang rendah (Mathis dan Jackson, 2001).

2.2.2.Faktor-faktor Turnover

Menurut Dessler(1997),perputaran tenaga kerja yang dipengaruhi oleh beberapa faktor lain adalah karena adanya perbedaan antara kenyataan yang dihadapi dengan harapan terhadap keuntungan yang diperolehnya dalam pekerjaan baru, kurangnya proses sosialisasi dan tidak adanya program orientasi dan pelatihan. Selain itu kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja dan kemangkiran. Kepuasan kerja yang rendah mengakibatkan tenaga kerja mudah meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat

lain. Akibat lainnya adalah tingkat absensi akan tinggi dan akan lebih senang melakukan mangkir kerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor alasan penyebab turnover

adalah kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak geografis, dan tekanan.

Menurut Robbins (2003), faktor-faktor yang menyebabkan tingginya tingkat

turnover adalah kondisi pasar kerja, pengharapan mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam suatu organisasi.

Menurut Pangabean (2004) alasan karyawan memutuskan untuk berhenti bekerja karena karyawan mendapat pekerjaan yang lebih baik, adanya ketidakpuasan di tempat kerja seperti rekan kerja yang tidak mendukung, pekerjaan yang tidak menarik, lingkungan kerja yang tidak aman, hubungan yang buruk dengan atasan, kompensasi yang terasa kurang layak dan kurang adil.

Menurut Hasibuan (2005) alasan pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri karena balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakuan yang kurang adil dan sebagainya.

2.3 Hasil Penelitian Terdahulu

Asyana (2006) dalam penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan di PT Indofood Sumber Makmur, Tbk. Bogasari Flour Mills Division menyimpulkan bahwa secara umum tingkat kepuasan kerja karyawan PT Indofood Sumber Makmur berada pada kategori puas. Dimensi kepuasan tertinggi yaitu dimensi budaya dan lingkungan kerja, prospek masa depan, serta kepemimpinan. Sedangkan dimensi kepuasan terendah yaitu dimensi penghasilan, kesejahteraan dan pengembangan sumberdaya manusia.Prioritas utama dalam mempertahankan kepuasan kerja adalah dimensi penghasilan dan kesejahteraan.

Marwiyah (2005) berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang mempelajari besarnya Pengaruh Loyalitas dan Turnover pada PT UNITEX,

turnover tertinggi terjadi pada tahun 2003 sebesar 29,1 persen. Hal ini dikarenakan adanya rasionalisasi dari pihak perusahaan, sedangkan nilai ketahanan mempunyai nilai yang tinggi pada tahun 2001 sebesar 95,26 persen, sehingga hubungan yang terjadi antara turnover dan loyalitas adalah signifikan.

Mayangsari (2005) dalam hasil penelitiannya yang berjudul Analisis Tingkat Perputaran Tenaga Kerja dan Pengaruhnya terhadap Produktivitas pada Departemen Produksi PT Yamaha Indonesia Motor Manufacturing. Faktor-faktor manajemen dan lingkungan dalam perusahaan cukup baik dan jika terpenuhi maka tidak akan terlalu mempengaruhi tingkat perputaran tenaga kerja, sebagian besar responden merasa produktivitas kerja mereka sudah cukup memuaskan dan memberikan kontribusi bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan juga mendukung dengan memberikan penilaian dan penghargaan yang tinggi untuk hasil kerja keras mereka dalam meningkatkan produktivitas.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Kerangka Pemikiran

Setiap perusahaan memiliki visi, misi dan tujuan, semuanya akan tercapai dengan adanya sumberdaya manusia yang berkualitas dalam perusahaan. Sumberdaya manusia yang berkualitas sangat menentukan maju mundurnya suatu perusahaan dan memiliki daya saing yang tinggi. Sumberdaya manusia yang berkualitas akan tercapai dengan memberikan perhatian kepada karyawan dengan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karena karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan menampilkan pribadidankinerja yang baik, memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya dalam bekerja di perusahaan.

Kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang sangat penting yang perlu diperhatikan perusahaan, karena kepuasan kerja karyawan akan berdampak pada produktivitas dan turnover karyawan. Penelitian ini akan menganalisis hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover intention karyawan Pia Apple Pie. Faktor-faktor kepuasan kerja karyawan yang akan diteliti antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. Faktor-faktor tersebut akan dianalisis dengan menggunakan analisis persepsi karyawan terhadap faktor-faktor tersebut. Hasil analisis tersebut diinterpretasikan untuk mengetahui faktor kepuasan kerja yang paling berpengaruh pada faktor-faktor turnover intention karyawan, faktor-faktor tersebut antara lain balas jasa terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, dan perlakuan yang kurang adil. Alat analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan adalah uji korelasi kanonikal. Dengan demikian, didapat informasi mengenai hubungan faktor-faktor kepuasan kerja dengan faktor-faktor turnover intention karyawan, sehingga dapat direkomendasikan alternatif upaya peningkatan dan perbaikan yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen Pia Apple Pie untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dan menurunkan turnover intention karyawan. Alur kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Alur Kerangka Pemikiran

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention

karyawan dilakukan pada Pia Apple Pie, Jl. Pangrango no 10, Bogor. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret - Mei 2014.

