Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA
bawahannya. Orientasi karyawan adalah perilaku pimpinan yang menekankan pada memberikan motivasi pada bawahan dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya, dan mengembangkan
hubungan yang
bersahabat saling
percaya mempercayai dan saling menghormati di antara anggota kelompok.
c. Teori Situasional
Apa yang telah dilakukan oleh peneliti teori sifat dan teori perilaku telah meletakan fondasi yang penting untuk untuk mempelajari
kepemimpinan dalam organisasi karena dari hasil kedua pendekatan tersebut secara kuat menyarankan bahwa cara yang efektif memimpin
adalah tergantung pada situasi. Salah satu tugas manajer yang penting adalah mendiagnose dan
menilai faktor-faktor
yang mempengaruhi
efektivitas kepemimpinannya. Mendiagnose meliputi mengidentifikasi dan
memahami faktor-faktor yang berpengaruh. Situasi yang perlu didiagnose oleh manajer meliputi empat bidang, karakteristik
manajerial, karakteristik bawahan, struktur kelompok dan sifat tugas, dan faktor-faktor organisasi.
1 Karakteristik Manajerial
Perilaku pimpinan terhadap faktor lingkungan tergantung pada tiga karakteristik utama, yaitu kepribadian, kebutuhan dan motivasi,
dan pengalaman masa lampau.
2 Faktor Bawahan
Sebelum seseorang pemimpin memutuskan untuk menerapkan suatu gaya kepemimpinan tertentu, ia harus mempertimbangkan
karakteristik individual dan pola perilaku dari bawahan. 3
Faktor Kelompok Karakteristik kelompok dapat memberi pengaruh yang berarti
terhadap kemampuan seorang manajer dalam memimpin bawahannya.
4 Faktor Organisasi
Ada sejumlah faktor organisasi yang penting yang berpengaruh terhadap keberhasilan manajer dalam memimpin. Faktor-faktor
tersebut meliputi basis kekuasaan, aturan dan prosedur, profesionalisme, tekanan waktu.
d. Teori kepemimpinan model kontingensi
Kepemimpinan situasional pertama kali dikembangkan oleh Fred Fiedler dan kawan-kawannya. Dasar konsep teori kepemimpinan
kontingensi dari Fiedler adalah bahwa prestasi kelompok yang tinggi tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan kadar sejauh
mana situasinya menguntungkan atau tidak. Empat faktor yang menjadi kerangka kerja dari kepemimpinan model Fiedler yaitu Gaya
kepemimpinan, dan tiga faktor situasi yang meliputi struktur tugas, suasana kelompok dan kekuasaan posisi.
e. Teori jalan-tujuan path-goal theory
Teori kepemimpinan situasional yang kedua telah dikembangkan oleh Robert House, yang dikenal dengan nama teori jalan-tujuan. Teori
jalan-tujuan berkaitan dengan konsep dari teori pengharapan. Robert House memulai dengan formulasi awal dari teorinya sebagai berikut:
Fungsi motivasi pemimpin terdiri dari peningkatan imbalan pribadi kepada bawahan atas pencapaian tugasnya, membuat jalan yang lebih
mudah untuk mendapatkan imbalan tersebut, dengan memberi penjelasan, mengurangi habatan, dan meningkatkan peluang untuk
mendapatkan kepuasan pribadi. Fungsi utama dari pemimpin memperngaruhi persepsi valensi dan
pengharapan bawahan. Jika pemimpin dapat meningkatkan persepsi valensi bawahan dan meningkatkan pengharapan mereka, maka akan
menyebabkan usaha yang lebih besar, kepuasan dan prestasi yang lebih tinggi.
Pada awal penelitan path-goal theory menganggap pemrakarsa struktur dan pertimbangan sebagai dimensi dari perilaku pemimpin. Pemrakarsa
struktur menyediakan suatu mekanisme kejelasan bagi jalan-tujuan, dan pertimbangan dipandang sebagai “membuat jalan yang lebih mudah”.
Misalnya, seorang manajer dapat menggunakan pemrakarsa struktur untuk memperjelas tugas-tugas yang tidak jelas dan mendua ambiguous dengan
membuat tugas lebih mudah dikerjakan, merinci tujuan, dan memberikan
umpan balik. Di pihak lain pihak jika pengharapan sudah jelas dan karyawan bekerja dalam tugas-tugas rutin, tugas terstruktur, dengan
tingkat pertimbangan yang tinggi dari pemimpin akan menyebabkan tugas- tugas lebih menyenangkan. Pada masing-masing contoh tersebut akan
menghasilkan motivasi dan kepuasan lebih tinggi. 3.
Gaya Kepemimpinan Tidak terlepas dari pengertian kepemimpinan yang telah dibahas
diatas, kepemimpinan sendiri memiliki gaya untuk mengatur dan menjalankan suatu organisasi dan perusahaan.
Menurut Fandy Tjiptono 2006 : 161 gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya. Sementara itu Hersey 2004 : 29 menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku kata-kata dan tindakan-tindakan
dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Tiga gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan pada
umumnya : a.
Otoriter Gaya ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan
yang bersifat terpusat pada pemimpin sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi serta kegiatannya dalam
usaha mencapai tujuan organisasi.
b. Demokratis
Gaya kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor pendukung
terpenting dalam
kepemimpinan yang
dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan
anggota organisasi. c.
Bebas laissez faire Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya bepandangan bahwa anggota
organisasi mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit mungkin pengarahan
atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing- masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
4. Organisasi
Menurut Stephen P. Robbins 2003 : 4 organisasi adalah unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih, yang
berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama.
5. Komunikasi
Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang
bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku
seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan Effendy, 2000 : 13
6. Komunikasi Organisasi
Dalam organisasi pada umumnya komunikasi organisasi merupakan suatu hubungan timbal-balik antar individu dalam konteks organisasi.
Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu
organisasi Wiryanto, 2005. Sedangkan Pace 2005 : 31 mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di
antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu, dimana suatu organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam
hubungan hierarkis antara yang satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.
a. Fungsi komunikasi menurut Stephen P. Robbins 2006 : 392
1 Pengendalian
Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan.
2 Motivasi
Memperkuat motivasi dengan menjelaskan ke para karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang
dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar. 3
Pengungakapan emosi Bagi karyawan, kelompok kerja merupakan sumber pertama untuk
interaksi sosial menunjukan kepuasan dan kekecewaan.
Komunikasi memfasilitasi pelepasan ungkapan emosi perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.
4 Informasi
Memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan melalui penyampaian data guna
mengenali dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif. b.
Proses komunikasi merupakan proses penyampaian pesan dari pengirim kepada peneriman, menggunakan isyarat tangan, atau
menggunakan sarana komunikasi tertentu lainnya. 1
Pengiriman sender Pengirim, dalam kerangka organisasional dapat berupa karyawan
biasa, manajer, atau pihak luar yang memberikan gagasan, maksud, informasi, dan bertujuan mengadakan komunikasi.
2 Penyandian encoding
Tindakan pemberian arti simbol-simbol pada pemikiran, misalnya memutuskan kata-kata mana yang harus dikatakan atau ditulis
disebut sebagai penyandian encoding. 3
Saluran komunikasi communication chanel Ketika orang-orang berkomunikasi dalam lingkungan organisasi,
mereka biasanya menggabungkan tampilan vokal saluran pendengaran dan pandangan saluran penglihatan. Sentuhan
saluran peraba, penciuman saluran penciuman, dan perasa
saluran saraf juga digunakan dalam saluran pesan dalam komunikasi.
4 Pengertian sandi decoding
Pesan yang diterima kemudian diinterpretasikan dan diterjemahkan ke dalam informasi yang mempunyai arti. Proses ini dilakukan
dengan dua cara, pertama penerima harus menerima, kemudian mengartikannya.
5 Penerimaan receiver
Bila pesan tidak sampai pada penerima, maka komunikasi itu belum terjadi. Artinya, pesan yang dikirimkan itu harus diterima
baik dipahami oleh penerima. Oleh karena itu pesan yang dikirimkan harus jelas kepada siapa pesan itu ditujukan.
6 Umpan balik feedback
Sebuah rangkaian umpan balik Feedback memberi saluran bagi tanggapan
penerima yang
memungkinkan sender
untuk menentukan apakah pesan telah diterima dan menghasilkan
tanggapan yang dimaksudkan. Bagi manajer, umpan balik komunikasi ini mungkin datang dari berbagai macam cara. Dalam
situasi tatap muka, umpan balik bisa terjadi secara langsung melalui tanda-tanda atau sandi.
7 Kegaduhan noise
Gangguan noise merupakan sifat yang melekat pada komunikasi. Dalam setiap proses komunikasi, kegaduhan atau kendala-kendala
dalam berkomunikasi akan selalu ada. Gangguan dapat timbul dalam saluran komunikasi, atau metode pengiriman seperti udara
dan kertas. c.
Menurut Raymond V. Lesikar yang dikutip T. Hani Handoko 2009 : 277 ada 4 faktor yang mempengaruhi efektifitas komunikasi
organisasi, yaitu : 1
Saluran komunikasi formal Liputan saluran formal semakin melebar sesuai dengan
perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Saluran komunikasi formal dapat menghambat aliran informasi antar tingkat-tingkat
organisasi. 2
Struktur wewenang organisasi Perbedaan kekuasaan dan kedudukan status dalam organisasi
akan menentukan pihak-pihak yang berkomunikasi atasan dengan karyawan maupun karyawan dengan karyawan dengan seseorang
serta isi dan ketepatan komunikasi. 3
Spesialisasi jabatan Mempermudah komunikasi dalam kelompok-kelompok yang
berbeda. 4
Pemilikan informasi Individu-individu mempunyai informasi khusus dan pengetahuan
tentang pekerjaan-pekerjaan mereka.
d. Menurut Suranto AW dalam www.uny.ac.id diunduh pada Oktober
2013, ada beberapa indikator komunikasi efektif, yaitu : 1
Pemahaman Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. 2
Kesenangan Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak.
3 Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk memengaruhi sikap. 4
Hubungan yang makin baik Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja
meningkatkan kadar hubungan interpersonal. 5
Tindakan Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. 7.
Prestasi Kerja A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2002 : 33 menyatakan bahwa,
prestasi kerja dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
a. Menurut Hasibuan 2008 : 94 Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas –tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
b. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara 2002 : 33 faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1
Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dan
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata : IQ
110 - 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan
keahlian. 2
Faktor motivasi Motivasi berbentuk dari sikap atitude seorang karyawan dalam
menghadapi situasi
kerja. Motivasi
merupakan kondisi
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja.
c. Indikator-indikator prestasi kerja karyawan, Nasution 2000 : 99
menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja karyawan antara lain :
1 Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2 Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3
Disiplin kerja Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi
peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4
Inisiatif Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat
menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5 Kerjasama
Kriteria penilaiannya
adalah kemampuan
bergaul dan
menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
d. Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain :
1 Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki prestasi.
2 Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya. 3
Keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4 Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan. 5
Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6
Mengetahui penyimpangan staffing Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan
kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7
Ketidakakuratan informasi Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen lain sistem informasi manajemen atau komponen lain
sistem informasi manajemen personalia.
8 Diagnosa desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian informasi membantu
diagnosa kesalahan tersebut. 9
Kesempatan kerja yang adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10
Mengatasi tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainya.