Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT DALAM PELAKSANAAN ASUHAN

KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH

SAKIT JIWA PROVINSI SUMATERA UTARA

SKRIPSI

Oleh :

Muhammad Chandra

091101053

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(2)

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara

Nama : Muhammad Chandra

N I M : 091101053

Jurusan : Sarjana Keperawatan

Tahun : 2013

Abstrak

Budaya organisasi merupakan salah satu variabel signifikan yang mempengaruhi kinerja. Budaya organisasi adalah sebuah sistem pemaknaan bersama yang dibentuk oleh anggotanya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi. Kinerja perawat dilihat berdasarkan asuhan keperawatan mulai dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini menggunakan desain deskriptif korelasi. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat ruang rawat inap kelas III Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Sampel penelitian ini berjumlah 74 sampel dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling. Metode analisa menggunakan analisa deskripsi dengan frekuensi dan persentase, dan analisa korelasi menggunakan uji Spearman dengan tingkat kepercayaan 95% (α=0,05). Hasil analisas univariat didapat budaya organisasi baik 52,7% dan kinerja baik 51,4%. Hasil analisa uji Spearman diperoleh nilai signifikansi (p)= 0,000 yang menjelaskan bahwa Ho ditolak. Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat. Peneliti mengharapkan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara mampu meninngkatkan budaya organisasi menjadi lebih baik yang bermanfaat bagi peningkatan kinerja perawat. Peneliti berharap untuk peneliti selanjutnya melakukan penelitian dengan metode observasi agar data yang di dapat benar-benar akurat.

(3)

Title : The influence of Organizational Culture on Nurses’ Performance in Implementing Nursing Care for Mental Disorder Patients in the Mental Hospital of North Sumatera Province

Name : Muhammad Chandra

Std. ID number : 091101053 Study Program : Nursing Academic Year : 2013

Abstract

Organizational culture is one of the significant variables which influence performance. It is a mutual meaning system formed by its members which all at once becomes distinguishing from other organizations. Performance is the achievement of the accomplishment by individuals or groups in an organization. Nurses’ performance is based on nursing care which includes analysis, diagnosis, planning, implementation, and evaluation. The objective of the study was to know the influence of organizational culture on nurses’ performance in the implementation of nursing care of mental disorder patients in the Mental Hospital of North Sumatera Province. The study used descriptive correlation design. The samples consisted of 74 nurses in the Inpatient Rooms Class III of the Mental Hospital of North Sumatera Province and were taken by using total sampling technique. The method of the analysis used descriptive analysis with frequency and percentage, and correlation analysis used Spearman test with the significance level of 95% (α=0.05).The result of univatriate analysis showed that organizational culture was good (52.7%) and performance was good (51.4%). The result of Spearman test showed that the significance value (p) = 0.000 which explained that Ho was rejected. Therefore, it was concluded that there was the influence of organizational culture on nurses’ performance. It is recommended that the management of the Mental Hospital of North Sumatera Province be able to increase organizational culture to be better and beneficial for the improvement of nurses’ performance. The researcher expects other researches to conduct researches with observational method so that the gathered data will be accurate.

(4)

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT atas karunia

dan nikmat-Nya yang luar biasa, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

tepat pada waktunya dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa

di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara”.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari

bantuan dan do’a banyak pihak. Penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih

kepada :

1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas

Sumatera Utara.

2. Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep selaku pembimbing yang telah

meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan arahan selama

penyusunan skripsi ini.

3.

Salbiah, S.Kp, M.Kep selaku dosen penguji 1 dan Wardiyah Daulay, S.Kep,

Ns selaku dosen penguji 2.

4. Direktur Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara yang telah

memberikan izin penelitian di RS Jiwa Provsu.

5. Rika Endah Nurhidayah, Skp, M.Pd selaku dosen pembimbing akademik.

6. Keluarga saya, khususnya Ibu dan ayah saya tercinta yang tidak pernah

(5)

7. Rekan-rekan seperjuangan S1 angkatan 2009 Fakultas Keperawatan

Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dan memberikan

dukungan selama penyusunan skripsi ini

8. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberi bantuan dalam terlaksananya penelitian dan penulisan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan

kesalahan, untuk itu penulis mengaharapkan masukan, saran dan kritik yang

membangun demi perbaikan skripsi ini.

Medan, Juni 2013

Peneliti

(6)

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan………... i

Kata Pengantar ... ii

Daftar Isi ... iv

Daftar Tabel ... vi

Daftar Skema ... vii

BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 4

1.3. Tujuan Penelitian ... 4

1.4. Manfaat Peneltian ... 5

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA 1. Budaya Organisasi ... 7

1.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 7

1.2. Fungsi Budaya Organisasi ... 8

1.3. Mengukur Keberadaan Budaya Organisasi ... 9

1.4. Karakteristik Budaya organisasi ... 10

1.5. Dimensi Budaya Oganisasi ... 10

2. Kinerja………... 14

2.1. Pengertian Kinerja………... 14

2.2. Kinerja dalam Asuhan Keperawatan Jiwa………... 15

2.3. Standar Praktik Keperawatan Jiwa.………... 16

BAB 3. KERANGKA PENELITIAN 1. Kerangka Konseptual ... 28

2. Defenisi operasional ... 29

3. Hipotesis Penelitian ... 30

BAB 4. METODOLOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... 32

2. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan ... 32

2.1. Populasi ... 32

2.2. Sampel ... 32

2.3 Teknik Pengambilan Sampel... 32

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33

4. Pertimbangan Etik ... 33

(7)

6. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 36

7. Pengumpulan Data ... 38

8. Analisa Data ... 38

BAB 5. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil ... 40

1.1. Analisa Univariat ... 40

1.1.1. Data Demografi ... 41

1.1.2. Budaya Organisasi ... 42

1.1.3. Kinerja Perawat ... 42

1.2. Analisa Bivariat ... 43

2. Pembahasan………... ... 44

2.1. Budaya Organisasi………... 44

2.2. Kinerja Perawat ………... 46

2.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat……... 47

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ... 48

2. Saran ... 49

DAFTAR PUSTAKA ... 53 LAMPIRAN

1. Lembar Persetujuan Responden 2. Instrumen Penelitian

3. Surat Izin Penelitian

4. Surat Izin Pengambilan Data 5. Surat Selesai melakukan Penelitian 6. Hasil Uji Reliabilitas

7. Hasil Penelitian

8. Lembar Bukti Bimbingan 9. Jadwal penelitian

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Tabel Defenisi Operasional ... 29

Tabel 5.1. Karakteristik Demografi ... 41

Tabel 5.2. Distribusi Perawat Pelaksana berdasarkan Budaya Organisasi ... 42

Tabel 5.3. Distribusi Perawat Pelaksana Berdasarkan Kinerja Perawat ... 43

Tabel 5.4. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat ... 43

Tabel 5.5. Hubungan Keterlibatan dengan Kinerja Perawat ... 45

Tabel 5.6. Hubungan Konsistensi Organisasi dengan Kinerja Perawat ... 45

Tabel 5.7. Hubungan Adaptasi Organisasi dengan Kinerja Perawat ... 46

(9)

DAFTAR SKEMA

Skema 3.1.Kerangka Konseptual Penelitian Budaya Organisasi dan Kinerja Perawat ... 28

(10)

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara

Nama : Muhammad Chandra

N I M : 091101053

Jurusan : Sarjana Keperawatan

Tahun : 2013

Abstrak

(11)

Title : The influence of Organizational Culture on Nurses’ Performance in Implementing Nursing Care for Mental Disorder Patients in the Mental Hospital of North Sumatera Province

Name : Muhammad Chandra

Std. ID number : 091101053 Study Program : Nursing Academic Year : 2013

Abstract

(12)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi yang bergerak di bidang kesehatan salah satunya adalah rumah

sakit. Rumah sakit menurut UU No 44 tahun 2009 bab I pasal 1 yaitu sebagai suatu

institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan perorangan secara

paripurna dengan menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat

darurat. Lebih dari separuh tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit adalah

perawat, yaitu sekitar 60% dari seluluh pegawai yang bekerja di rumah sakit

(Sudarma, 2008).