Tujuan Perusahaan Pia Apple Pie

Manajemen Sumber Daya Manusia

Rekomendasi

Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Turnover Intention Karyawan Pia Apple Pie

Korelasi Kanonikal

Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif

Faktor-faktor Turnover Intention Karyawan (Hasibuan,

2005) 1. Balas jasa terlalu rendah 2. Mendapat pekerjaan yang lebih

baik

3. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok 4. Kesempatan promosi yang tidak

ada

5. Perlakuan yang kurang adil Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan

(Hasibuan, 2005) 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan

keahlian.

3. Berat-ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan

pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini ada dua macam, yaitu data primer dan data sekunder.

1. Data Primer adalah data yang diperoleh melalui pengamatan secara langsung (observasilapang) yaitu wawancara langsung dengan Supervisor Pia Apple Pie Bogor dan menggunakan kuesioner yang terdapat pada Lampiran 2. Sebagai alat yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara tertulis dalam bentuk angket kepada sejumlah karyawan Pia Apple Pie Bogor.

2. Data Sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut baik oleh pihak pengumpul data primer atau dari studi literatur dengan maksud mendukung keabsahan dan kebenaran data primer dengan bahan acuan atau referensi dari buku, catatan dan artikel yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.4 Metode Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh.

Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2011). Alasan penggunaan teknik ini karena terbatasnya populasi, dimana jumlah karyawan di Pia Apple Pie sebanyak 56 orang. Dikarenakan peneliti adalah salah satu karyawan Pia Apple Pie, maka jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini dikurangi 1 sebanyak 55 orang.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara :

1. Wawancara, yaitu melakukan tanyajawab dengan pihak Pia Apple Pie untuk mendapatkan keterangan.

2. Kuesioner, dalam kuesioner tersebut responden diminta pendapat serta tanggapannya atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Bentuk kuesioner yang digunakan adalah closed question atau multiple choise question dengan berpedoman pada skala likert dimana tiap alternatif jawaban akan diberikan skor 5-4-3-2-1 untuk pertanyaan positif dan 1-2-3-4-5 untuk pertanyaan negatif.

3.6 Metode Pengujian Kuesioner

Untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian serta untuk mengukur kestabilan para responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner maka diperlukan pengujian kuesioner. Dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

3.6.1 Uji Validitas Kuesioner

Uji Validitas ini bertujuan untuk mengukur tentang sejauh mana suatu alat pengukur atau instrument dapat mengukur apa yang akan diukur. Uji coba kuesioner dalam penelitian ini dilakukan dengan jumlah sampel uji coba sebanyak 30 responden. Setiap butir pertanyaan dalam kuesioner dilihat nilai kolerasinya masing-masing dengan menggunakan teknik person correlation product moment. Teknik kolerasi product moment person ini termasuk kedalam uji statistic parametric dan berfungsi untuk menentukan hubungan antar dua variabel (gejala) yang berskala interval maupun ordinal. Pengolahan data uji validitas dalam penelitian ini menggunakan software Microsoft Ofice Excel 2007.

Nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih atau valid apabila r hitung lebih besar dari r tabel dan semakin valid jika semakin mendekati 1,00 (Umar, 2003).

√[ ][ ]

Keterangan:

r = Angka Korelasi antara variabel X dengan Y

n = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden Y = Total skor dari semua pertanyaan

Semua item pertanyaan untuk analisis kepuasan kerja dan analisis turnover intention diuji validitasnya dengan membandingkan antara nilai r-hitung yang diperoleh dari nilai r-tabel pada taraf signifikan 5%. Dengan derajat bebas (df = n-2) yang digunakan sebesar df = 28, nilai r-tabel yang diperoleh adalah 0,361. Berdasarkan hasil pengujian validitas pearson corelation product moment yang telah dilakukan kepada 30 responden didapatkan 29 pertanyaan dari 31 pertanyaan dengan nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (r-hitung > 0.361) dan

dinyatakan valid. Hasil perhitungan dan perolehan nilai uji validitas kuesioner yang dinyatakan valid dalam penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 3.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian instrument penelitian untuk mengukur kestabilan para responden dalam menjawab pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini menggunakan teknik

Alfa Cronbach. Teknik ini dipilih karena merupakan teknik yang sesuai untuk mengukur reliabilitas dalam sikap. Jumlah sampel uji coba sebanyak 30 responden akan menghasilkan distribusi yang mendekati kurva normal. Dalam teknik uji Alfa Cronbach suatu kelompok item pertanyaan dinyatakan reliabel bilamana angka koefisisen 0,60 (Umar 2003), dengan rumus sebagai berikut untuk mencari nilai reliabilitas sebagai berikut:

Keterangan :

r = Reliabilitas instrument k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlah ragam butir _{= Ragam Total}

Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas alfa cronbach menggunakan

software IBM SPSS Statistic 20 for Windows dengan tingkat kesalahan sebesar 5% yang telah dilakukan kepada 30 responden, mengasilkan nilai alfa untuk setiap pertanyaan dalam analisis kepuasan kerja adalah sebesar 0,916 dan nilai alfa yang diperoleh pada turnover intentiona dalah 0,925 dan dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4.

