2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja
dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang
telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input
, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young dalam Mangkunegara 2006: 42 mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan
pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik
yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian, dan
pengendalian. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari
penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam
Mangkunegara 2006 : 42 mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar
tingkatan manajemen
Universitas Sumatera Utara
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran
kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy 2008 : 257, penilaian kinerja performance appraisal adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan
penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek
pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang
didayagunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Menurut Hariandja 2007 : 195, tujuan dilakukannya penilaian untuk kerja secara umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan. Menurut Rivai 2005 : 315, kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari
berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam
penentuan nilai suatu pekerjaan. 2.
Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi,
menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya. 5.
Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat.
6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan
yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang memiliki kinerja baik.
7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan karyawan
melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM. 8.
Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan di departemen SDM.
9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan,
atau pengambilan keputusan lainnya. 10.
Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan
Universitas Sumatera Utara
berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan.
11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan
internal tidak bersifat diskriminatif. 12.
Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan.
13. Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria. 14.
Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Kategori