Perawat adalah satu profesi yang dalam pekerjaannya selalu menyangkut

hubungan antar manusia, terjadinya proses interaksi dan saling mempengaruhi

serta dapat memberikan dampak pada tiap individu bersangkutan (Suhaemi,

2003). Profesi perawat sebagai ujung tombak dalam pemberian pelayanan

kesehatan di rumah sakit perlu diperhatikan dan dikelola secara professional,

sehingga dapat memberikan kontribusi yang positif bagi masyarakat dan

memberikan kemajuan bagi rumah sakit melalui peningkatan kinerja (Muzakir,

2009 dalam Wahyuni, 2012).

Kinerja merupakan keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran-sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2007). Selanjutnya Guilbert (1997, dalam Parulian, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dapat dikerjakan individu sesuai dengan bidang dan fungsinya dalam keperawatan, kinerja perawat dapat dilihat dari yang dikerjakan oleh perawat

(13)

sesuai fungsinya yaitu melaksanakan asuhan keperawatan. Menurut PPNI (2005) asuhan keperawatan merupakan suatu proses kegiatan praktik keperawatan yang diberikan secara langsung ataupun tidak langsung kepada klien, dengan menggunakan pendekatan ilmiah keperawatan berdasarkan kode etik dan standar praktik keperawatan.

Proses keperawatan merupakan suatu pendekatan untuk pemecahan masalah agar perawat mampu mengatur dan memberikan asuhan keperawatan. Proses keperawatan meiputi tahap-tahap yang terdiri dari pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (Potter & Perry, 2005). Pengkajian dimana perawat mengumpulkan data spesifik tentang kesehatan pasien yang diperoleh dari berbagai sumber data; Diagnosa keperawatan dimana perawat menganalisa data hasil pengkajian untuk menegakkan diagnosa keperawatan; Perencanaan dimana perawat mengembangkan serangkaian langkah-langkah penyelesaian masalah kesehatan pasien dan keluarga yang terencana dan terorganisir dengan melibatkan pasien, keluarga dan tenaga kesehatan lain; Pelaksanaan / implementasi dimana perawat melaksanakan tindakan keperawatan berdasarkan rencana keperawatan sesuai dengan kewenangan; Evaluasi dimana perawat melakukan evaluasi perkembangan kondisi kesehatan pasien untuk menilai pencapaian tujuan (Depkes RI, 2006).

Karo (2006) dalam penelitiannya tentang kinerja di Rumah Sakit Jiwa Medan yang menunjukkan bahwa kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan jiwa masih kurang baik. Fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara saat pengambilan data awal bulan Juli 2013 terkait dengan pelaksanaan askep menurut bebrapa perawat masih kurang baik seperti perencanaan yang kurang baik.

Bijaya (2006) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa kinerja perawat dapat mengalami peningkatan apabila memiliki budaya organisasi yang adaptif. Penelitian

(14)

Masrukhin dan Waridin (2006, dalam Heryanti, 2007) menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja individu.

Budaya organisasi merupakan suatu variabel signifikan yang mempengaruhi efektif atau tidaknya kinerja (Casida, 2008). Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi (Robbins, 1996 dalam Zookefli dan Md Nor, 2008). Budaya organisasi adalah sistem simbol dan interaksi unik dalam suatu organisasi yang menunjukkan cara berpikir, berplilaku dan berkeyakinan yang sama yang dimiliki anggota organisasi (Marquis & Huston, 2010).

Peningkatan kinerja menurut Sutrisno (2010) dapat dilihat dari empat aspek budaya organisasi yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, serta penghayatan misi. Selanjutnya dari berbagai literatur menunjukkan ada empat ciri budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja oraganisasi yaitu keterlibatan (involvement), adaptasi (adaptability), konsistensi (consistency), dan Misi (mission) (Denison, 1990, Denison & Mishra, 1995; Gordon & DiTomaso, 1992, Kotter & Heskett, 1992, Sorenson, 2002 dalam Denison, 2006).

Hasil penelitian Aryanti (2012) mengenai budaya organisasi di Rumah Sakit Bhayangkara Medan menunjukkan budaya organisasi di Rumah Sakit Bhayangkara 45,9% baik dan 54,1% kurang baik. Fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terkait budaya organisasi ini juga menunjukkan beberapa hal yang kurang baik menurut bebrapa perawat misalnnya terkait kejelasan aturan dalam melakukan tindakan di ruangan, kerjasama tim untuk melakukan perubahan.

Berdasarkan uraian diatas, dan berbagai fenomena yang ditemukan maka peneliti tertarik untuk meneliti budaya organisasi dan kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Masalah pokok yang di kaji dalam penelitian ini adalah pengaruh budaya

(15)

organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanakan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, pelaksanan asuhan keperawatan di rumah sakit masih kurang baik, hal ini terkait dengan kinerja yang dilihat dari aspek budaya organisasi rumah sakit yang juga kurang baik. Oleh karena itu rumusan masalah pada penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1. Tujuan Umum

Tujuan umum penelitian ini untuk mengidentifikasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

1.3.2. Tujuan Khusus penelitian ini adalah:

1.3.2.1. Menjelaskan karakteristik responden penelitian di Rumah Sakit

Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

1.3.2.2. Menjelaskan budaya organisasi yang meliputi keterlibatan,

konsistensi, adaptasi dan misi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi

Sumatera Utara.

1.3.2.3. Menjelaskan kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan

keperawatan yang meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan,

pelaksanaan dan evaluasi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera

Utara.

(16)

1.3.2.4. Menjelaskan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di Rumah Sakit

Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1. Bagi Pendidikan Keperawatan

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi menjadi masukan dan menambah

ilmu bagi peserta didik di institusi pendidikan keperawatan khususnya di

bidang manajemen keperawatan dalam memberikan pemahaman mengenai

budaya organisasi dan kinerja perawat.

1.4.2. Bagi Penelitian keperawatan

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai data dasar bagi

pengembangan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan penaruh budaya

organisasi terhadap kinerja perawat

.

1.4.3. Bagi Pelayanan Kesehatan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi bagi

Rumah Sakit Jiwa Prov. Sumatera Utara untuk meningkatkan pelayanan

keperawatan yang lebih baik sehingga dapat memberikan dampak positif

terhadap kinerja perawat.

(17)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Budaya Organisasi

1.1. Pengertian Budaya Organisasi

Sutrisno (2010) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah berlaku lama, disepakati dan diikuti hingga menjadi suatu pedoman perilaku dan pemecahan masalah oleh anggota suatu organisasi. Sejalan dengan Robins (1990, dalam Moeljono, 2006) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai-nilai yang maknanya dirasakan, dan diyakini seluruh jajaran organisasi sebagai landasan gerak organisasi. Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi (Robbins, 1996 dalam Zookefli dan Md Nor, 2008). Budaya organisasi adalah sistem simbol dan interaksi unik dalam suatu organisasi yang menunjukkan cara berpikir, berplilaku dan berkeyakinan yang sama yang dimiliki anggota organisasi (Marquis & Huston, 2010).

Istilah budaya organisasi mengacu pada budaya yang berlaku di perusahaan yang pada umumnya berbentuk sebuah organisasi (Sutrisno, 2010). Budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Moeljono, 2006).

Budaya organisasi mencerminkan cara staf melakukan sesuatu (membuat keputusan, melayani pasien, dll) yang dapat dilihat kasat mata dan dirasakan oleh orang diluar organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan budaya organisasi adalah pola terpadu

(18)

perilaku manusia di dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya (Muluk, 1999 dalam Aryanti 2012).

1.2. Fungsi Budaya Organisasi

Matondang (2008) mengungkapkan bahwa budaya organisasi memiliki fungsi sebagai perekat sosial, alat pemersatu serta sebagai petunjuk tentang bagaimana seharusnya anggota organisasi berprilaku.

Robins (2001, dalam Sutrisno, 2010) menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi, yaitu (a) Budaya mempunyai suatu peran pembeda yang artinya bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antar organisasi, (b) Budaya organisasi membawa satu rasa identitas bagi anggota organisasi, (c) Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual, (d) Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial.