3.7 Pengolahan dan Analisis Data

Analisis data merupakan tahapan penting dimana data yang telah dikumpulkan bertransformasi, dari tulisan-tulisan, baik berupa transkrip wawancara atau catatan-catatan pengamatan, menjadi data yang mengandung interpretasi dan pemahaman peneliti serta keterkaitan dengan teori dan substansi topik penelitian. Teknik menganalisis data yang dapat digunakan peneliti ini

bergantung pada data yang diperolehnya. Jika data-data yang diperoleh merupakan data yang berupa angka maka digunakanlah analisis kuantitatif namun jika data yang diperoleh berupa kata-kata maka digunakanlah analisis kualitatif. Dalam menganalisis data ini peneliti haruslah cermat dalam memilah-milah data sehingga nantinya kesimpulan yang dibuat akan valid dan sesuai dengan data yang telah diperoleh. Dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis korelasi kanonik.

3.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis statistic deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik dan persepsi responden. Langkah awal dalam analisis statistic deskriptif adalah membuat tabel frekuensi sederhana berdasarkan jawaban responden. Data tentang karakteristik dan persepsi responden dikelompokkan berdasarkan jawaban yang sama, ditabulasikan kemudian dipersentasekan. Persentase terbesar merupakan factor dominan dari masing-masing atribut yang diteliti.

3.7.2 Skala Likert

Skala likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap, pendapat dan persepsi, serta perilaku seseorang terhadap sesuatu. Adapun model skor menurut Likert:

Sangat Tidak Setuju (STS) skor 1 Tidak Setuju (TS) skor 2 Cukup Setuju / Netral (CS) skor 3

Setuju (S) skor 4

Sangat Setuju (SS) skor 5

3.7.3 Analisis Kepuasan Kerja dan Turnover Intention _Karyawan

Pengukuran kepuasan kerja dan turnover intention karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Minnesota Satisfaction Questionnare yaitu pengukuran kepuasan kerja yang menggunakan skala sangat puas, puas, cukup puas, tidak puas dan sangat tidak puas, kemudian karyawan diminta untuk memilih jawaban yang paling tepat sesuai dengan yang dialami.

Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan hubungannya dengan tingkat turnover karyawan adalah skala likert.

Interpretasi tingkat kepuasan kerja berdasarkan skala likerta dalah sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) = Sangat Tidak Puas Tidak Setuju (TS) = Tidak Puas

Cukup Setuju / Netral (CS) = Cukup Puas

Setuju (S) = Puas

Sangat Setuju (SS) = Sangat Puas

Interpretasi tingkat turnover intention berdasarkan skala likert adalah sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju (STS) = Sangat Tidak Ingin Berhenti Tidak Setuju (TS) = Tidak Ingin Berhenti

Cukup Setuju / Netral(CS) = Ragu-Ragu

Setuju (S) = Ingin Berhenti

Sangat Setuju (SS) = Sangat Ingin Berhenti

3.7.4 Korelasi Kanonikal

Menurut Siregar (2011), pengertian dari analisis korelasi kanonik adalah suatu teknik statistik yang digunakan untuk menentukan tingkatan asosiasi linier antara dua perangkat variabel, dimana masing-masing perangkat terdiri dari beberapa variabel. Sebenarnya analisis korelasi kanonikal merupakan perpanjangan dari analisis regresi linier berganda yang berfokus pada dua hubungan antara dua variabel yang berskala interval. Fungsi utama teknik ini adalah untuk melihat hubungan linieritas antara variabel-variabel terikat dengan beberapa variabel bebas yang berfungsi sebagai prediktor.

Titik perhatian analisis ini adalah korelasi (hubungan) maka kedua himpunan tidak perlu dibedakan menjadi kelompok variabel tidak bebas dan variabel bebas. Pemberian label Y dan X kepada kedua variat kanonikal hanya untuk membedakan kedua himpunan variabel. Fokus analisis korelasi kanonikal terletak pada korelasi antara kombinasi linier satu set variabel dengan kombinasi linier set variabel yang lain. Langkah pertama adalah mencari kombinasi linier yang memiliki korelasi terbesar. Selanjutnya, akan dicari pasangan kombinasi linier dengan nilai korelasi terbesar di antara semua pasangan lain yang tidak berkorelasi. Proses terjadi secara berulang, hingga korelasi maksimum

teridentifikasi. Pasangan kombinasi linier disebut sebagai variat kanonikal sedangkan hubungan di antara pasangan tersebut disebut korelasi kanonikal.

Jenis data dalam variat kanonikal yang digunakan dalam analisis korelasi kanonik dapat bersifat metrik maupun non metrik. Analisis korelasi kanonikal dimulai dengan matriks korelasi antara variabel X1, X2, . . . , Xp dan variabel Y1, Y2, . . . , Yq. Dimensi matriks korelasi tersebut adalah (p +q) × (p + q).

Matriks korelasi dapat dipecah menjadi empat partisi yaitu matriks A, C, C′ dan B, seperti disajikan dalam Gambar 3.

