Pengaruh Perencanaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di PT. Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN

KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI PT.BANK SUMUT KANTOR CABANG PEMBANTU USU

MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Skripsi Sebagai Syarat Dalam Mencapai Gelar

Sarjana ISIP (S-1)

Oleh:

RINI SUHENDRA 090907129

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.BANK SUMUT

KANTOR CABANG PEMBANTU USU MEDAN

Nama : Rini Suhendra Nim : 090907129

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Pembimbing : Ardy Ermawy,SE.MBA

Dengan meningkatnya persaingan perusahaan perbankan dewasa ini maka perencanaan dan pengembangan karir pegawai menjadi hal mutlak yang dilakukan oleh individu maupun PT. Bank Sumut itu sendiri. Tentu saja dalam mencapai produktivitas kerjanya tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas pegawainya.

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Populasi pada penelitian ini sebanyak tiga puluh lima orang. Ukuran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Penulis menggunakan metode total sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

ABSTRACT

INFLUENCE ON CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES PRODUCTIVITY IN PT BANK SUMUT BRANCH

OFFICES USU MEDAN

Name : Rini Suhendra

Nim : 090907129

Prodi : Science Business Administration Faculty : Social Sciences and Political Science Supervisor : Ardy Ermawy, SE.MBA

With increasing competition nowadays banking firm, plans and employee career development becomes absolute conducted by an individual or PT. Bank of North Sumatra itself. Of course in achieving their productivity can not be separated from the role of human resources. Companies must be able to direct resources and potential employees to quality for the company's development depends on the productivity of employees.

The method used in this research is descriptive quantitative method. The population of thirty-five people. Sample size in this study was determined using the formula Slovin. The author uses total sampling method.

Based on the results of research conducted, the result is a significant difference between planning and career development on employee productivity in PT Bank Branch Offices North Sumatra Medan USU

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat ALLAH SWT atas limpahan rahmat dan karunia-nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam peneliti hadiahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Administrasi Bisnis.

Peneliti khusus mempersembahkan skripsi ini teruntuk kedua orang tua tersayang: Ayahanda Indra Hidayat dan Ibunda Suherni. Terima kasih atas kasih sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk peneliti. Peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof.Syahril Pasaribu Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof.Dr.Badarudin,M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof.Dr.Marlon Sihombing,MA selaku Ketua Program Studi S1 Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Ardy Ermawy,SE.MBA selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing peneliti serta memberi arahan dalam penulisan skripsi ini.

5. Bapak Agus Edi Rangkuti S.E, M.Si selaku dosen peneliti yang telah meluangkan waktu dan banyak membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Staf dan Karyawan Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

7. Seluruh pegawai PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

8. Buat Ibunda Hj. Julita Ningsih Spd,M.Si dan Om Hasan Basri Lubis terimakasih atas semua dukungan moril dan doanya.

9. Sahabat-sahabat tersayang sekaligus kawan seperjuangan Febrina Sari Nst, Raissa Evelia, Hasni Roudhah , Dwi Mutia Nadira, Fahriz Elvi Gustian yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Kepada semua teman-teman Administrasi Bisnis stambuk 2009 khususnya teman-teman dikelas A terima kasih atas semua motivasi dan dorongannya, tetap semangat dan terima kasih untuk kebersamaannya selama hampir 4 tahun ini. Kalian yang terbaik.

Penulis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi perbaikan-perbaikan dimasa yang akan datang.

Medan, 5 September 2013

Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 4

1.3 Perumusan Masalah ... 4

1.4 Tujuan Penelitian ... 5

1.5 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Bank ... 6

2.1.1.1 Pengertian Bank ... 6

2.1.1.2 Fungsi Bank ... 7

2.1.2 Karir ... 8

2.1.2.1 Pengertian Karir ... 8

2.1.2.2 Tujuan Karir ... 9

2.1.3.2 Manfaat Perencanaan Karir ... 14

2.1.3.3 Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir ... 15

2.1.3.4 Faktor yang Diperhatikan Dalam Perencanaan Karir ... 19

2.1.4 Jalur Karir ... 20

2.1.4.1 Jangka Karir ... 23

2.1.5 Pengembangan Karir ... 25

2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 25

2.1.5.2 Manfaat Pengembangan Karir ... 26

2. 1.5.3 Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 29

2.1.6 Produktivitas Kerja ... 32

2.1.6.1 Pengertian Produtivitas Kerja ... 32

2.1.6.2 Faktor yang Mempengauhi Produktivitas ... 33

2.1.6.3 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja ... 35

2.2 Kerangka Koseptual ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 37

3.2 Lokasi Penelitian……….. ... 37

3.3 Populasi dan Sampel……….……. ... 37

3.3.1 Populasi ... 37

3.3.2 Sampel ... 38

3.4 Hipotesis ... 38

3.5 Definisi Konsep ... 39

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.8 Teknik Pengukuran Skor ... 42

3.9 Teknik Analisis Data ... 43

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 48

4.1.1 Sejarah Umum ... 51

4.1.2 Struktur Organisasi ... 52

4.1.3 Bidang-Bidang kerja ... 54

4.1.4 Program Perencanaan dan Pengembangan Karir di Bank Sumut ... 63

4.1.5 Pengukuran Produktivitas kerja Bank Sumut ... 74

4.2 Penyajian Data ... 79

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 79

4.2.2 Kriteria Responden ... 79

4.2.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 79

4.2.2.2 Responden Berdasarkan Umur ... 80

4.2.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

4.2.2.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 81

4.2.3 Perencanaan (X1) ... 82

4.2.4 Pengembangan Karir (X2) ... 88

4.2.5 Produktivitas Kerja (Y) ... 92

4.3 Analisis Data ... 99

4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 99

4.3.1.1 Uji Normalitas ... 99

4.3.1.2 Uji Multikolinieritas ... 101

4.3.1.4 Analisis Regresi Berganda ... 103

4.3.2 Pengujian Hipotesis ... 104

4.3.2.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 104

4.3.2.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-T) ... 106

4.3.2.3 Uji Koefisien Determinasi ... 107

4.4 Pembahasan ... 109

BAB V PENUTUP ... 112

5.1 Kesimpulan ... 112

5.2 Saran ... 113

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 3.1 Operasional Variabel... 41

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 45

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 80

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81

Tabel 4.4 Dstribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 82

Tabel 4.5 Distribusi Responden Tentang Pernyataan Bahwa penempatan karir yang sesuai dapat menunjang kesejahterraan pegawai ... 83

Tabel 4.6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa keinginan untuk berprestasi dalam bidang pekerjaan yang ditekuni ... 84

Tabel 4.7 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa keinginan untuk mengembangkan kapasitas mental dan kerja... 85

Tabel 4.8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa bidang pekerjaan pegawai sesuai dengan deskripsi pekerjaan perusahaan ... . 85

Tabel 4.9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa intensitas berdialog dengan pimpinan mengenai karir ... 86

Tabel 4.10 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa perusahaan menawarkan metode jenjang karir pegawai ... 87

Tabel 4.11 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Perencanaan ... 88 Tabel 4.12 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan telah sesuai

dengan latar belakang pendidikan pegawai ... 89 Tabel 4.13 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa perusahaan pernah mengevaluasi hasil kerja

pegawai ... 89 Tabel 4.14 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa pengalaman jabatan sebelumnya sesuai dengan

keahlian yang diperlukan oleh perusahaan ... 90 Tabel 4.15 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa intensitas melakukan interaksi dengan rekan

kerja yang lebih berpengalaman dibidang pekerjaannya ... 91 Tabel 4.16 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel

Pengembangan Karir ... 92 Tabel 4.17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa pekerjaan yang ditugaskan dapat diselesaikan

sesuai standart perusahaan ... 93 Tabel 4.18 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa penyelesaian pekerjaan yang sesuai sasaran

perusahaan ... 93 Tabel 4.19 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa tanggapan pimpinan terhadap hasil kerja ... 94 Tabel 4.20 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa intensitas berdiskusi dengan rekan-rekan kerja bila kurang memahami tugas-tugas yang akan

diselesaikan ... 95 Tabel 4.21 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa disiplin kerja yang diterapkan oleh pimpinan ... 96 Tabel 4.22 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan

Bahwa pemanfaatan waktu luang pegawai untuk

Tabel 4.23 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa seringnya datang terlambat pada jam masuk

kerja ... 97

Tabel 4.24 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pernyataan Bahwa pemakaian pakaian dinas saat bekerja sesuai standart perusahaan ... 98

Tabel 4.25 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas kerja ... 99

Tabel 4.26 Hasil Uji Multikolinearitas ... 101

Tabel 4.27 Hasil Regresi Linear Berganda ... 103

Tabel 4.28 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 105

Tabel 4.29 Hasil Uji Secara Parsial... 107

DAFTAR GAMBAR

No. Judul

Halaman

Gambar 4.1 Logo Bank Sumut... 48

Gambar 4.2 Struktur Organisasi ... 53

Gambar 4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 100

ABSTRAK

PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.BANK SUMUT

KANTOR CABANG PEMBANTU USU MEDAN

Nama : Rini Suhendra Nim : 090907129

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Pembimbing : Ardy Ermawy,SE.MBA

Dengan meningkatnya persaingan perusahaan perbankan dewasa ini maka perencanaan dan pengembangan karir pegawai menjadi hal mutlak yang dilakukan oleh individu maupun PT. Bank Sumut itu sendiri. Tentu saja dalam mencapai produktivitas kerjanya tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas pegawainya.

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif deskriptif. Populasi pada penelitian ini sebanyak tiga puluh lima orang. Ukuran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus slovin. Penulis menggunakan metode total sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka hasilnya adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

ABSTRACT

INFLUENCE ON CAREER PLANNING AND DEVELOPMENT OF EMPLOYEES PRODUCTIVITY IN PT BANK SUMUT BRANCH

OFFICES USU MEDAN

Name : Rini Suhendra

Nim : 090907129

Prodi : Science Business Administration Faculty : Social Sciences and Political Science Supervisor : Ardy Ermawy, SE.MBA

With increasing competition nowadays banking firm, plans and employee career development becomes absolute conducted by an individual or PT. Bank of North Sumatra itself. Of course in achieving their productivity can not be separated from the role of human resources. Companies must be able to direct resources and potential employees to quality for the company's development depends on the productivity of employees.

The method used in this research is descriptive quantitative method. The population of thirty-five people. Sample size in this study was determined using the formula Slovin. The author uses total sampling method.

Based on the results of research conducted, the result is a significant difference between planning and career development on employee productivity in PT Bank Branch Offices North Sumatra Medan USU

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan bagian dari keseluruhan manajemen sumber daya yang ada dan tersedia dalam suatu organisasi atau pemerintahan. Hal ini merupakan faktor yang sangat penting dalam organisasi karena sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan dorongan. Semua potensi tersebut mempunyai pengaruh terhadap upaya organisasi dalam perencanaan tujuan yang ingin dicapai.

Perencanaan yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang akan ditetapkan.

Dalam perusahaan, produktivitas kerja pegawai sering mengalami penurunan, demikian juga halnya yang terjadi pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU. Penurunan produktivitas kerja pegawai terjadi karena tidak adanya perencanaan dan pengembangan mengenai karir pegawai yang jelas sehingga mengakibatkan adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, disiplin waktu yang sering dilanggar karena adanya keinginan untuk mempunyai waktu luang yang lebih banyak, tidak adanya kerjasama dalam memecahkan masalah yang menyebabkan ketidakefektifan dalam kerjasama dan partisipasi total pegawai. Menurunnya produktivitas kerja pegawai berpengaruh terhadap merosotnya

perusahaan. Bila tidak diatasi segera maka perusahaan tersebut akan mengalami penurunan yang signifikan.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, diperlukan suatu proses perencanaan. Proses perencanaan memungkinkan sumber daya manusia mengetahui tujuan-tujuan karir yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan. Dilihat dari sudut pandang perusahaan, jabatan-jabatan yang ada biasanya terlihat dalam struktur perusahaan merupakan kompetensi inti perusahaan dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan berupa pengetahuan, pengalaman dan keterampilan.

Pengembangan karir dapat terlihat dari seberapa besarnya kebutuhan, keinginan, dan ketidakpuasan yang ditunjukan oleh pegawai. Secara umum, proses pengembangan karir pegawai dapat dimulai dengan mengevaluasi hasil kerja. Proses ini lazim dilakukan untuk mengidentifikasi berbagai metode yang akan digunakan untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. Setiap perusahaan selalu ingin dan berusaha agar setiap pegawainya memiliki produktivitas yang tinggi dalam bekerja, tidak terkecuali Bank Sumut. Tentu saja dalam mencapai tujuan tersebut tidak terlepas dari peran sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu mengarahkan sumber daya dan potensi pegawainya agar berkualitas karena perkembangan perusahaan sangat bergantung pada produktivitas pegawainya.

Alasan memilih perencanaan dan pengembangan karir sebagai variabel bebas adalah ditemukannya penurunan produktivitas kerja pegawai di Bank

Sumut yang disebabkan oleh penempatan posisi jabatan yang tidak sesuai dengan kemampuan dan keinginan pegawai.

Iskandar (2009) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas Permasyarakatan Pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir secara simultan maupun secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja petugas permasyarakatan. Variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel pengembangan karir.

Burlian (2005) dalam penelitiannya berjudul ”Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh pimpinan Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai.

Dika Yuda Perdana (2011) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan di PT Nyonya Mener Semarang”. Hasil penelitiaannya menunjukkan bahwa variabel independen dalam penelitian ini berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.

Watimena (2007) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi, Perilaku Pimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kabupaten Biak”. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa motivasi, perilaku pimpinan dan kesempatan pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan Kabupaten Biak.

Berdasarkan latar belakang diatas maka saya tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Latar belakang masalah memberikan gambaran bahwa produktivitas kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai target yang telah ditetapkan. Dalam rangka mencapai target tersebut ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Dilihat dari latar belakang masalah yang di kemukakan maka dapat diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:

1. Perencanaan karir pegawai tidak di program dengan baik 2. Pengembangan karir pegawai masih sangat kurang 3. Produktivitas kerja pegawai masih rendah

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh perencanaan terhadap produktivitas kerja pegawai di PT. Bank SUMUT Kantor Cabang Pembantu USU Medan?

2. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai?

3. Apakah perencanaan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Mengukur pengaruh perencanaan karir terhadap produktivitas kerja 2. Mengukur pengaruh pengembangan karir terhadap produktivitas kerja

3. Mengukur pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun maanfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis berguna untuk mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah dan sistematis melalui penelitian karya ilmiah di bidang ilmu sosial.