1.3. Mengukur Keberadaan Budaya Organisasi

Robins (1990, dalam Matondang, 2008) menjelaskan bahwa terdapat 10 karakteristik yang dapat dipakai untuk mengukur keberadaan budaya, yaitu:

a. lnisiatif lndividu. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan kemandirian yang dimiliki individu;

b. Toleransi terhadap tindakan berisiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko;

(19)

c. Arah, sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi;

d. lntegrasi. Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi;

e. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka; f. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai;

g. ldentitas, Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional;

h. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya;

i. Toleransi terhadap konflik. Tingkat sejauh mana para pegawai di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka;

j. Pola-pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

1.4. Karakteristik Budaya Organisasi

Stepen P. Robins dalam Matondang (2008) menjelaskan ada 7 karakteristik budaya organisasi, yaitu : (a) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking); (b) Perhatian terhadap detail (Attention to detail); (c) berorientasi kepada hasil (Outcome orientation); (d) Berorientasi kepada manusia (People orientation); (f) Agrasif (Aggresifness); (g) Stabil (Stability).

(20)

1.5. Dimensi Budaya Organisasi

Denison (2005, Denison et al, 2003 dalam Casida, 2008) menjelaskan bahwa empat ciri efektifitas organisasi yaitu adaptasi (adaptability), keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), dan Misi (mission). Sejalan dengan Sutrisno (2010) dalam bukunya menyebutkan ada aspek dari budaya organisasi dalam peningkatan kinerja yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, serta penghayatan misi.

1. Keterlibatan

Anggota organisasi memiliki komitmen dan rasa kepemilikan yang kuat terhadap pekerjaan, tiap anggota memiliki beberapa masukan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka serta merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sejalan dengan tujuan organisasi (Denison et al, 2006).

Indikator keterlibatan adalah: (1) pemberdayaan (individu mempunyai otoritas / kewenangan, inisiatif, dan kemampuan untuk mengatur pekerjaannya sendiri sehingga menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab pada organisasi; (2) orientasi tim (organisasi bergantung pada usaha tim untuk menyelesaikan pekerjaan ke arah tujuan bersama namun masing-masing karyawan saling bertanggung jawab); dan (3) pengembangan kemampuan (organisasi menginvestasikan dananya pada pengembangan kemampuan keterampilan karyawannya agar tetap kompetitif dalam memenuhi tantangan bisnis) (Denison et al, 2006 dan Sutrisno, 2010).

Perusahaan dengan sifat keterlibatannya mengikutsertakan, melibatkan, dan mengajak karyawannya berpartisipasi untuk menciptakan sense of ownership dan tanggung jawab sehingga timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan sistem pengontrolan yang lebih rendah (Sutrisno, 2010).

Cho (2006, dalam Ariyanti, 2012) menyatakan bahwa staf yang memiliki perasaan terlibat dalam organisasi akan merasa menjadi bagian dalam organisasi, dan

(21)

pendapat serta tindakan yang mereka lakukan akan terhubung langsung dengan tujuan organisasi.

2. Konsistensi

Indikator konsistensi adalah: (1) nilai-nilai inti (para anggota organisasi berbagai sejumlah nilai yang menciptakan rasa identitas yang kuat dan sejumlah harapan yang jelas); (2) kesepakatan (organisasi mampu mencapai kesepakatan mengenai masalah / isu penting, yang mencakup tingkat kesepakatan utama dan kemampuan untuk merekonsiliasi perbedaan-perbedaan yang terjadi); serta (3) koordinasi dan integrasi (unit-unit kerja yang berbeda dalam organisasi bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama) (Denison et al, 2006 dan Sutrisno, 2010). Sifat konsistensi dan keterlibatan dibutuhkan untuk membenahi masalah-masalah internal atau memperkuat sistem dan prosedur yang sudah berjalan (Sutrisno, 2010).

3. Adaptasi

Denison (2005, dalam casida 2008) menyatakan organisasi dengan sifat adaptasi yang dominan memungkinkan anggota organisasi untuk mengatasi tuntutan perubahan. Sutrisno (2010) menjelaskan prusahaan dengan sifat adaptabilitas memiliki kemampuan untuk tanggap akan lingkungan eksternal, pelanggan internal dan pelanggan eksternal, dengan cara menerjemahkan permintaan lingkungan bisnis menjadi tindakan agar

(22)

perusahaan bertahan, bertumbuh, dan berkembang. Sifat adaptabilitas dan keterlibatan membantu perusahaan lebih fleksibel dalam melakukan perubahan-perubahan yang sesuai agar lebih kompetitif.

Indikator adaptasi adalah : (1) membuat perubahan (organisasi mampu menciptakan cara yang adaptif dalam memenuhi tutntutan perubahan kebutuhan sehingga bisa membaca situasi dan bereaksi cepat terhadap tren saat ini serta mengantisipasi perubahan di masa yang akan datang); (2) fokus pada pelanggan (organisasi memahami dan bereaksi terhadapa pelanggan mereka serta mengantisipasi kebutuhan masa depan mereka); (3) organizational learning (organisasi menerima, menterjemahkan serta meninterpretasikan sinyal dari lingkungan menjadi peluang untuk berinovasi, mendapatkan pengetahuan, dan mengembangkan kemampuan) (Denison et al, 2006).

4. Misi

Indikator penghayatan misi adalah: ( 1) arah dan tujuan strategis yang jelas membawa manfaat bagi organisasi sehingga memperjelas bagaimana setiap karyawan dapat memberi kontribusi dan membuat organisasinya terkenal dalam industrinya; (2) tujuan dan sasaran (tujuan dan sasaran yang jelas dapat dihubungkan dengan misi, visi dan strategi, serta menentukan arah yang jelas dalam melakukan pekerjaannya); serta (3) pemahaman visi (organisasi mempunyai pandangan bersama mengenai masa depan yang diinginkan, yang mencakup nilai-nilai inti serta menangkap pokok dan pikiran para

(23)

anggota organisasinya sehingga dapat menjadi panduan dan arah dalam berkarya) (Denison et al, 2006 dan Sutrisno, 2010).

Organisasi dengan sifat misi yang dominan (dominant mission trait) mempunyai karyawan dengan pemahaman yang jelas terhadap tujuan jangka panjang organisasi (Denison, 2005 dalam Casida 2008). Sementara Sutrisno (2010) menjelaskan sifat adaptabilitas dan penghayatan misi sangat diperlukan untuk menghadapi tantangan eksternal yang semakin kompleks. Sutrisno menambahkan bahwa sifat penghayatan misi dan konsistensi mewujudkan stabilitas bagi para karyawan dalam menjalankan pekerjaannya yang sesuai dengan strategi bisnis agar visi dan misi perusahaan tercapai.

2. Kinerja

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran-sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya (Mulyadi, 2007). Selanjutnya Wibowo (2007) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu proses terkait dengan bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Dalam keperawatan, proses keperawatan merupakan suatu pendekatan yang digunakan untuk sutu tindakan keperawatan / pemberian asuhan keperawatan (Potter & Perry, 2005).

Miner (1990, dalam Sutrisno, 2010) mengemukakan bahwa terdapat empat aspek dari kinerja yaitu : kualitas yang dihasilkan, kuantitas yang dihasilkan, waktu kerja, dan kerja sama.

a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.

(24)

c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

d. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

2.2. Kinerja dalam Asuhan Keperawatan Jiwa

Keperawatan jiwa merupakan pelayanan keperawatan profesional yang berdasarkan pada ilmu perilaku, ilmu keperawatan jiwa pada manusia sepanjang siklus kehidupan dengan proses psiko-sosial yang maladaptif yang disebabkan oleh gangguan bio-psiko-sosial, dengan menggunakan diri sendiri dan terapi keperawatan jiwa melalui pendekatan proses keperawatan untuk meningkatkan, mencegah, mempertahankan dan memulihkan mesalah kesehatan jiwa klien (Susilawati, dkk, 2005 dan Dalami, 2010).

Dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, perawat menggunakan proses keperawatan sebagai alat untuk melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien (Hidayat, 2004). Perawat memberiakan asuhan keperawatan jiwa secara komprehensif melalui pendekatan proses keperawatan jiwa, yaitu pengkajian, penetapan diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi terhadap tindakan keperawatan (Susilawati, dkk, 2005).

Asuhan keperawatan merupakan suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang diberikan langsung ataupun tidak langsung kepada sistem klien di sarana dan tatanan kesehatan lainnya, dengan menggunakan pendekatan ilmiah keperawatan berdasarkan kode etik dan standar praktik keperawatan (PPNI, 2005).

2.3. Standar Praktik Keperawatan Jiwa

(25)

Depkes RI tahun 2006 menjelaskan standar praktik keperawatan jiwa

terdiri dari lima yaitu : Standar I : Pengkajian, Standar II : Diagnosa

Keperawatan, Standar III : Perencanaan, Standar IV : Pelaksanaan Tindakan

Keperawatan, dan Standar V : Evaluasi.

STANDAR I : PENGKAJIAN

Pernyataan

Perawat mengumpulkan data spesifik tentang kesehatan jiwa pasien

yang diperoleh dari berbagai sumber data dengan menggunakan berbagai metode

pengkajian.

Rasional

Pengkajian yang terfokus memudahkan perawat membuat keputusan

klinik (diagnosa keperawatan) dan membuat perencanaan intervensi keperawatan

yang sesuai dengan kebutuhan pasien.

Kriteria struktur

1. Ada kebijakan pemberlakuan/ SAK dan SOP

2. Adanya petunjuk teknis

3. Tersedianya format pengkajian

Kriteria proses

1. Melakukan kontrak dengan pasien/keluarga/masyarakat

2. Mengkaji keluhan utama pasien dan data penunjang lain dengan berbagai

metode pengkajian dan dari berbagai sumber

(26)

3. Mengelompokkan data yang diperoleh secara sistimatis

4. Memvalidasi data yang diperoleh dengan menggunakan berbagai metode

validasi

5. Mendokumentasi seluruh data yang diperoleh dalam format pengkajian

Kriteria hasil

1. Diperolehnya keluhan utama dan data dasar pasien; yang dikelompokkan

dan didokumentasikan pada format pengkajian yang telah ditetapkan

2. Pasien dan keluarga berpartisipasi dalam proses pengumpulan data

STANDAR II : DIAGNOSA KEPERAWATAN

Pernyataan

Perawat menganalisa data hasil pengkajian untuk menegakkan

diagnosa keperawatan jiwa. Diagnosis keperawatan yang ditegakkan merupakan

keputusan klinis perawat tentang respons individu, keluarga dan masyarakat

terhadap masalah kesehatan jiwa yang aktual maupun resiko.

Rasional

Melalui diagnosis keperawatan yang ditegakkan, perawat

memperlihatkan kemampuan melakukan justifikasi ilmiah dalam membuat

keputusan klinik

Kriteria struktur

1. Adanya daftar diagnosa keperawatan

2. Kebijakan SAK

(27)

Kriteria proses

1. Menganalisa data pasien

2. Mengidentifikasi masalah keperawatan pasien

3. Mendokumentasikan masalah keperawatan pasien

Kriteria hasil

Diperoleh serangkaian masalah keperawatan yang aktual maupun resiko sesuai

dengan kondisi pasien.

STANDAR III: PERENCANAAN

Pernyataan

Perawat mengembangkan serangkaian langkah-langkah penyelesaian masalah

kesehatan pasien dan keluarga yang terencana dan terorganisir dengan melibatkan

pasien, keluarga dan tenaga kesehatan lain. Perencanaan menggambarkan

intervensi yang mengarah pada kriteria hasil yang diharapkan.

Rasional

Rencana tindakan keperawatan digunakan sebagai pedoman dalam melakukan

tindakan keperawatan yang terapeutik, sistematis dan efektif untuk mencapai hasil

yang diharapkan

Kriteria struktur

1. Adanya kebijakan SAK

(28)

Kriteria proses

1. Memprioritaskan masalah keperawatan

2. Merumuskan tujuan keperawatan

3. Menetapkan tindakan keperawatan yang dapat dilakukan untuk

menyelesaikan masalah pasien

4. Memvalidasi kesesuaian rencana keperawatan dengan kondisi pasien terkini

5. Mendokumentasikan rencana keperawatan

Kriteria hasil

Adanya dokumentasi rencana keperawatan yang berfokus pada

kemampuan kognitif, afektif, psikomotor pasien dan keluarga

STANDAR IV : PELAKSANAAN TINDAKAN KEPERAWATAN

Pernyataan

Perawat melaksanakan tindakan keperawatan berdasarkan rencana

keperawatan sesuai dengan kewenangan.

Rasional

Pelaksanaan tindakan keperawatan merupakan upaya mencegah

munculnya masalah kesehatan jiwa, mempertahankan dan mengembalikan

kesehatan pasien.

Kriteria struktur

(29)

2. Tersedia pedoman pelaksanaan tindakan

Kriteria proses

1. Melakukan tindakan keperawatan mengacu pada strategi pelaksanaan

dengan pendekatan hubungan terpeutik

2. Melibatkan pasien (keluarga) dan profesi lain dalam melaksanakan tindakan

3. Melakukan modifikasi tindakan berdasarkan perkembangan kesehatan

pasien

4. Mendokumentasikan tindakan keperawatan

Kriteria hasil

Tindakan keperawatan dan respon pasien terdokumentasikan

Tindakan Perawatan Pasien Gangguan Jiwa (Purba, dkk., 2012)

Tindakan keperawatan pasien harga diri rendah

1. Mengidentifikasikan kemampuan dan aspek positif yangdimiliki pasien 2. Membantu pasien menilai kemampuan yang masih dapat digunakan 3. Membantu pasien untuk menetapkan/memilih kegiatan sesuai kemampuan 4. Melatih kegiatan pasien yang sudah dipilih sesuai kemampuan

5. Penkes pada keluarga serta mengajarkan keluarga cara memotivasi pasien dan menamati perkembangan perubahan perilaku pasien

Tindakan keperawatan pasien defisit perawatan diri 1. Melatih pasien cara-cara perawatan kebersihan diri 2. Melatih pasien berhias/berdandan

3. Melatih pasien makan secara mandiri

(30)

5. Penkes pada keluarga serta mengajarkan cara perawatan pasien di rumah

Tindakan keperawatan pasien isolasi sosial 1. Membina hubungan saling percaya

2. Membantu pasien menyadari perilaku isolasi sosial

3. Melatih pasien berinteraksi dengan orang lain secara bertahap

4. Penkes pada keluarga serta melatih keluarga merawat pasien di rumah

Tindakan keperawatan pasien halusinasi 1. Membantu pasien mengenali halusinasi 2. Melatih pasien mengontrol halusinasi

3. Penkes pada keluarga serta mengajarkan cara perawatan pasien di rumah

Tindakan keperawatan pasien waham 1. Membina hubungan saling percaya

2. Tidak mendukung atau membantah waham pasien 3. Yakinkan pasien berada dalarn keadaan aman

4. Observasi pengaruh waham terhadap aktivitas sehari-hari

5. Jika pasien terus menerus membicarakan wahamnya dengarkan tanpa memberikan dukungan atau menyangkal sampai pasien berhenti mernbicarakannya

6. Berikan pujian bila penampilan dan orientasi persien sesuai dengan realitas 7. Diskusikan dengan pasien kemampuan realistis yang dimilikinya pada saat yang

lalu dan saat ini

(31)

9. Diskusikan kebutuhan psikologis/ernosional yang tidak terpenuhi sehingga menimbuikan kecemasan, rasa takut, dan marah.