Gambar 3. Matriks korelasi (Siregar, 2011)

Interpretasi variat kanonikal dapat dilakukan dengan melihat koefisien kanonik dengan tiga pilihan metode yang biasa dilaporkan, yaitu bobot kanonik

(canonical weight), muatan kanonik (canonical loadings) danmuatan silang kanonik (canonical cross-loadings).

1. Bobot kanonik merupakan koefisien kanonik yang telah dibakukan, dapat diinterpretasikan sebagai besarnya kontribusi variabel asal terhadap variat kanonik. Semakin besar nilai koefisien ini menyatakan semakin besar kontribusi variabel yang bersangkutan terhadap variabel kanonik.

2. Beban kanonik menyatakan korelasi variabel terhadap variat dimana variabel bergabung dalam setiap fungsi kanonik. Beban kanonik dapat dihitung dari korelasi antara variabel asal dengan masing-masing variabel kanoniknya. Semakin besar nilai muatan mencerminkan semakin dekat hubungan fungsi kanonik yang bersangkutan dengan variabel asal.

3. Muatan silang kanonik menyatakan korelasi variabel dalam suatu variat terhadap variat kanonikal lainnya. Muatan silang kanonik dapat dihitung dari korelasi antar variabel.

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Sejarah Perusahaan

Pia Apple Pie berawal dari bisnis rumahan yang dikelola oleh ibu Baby yang menerima pesanan pie melalui telpon dan diantar ke rumah pelanggan. Pada tanggal 28 September 1999 membuka counter apple pie di Jln. Cikuray. Namun pada bulan Juni 2000 pindah lokasi menjadi di Jl. Pangrango No 10, sampai sekarang. Nama Pemilik

1. Dr. Baby Ahnan, M.Hum. 2. Susi Gunadi, S.H.

3. Tintin Kuraesin

Dari ketiga pemilik ini tidak ada yang memiliki latar belakang bisnis, ibu Baby seorang lulusan Seni Rupa ITB, dan menamatkan gelar doktoral di bidang filsafat di Universitas Indonesia. Ibu Susi seorang Sarjana Hukum yang dulu bekerja di sebuah perusahaan Finance. Sedangkan ibu Tintin seorang ibu rumah tangga yang pernah bergabung dalam suatu usaha restoran Sunda di Bogor.

Pia Apple Pie awalnya hanya sebuah counter pie kecil yang menyediakan pie isi apel untuk dibawa pulang dan untuk dimakan ditempat dengan menyediakan juga beberapa jenis minuman ringan.Namun, karena banyak permintaan jenis pie yang lain akhirnya terciptalah chicken pie, chocolate pie, strawberry pie, cheesepie, dan pie crust. Dengan banyaknya konsumen yang datang dan memungkinkan untuk dibuat tempat makan akhirnya dibuatlah menu tambahan lain yang tetap menggunakan apel sebagai salah satu bahannya, seperti nasi goreng apel, spageti sauce apel, bandrek apel, cream soup, poffertjes, pisang bakar dan berbagai jenis minuman lainnya, sehingga membuat Pia Apple Pie tidak hanya menjual apple pie tapi juga jenis makanan dan minuman yang “serba apel“.

Bahan utama yang digunakan dalam produksi yaitu apel. Apel yang digunakan yaitu apel malang jenis rome beauty yang memiliki tekstur agak keras sehingga tidak hancur saat dimasak dan memiliki rasa yang asam, sehingga tidak perlu menambahkan asam buatan. Untuk memperkuat rasa asam digunakan air jeruk lemon yang langsung diperas dari buah lemon segar. Bubuk kayu manis yang digunakan adalah bubuk kayu manis yang digiling dan disaring langsung di

dapur apple-pie, bukan bubuk kayu manis botolan atau kalengan yang tersedia di pasaran.

Untuk jenis pie yang lain seperti chicken pie, ayam yang digunakan adalah ayam yang baru dipotong pagi itu, begitu juga susu yang digunakan juga merupakan susu murni yang diperas langsung dari sapi pada pagi hari itu juga. Sama halnya dengan merica, digunakan butiran merica yang dibubukkan langsung sebelum digunakan sehingga aromanya benar-benar terasa.

Semua menu yang disediakan di Pia Apple Pie terbuat dari bahan segar dan alami, tidak menggunakan bahan pengawet, bahan kimia ataupun penyedap rasa.

Seiring dengan perkembangannya, pada tahun 2005 muncullah konsep bajigur, minuman tradisional Jawa barat yang sudah jarang ditemui di Bogor. Konsep yang diambil adalah konsep tradisional mulai dari packing yang didominasi daun pisang, kursi lesehan sampai suasana pedesaan yang diciptakan dengan musik Sunda, lampu-lampu tempel, obor dan suara kodok pada malam hari. Selain bajigur dijual juga jajanan tradisional seperti semar mendem, comro, misro dan obi (kue bola).

Black Pie Tahun 2007, dibuat konsep pie yang berbeda dengan pie sudah ada sebelumnya. Black Pie, salah satu special pie yaitu jenis pie dingin dengan isi cream yang dicampur dengan beberapa jenis minuman beralkohol dan dilapisi coklat. Terdapat tiga jenis Black Pie yang disediakan yaitu Black Russian Pie,

Black Chocolate Pie dan Black Coffee Pie.