2. Bagi PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU, penelitian ini diharapkan menambah pengetahuan atau informasi tentang perencanaan dan pengembangan karir yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. 3. Bagi jurusan, penelitian ini diharapkan mampu menambah pengetahuan bagi

penulis serta memberikan kontribusi bagi kepustakaan departemen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Bank

2.1.1.1 Pengertian Bank

Menurut Kasmir (2008:25) bank dapat diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan utamanya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya.

Menurut Simorangkir (2010:92) bank merupakan salah satu badan usaha lembaga keuangan yang bertujuan memberikan kredit, baik dengan alat pembayaran sendiri, dengan uang yang diperolehnya dari orang lain, atau dengan mengedarkan alat-alat pembayaran baru berupa uang giral.

Menurut Malayu Hasibuan (2002:33) bank adalah badan usaha yang kekayaan terutama dalam bentuk aset keuangan (Financial Assets) serta bermotivasi profit dan juga sosial, jadi bukan mencari keuntungan saja.

Menurut Abdurrachman dalam Suyatno (2007:1) bank adalah suatu jenis lembaga keuangan yang melaksanakan berbagai macam jasa, seperti memberikan pinjaman, mengedarkan mata uang, pengawasan terhadap mata uang, bertindak sebagai tempat penyimpanan benda-benda berharga, membiayai usaha perusahaan-perusahaan dan lain-lain.

Pengertian Bank menurut Undang-undang Republik Indonesia Nomor 11 tahun 1998 adalah badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkannya dalam bentuk kredit atau bentuk-bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak.

Dari beberapa defenisi diatas dapat dijelaskan bahwa bank adalah lembaga kepercayaan yang berfungsi sebagai intermediasi membantu kelancaran system pembayaran dan tidak kalah pentingnya adalah sebagai lembaga yang menjadi sarana dalam pelaksanaan kebijakan pemerintah.

2.1.1.2 Fungsi Bank

Menurut Ismail (2010:12) mengemukakan 3 fungsi utama bank yaitu : a. Penghimpunan Dana

Bank penghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan. Jenis simpanan masyarakat antara lain: simpanan giro, tabungan, dan deposito. Masing-masing jenis simpanan ini memiliki karakteristik yang berbeda. Giro dan tabungan merupakan simpanan yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat. Deposito merupakan jenis simpanan yang berjangka yang penarikannya hanya dapat dilakukan sesuai dengan jangka waktu yang telah diperjanjikan antara bank dan nasabah penyimpan.

b. Penyaluran Dana

Penyaluran dana yang dilakukan oleh bank sebagian besar dalam bentuk kredit/pinjaman. Kredit/pinjaman yang diberikan oleh bank kepada debitur (peminjam), bank akan memperoleh balas jasa berupa bunga untuk bank konvensional dan balas jasa lain bagi bank syariah.

c. Penyaluran Jasa

Pelayanan jasa bank merupakan aktivitas pendukung yang dapat diberikan oleh bank. Pelayanan jasa bank dapat dibagi menjadi dua jenis, yaitu jasa bank dalam negeri dan jasa bank luar negeri. Jasa bank dalam negeri adalah jenis pelayanan jasa yang diberikan oleh bank terkait dengan transaksi-transaksi antarbank dalam negeri. Jasa bank luar negeri merupakan jenis pelayanan jasa yang diberikan oleh bank terkait dengan transaksi-transaksi dengan bank koresponden (bank asing yang berlokasi diluar negeri yang memiliki hubungan kerjasama dengan bank yang terdapat di indonesia).

2.1.2 Karir

2.1.2.1 Pengertian Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012:56) mendefenisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Menurut Jhon Ivancevich dalam Akhmad Subekti (2012:161) mendefenisikan:

“Career is the pattern of work related experiences job position, job duties, decisions and subjective interpretation about work related events and activities over the span of person’s work life”.( Karir adalah pola pekerjaan terkait pengalaman seperti jabatan pekerjaan, tugas pekerjaan, keputusan dan interpretasi subjek mengenai pekerjaan terkait dengan peristiwa serta aktivitas sepanjang perjalanan hidup seseorang).

2.1.2.2 Tujuan Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 56) mendefenisikan tujuan karir sebagai posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.

Menurut Mondy dan Noe dalam Iswanto (2004: 198) tujuan karir yaitu pergerakan yang mengikuti perkembangan karir pegawai melalui jenjang - jenjang karir.

2.1.3 Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Mutiara Panggabean (2002: 59), perencanaan karir dapat di defenisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya.

Menurut Marihot (2002: 220), perencanaan karir pada prinsipnya adalah tanggung jawab individu karena individu pegawailah yang lebih tau mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhannya,tetapi sekali lagi disebabkan perusahaan mempunyai kepentingan,maka perusahaan harus terlibat di dalamnya agar dapat di capai secara efektif baik dilihat dari sudut pandang pegawai maupun perusahaan.

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 56), perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh

organisasi berkenaan dengan karir pegawai terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir.

Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

2.1.3.1 Langkah-langkah Perencanaan Karir

Menurut Byars dan Rush dalam Iswanto (2004: 189), pada dasarnya perencanaan karir memiliki dua elemen yaitu :

1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi prosedur untuk membantu menentukan ‘siapakah saya’ dari segi potensi dan kemampuan pegawai.

2. Perencanaan karir individual meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, kebutuhan atau jangka karir

b. Penilaian tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia di perusahaan

c. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

Perencanaan karir organisasi mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir.

Tujuan program perencanaan karir organisasi adalah :

a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia

b. Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir baru

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan di antara divisi atau lokasi geografis

d. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadai pegawai

e. Peningkatan kerja melaui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

f. Meningkatkan loyalitas dan motivasi pegawai yanga dapat menyebabkan berkurangnya perputaran pegawai

g. Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Menurut Kadarisman (201: 437) memusatkan perencanaan karir pada individu (individual – centered career planning) lebih berfokus pada karir individu daripada kebutuhan organisasional. Perencanaan dilakukan oleh pegawai sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Individu-individu yang ingin mengatur karir mereka harus menjalani beberapa langkah-langkah berikut ini :

1. Dialog

Perencanaan karir harus melibatkan pegawai, pegawai harus diajak berbicara, berdialog, tanya jawab mengenai prospek mereka sendiri. Pada realitanya masih banyak pegawai yang canggung ketika harus berdialog mengenai karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius sehingga karir seringkali tabu dibicarakan. Meskipun demikian dialog tentang karir harus diusahakan terjadi antara pihak perusahaan dengan pegawai. Melalui dialog ini diharapkan timbul saling pengertian antara perusahaan dan pegawai tentang prospek masa depan pegawai.

2. Bimbingan

Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu perusahaan harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan ini pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka.

3. Keterlibatan individual

Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi pegawai tidak boleh dianggap sebagai mesin yang dapat diperlakukan tidak adil termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. Setiap pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses

tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan perusahaan saja.

4. Umpan balik

Proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog tetapi dalam hal ini ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, meraka berhak tau mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tau mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya dan perusahaan berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut. Ada beberapa tahap yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan karir pegawai. Tahap tersebut yaitu :

1. Analisis kebutuhan individu

Analisis kebutuhan karir individu dalam hubungannnya dengan karir pegawai adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai agar karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik-baiknya.

2. Analisis peran kompetensi

Analisis peran kompetensi adalah analisis untuk mengetahui peran atau jabatan apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasai oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasai.

2.1.3.2 Manfaat Perencanaan Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 58) dengan adanya perencanaan karir maka, maka perusahaan dapat :

1. Menurunkan tingkat perputaran pegawai (turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan dimana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran pegawai.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja pegawai untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi pegawai dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4. Memberikan informasi kepada perusahaan dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5. Mengembangkan pegawai yang dapat di promosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan.