10. Tingkatkan aktivitas yang dapat memenuhi kebutuhan fisik dan emosional pasien 11. Berbicara dalam konteks realitas

12. Bila pasien mampu memperlihatkan kemampuan positifnya berikan pujian yang sesuai

13. Jelaskan pada pasien tentang program pengobaternnya (manfaat, dosis obat, jenis, dan efek sarnping obat yang diminum serta cara meminum obat yang benar) 14. Diskusikan akibat yang terjadi bila pasien berhenti minum obat tanpa konsultasi 15. Diskusikan dengan keluarga tentang waham yang dialami pasien

16. Diskusikan dengan keluarga tentang: Cara merawat pasien waham di rumah,follow up dan keteraturan pengobatan, lingkungan yang tepat untuk pasien 17. Diskusikan dengan keluarga tentang obat pasien (nana obat, dosis, frekuensi, efek

sanrping, akibat penghentian obat)

18. Diskusikan dengan heluarga kondisi pasien yang memerlukan konsultasi segera

Tindakan keperawatan pasien perilaku kekerasan 1. Mmembina hubungan saling percaya

2. Diskusikan bersama pasien penyebab perilaku kekerasan saat ini dan yang lalu 3. Diskusikun perasaan pasien jika terjadi penyebab perilaku kekerasan

a) Disktrsikan tanda dan gejala perilaku kekerasan sccara fisik b) Diskirsikan tanda dan gejala perilaku kekerasan secara psikologis c) Diskusikan tanda dan gejala perilaku kekerasan secara sosial d) Diskusikan tanda dan gejala perilaku kekerasan secara spiritual e) Diskusikan tanda dan gejala perilaku kekerasan secara intelektual

(32)

4. Diskusikan bersarna pasien perilaku kekerasan yang biasa dilakukan pada saat marah secara: sosial/verbal, terhadap orang lain, terhadap diri sendiri, terhadap lingkungan,

5. Diskusikan bersama pasien akibat perilakunya

6. Diskusikan bersarna pasien cara mengontrol perilaku kekerasan secara: fisik (pukul kasur dan batal, tarik napas dalam), obat, sosial/verbal, spiritual (sholat/berdoa)

7. Diskusikan bersama keluarga tentang perilaku kekerasan (penyebab, tanda dan gejala, perilaku yang muncul dan akibat dari perilaku tersebut)

8. Latih keluarga merawat pasien dengan perilaku kekerasan

a). Anjurkan keluarga untuk memotivasi pasien melakukan tindakan yang telah diajarkan oleh perawat

b). Ajarkan keluarga untuk memberikan pujian kepada pasien bila pasien dapat melakukan kegiatan tersebut secara tepat

c). Diskusikan bersama keluarga tindakan yang harus dilakukan bila pasien menunjukkan gejala-gejala perilaku kekerasan

9. Diskusikan bersama keluarga kondisi-kondisi pasien. yang perlu segera dilaporkan kepada perawat, seperti melempar atau memukul benda/orang lain Tindakan keperawatan pasien risiko bunuh diri

Pasien dengan isyarat bunuh diri

1. Mendiskusikan tentang cara mengatasi keinginan bunuh diri, yaitu dengan meminta bantuan dari keluarga atau teman

2. Meningkatkan harga diri pasien

3. Meningkatkan kemampuan pasien menyelesaikan masalah

(33)

Pasien dengan ancaman dan percobaan bunuh diri

1. Melindungi pasien dari ancaman atau percobaan bunuh diri 2. Melibatkan keluarga untuk mengawasi pasien secara ketat

STANDAR V : EVALUASI

Pernyataan :

Perawat melakukan evaluasi perkembangan kondisi kesehatan pasien

untuk menilai pencapaian tujuan

Rasional

Evaluasi menggambarkan tingkat keberhasilan tindakan keperawatan.

Kriteria struktur

Adanya SOP dan instrumen

Kriteria proses

1. Menilai kesesuaian respons pasien dan kriteria hasil

2. Memodifikasi rencana keperawatan sesuai kebutuhan

3. Melibatkan pasien dan keluarga

Kriteria hasil

1. Hasil evaluasi tindakan terdokumentasikan

2. Perubahan data pasien terdokumentasikan

3. Perubahan pada masalah keperawatan pasien terdokumentasikan

4. Modifikasi pada rencana keperawatan terdokumentasikan

(34)

2.3.2. Standar Praktik Keperawatan Jiwa Menurut Videbeck

Sheila L. Videbeck (2008) dalam bukunya menjelaskan standar

praktik keperawatan klinis kesehatan jiwa terdiri dari : Standar I. Pengkajian,

Standar II. Diagnosis, Standar III. Identifikasi Hasil, Standar IV. Perencanaan,

Standar V. Implementasi Standar VI. Evaluasi.

Standar I. Pengkajian : perawat kesehatan jiwa mengumpulkan data

kesehatan klien, standar II. Diagnosis : perawat kesehatan jiwa menganalisis data

untuk menetapkan diagnosis, standar III. Identifikasi Hasil : perawat kesehatan

jiwa mengidentifikasi hasil yang diharapkan pada setiap klien, standar IV.

Perencanaan : perawat kesehatan jiwa mengembangkan rencana asuhan yang

menggambarkan intervensi untuk mencapai hasil yang diharapkan, standar V.

Implementasi : perawat kesehatan jiwa mengimplementasikan intervensi yang

diidentifikasi pada rencana asuhan, standar VI. Evaluasi : perawat kesehatan jiwa

mengevaluasi kemajuan klien dalam mencapai hasil yang diharapkan.

Standar V. Implementasi terdiri dari :

1. Standar Va. Konseling : Perawat kesehatan jiwa melakukan intervensi

untuk mambantu klien meningkatkan atau memperoleh kembali

kemampuan koping mereka, memelihara kesehatan jiwa, dan mencegah

gangguan jiwa serta disabilitas.

2. Standar Vb. Terapi Lingkungan : Perawat kesehatan jiwa membersihkan,

membentuk, dan mempertahankan lingkungan terapeutik dalam

berkolaborasi dengan klien dan pemberi perawatan kesehatan yang lain.

(35)

3. Standar Vc. Aktivitas Perawatan Diri : Perawat kesehatan jiwa menyusun

intervensi yang berkaitan dengan aktivitas kehidupan klien sehari-hari

untuk meningkatkan perawatan diri serta kesejahteraan fisik dan jiwa.

4. Standar Vd. Intervensi Psikbiologis : Perawat kesehatan jiwa

menggunakan pengetahuan tentang intervensi psikobiologis dan

menerapkan keterampilan klinis untuk memulihkan kesehatan klien dan

mencegah disabilitas lebih lanjut.

5. Standar Ve. Penyuluhan Kesehatan : Perawat kesehatan jiwa, melalui

penyuluhan kesehatan membantu klien mencapai hidup sehat, memuaskan

dan produktif.

6. Standar Vf. Manajemen Kasus : Perawat kesehatan jiwa melaksanankan

manajemen kasus untuk mengoordinasi pelayanan kesehatan yang

komprehensif dan memeastikan kontinuitas asuhan.

7. Standar Vg. Promosi dan Pemeliharaan Kesehatan : Perawat kesehatan

jiwa menggunakan strategi dan intevensi untuk meningkatkan memelihara

kesehatan jiwa serta mencegah gangguan jiwa.

8. Standar Vh-Vj : merupakan intervensi praktik keperawatan lanjutan dan

hanya dapat dilakukan oleh perawat spesialis bersertifikat dalam

keperawatan kesehatan jiwa.

(36)

BAB 3

KERANGKA PENELITIAN

1. Kerangka Konseptual

Berdasarkan pada tinjauan kepustakaan, maka peneliti bermaksud untuk melihat bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi, peneliti menggunakan konsep yang dikemukakan oleh Denison (2005, Denison et al, 2003 dalam Casida, 2008) bahwa budaya organisasi terdiri dari empat dimensi yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptasi, dan kejelasan misi. Sedangkan untuk variabel dependen yakni kinerja (pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi) peneliti menngembangkan berdasarkan standar praktik keperawatan jiwa menurut Depkes RI (2006) dan literatur terkait lainnya. Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:

Skema 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat

Variabel Dependen Kinerja perawat : - Pengkajian - Diagnosa - Perencanaan - Pelaksanaan - Evaluasi Variabel Independen

Budaya Organisasi : -Keterlibatan

-Konsistensi

-Adaptasi

(37)

2. Defenisi Operasional Variebel Penelitian

Tabel 3.1. Tabel Definisi Operasional Instrumen Penelitian

Variabel

Definisi Operasional

Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel

Independen:

Budaya Organisasi . - Keterlibatan -Konsistensi

Suatu sistem nilai dan kebiasaan di Rumah Sakit Jiwa Sumatera Utara yang mengatur kegiatan anggota organisasi khususnya perawat yang meliputi Keterlibatan,

Konsistensi, Adaptasi dan Misi.