Tahun 2009, jenis special pie dingin yang lain muncul yaitu Blueberry Pie. Pie yang dibuat dengan menggunakan kulit pie special yang dicampur dengan butter, diisi dengan menggunakan selai dari buah blueberry import.

4.2 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

Pia Apple Pie belum memiliki pernyataan tertulis mengenai visi dan misi perusahaan, padahal untuk bersaing dalam industri, Pia Apple Pie harus memiliki arahan yang jelas. Pia Apple Pie mempunyai dua tujuan utama, yang pertama yaitu tujuan bisnis dan yang kedua adalah tujuan untuk pengembangan diri karyawan. Untuk tujuan bisnis tentu saja suatu usaha harus mendatangkan keuntungan. Untuk tujuan pengembangan diri karyawan dibentuk seksi-seksi, yaitu :

1. Seksi pendidikan, yang membuka kesempatan beasiswa bagi karyawan yang berprestasi dan ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Selain program beasiswa, seksi pendidikan juga mengadakan acara mingguan yang rutin dilakukan seperti bedah buku, forum diskusi hukum (fordiskum), cakrawala, dll. Seluruh kegiatan ini dilaksanakan dan dihadiri oleh karyawan, dengan tujuan untuk menimbulkan minat baca, menambah wawasan, dapat melatih tampil berbicara di depan umum dan berpikiran kritis terhadap masalah social yang sedang terjadi.

2. Seksi sosial, seksi yang bergerak dalam bidang sosial. Bentuk kegiatan konkrit yang dilakukan seperti menjual nasi murah untuk kelompok anak-anak jalanan. Kegiatan ini bertujuan untuk memberikan makanan sehat kepada anak-anak jalanan yang pada umumnya masih dalam usia pertumbuhan. Menu makan siang komplit yang terdiri dari nasi, ayam/daging, tempe/tahu, sayuran, lalapan dan buah dijual dengan harga Rp 300; Pengadaan nasi bungkus ini dilakukan oleh karyawan secara bergotong royong, dari mulai perencanaan, pembelanjaan, pembuatan, pembungkusan sampai penjualan dan dinikmati oleh anak-anak jalanan. Walaupun kegiatan ini hanya dilakukan satu bulan sekali, masih belum mencapai tujuan untuk memberikan makanan sehat untuk membantu pertumbuhan mereka tetapi kegiatan ini sangat diminati dan memberikan dampak positif kepada karyawan dimana mereka dapat lebih bersyukur dengan melihat keadaan sesama yang kurang beruntung.

3. Seksi Olahraga, kegiatan yang dilakukan di sela-sela waktu kerja untuk menjaga semangat kerja, tidak terus menerus berurusan dengan pekerjaan, dan untuk memunculkan minat dan bakat terhadap olahraga. Kegiatan yang dilakukan rutin setiap minggu seperti voli, futsal, badminton, renang, senam pagi, tennis meja. Seksi olahraga juga mengadakan perlombaan-perlombaan dalam rangka memeriahkan HUT RI setiap tahun, seperti pertandingan voli antar perusahaan, futsal, tarik tambang, dll.

4.3 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi memiliki fungsi yang sangat penting dalam kesuksesan suatu perusahaan. Dalam industri rumah makan struktur organisasi dibuat untuk

menggambarkan pembagian kerja berdasarkan spesialisasi pekerjaan yang dimiliki oleh setiap karyawannya. Struktur organisasi pada Pia Apple Pie Bogor juga berfungsi sebagai alur perintah, tugas dan tanggung jawab pekerjaan.

Struktur organisasi pada Pia Apple Pie Bogor terbagi atas dua struktur yang terdiri dari struktur organisasi manajemen (pusat) dan strtuktur organisasi operasional yang saling berkaitan dalam hal keputusan, tugas dan tanggung jawab yang menetukan keberhasilan Pia Apple Pie Bogor. Struktur organisasi dapat dilihat pada Gambar 4.

Gambar 4. Struktur organisasi Pia Apple Pie Bogor

Berdasarkan Struktur Organisasi yang dimiliki Pia Apple Pie Bogor maka tugas dan tanggung jawab secara umum dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mentor / Pemilik

a. Mengevaluasi / mengontrol kinerja rumah makan. b. Merumuskan kebijakan rumah makan.

c. Sebagai pembuat keputusan tertinggi dalam rumah makan. d. Menerima laporan dari Keuangan dan Supervisor.

e. Menganalisa laporan keuangan perusahaan.

f. Berkoordinasi dengan Supervisor dalam mengawasi oprasional. 2. Keuangan

a. Membuat laporan cashflow rumah makan. b. Melakukan pembelian kebutuhan rumah makan.

Kepala Divisi Waiters

Kepala Divisi

Bar

Kepala Divisi Produksi

Kepala Divisi counter

Kepala Divisi Umum

Kepala Divisi Gudang

Staff Staff Staff Staff Staff Staff Keuangan

Mentor / Pemilik

c. Menyediakan uang kembalian cashier.

d. Mengambil dan melaporkan uang hasil penjualan. e. Bertanggung jawab kepada Mentor.