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan mempersiapkan penempatan.

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda

dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendir dan pengembangan.

8. Membuka jalan bagi pegawai yang potensial, perencanaan karir memberikan keberanian kepada pegawai untuk melangkah maju kemampuan potensial meraka karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan,hal ini dapat memberikan performasi yang lebih baik untuk pekerjannya sekarang ini.

9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan pegawai, manajer,dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci.

10.Membantu pelaksanaan rencana – rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

2.1.3.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 59), ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karir, dimana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir, yaitu sebagai berikut:

1. Tahapan-Tahapan Karir dalam Perusahaan

Tahapan-tahapan karir dalam organisasi merupakan tahapan waktu dan usia seseorang sejak memasuki perusahaan hingga usia pensiun, kecenderungan

harapan-harapannya yang berkaitan dengan pencapaian tujuan karir, dan apa yang sebaiknya dilakukan organisasi dalam setiap tahapan untuk membantu pegawai dalam perencanaan karirnya karena perencanaan karir lebih banyak merupakan tanggung jawab individu, maka yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnyanya meliputi tahapan-tahapan sebagai berikut:

• Entry stage

Entry stage merupakan tahap mulai memasuki perusahaan, yaitu waktu seseorang baru memasuki suatu perusahaan sebagai pegawai baru.Apabila dikaitkan dengan usia, umumnya mereka berusia dua puluhan tahun.Pada tahap ini seseorang akan bertanya apakah keahliannya dapat diterapkan disini (di perusahaan tempat dia bekerja), apakah pekerjaannya menyenangkan, apakah dia akan diterima oleh rekan kerja,apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karirnya di perusahaan ini sesuai minat, keterampilan, dan pengetahuan yang dimiliki.

• Mastery stage

Mastery stage adalah tahap dimana seseorang karena pengalaman atau keahlian yang sudah di dapat menginginkan jabatan baru yang biasanya yang lebih tinggi atau lebih menarik dan menantang.Pada tahap ini dapat terjadi dua kemungkinan yang disebut dengan achievement stage dan mid-career stage.Yang pertama biasanya pada usia 30 sampai 40 tahun, yang ditandai dengan keinginan seseorang untuk berprestasi dan ingin menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.Yang kedua biasanya pada usia 40 sampai 55

tahun dan ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali karirnya dan motivasi kerja juga sudah menurun.Keberhasilan pada tahap ini oleh pegawai tidak lagi diukur dengan promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi diukur dengan tugas – tugas yang lebih menarik, menantang dan penting, serta kesempatan – kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan baru.

Tiga kemungkinan sebagai alasan dari kecenderungan di atas adalah : 1. Kesempatan karir yang lebih sempit

Dengan bertambahnya usia, kesempatan karir yang dimiliki seseorang akan berkurang. Hal ini diakibatkan perusahaan lebih condong kepada pegawai yang lebih muda.

2. Perubahan pandangan

Akibat usia yang lebih tua, seseorang mungkin akan menilai kembali mengenai tujuan karirnya yang memang tidak terlepas dari rencana hidupnya.

3. Ketidakpastian mengenai karir

Tujuan karir seseorang memang tidak pernah lepas dari tujuan hidupnya. Jabatan yang lebih tinggi belum tentu menjamin memecahkan tujuan – tujuan atau masalah – masalah hidupnya.

• Passage stage

Tahap ini dapat ditandai dengan keinginan untuk berpindah pekerjaan atau mencoba jenis pekerjaan lain karena pekerjaan lama sudah tidak menarik

atau karena terjadi pemutusan hubungan kerja sehingga masa ini dapat terjadi lebih dari satu kali seperti halnya pada masa-masa lalu.

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 60) , ada 5 perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang – orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, dimana mereka menyebutnya sebagai jangka karir

(career anchors) yaitu antara lain : a. Kemampuan manajerial

Kemampuan manajerial. Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau pegawainya. b. Kemampuan fungsional-teknis

Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c. Keamanan

Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.

d. Kreativitas

Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e. Otonomi dan kebebasan

Otonomi dan kebebasan. Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

2.1.3.4 Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Menurut Wibowo (2011:103), ada beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam perencanaan karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus menantang akan menimbulkan moyivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa mengingat kesulitan untuk mencapainya. Jadi untuk membangun motivasi dalam perencanaan karir sebaiknya membuat tujuan karir yang realistis.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan dan sikap yang harus dimiliki. Jika menginginkan meniti karir dalam bidang tertentu misalnya dalam bidang keuangan maka harus meningkatkan pengetahuan tentang keuangan.

3. Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan oleh jejaring yang kita miliki. Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita. Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang untuk lebih meningkatkan pencapaian karir, tentu hal ini harus berdasarkan motivasi dan kompetensi.

4. Peluang adalah faktor yang relative ‘uncontrollable’ diluar kendali. Namun harus dituntut untuk teliti,sering disebut peluan jarang beruang dua kali,begitupun diperoleh maka harus teliti melihatnya dan segera menangkap peluang tersebut apabila selaras dengan perencanaan karir yang telah dirancang.

2.1.4 Jalur karir

Menurut Byars dan Rue dalam Iswanto (2004) jalur karir merupakan serangkaian aktivitas pengembangan yang melibatkan pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja, baik secara formal maupun informal yang membantu membuat seseorang mampu memegang jabatan yang lebih tinggi.

Menurut Akhmad Subekti dalam Ivan Ivancevich (2007: 445) yang dimaksud dengan jalur karir adalah :

“Career pathing is the sequencing of the specific jobs that associated with the opportunities”(Jalur karir adalah urutan pekerjaan yang spesifik dikaitkan dengan kesempatan).

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 57) mendefenisikan jalur karir sebagai pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir.

Tersirat disini jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lainnya, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal

seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkan bagus.

Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Dalam hal ini persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif.

Jalur karir merupakan urutan jabatan – jabatan yang dapat diduduki dan harus diduduki untuk mencapai tujuan karir seseorang, misalnya disebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa perbankan yaitu PT. Bank Sumut untuk menjadi eksekutif oleh seseorang yang memulai dari manajer operasional – manajer pemasaran – manajer SDM, dengan waktu yang di haruskan menduduki jabatan ini, persyaratan untuk kerja, dan persyaratan lainnya.

Disebabkan berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan seseorang dan kebijakan perusahaan, pegawai dapat memulai karirnya dari jabatan yang berbeda-beda.Seseorang mungkin dapat memulai menjadi asisten manajer SDM disebabkan tingkat pendidikan yang dimilikinya. Jalur karir untuk mereka ini juga dapat berbeda karena hal itu sekali lagi sangat tergantung pada kebijakan perusahaan tetapi mungkin juga jalur karir dalam perusahaan harus dimulai dari level bawah, yaitu pekerja dan seterusnya.

Dari aspek-aspek motivasi dan pengembangan secara umum, dapat dikatakan setiap pegawai harus memiliki jalur karir yang jelas. Beberapa jenis jalur karir yang mungkin ada dalam perusahaan tidak selalu bersifat meningkat

sesuai dengan struktur perusahaan dalam arti promosi. Meskipun ada, tetapi bisa juga bersifat pengalihan atau rotasi ke jabatan lain untuk mendapatkan pengetahuan tambahan dan pengalaman, yang diasumsikan akan menjadi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Untuk itu, ada bebrapa sistem jalur karir yang terdapat di PT Bank Sumut Cabang Pembantu USU Medan yaitu :

1. Vertical system

Vertical system adalah jalur karir yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki perusahaan. Misalnya, ada seseorang ketika memasuki perusahaan mulai sebagai pegawai biasa dalam satu bidang tertentu seperti bagian pemasaran, kemudian bisa naik menjadi kepala seksi pemasaran.