Adanya rasa terlibat,

kerjasama tim, rasa

tanggung

jawab,kemampuan

untuk mengambil

keputusan/otonomi,

memiliki inisiatif,

memahami tujuan

rumah

sakit/ruangan,

terlibat dalam

peningkatan skill

dari rumah sakit.

Adanya aturan yang jelas di rumah sakit, menyelesaikan masalah dengan keputusan bersama, koordinasi dan integrasi tiap unit kerja dalam menyeslaikan masalah.

Adanya inovasi dalam

Kuesioner

sebanyak 43 pernyataan

dengan standar

penilaian:

SS = Sangat

Setuju S = Setuju TS = Tidak setuju

pernah bernilai : SS=3 S =2 TS =1 Kuesioner

sebanyak 11 pernyataan

Kuesioner

sebanyak 7 pernyataan

Kuesioner

Baik=

≥95

Kurang

Baik= <95

Baik=

≥28

Kurang

Baik= <28

Baik=

≥14,5

Kurang

Baik=

<14,5

Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal

(38)

-Adaptasi

-Misi

melakukan tindakan, melakukan tindakan sesuai kebutuhan pasien, belajar dari pengalaman dan inovasi baru.

Adanya visi dan misi rumah sakit, dan pemahaman terhadap visi

sebanyak 14 pernyataan

Kuesioner

sebanyak 11 pernyataan

Baik=

≥29

Kurang

Baik= <29

Baik=

≥24

Kurang

Baik= <24

Ordinal

2. Variabel Dependen:

Kinerja perawat Kinerja adalah hasil dari tindakan yang telah dilakuan perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa provinsi Sumatera Utara yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawabnya, terdiri dari: pengkajian, diagnosa, perencanaan, pelaksananan, dan evaluasi. Kuesioner sebanyak 62 pernyataan.

skala

penilaian:

4, 3, 2, dan 1.

Baik=

≥190

Kurang

Baik=

<190

Ordinal

3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara dari pertanyaan penelitian atau rumusan masalah penelitian (Nursalam, 2003). Jawaban sementara tersebut akan dibuktikan kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Imron & Munif, 2010). Adapun hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis alternative (Ha) yaitu ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja perawat dalam pelaksanaan asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

(39)

BAB 4

METODE PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain deskriptif korelasi. Deskriptif korelasi merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua atau beberapa variabel. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui besar konstribusi budaya organisasi terhadap kinerja perawat.

2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

2.1.Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap kelas III Rumah Sakit Jiwa Sumatera Utara sebanyak 90 orang.

2.2.Sampel

Sampel penelitian ini adalah 74 orang perawat yang seharusnya

berjumlah 90 orang, namun dikarenakan 16 tidak bersedia dan sulit dijumpai saat

pengambilan data, sehingga jumlah sampel total 74 orang. Dengan

pernghitungan sampel menggnakan rumus slovin diperoleh sampel 73, sehingga

jumlah sampel 74 orang telah memenuhi syarat jumlah sampel untuk penelitian

ini.

(40)

Rumus Slovin: n =

2₊

d N

n = 90 = 73,46 90.(0.05)2 + 1 n = 73

Keterangan : n = Besar sampel N = Besar populasi

d = Taraf signifikansi (α = 0.05) 2.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti pada penelitian ini adalah total sampling, yaitu seluruh perawat ruang rawat inap kelas III Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara yang bersedia menjadi responden, tidak sedang masa cuti dan tidak sedang tugas belajar.

3. Lokasi dan Waktu penelitian

Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara yang beralamat di Jl. Let. Jend. Jamin Ginting S. Km. 10/Jl.. Tali Air No. 21. Alasan peneliti memilih Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara sebagai tempat penelitian adalah dengan pertimbangan bahwa belum pernah dilakukan penelitian mengenai budaya organisasi di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni hingga Juli 2013.

4. Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilakukan setelah mendapat persetujuan dari Fakultas Keperawatan USU dan mendapatkan izin dari Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara sebagai

(41)

tempat penelitian. Setelah mendapat izin dalam pengumpulan data, maka dilakukan pendekatan kepada responden dan menjelaskan maksud serta tujuan penelitian. Penelitian ini mempertimbangkan etika penelitian, diantaranya yaitu:

1. Informed consent, yaitu responden harus mendapat informasi secara lengkap mengenai tujuan penelitian, dan responden berhak untuk berpartisipasi ataupun menolak menjadi responden (Nursalam, 2003). Informed consent ini bertujuan agar responden mengerti maksud dan tujuan penelitian. Jika subjek bersedia, maka mereka harus menandatangi lembar persetujuan. Jika responden tidak bersedia, maka peneliti harus menghormati hak subjek.

2. Right to privacy (Hak dijaga kerahasiaannya)

a) Anonimity (tanpa nama), untuk memberikan jaminan dalam penggunaan subjek penelitian, maka peneliti tidak mencantumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang akan disajikan.

b) Confidentiality (kerahasiaan), yaitu peneliti menjamin kerahasiaan hasil penelitian dimana kerahasian informasi yang diberikan oleh responden dijamin oleh peneliti.

5. Instrumen Penelitian

Teknik pengumpulan data dari responden yang digunakan peneliti dalam penelitian ini merupakan kuisioner yang sesuai dengan variabel penelitian. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian, yaitu data demografi, kuisioner budaya organisasi dan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Secara rinci instrumen dalam penelitian ini akan dijelaskan di bawah ini:

(42)

Kuisioner data demografi meliputi usia, jenis kelamin, status pernikahan, status pekerjaan, pendidikan terakhir, lama kerja sebagai perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Data demografi responden hanya untuk menggambarkan karakteristik responden.

b. Kuisioner budaya organisasi

Kuisioner budaya organisasi diambil peneliti dari kuisioner baku yang umum digunakan untuk mengukur budaya organisasi, yaitu Denison Organisational Culture Survey (DOCS) dan telah dimodifikasi oleh peneliti dari studi literatur. Kuisioner ini berisi tentang budaya organisasi yang meliputi empat dimensi penting yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptasi, misi. Jumlah total kuisioner terdiri dari 43 pernyataan dengan menggunakan skala likert yang terdiri dari 3 bentuk pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS) bernilai 3, Setuju(S) bernilai 2, Jtidak Setuju (TS) bernilai 1.

1. Untuk pernyataan 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24, 27, 28, 29, 32, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, dan 43 jawaban “SS” bernilai 3, “S” bernilai 2, “TS” bernilai 1.

2. Untuk pernyataan 11, 26, 30, dan 34 jawaban “SS” bernilai 1, “S” bernilai 2, “TS” bernilai 3.

Untuk analisa selanjutnya budaya organisasi dikategorikan menjadi 2 yaitu

baik dan kurang baik berdasarkan

cut of point

nilai mean dan median. Nilai mean

digunakan apabila data berdistribusi normal dan median apabila data tidak

berdistribusi normal (Dahlan, 2011). Setelah dilakukan uji normalitas data

diketahui bahwa data tidak terdistribusi normal sehingga digunakan median

dengan nilai median 95.

(43)

c. Kuesioner kinerja perawat

Kuisioner tentang kinerja perawat pelaksana merupakan hasil penngembangan berdasarkan standar praktik keperawatan jiwa menurut Depkes RI tahun 2006 dan literatur terkait lainnya. Kuisioner ini menggunakan skala likert yang terdiri dari 62 pernyataan. Kinerja perawat pelaksana diukur dengan skala likert dengan nilai 4= merasa sangat baik dan sesuai standar, 3= merasa baik, 2= merasa kurang baik dan 1= tidak pernah.

