1. Guru pembimbing memperhatikan butir-butir tugas perkembangan
siswa sesuai dengan usianya. 2.
Tugas-tugas perkembangan tersebut diorientasikan pada keenam bidang bimbingan
3. Tugas perkembangan yang sudah diorientasikan pada bidang
bimbingan dijabarkan kedalam kompetensi-kompetensi yang relevan. 4.
Kompetensi-kompetensi yang telah terpilih dijadikan acuan untuk menetapkan materi yang akan dijadikan isi layanan dan kegiatan
bimbingan konseling lainnya. 5.
Melaksanakan materi layanan yang telah ditetapkan, disertai dengan evaluasi, baik itu penilaian segera, penilaian jangka pendek maupun
penilaian jangka panjang.
Berdasarkan langkah yang ada tersebut, tugas guru pembimbing semakin berat, karena guru pembimbing dituntut untuk dapat merumuskan kegiatan layanan
bimbingan konseling menyusun silabus sesuai dengan tugas pokok yang diamanatkan dalam kepmendikbud no 25O1995.
Berkenaan dengan penelitian kinerja guru pembimbing ini, penulis mengacu pada teori Buford dan Bedeian 1988: 145 bahwa kinerja dipengaruhi
oleh faktor kemampuan, motivasi dan kejelasan peran.
2.3.3 Penilaian Kinerja Guru Pembimbing
Dalam fungsi manajemen, penilaian kinerja merupakan kegiatan penting dan strategis bagi upaya meningkatkan kinerja institusi secara umum. Sentono
dalam Djumiati 2003: 18, menyatakan penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk memberikan
informasi kepada para pegawai secara individual tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara
2001: 69 penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Adapun Ruky 2001: 158 menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah membandingkan antara hasil yang sebenarnya
diperoleh dengan yang direncanakan. Lebih lanjut Ruky 2001: 163 menyatakan bahwa hasil kinerja dapat ditindaklanjuti untuk kepentingan pelatihan dan
pengembangan. Dengan demikian penilaian kinerja mutlak diperlukan dalam rangka mengetahui seberapa besar tingkat ketercapaian tujuan organisasi.
Dengan memperhatikan uraian diatas, jelas bahwa penilaian kinerja terhadap guru pembimbing sangat penting karena hasil penilaian kinerja tersebut
dapat digunakan sebagai tolok ukur dan umpan balik dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai guru pembimbing di sekolah. Sehingga kepala sekolah
harus melaksanakan penilaian terhadap kinerja guru pembimbing dalam melaksanakan tugasnya. Adapun langkah-langkah dalam menilai kinerja menurut
Desler dalam Djumiati 2003: 20 adalah : 1. Mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa manajer dan bawahan sepakat tentang tugas-tugas dan standar
jabatan. 2. Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dalam beberapa jenis format
penilaian. 3. Umpan balik terhadap kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan dijadikan bahan masukkan untuk membuat rencana perkembangan selanjutnya.
Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan dapat memberi peluang kepada pemimpin dan karyawan untuk membuat uraian tugas job
discription yang dinamis untuk pekerja. Uraian tugas dapat berfungsi sebagai pernyataan tentang tujuan-tujuan umum yang harus dicapai oleh bawahan dalam
mendukung sasaran organisasi. Standar kinerja dianggap memuaskan bila
pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, mencantumkan bagaimana suatu pekerjaan harus dilakukan dan mengarahkan
perhatian pada mekanisme kuantitatif bagaimana kerjanya dapat diukur. Penilaian dan pengukuran prestasi kerja merupakan rangkaian kegiatan manajemen yang
terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja. Hasil penilaian dapat digunakan sebagai rujukkan dalam merumuskan kebijakkan, rencana dan pengembangan,
peningkatan mutu serta peningkatan produktifitas kerja.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Guru Pembimbing