Kelebihan dari sistem ini adalah :

- Pegawai memiliki langkah-langkah promosi yang jelas.

- Jika perusahaan berkembang, karyawan memilki kesempatan promosi.

- Manajer atau pimpinan memahami tugas-tugas bawahan sebab sebelumnya atasan tersebut telah mennduduki jabatan tersebut yang dapat bermanfaat buat mereka dan dapat membina bawahan dengan baik.

Kerugian dari sistem ini adalah :

- Jika perusahaan tidak berkembang, kesempatan promosi menjadi terbatas.

- Ada persaingan antara pegawai dalam perebutan posisi yang terbatas.

- Terbatasnya kesempatan promosi.

2. Trunk and branch system

Pada sistem ini apabila pegawai ingin menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi-posisi pada fungsi yang lain. Misalnya, untuk

menjadi manajer bagian pemasaran, pegawai harus melalui posisi-posisi tertentu.

Beberapa keuntungan dari sistem ini adalah :

- Pegawai dapat menyesuaikan keinginan pada kesempatan yang lebih banyak.

- Pegawai mendapatkan pengalaman yang lebih banyak.

Kerugian dari sistem ini adalah karyawan memiliki pilihan jalur karir lebih banyak yang dapat mengakibatkan kebingungan dan ketidakpastian.

3. Planned job rotation system

Pada sistem ini perusahaan melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan pegawai dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.

2.1.4.1 Jangka Karir

Menurut Moekijat (2010: 62) jangka karir adalah tahap dimana seseorang mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu dan untuk naik ke jabatan struktural ke jenjang yang lebih jelas.

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 61) mendefenisikan jangka karir merupakan poros yang disekelilingnya karir seseorang berputar sebagai akibat dari pengetahuan yang dimiliki, motif, nilai dan sikapnya.Jangka karir seseorang merupakan sesuatu yang bersifat evolutif, melalui proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan keinginannya. Ada lima jangka karir yang dapat dipilih seseorang berkaitan dengan suatu organisasi bisnis, yaitu:

1. Jangka karir fungsional atau teknik

Merupakan kecenderungan untuk menghindari keputusan – keputusan yang mendorong mereka pada manajemen umum, sebagai gantinya mereka memilih kedudukan yang memampukan mereka untuk berkembang dalam bidang teknik atau fungsional.

2. Jangka karir manajerial

Merupakan kecenderungan seseorang untuk memilih jabatan yang memampukan mereka atau mencari jalan untuk menjadi manajer umum dengan tanggung jawab yang lebih besar, sehingga apabila memilih jalur karir,kemungkinan mereka lebih menyukai vertical system. Pilihan ini didasarkan pada kompetensi tiga hal, yaitu :

• Kompetensi analitis, yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan memecahkan masalah dalam kondisi-kondisi informasi yang tidak lengkap dan tidak pasti.

• Kompetensi interpersonal, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin, memanipulasi, dan mengontrol orang di semua level.

• Kompetensi emosional, yaitu kapasitas yang didorong (dikuatkan) oleh krisis emosional dan interpersonal dan bukannya dilemahkan, dan kapasitas untuk memikul tanggung jawab yang tinggi.

3. Jangka karir kreativitas

Merupakan kecenderungan seseorang yang memiliki motivasi yang kuat untuk menciptakan sesuatu sehingga ia mendapatkan pengakuan.

Merupakan kecenderungan seseorang yang tidak mau tergantung pada orang lain. Apabila mereka dipromosikan menjadi bawahan, mereka menjadi kurang tertarik. Biasanya mereka lebih memilih menjadi staff bagian tertentu.

5. Jangka karir keamanan

Kecenderungan untuk memlilih karir yang memiliki stabilitas jangka panjang dan keamanan jabatan. Mereka ingin melakukan apa yang diisyaratkan untuk memelihara keamanan jabatan, satu pendapatan yang layak, serta masa depan yang stabil dan pasti.

2.1.5 Pengembangan Karir

2.1.5.1 Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 62) pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang teapat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai.

Menurut Moekijat (2010: 83) mendefenisikan karir sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh seseorang untuk melaksanakan suatu rencana karir. Tindakan-tindakan ini mungkin dibantu oleh Departemen Sumber Daya Manusia atau oleh manajer. Bagian ini memberikan tinjauan tentang taktik-taktik yang diginakan oleh pegawai-pegawai untuk melaksanakan rencana-rencana karir meraka, kemudian membicarakan peranan Departemen Sumber Daya Manusia dalam pengembangan karir.

Menurut Kadarisman (2012: 321) mendefenisikan pengembangan karir sebagai suatu proses perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepada individu untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.

Menurut Yani (2012: 126) bahwa pengembangan karir merupakan proses dari kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam organsasi atau perusahaan yang akan dilakukan di masa mendatang.

Dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah semua usaha pribadi pegawai yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai itu sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan pegawai dan perusahaan.

2.1.5.2 Manfaat Pengembangan Karir

Menurut Moekijat (2010: 85) pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun pegawai. Bagi perusahaan, pengembangan karir dapat:

1. Menyesuaikan kemampuan pegawai dengan strategi

Menyelaraskan strategi dengan ketersediaan pegawai Internal, yaitu suatu strategi membutuhkan ketersediaan pegawai yang menjadi pelaksana, baik jumlah maupun kualitasnya. Membantu perencanaan karir pegawai tidak lain adalah mengarahkan untuk memudahkan pegawai dalam menjalankan strategi.

Suatu strategi memerlukan perilaku peran, dan untuk menjalankan perilaku peran tersebut dibutuhkan kompetensi tertentu dari pegawai.

2. Meningkatkan supply internal pegawai

Pada saat – saat tertentu akan ada pegawai yang pensiun, meninggal dunia, atau mengundurkan diri secara sukarela atau melalui pemecatan. Perencanaan karir akan menyiapkan pegawai untuk mengisi kekosongan tersebut.

3. Menyiapkan penempatan internasional

Untuk pegawai yang memiliki cabang – cabang di berbagai daerah dengan berbagai jabatan penting yang harus diisi, perencanaan karir dapat membantu menyiapkan pegawai dan penempatan yang lebih tepat.

4. Memampukan pegawai untuk bekerja dengan pegawai yang berbeda latar belakangnya

Dengan membantu pegawai dalam perencanaan karir, berarti organisasi akan menyadarkan dan mendidik pegawai akan keberadaan organisasi yang memiliki tenaga kerja yang memiliki berbagai macam latar belakang, dan harapan – harapan perusahaan.

5. Mengurangi perputaran kerja

Memberikan perhatian terhadap perencanaan karir dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap perusahaan, sebagai akibat adanya kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.

6. Menyalurkan pegawai yang berpotensi

Perencanaan karir akan memotivasi pegawai untuk memelihara dan meningkatkan potensinya sebab mereka mempunyai tujuan – tujuan karir

secara khusus. Ini tidak hanya untuk mempersiapkan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosng pada masa yang akan datang, tetapi juga dapat mendorong utjuk kerja yang lebih baik pada pegawai yang sedang menjabat saat ini. 7. Mendorong untuk meningkatkan kemampuan

Perencanaan karir tentu saja akan memotivasi pegawai untuk lebih berkembang.