Untuk analisa selanjutnya kinerja dikategorikan menjadi 2 yaitu baik dan tidak baik berdasarkan cut of point. Nilai mean digunakan apabila data berdistribusi normal dan median apabila data tidak berdistribusi normal (Dahlan, 2011). Setelah dilakukan uji normalitas data diketahui bahwa data tidak terdistribusi normal sehingga digunakan median dengan nilai median 190.

6. Uji Validitas dan Reliabilitas

a) Validitas

Validitas instrumen merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan (kesahihan) suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dengan mengungkap variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang di ukur. Kuisioner variabel independen (budaya organisasi) diambil dari kuisioner baku Denison Organizational Culture Survey (DOCS) yang telah dimodifikasi oleh peneliti. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan uji validitas konstruk. Validitas konstruk yaitu dengan mengkorelasikan skor butir pada kuisioner

(44)

dengan totalnya. Uji validitas dilakukan dengan metode pearson product moment. Jika nilai koefisien korelasinya lebih dari 0,200 maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid. Uji validitas ini menggunakan bantuan program komputer.

Uji coba Instrumen dilakukan pada Juni 2013 di ruang rawat inap kelas I dan II Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Adapun alasan peneliti melakukan uji instrumen di rumah sakit yang sama karena keterbatasan waktu dan keterbatasan jumlah responden di rumah sakit lain sehingga peneliti tidak mengambil rumah sakit yang memliki karakteristik sama dengan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Uji coba dilakukan terhadap 30 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas I dan II. Berdasarkan hasil uji validitas pada kuisioner budaya organisasi yang awalnya berjumlah 47 pernyataan didapatkan bahwa pernyataan 11, 13, 20, dan 25 tidak valid sehingga pernyataan tersebut tidak digunakan dalam penelitian. Pernyataan lain bernilai diatas 0.200 sehingga jumlah kuisioner budaya organisasi untuk penelitian sebanyak 43 pernyataan.

Berdasarkan hasil uji validitas kuesioner kinerja perawat diketahui bahwa semua pernyataan valid dengan nilai diatas 0.200 sehingga bisa digunakan seluruhnya untuk penelitian, yaitu berjumlah 62 pernyataan.

b) Realibilitas

Reliabilitas (Keandalan) menunjukkan adanya suatu kesamaan hasil apabila pengukuran dilakaukan oleh orang yang berbeda ataupun waktu yang berbeda. Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan suatu instrumen dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama.

(45)

Uji reliabilitas instrumen ini dilakukan dengan menggunakan komputerisasi untuk menggunakan uji Cronbach’s Alpha. Polit & Hungler (1999) menjelaskan bahwa suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki nilai reliabilitas lebih dari 0.70.

Uji coba Instrumen dilakukan pada Juni 2013 yang dilakukan pada 30 orang perawat pelaksana ruang rawat inap kelas I dan II di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Peneliti melakukan uji reliabilitas di rumah sakit yang sama dikarenakan keterbatasan jumlah responden uji reliabilitas di rumah sakit lain, dan 30 orang terrsebut tidak digunakan sebagai sampel penelitian.

Pada uji reliabilitas kuesioner budaya organsasi didapatkan nilai 0.939, dan kuesioner kinerja perawat didapatkan nilai 0.988 sehingga disimpulkan bahwa instrumen budaya organisasi dan kuesioner kinerja perawat ini telah reliabel.

7. Pengumpulan data

Prosedur pengumpulan data dimulai dengan mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian ke bagian pendidikan Fakultas Keperawatan USU. Setelah mendapatkan surat pengantar dari fakultas peneliti mengirim surat tersebut ke Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Selesai proses pengurusan izin lalu peneliti melakukan pengumpulan data dengan memberikan kuisioner kepada responden secara langsung dan juga dibantu salah satu staf bagian keperawatan Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, lalu dijelaskan tujuannya kepada responden. Kemudian peneliti menanyakan kesediaan calon responden untuk mengikuti penelitian, jika setuju calon responden diharapkan untuk mengisi surat persetujuan dan menandatanganinya.

Selama pengumpulan data tidak sedikit calon responden yang menolak atau tidak bersedia mengikuti penelitian, selain itu banyak juga calon responden yang sulit dijumpai karena tidak berada di ruangan saat pengumpulan data ataupun saat pengambilan kuesioner yang telah diisi.

(46)

8. Analisa Data

Setelah semua data terkumpul, maka peneliti akan melakukan pengolahan data atau analisa data yang terdiri dari beberapa tahap yaitu editing, coding dan tabulating. Kedua data akan dianalisa dengan menggunakan sistem komputerisasi.

a. Analisa univariat

Analisa univariat merupakan prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan karakteristik masing-masing variabel. Pada penelitian ini analisa data akan dilakukan dengan metode statistik univariat digunakan untuk menganalisa data demografi, variabel independen yaitu budaya organisasi serta variabel dependen yaitu kinerja perawat.

Data demogarafi akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Data budaya organisasi akan disajikan dalam bentuk skala ordinal, data ini merupakan jenis data kategorik yang akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase. Data kinerja perawat akan disajikan dalam bentuk skala ordinal, data ini merupakan jenis data kategorik yang akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan persentase.

b. Statistik bivariat

Statistik bivariat ini untuk menganalisa pengaruh antar dua variabel. Pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja akan dianalisa dengan menggunakan uji korelasi spearman. Dahlan (2011) menjelaskan beberapa ketentuan uji korelasi spearman yaitu : digunakan untuk uji korelasi antara variabel ordinal-ordinal; digunakan untuk uji korelasi antara variabel ordinal-numerik; dapat digunakan jika distribusi data tidak normal; digunakan juga sebagai alternatif uji pearson jika syarat uji pearson tidak terpenuhi.

(47)

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil

Pada bab ini diuraikan data hasil penelitian tentang hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat di RSJ Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini dilakukan pada tanggal 17 Juni 2013 di ruangan kelas III RSJ Provinsi Sumatera Utara. Jumlah perawat pelaksana yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah 74 orang yang bersedia menjadi responden dan tidak sedang cuti.

Hasil penelitian ini berupa analisa univariat dan bivariat. Analisa univariat dilakukan untuk melihat distribusi data demografi responden (karakteristik responden), budaya organisasi serta kinerja perawat pelaksana. Selanjutnya analisa bivariat dilakukan untuk menganalisa hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat pelaksana.

1.1. Analisa Univariat

Hasil analisa univariat dibagi menjadi tiga bagian yaitu, bagian pertama tentang data demografi perawat pelaksana yang terdiri dari usia dan lama kerja menggunakan data numerik sedangkan untuk jenis kelamin, status pernikahan, status pekerjaan dan pendidikan menggunakan kategori atau persentase. Bagian kedua tentang budaya organisasi menggunakan kategori atau persentase. Bagian ketiga tentang Kinerja perawat pelaksana menggunakan kategori atau persentase.

1.1.1. Data Demografi Perawat Pelaksana

Data demografi perawat pelaksana meliputi usia, jenis kelamin, status pernikahan, status pekerjaan, pendidikan, dan lama kerja di RSJ Provinsi Sumatera Utara. Data demografi perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat pada tabel 5.1. berikut ini:

(48)

Tabel 5.1. Distribusi Perawat Pelaksana Berdasarkan Usia, Jenis kelamin, Status pernikahan, Status pekerjaan, Pendidikan, dan lama kerja di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni – Juli 2013 (n=74)

Pada Tabel 5.1 menunjukkan mayoritas perawat pelaksana berjenis kelamin perempuan 94,6% dengan Pendidikan D3 Keperawatan 73%. Rata-rata berada pada usia 30-40 sebanyak 47,3%, status pekerjaan 100% PNS, yang telah menikah 89,2% dan mayoritas bekerja <10 tahun yaitu 51,4%.