3. Supervisor

a. Membuat laporan kinerja rumah makan.

b. Membuat perencanaan bersama dengan mentor. c. Membuat keputusan dalam operasional rumah makan. d. Mengawasi dan mengontrol operasional setiap divisi. a. Menerima lopran dari setiap kepala divisi.

e. Membuat jadwal untuk para kepala divisi.

f. Bertanggung jawab atas operasional rumah makan secara keseluruhan. 4. Kepala Divisi

a. Bertanggung jawab atas kelancaran operasional pada divisinya. b. Mengontrol persediaan kebutuhan operasional pada divisinya. c. Memotivasi para staff dalam divisinya.

d. Bertanggung jawab kepada Supervisor 5. Staff

a. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai prosedur yang berlaku pada masing-masing divisi.

b. Bertanggung jawab kepada kepala divisi.

Jam kerja untuk karyawan Pia Apple Pie Bogor setiap harinya dibagi menjadi dua shift. Jam kerja untuk shift pertama / morning shift adalah dari jam 06.30 hingga jam 16.30 shift kedua dimulai dari jam 12.00 hingga dari jam 22.00 kecuali pada divisi Produksi Bajigur bagian produksi shift siang dimulai pada jam 14.00 sampai jam 24.00. Sistem hari kerja yang berlaku adalah enam-satu.

4.4 Sumberdaya Manusia

Pia Apple Pie Bogor memiliki 56 orang karyawan yang tersebar di berbagai divisi antara lain keuangan, supervisor, waiters, bar, produksi, counter, umum dan gudang. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Distribusi karyawan Pia Apple Pie Bogor

Divisi Jumlah Karyawan

Keuangan 2

Supervisor 3

1. Divisi Waiters

Kepala Divisi 1

Wakil Kepala Divisi 1

Staff 5

2. Divisi Bar

Kepala Divisi 1

Wakil Kepala Divisi 1

Staff 5

3. Divisi Produksi

Kepala Divisi 1

Wakil Kepala Divisi 1

Staff 17

4. Divisi Counter

Kepala Divisi 1

Wakil Kepala Divisi 1

Staff 5

5. Divisi Umum

Kepala Divisi 1

Wakil Kepala Divisi 1

Staff 7

6. Divisi Gudang 2

Total 56

Sumber: Restoran Pia Apple Pie Bogor, 2013

4.5 Karakteristik Karyawan

Pengelompokan karakteristik karyawan didasarkan oleh teori Mangkunegara, 2001. Karakteristik yang relevan diterapkan di perusahaan dikelompokkan menjadi 6 kelompok, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, lamanya bekerja, golongan (grade) dan pendapatan (gaji). Menurut Robbins (2003), karakteristik hanya diambil 5 kelompok yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lamanya bekerja dan pendapatan (gaji), dikarenakan belum ada sistem golongan (grade) pada Pia Apple Pie Bogor. Karakteristik karyawan perlu diketahui karena berdampak pada produktivitas, tingkat kemangkiran, tingkat keluar masuk karyawan (turnover) dan kepuasan kerja karyawan.

4.5.1 Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, jumlah karyawan Pia Apple pie secara keseluruhan lebih banyak karyawan perempuan dari pada karyawan laki-laki yaitu sebesar 52,7%. Laki-laki mempunyai tingkat turnover lebih tinggi daripada perempuan (Robbins, 2001).Selain itu, karyawan perempuan memiliki sifat yang lebih teliti dibandingkan karyawan laki-laki (Robbins, 2003). Sifat tersebut dibutuhkan dalam menganalisis risiko.

4.5.2 Usia

Salah satu faktor yang mendorong terbentuknya kepuasan kerja karyawan adalah usia. Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Responden dikelompokkan menjadi lima bagian berdasarkan usia, yaitu < 20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan > 50 tahun. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 5.

Gambar 5. Persentase usia 7%

42% 34%

13% 4%

< 20 thn 20 - 30 thn 31 - 40 thn 41 - 50 thn > 50 thn

Dari data karakteristik responden berdasarkan usia di atas, karyawan yang menjadi responden didominasi oleh karyawan yang berusia 20-30 tahun sebesar 42%, dapat disimpulkan bahwa karyawan Pia Apple Pie di dominasi oleh karyawan berusia muda sehingga dapat menjadi penyebab tingginya tingkat

turnover intention. Menurut Hasibuan (2005) usia karyawan mempengaruhi kepuasan kerja, karyawan yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya tinggi, sedangkan karyawan usia tua tuntutan kepuasan kerjanya relatif rendah. Menurut Robbins (2001) karyawan dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibandingkan karyawan berusia tua.

4.5.3 Pendidikan Terakhir

Tingkat pendidikan responden dibagi menjadi lima kelompok, yaitu SD, SMP, SMU/SMK, Diploma dan S1/S2/S3. Karyawan akan merasa puas jika pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan tingkat pendidikannya. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6. Persentase pendidikan terakhir

Dilihat dari data diatas secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan tertinggi yang menjadi responden adalah SMU/SMK. Hal ini berkaitan dengan usia responden yang didominasi oleh karyawan oleh karyawan yang berusia 20-30 tahun dan berpendidikan SMU/SMK. Hal ini disebabkan karena pendidikan SMU/SMK merupakan tenaga siap pakai yang muatan pendidikannya lebih banyak pada keterampilan, memiliki kreativitas, mampu menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi, ada keinginan belajar untuk maju ke tingkat yang

26%

20% 45%

2% 7%

SD SMP SMU/SMK Diploma S1/S2/S3

lebih tinggi, mampu menyerap pengetahuan, informasi dan teknologi baru yang mendukung pekerjaan.