8. Mengurangi penumpukan karyawan

Dengan perencanaan karir yang memungkinkan seseorang untuk naik jabatan akan mengurangi penumpukan pegawai berpotensi yang ada.

9. Memuaskan kebutuhan pegawai

Kesempatan untuk mencapai karir yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, paling tidak disebabkan adanya kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dengan penghasilan yang lebih tinggi pula.

10.Mengurangi atau menghilangkan terjadinya diskriminasi

Perencanaan karir secara implisit akan memberikan kesempatan yang sama kepada semua pegawai untuk menduduki posisi yang ada dalam organisasi. Hal ini jelas sebab semua pegawai akan mengetahui semua jalur karir yang dapat ditempuh, mengetahui persyaratan yang diperlukan untuk mencapai satu posisi dan mendapatkan bantuan untuk perencanaan karir. Selanjutnya, yang harus dilakukan perusahaan untuk membantu perencanaan karir pegawai adalah perusahaan harus melakukan pendidikan karir, memberikan informasi tentang karir dan melakukan bimbingan karir.

Bagi pegawai, pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya 2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

2.1.5.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 183) mendefenisikan kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini beberapa faktor yang berpengaruh pada pengembangan karir meliputi :

1. Hubungan pegawai dan organisasi

Dalam situasi ideal pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini baik karyawan maupun organisasi dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Namun kadangkala keadaan ideal ini dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik tetapi organisasi tidak mengimbangi potensi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses pengembnagan karir.

2. Personalitas pegawai

Kadang kala manajemen karir karyawan karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, misalnya terlalu emosional dan lain-lain. Pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnyasebab dirinya sendiri

ternyata tidak peduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula pegawai yang cenderung ambisius, Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir.

3. Faktor-faktor eksternal

Seringkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi tidak baik lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang menginginkan jabatan yang lebih tinggi, misalnya mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang yang di drop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah boleh atau tidak, etis atau tidak kejadian semacam ini jelas membuat manajemen karir yang telah dirancang akan sia-sia.

4. Politicking dalam organisasi

Karir karyawan akan tersendat jika faktor lain seperti intrik-intrik, hubungan antar pegawai, nepotisme dan lain sebagainya lebih dominan mempengaruhi karir seseorang daripada potensi pegawai tersebut, jika kadar politicking dalam organisasi sudah tidak sehat maka pengembangan karir dipastikan tersendat dengan sendirinya.

5. System penghargaan

Hal ini sangat mempengaruhi banyak hal termasuk karir. Organisasi yang tidak mempunyai system penghargaan yang jelas sering memperlakukan pegawainya secara subjektif. Pegawai yang kurang baik dianggap sama dengan pegawai yang baik. Saat itu mulai banyak membuat system penghargaank yang baik dengan harapan setiap yang ditunjukkan karyawan dapat diberi kredit poin dalam jumlah tertentu.

6. Jumlah karyawan

Menurut pengalaman dan logika, semakin banyak pegawai maka akan ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kemampuan seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka pengembangan karir akan sederhana dan mudah dikelola.

7. Ukuran organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan dan jumlah pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Biasanya semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan karir pegawai.

8. Kultur organisasi

Seperti sebuah system masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, objektif dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik tetapi ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja dan mementingksn senioritas pegawai.

Menurut M. Kadarisman (2012: 321), dalam pengembangan karir harus mencari informasi tentang :

1. Pengetahuan, kemampuan yang diperlukan perusahaan 2. Sistem promosi apa yang berlaku

3. Bila ada syarat tertentu harus mengikuti pelatihan. Apakah pelatihan tersebut di adakan oleh perusahaan atau yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan dan peluang tersebut

4. Faktor keberuntungan berperan atau tidak dalam pengembangan karir

2.1.6 Produktivitas Kerja

2.1.6.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2009:100), menjelaskan bahwa produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan har esok harus lebih baik dari hari ini.Sikap yang demikian akan mendorong seseorang untuk tidak cepat merasa puas, akan tetapi harus mengembangkan diri dan meningkatkan

kemampuan kerja dengan cara selalu mencari perbaikan-perbaikan dan peningkatan.

Menurut Meilan Sugiarto dalam Danang (2012: 41) secara filosofi, produktivitas merupakan sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Menurut Cardosa, Gomes dalam Mangkunegara (2009: 9) mengemukakan defenisi produktivitas kerja karyawan sebagai ungkapan output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktivitas.

Menurut Wibowo (2011: 159) mendefenisikan produktivas sebagai hubungan antara keluaran atau hasil perusahaan dengan masukan yang diperlukan, produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa selalu mencari yang terbaik atas sebuah pekerjaan. Proses penyempurnaan akan selalu dilakukan setiap kali mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan. Sikap tidak pernah puas dari sebuah hasil yang telah dicapai sangat berperan besar dalam peningkatan produktivitas dari para karyawan.

2.1.6.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor produktivitas manusia memiliki peran besar dalam menentukan sukses suatu perusahaan. Secara konseptual produktivitas manusia sering disebut sikap mental yang selalu memiliki pandangan bahwa mutu kehidupan harus lebih baik lagi. Maka produktivitas harus dapat ditingkatkan dengan berbagai faktor yang dapat dipenuhi. Danang (2012: 203) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi antara lain, yaitu :

1. Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas kerja. Ada perbedaan substansial antara pengetahuan dan keterampilan. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimilki seseorang. Dengan demikian pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang

memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seseorang diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

2. Keterampilan (skill)

Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis seperti keterampilan mengoperasikan komputer. Dengan keterampilan yang dimilki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.

3. Kemampuan (abilities)

Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Ddengan demikian jika seseorang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. Melalui kemampuan yang memadai maka seseorang dapat melaksanakan aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknik.

4. Sikap (attitude) dan perilaku (behaviors)

Sangat erat hubungan antara kebiasaan atau sikap dan perilaku. Sikap merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika sikap yang terpolakan

tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang akan menguntungkan, artinya jika setiap pegawai baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja juga baik. Dengan demikian perilaku manusia akan ditentukan oleh sikap-sikap yang telah tertanam dalam diri seseorang sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.

2.1.6.3 Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja

Menurut Sondang P. Siagian (2002: 10) mengemukakan berbagai upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja :

1. Perbaikan terus-menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

Berkaitan dengan upaya perbaikan secara terus-menerus adalah peningkatan mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen perusahaan, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting.

3. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan untuk memperoleh pekerjaan yang layak, memperoleh imbalan yang wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan.

4. Filsafat organisasi

Cakupan dalam hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu, perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus dipenuhi, disiplin organisasi, system imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

2.2 Kerangka Konseptual

Menurut Sugiyono (2008 : 66) kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi atau hubungan antar variabel.

Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

PT. Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan

Divisi Sumber Daya Manusia

Perencanaan Karir (X1) a. Kebutuhan

b. Planning

Pengembangan Karir (X2) a. Metode Perusahaan

b. Kemampuan PegawaiPlanning

Pegawai

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif yaitu memberi pengaruh antara variabel independen dengan dependen. Melalui metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU, Jl Dr. Mansyur No. 9 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan Juli 2013 sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan yang berjumlah sebanyak 35 orang.

3.3.2 Sampel

Menurut Prasetyo (2005:119) sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel.