4.5.4 Lamanya Bekerja

Lamanya bekerja mencerminkan pengalaman kerja dan tingkat kemampuan seorang karyawan yang menunjukkan tingkat penguasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja dapat dilihat pada Gambar 7.

Gambar 7. Persentase lamanya bekerja

Dari data di atas, karyawan Pia Apple Pie yang menjadi responden didominasi oleh karyawan yang masa kerjanya kurang dari 5 tahun. Hal ini disebabkan karena perusahaan banyak merekrut karyawan baru pada 5 tahun terakhir. Menurut Robbins (2001), karyawan dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan

turnover yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja yang lebih lama. Hal ini terkait dengan tingkat turnover karyawan Pia Apple Pie Bogor meningkat dari tahun 2009-2013, sehingga perusahaan harus merekrut karyawan baru untuk menggantikan posisi karyawan yang keluar dari perusahaan.

4.5.5 Pendapatan (Gaji bersih)

Pendapatan yang dimaksud oleh perusahaan adalah gaji bersih yang diterima oleh para karyawan. Pengelompokan pendapatan berdasarkan hasil wawancara dengan pihak manajemen perusahaan, yaitu <Rp.1.500.000, >Rp.1.500.000-Rp.2.500.000, >Rp.2.500.000-Rp.3.500.000, dan >Rp.3.500.000. Karakteristik responden berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada Gambar 8.

9%

63% 24%

4%

< 1 thn 1 - 5 thn 6 - 10 thn > 10 thn

Gambar 8. Persentase pendapatan

Dari data di atas, responden didominasi oleh karyawan yang pendapatannya >Rp.1.500.000-Rp.2.500.000. Hal ini disebabkan oleh standar gaji untuk karyawan berdasarkan lama kerja berada pada rentang tersebut. Gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sekaligus juga yang menjadi salah satu penyebab turnover intention karyawan.

4.6 Analisis Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya setelah membandingkan harapan dengan keadaan yang sebenarnya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari kepuasan karyawan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhinya, dalam penelitian ini faktor-faktor kepuasan yang digunakan menurut Hasibuan (2005), yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sifat pekerjaan monoton atau tidak.

4.6.1 Balas Jasa yang Adil dan Layak (X1)

Kompensasi (balas jasa) adalah semua pendapatan yang berbentuk, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Balas jasa yang adil dan layak merupakan faktor penting sebagai penentu kepuasan kerja karyawan, karena salah satu tujuan dari seseorang bekerja adalah ingin mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup.Indikator yang

0%

76% 17%

7% < Rp. 1.500.000

>Rp. 1.500.000 -Rp. 2.500.000 >Rp. 2.500.000 -Rp. 3.500.000 >Rp. 3.500.000

digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa adalah gaji dan upah yang diberikan perusahaan, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan.Persepsi karyawan terhadap Balas jasa yang adil dan layak dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Kepuasan kerja karyawan terhadap balas jasa yang adil dan layak (X1)

No. Indikator

Jawaban STS

(1)

TS (2)

CS (3)

S (4)

SS

(5) Jumlah

2 Bonus dan insentif yang diberikan

perusahaan 0 3 16 23 13 55

3 Sistem gaji yang diterapkan

perusahaan 0 0 22 24 9 55

4 Tunjangan kesehatan yang

diberikan perusahaan 0 5 24 20 6 55

Sub Total 0 8 62 67 28 165

Persentase (%) 0 4,85 37,6 40,6 17 100

Tabel 3 menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja berdasarkan balas jasa yang adil dan layak berada pada kategori puas sebesar 40,6% dan sangat puas sebesar 17% dari total responden, Hal ini disebabkan kompensasi (balas jasa)gaji dan upah yang diberikan perusahaan, bonus, insentif dan tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaanPia Apple Pie sudah sesuai dengan harapan karyawan dengan diadakannya program-program kesejahteraan karyawan seperti : 1) Program pembagian Sembako setiap bulan untuk karyawan tetap yang sudah menikah; 2) Program Beasiswa untuk karyawan berprestasi baik paket A, B, C dan S1, serta program kursus antara lain komputer, menjahit, elektonik dan lain sebagainya; 3) Program Pesta bonus (pembagian hadiah baik furniture maupun elektronik) jika perusahaan mencapai target pendapatan setiap tahunnya; 4) Program Umroh untuk karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan dengan masa kerja di atas 10 tahun.

4.6.2 Penempatan yang Tepat Sesuai Keahlian (X2)

Penempatan (Placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan tugas kepada orang tersebut.Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen

Lanjutan Lampiran 3

Kepuasankerja (X) X R Hitung Keterangan

N 30

P14

Pearson Correlation ,738** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

P15

Pearson Correlation ,806** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

P16

Pearson Correlation ,817** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

P17

Pearson Correlation ,753** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

P18

Pearson Correlation ,708** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

P19

Pearson Correlation ,422* ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,020

N 30

P20

Pearson Correlation ,036 ,361 Tidak Valid

Sig. (2-tailed) ,852

N 30

X

Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dikatakan Valid jikanilaiPearson Correlationlebihbesardari R Hitung (0,361)

Turnover Intention (Y) Y R Hitung Keterangan

Q1

Pearson Correlation ,780** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q2

Pearson Correlation ,843** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q3

Pearson Correlation ,828** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

Lanjutan Lampiran 3

Turnover Intention (Y) Y R Hitung Keterangan

Q4

Pearson Correlation ,825** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q5

Pearson Correlation ,834** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q6

Pearson Correlation ,779** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q7

Pearson Correlation ,807** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q8

Pearson Correlation ,667** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q9

Pearson Correlation ,550** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,002

N 30

Q10

Pearson Correlation ,620** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Q11

Pearson Correlation ,793** ,361 Valid

Sig. (2-tailed) ,000

N 30

Y

Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

KepuasanKerja (X)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,916 18

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

P2 64,17 80,489 ,430 ,917

P3 64,23 80,944 ,599 ,911

P4 64,60 82,386 ,416 ,916

P5 64,53 80,464 ,645 ,910

P6 64,30 78,010 ,702 ,909

P7 64,30 81,390 ,440 ,916

P8 64,43 80,047 ,618 ,911

P9 64,70 82,838 ,381 ,917

P10 64,27 82,754 ,519 ,913

P11 64,30 82,010 ,563 ,912

P12 64,43 79,840 ,595 ,911

P13 64,50 77,224 ,767 ,907

P14 64,57 79,013 ,663 ,910

P15 64,50 76,397 ,785 ,906

P16 64,43 75,426 ,794 ,905

P17 64,10 78,714 ,736 ,908

P18 64,70 79,183 ,681 ,909

P19 64,33 82,092 ,367 ,918

Turnover Intention (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,925 11

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 27,03 25,068 ,727 ,916

Q2 27,53 24,120 ,798 ,913

Q3 27,43 24,254 ,780 ,914

Q4 28,13 24,257 ,776 ,914

Lanjutan Lampiran 4

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q6 27,77 24,875 ,723 ,917

Q7 27,83 25,040 ,761 ,915

Q8 27,17 25,592 ,587 ,923

Q9 27,67 26,437 ,450 ,930

Q10 27,33 27,333 ,566 ,924

Chi Square Tests

Root 1 Root 2 Root 3 Root 4 Root 5

Roots 0,788 0,324 0,200 0,056 0,025

Can R 0,888 0,569 0,447 0,237 0,157

Lambda 0,105 0,498 0,736 0,920 0,975

Chi-sqr 106,927 33,135 14,545 3,937 1,187

df 35,000 24,000 15,000 8,000 3,000

p-level 1,000 0,899 0,515 0,137 0,244

Corelation, First Set

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5

Y1 1,000 0,608 0,714 0,331 0,547

Y2 0,608 1,000 0,792 0,546 0,685

Y3 0,714 0,792 1,000 0,438 0,713

Y4 0,331 0,546 0,438 1,000 0,554

Y5 0,547 0,685 0,713 0,554 1,000

Corelation, Second Set

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

X1 1,000 0,669 0,502 0,410 0,626 0,524 0,130

X2 0,669 1,000 0,597 0,636 0,631 0,697 0,170

X3 0,502 0,597 1,000 0,389 0,535 0,693 0,238

X4 0,410 0,636 0,389 1,000 0,328 0,615 0,345

X5 0,626 0,631 0,535 0,328 1,000 0,659 0,166

X6 0,524 0,697 0,693 0,615 0,659 1,000 0,372

X7 0,130 0,170 0,238 0,345 0,166 0,372 1,000

Corelation, First & Second Set

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7

Y1 -0,613 -0,651 -0,683 -0,456 -0,683 -0,752 -0,147

Y2 -0,461 -0,559 -0,495 -0,484 -0,573 -0,701 -0,242

Y3 -0,525 -0,552 -0,653 -0,399 -0,585 -0,753 -0,231

Y4 -0,144 -0,221 -0,006 -0,257 -0,219 -0,402 0,046

Y5 -0,271 -0,368 -0,388 -0,187 -0,374 -0,543 -0,003

Canonical Coeficient, First Set

Root 1 Root 2 Root 3 Root 4 Root 5

Y1 0,623 -0,019 -0,146 -1,137 0,604

Y2 0,289 0,028 -1,294 -0,117 -1,196

Y3 0,386 -0,432 0,599 1,626 0,762

Y4 -0,148 1,058 -0,103 0,204 0,623

Lanjutan Lampiran 5

Canonical Coeficient, second Set

Root 1 Root 2 Root 3 Root 4 Root 5

X1 0,198 -0,094 0,020 0,317 1,241

X2 -0,037 -0,042 -0,017 -0,763 -1,084

X3 0,338 -1,132 -0,373 -0,091 0,032

X4 0,057 0,098 0,978 -0,084 0,398

X5 0,243 -0,104 0,619 -0,574 -0,235

X6 0,411 1,350 -0,955 0,838 -0,013