Menurut Arikunto (2002:107) menjelaskan apabila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya. Namun jika populasi diatas 100 orang, maka sampel yang dapat diambil 10-15% atau 20-25% dari jumlah populasi. Dengan demikian, dalam penelitian ini, sampel yang digunakan adalah teknik

total sampling, yaitu pengambilan sampel dengan keseluruhan objek yang diteliti yaitu jumlah seluruh pegawai yang bekerja di PT Bank Sumut Cabang Pembantu Universitas Sumatera Utara Medan yang berjumlah 35 orang.

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2012 : 93). Hipotesis berfungsi sebagai asumsi akhir yang akan dibuktikan kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang dikemukakan maka dirumuskan hipotesis penelitian adalah ada pengaruh yang positif antara produk pinjaman dan promosi terhadap keputusan konsumen melakukan pinjaman.

H0 = Perencanaan dan pengembangan karir tidak mempengaruhi produktivitas kerja

H2 = Pengembangan karir mempengaruhi produktivitas kerja

H3 = Perencanaan dan pengembangan karir mempengaruhi produktivitas kerja

3.5 Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu (Singarimbun 1995:34). Tujuannya adalah untuk menyederhanakan pemikiran dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Berdasarkan judul tersebut, dapat dikemukakan konsep dari penelitian ini yaitu :

1. Perencanaan adalah proses pencocokan individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi.

2. Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan.

3. Produktivitas adalah pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Pengukuran dan kuantitas pekerjaan

tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, dan perilaku kerja.

3.6Defenisi Operasional

Defenisi operasional menurut Singarimbun (2006:46) adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut :

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran

1. Perencanaan proses pencocokan

individu dengan peluang yang tersedia dalam organisasi.

• Kebutuhan individu

• Minat individu

Skala Likert

2. Pengembangan karir

suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan

dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di

perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak

diperlukan.

• Peningkatan kemampuan yang meliputi :

- Pendidikan formal

- Penilaian dan evaluasi pekerjaan - Pengalaman jabatan

- Hubungan interpersonal

Skala Likert

3. Produktivitas kerja

pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang

diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan sejumlah potensi yang ada padanya. Pengukuran dan kuantitas pekerjaan tersebut dapat dilihat dari beberapa unsur-unsur produktivitas kerja yaitu hasil kerja nyata, kemampuan kerja, dan perilaku kerja.

• Hasil kerja nyata

• Perilaku kerja

1.6Teknik Pengumpulan Data

Penelitian data ini dilakukan dengan cara :

a. Metode Angket (Kuesioner) adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertutup yang telah disediakan kepada responden dan dilengkapi juga dengan alternatif jawaban.

b. Studi Dokumentasi dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumentasi, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti yang berhubungan dengan instansi yang bersangkutan.

1.7Teknik Pegukuran Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor pada setiap pertanyaan. Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban (a,b,c,d dan e) akan diberikan skor sebagai berikut :

1. Untuk pilihan jawaban “a” diberi skor 5 2. Untuk pilihan jawaban “b” diberi skor 4 3. Untuk pilihan jawaban “c” diberi skor 3 4. Untuk pilihan jawaban “d” diberi skor 2 5. Untuk pilihan jawaban “e” diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel tergolong tinggi, sedang, atau rendah maka ditentukan skala intervalnya sebagai berikut :

BANYAKNYA BILANGAN

SKOR TERTINGGI – SKOR TERENDAH

Maka dapat diperoleh :

5 5 - 1

= 0,8

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu :

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4,2 – 5,0 2. Skor untuk kategori tinggi = 3,3 – 4,1 3. Skor untuk kategori sedang = 2,4 – 3,2 4. Skor untuk kategori rendah = 1,5 – 2,3 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 0,8 – 1,4

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang, rendah, maka dari jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka dapat diketahui jawaban responden termasuk di kategori yang mana.

1.8Teknik Analisis Data

Teknik analisa yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah teknik kuantitatif dengan uji statistik yaitu dengan menggunakan rumus korelasi product

moment, yang digunakan untuk mengkaji hubungan atau pengaruh variabel bebas (X) dengan variabel terkait (Y).

Penggunaan teknik korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna melihat apakah jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah.

1. Koefisien Product Moment

Rumus koefisien korelasi product moment adalah (Sugiyono, 2005: 212) :

��� = �∑�� −(∑�)(∑�)

�{�∑�2 −₍∑�₎2_}{�∑�2−₍∑�_)²}

Keterangan :

Rxy = Angka indeks korelasi “r” Pearson Product Moment n = Populasi

∑xy = Jumlah perkalian antara skor x dan y

∑x = Jumlah skor x ∑y = jumlah skor y

Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh nilai variabel yang lain.

b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya variabel yang lain.

c. Nilai r sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak menunjukkan hubungan, artinya variabelyang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran interpretasi angka yaitu :

Tabel 3.2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interpretasi Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,79 Tinggi 0,80 – 1,000 Sangat Tinggi Sumber : Sugiyono (2008: 148)

Dengan demikian r yang diperoleh dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh dapat berarti atau tidak dan bagaimana hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi menentukan batas – batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja atau hipotesis alternatif diterima.

• Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk menguji secara bersama-sama apakah ada pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (x¹, x²) berupa perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (y).

Rumus uji-F sebagai berikut:

�

²/

�

(1

− �

2

_{/ (}

� − � −

₁₎

Keterangan:

R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel

• Uji Signifikan Parsial ( uji-T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (x¹, x²) berupa perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (y) secara parsial.

�

=

�

�√�−3

Keterangan:

�� = Korelasi parsial yang ditemukan

� = Jumlah sampel

t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t table

2. Koefisien Determinasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kd = R² x 100%

Kd = Koefisien determinan

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Gambar 4.1

Logo Bank Sumut

Bank Sumut adalah salah satu Badan Usaha Milik Daerah yang dituangkan dalam Undang – Undang Nomor 13 tahun 1962. Bank Sumut merupakan tonggak penting dalam pengelolaan keuangan dalam perbankan serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat khususnya pada daerah Sumatera Utara melalui penyediaan dana dan jasa kredit.

Bank Sumut terletak di jalan Imam Bonjol No. 18 Medan sebagai kantor pusatnya dan telah memiliki banyak jaringan pelayanan dengan mendirikan kantor cabang dan kantor cabang pembantu yang tersebar di seluruh daerah di Sumatera Utara, yang salah satunya adalah Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

a. Visi Bank Sumut

Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan tarafhidup rakyat

b. Misi Bank Sumut

Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.

c. Tujuan bank sumut antara lain :

• Menghasilkan laba

• Meningkatkan pertumbuhan daerah di berbagai sektor

• Meningkatkan taraf hidup rakyat

• Memenuhi fungsi sosial dengan penyediaan lapangan pekerjaan bagi masyarakat

• Menyediakan produk dan layanan yang kompetitif d. Fungsi Perusahaan

• Penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah

• Pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah

• Sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 10 tahun 1998.

e. Makna Logo Bank Sumut

• Kata kunci dari Logo PT. Bank Sumut adalah sinergy yaitu kerjasama yang erat sebagai langkah lanjut dalam rangka meningkatkan taraf hidup yang lebih baik, berbekal kemauan keras yang didasari dengan profesinalisme dan siap memberikan pelayanan yang terbaik

• Bentuk logo PT. Bank Sumut menggambarkan dua elemen yaitu dalam bentuk huruf U yang saling bersinergy membentuk huruf S yang merupakan kata awal dari Sumut. Sebuah gambaran bentuk kerjasama yang erat antara PT. Bank Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara, sebagaimana yang tertera pada visi Bank Sumut

• Warna orange yang ada pada logo Bank Sumut sebagi simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional, sebagaimana yang terungkap dalam misi Bank Sumut

• Warna putih dalam logo Bank Sumut mengungkapkan ketulusan hati dalam melayani nasabah, sebagaimana yang ada dalam motto atau statement budaya Bank Sumut.

• Jenis huruf platini bold yang sederhana dan mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf capital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan dan dukungan untuk membangun dan membesarkan Sumatera Utara.

• Adapun penjelasan tentang angka 8 adalah setiap implementasi dari standar layanan Bank SUMUT masing–masing berjumlah dengan delapan butir yang terinspirasi dari huruf S pada logo Bank Sumut. Angka delapan adalah angka bulat yang tidak terputus dalam penulisannya dan melaksanakan proses pelayanan pada nasabah yang tanpa

4.1.1 Sejarah Umum

Bank Sumut adalah sebuah bidang usaha yang bergerak di bidang jasa perbankan. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan call name BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp 100 juta dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II se Sumatera Utara.

Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan call name Bank Sumut. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari mentri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp.400 miliar. Dan karena pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No.31 modal dasar ditingkatkan.

PT. Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Dalam tahun 2006, Bank telah menambah I kantor cabang pembantu, 4 kantor kas, 9 unit ATM dan 12 kantor kas yang mengalami peningkatan status menjadi kantor cabang sedangkan kas mobil dan payment point tidak berubah sehingga per 31 Desember 2006, Bank telah

memiliki 20 kantor cabang konvensional, 21 kantor cabang pembantu, 30 kantor kas, 15 kas mobil, I payment point, dan 29 unit ATM. Dalam tahun 2004, Bank membuka Unit Usaha Syariah yang telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No. 6/ 142/ DPIP/ Prz/ Mdn tanggal 18 Oktober 2004. Dalam tahun 2006, Bank juga menambah I cabang pembantu syariah sehingga per 31 Desember 2007, Bank telah memiliki 3 cabang syariah, 20 cabang konvensional, serta 60 kantor cabang. Jumlah karyawan Bank pada tanggal 31 Desember 2006 adalah 2995 masing-masing berjumlah 1.218 dan 1.044 orang.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan adalah suatu rangka yang menunjukkan setiap tugas di dalam organisasi sehingga jelas batas, hubungan, wewenang dan tanggung jawab dalam usaha mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Organisasi dan manajemen yang baik akan memberikan keseimbangan pada tugas, pendelegasian, kekuasaan, kesatuan perintah, tanggung jawab perintah, tanggung jawab serta wewenang. Hal ini memberikan efek yang positif pada perusahaan dimana perusahaan akan menemukan kelancaran dalam menjalankan aktivitas-akivitasnya.

Pada prinsipnya bentuk struktur organisasi yang digunakan pada suatu perusahaan tergantung pada sifat dan kerumitan dari masalah yang timbul di perusahaan. Bila ditinjau dari PT. Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan bahwa struktur organisasi yang digunakan adalah bentuk garis dan staff

Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel produktivitas kerja diketahui jawaban yang paling dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu”peagawai dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan sasaran yang ditentukan perusahaan”. Berdasarkan hasil Uji-t dapat diketahui bahwa secara parsial variabel perencanaan dan pengembangan karir adalah variabel yang signifikan yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai di Bank Sumut.

Demi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, maka pihak Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU harus memahami keinginan para pegawainya dengan melakukan suatu perencanaan dan pengembangan karir untuk menghasilkan produktivitas kerja pegawai yang baik. Dalam hal ini, pihak pegawai juga dituntut untuk lebih terampil dan menguasai bidang pekerjaannya. Besarnya pengaruh variabel perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja (R²) adalah sebesar 0.518, hal ini menunjukkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir mempengaruhi produktivitas kerja pegawai di PT Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Oleh karena itu PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU harus mencari tahu faktor lain tersebut agar produktivitas kerja pegawai semakin meningkat.

Berdasarkan data diatas dapat dilihat keeratan hubungan antara perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja bertanda positif ataupun berpengaruh dimana menunjukkan adanya hubungan yang erat antara dimensi dari variabel perencanaan dan pengembangan karir terhadap

produktivitas. Dengan demikian apabila PT. Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU melakukan perencanaan karir yang baik maka akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja pegawai di Bank Sumut.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terhadap pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU, maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan sebagai berikut:

1. Secara simultan perencanaan dan pengembangan karir secara serempak adalah berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

2. Secara parsial variabel perencanaan dan pengembangan karir adalah variabel yang paling signifikan dalam mempengaruhi produktivitas kerja pegawai di PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan.

3. Dari analisis diperoleh nilai adjusted R Square sebesar 0,518 berarti 51,8% variabel produktivitas kerja dapat dijelaskan oleh perencanaan dan pengembangan karir, sedangkan sisanya 4,82% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka peneliti memberikan beberapa saran, diantaranya adalah:

1. PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan lebih memperhatikan program perencanaan karir pegawai agar setiap pegawai memiliki karir yang tepat dan sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

2. PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU medan harus memperhatikan para pegawai dengan melakukan pengembangan karir secara rutin agar perusahaan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, terampil dan menguasai bidang pekerjaannya masing-masing.

3. PT.Bank Sumut Kantor Cabang Pembantu USU Medan harus terus meningkatkan kemampuan bekerja dan pengembangan sumber daya manusia dalam membangun etos kerja serta menciptakan team work agar dapat mencapai tujuan perusahan.

4. Bagi peneliti lain yang ingin melanjutkan penelitian ini, agar dapat menggunakan variabel bebas lain yang dapat mengukur produktivitas kerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Alfaja, Siti dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta :UPP STIM YKN

BUKU

Dessler, Gary.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Resource Management 7e, II, alih bahasa Benyamin Molan. Jakarta : PT Prenhalindo Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Perbankan. Jakarta : Ghalia Indonesia Ismail. 2011. Akuntansi Bank Teori dan Aplikasi dalam Rupiah, Edisi pertama.

Jakarta : Prenada Media

Iswanto, Yun. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Terbuka Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Raja Grafindo Persada

Mangkunegara, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama

Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju Nasution, Beti.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi. Medan :

FISIP USU Press

O,P, Simorangkir. 2010. Dasar-dasar dan Mekanisme Perbankan . Jakarta : Aksara Persada Indonesia

Panggabean, Mutiara.2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor : PT Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada

Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Siagian, Sondang, P.2002. Kiat Peningkatan Produktivitas Kerja. Jakarta : Rineka Cipta

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Sunyoto, Danang. 2012. Teori Manajemen Karir. Yogjakarta : CAPS

Suyatno, Thomas dkk. 2007. Kelembagaan Perbankan. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama

Subekti, Akhmad dkk, 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustakaraya

Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Iskandar. 2009. “Pengaruh Perencanaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas Permasyarakatan Pada Kinerja Petugas Permasyarakatan Pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.’’ Skripsi Universitas Sumatera Utara, Medan.

SKRIPSI

Burlian. 2005. ”Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan”. Skripsi Universitas Sumatera Utara, Medan.

Perdana, Dika Yuda .2011 ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan di PT Nyonya Mener Semarang”. Skripsi Universitas Diponegoro, Semarang. Watimena, Abubakar. 2007. ”Pengaruh Motivasi, Perilaku Pimpinan dan

Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Kabupaten Biak”. Skripsi Universitas Diponegoro, Semarang.