1.1.2. Budaya Organisasi

Hasil analisa data berdasarkan kuisioner budaya organisasi dengan jumlah 74 sampel di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara dapat diihat pada tabel 5.2 berikut.

Variabel Kategori F Persentase (%)

Usia Jenis Kelamin Status Pernikahan Status Pekerjaan Pendidikan Terakhir Lama Kerja <30 30-40 >40 Laki-laki Perempuan Menikah Belum menikah PNS Honor SPK D3 Keperawatan S1 Keperawatan S2 Keperawatan <10 10-20 >20 21 35 18 4 70 66 8 100 0 1 54 19 0 38 31 5 28,4 47,3 24,3 5,4 94,6 89,2 10,8 100 0 1,4 73 25,6 0 51,4 41,8 6,8

(49)

Tabel 5.2. Distribusi Perawat Pelaksana berdasarkan Budaya Organisasi di RSJ Provinsi Sumatera Utara Juni - Juli 2013(n=74)

Berdasarkan tabel 5.2. menunjukkan bahwa mayoritas jumlah perawat pelaksana yang menyatakan budaya organisasi baik 52,7%, dengan keterlibatan 52,75 baik, konsistensi 50% baik, adaptasi 60,8% baik, dan misi 56,8% baik. Data tersebut memperlihatkan bahwa lebih dari separuh yang menyatakan baik dari total jumlah perawat.

1.1.3. Kinerja Perawat

Hasil analisa data berdasarkan kuisioner kinerja perawat dengan jumlah 74 sampel di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara dapat dilihat pada tabel 5.3. berikut ini.

Tabel 5.3. Distribusi Perawat Pelaksana Berdasarkan kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Variabel Kategori F Persentase (%)

Kinerja perawat Kurang Baik Baik 36 38 48,6 51,4

Variabel Kategori F Persentase (%)

Budaya organisasi Keterlibatan Konsistensi Adaptasi Misi Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik 35 39 35 39 37 37 29 45 32 42 47,3 52,7 47,3 52,7 50 50 39,2 60,8 43,2 56,8

(50)

Pada tabel 5.3. menunjukkan bahwa mayoritas jumlah perawat pelaksana yang menyatakan kinerja baik 51,4%.Data tersebut memperlihatkan bahwa lebih dari separuh yang menyatakan baik dari total jumlah perawat.

1.2. Analiasa Bivariat

Pada analisa bivariat dilakukan dengan menggunakan uji statistik spearman untuk mengetahui hubunga budaya organisasi dengan Kinerja perawat perawat pelaksan di RSJ Provinsi Sumatera Utara. Hasil uji analisa data hubungan budaya organisasi dengan Kinerja perawat dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 5.4. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Budaya Organisasi

dengan Kinerja perawat Correlation coefficient

Sig. (2-tailed)

0,689 74 0,000

Pada tabel 5.4. menunjukkan bahwa ada hubungan budaya organisasi dengan kinerja perawat perawat pelaksan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,000 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,689. Nilai korelasi kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan kuat.

Tabel 5.5. Hubungan Keterlibatan dengan Kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Keterlibatan

dengan Kinerja perawat Correlation coefficient

Sig. (2-tailed)

0,580 74 0,000

(51)

Pada tabel 5.5. menunjukkan bahwa ada hubungan keterlibatan dengan kinerja perawat perawat pelaksan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,000 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,580. Nilai korelasi kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan sedang.

Tabel 5.6. Hubungan Konsistensi dengan Kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Konsistensi

dengan Kinerja perawat Correlation coefficient

Sig. (2-tailed)

0,454 74 0,000

Pada tabel 5.6. menunjukkan bahwa ada hubungan konsistensi dengan kinerja perawat perawat pelaksan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,000 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,454. Nilai korelasi kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan sedang.

Tabel 5.7. Hubungan Adaptasi dengan Kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Adaptasi

dengan Kinerja perawat Correlation coefficient

Sig. (2-tailed)

0,550 74 0,000

Pada tabel 5.7. menunjukkan bahwa ada hubungan adaptasi dengan kinerja perawat perawat pelaksan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,000 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,550. Nilai korelasi

(52)

kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan sedang.

Tabel 5.8. Hubungan Misi dengan Kinerja perawat pelaksana di RSJ Provinsi Sumatera Utara Bulan Juni - Juli 2013(n=74)

Misi

dengan Kinerja perawat Correlation coefficient

Sig. (2-tailed)

0,652 74 0,000

Pada tabel 5.8. menunjukkan bahwa ada hubungan misi dengan kinerja perawat perawat pelaksan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikan (p) adalah 0,000 (p<0,05). Nilai korelasi (r) adalah 0,652. Nilai korelasi kedua hubungan ini menujukkan arah korelasi positif dan kekuatan korelasi kedua hubungan kuat.

2. Pembahasan

2.1. Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berprilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Moeljono, 2006). Sejalan dengan Denison (1990) dalam Casida (2007), bahwa budaya organisasi merupakan suatu gambaran tentang cara organisasi melibatkan anggotanya dalam setiap kegiatan yang berdasarkan nilai-nilai, kemampuan anggota organisasi untuk berkembang dan mengadakan perubahan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Hasil analisa univariat yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi di RSJ Provinsi Sumatera Utara menurut persepsi perawat pelaksana

(53)

baik 52,7%. (Tabel 5.2.), dengan keterlibatan 52,7% bernilai baik, 60,8% adaptasi bernilai baik, 56,8% misi bernilai baik, sedangkan konsistensi 50% bernilai baik.

Keterlibatan merupakan suatu sifat yang menampilkan tingginya perkembangan di dalam organisasi yang ditunjukkan dari sikap staf yang bersedia secara suka rela bekerja dan mengikuti aturan di dalam organisasi, karena dengan keterlibatan staf merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi, memiliki otonomi dan kepercayaan untuk melakukan tindakan ataupun pengambilan keputusan dalam organisasi (Casida, 2007). Suatu organisasi dengan sifat keterlibatannya mengikutsertakan, melibatkan, dan mengajak karyawannya berpartisipasi untuk menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab sehingga timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi (Sutrisno, 2010). Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa hampir separuh dari jumlah total perawat tidak menunjukkan rasa kepemilikan dan komitmen serta sikap yang bersedia secara sukarela bekerja dan mengikuti aturan di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 47,3%.

Organisasi mengembangkan suatu pola pikir dan menciptakan sistem organisasi yang membangun sistem pengelolaan internal berdasarkan dukungan konsensus (Denison et al, 2006). Sejalan dengan itu, Sutrisno (2010) menjelaskan perusahaan dengan sifat konsistensinya menanamkan sistem kepercayaan, nilai, dan simbol yang dihayati dan dipahami oleh para anggota organisasi agar terbentuk tindakan atau perilaku terkoordinasi berdasarkan dukungan konsensus. Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa separuh dari jumlah total perawat tidak memperlihatkan tindakan atau perilaku yang terkoordinasi berdasarkan dukungan konsensus di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 50%.

Sifat adaptabilitas dan keterlibatan membantu perusahaan lebih fleksibel dalam melakukan perubahan-perubahan yang sesuai agar lebih kompetitif (Sutrisno, 2010).

(54)

Denison (2005, dalam casida 2008) menyatakan organisasi dengan sifat adaptasi yang dominan memungkinkan anggota organisasi untuk mengatasi tuntutan perubahan. Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat telah memperlihatkan sifat adaptasi yang memungkinkan para perawat untuk mengatasi tuntutan perubahan di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 60,8%.

Misi memberikan tujuan dan makna dengan menetapkan peran sosial serta tujuan eksternal bagi organisasi sehingga memberikan tujuan dan arah yang jelas bagi anggota organisasi dalam menentukan tindakan (Denison et al, 2006). Sutrisno (2010) menjelaskan bahwa perusahaan dengan sifat penghayatan misi mempunyai kemampuan untuk memahami arah jangka panjang yang bermanafaat bagi organisasi. Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat memperlihatkan telah mempunyai kemampuan untuk memahami arah jangka panjang yang bermanafaat bagi Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 56,8%.

2.2. Kinerja Perawat

Kinerja merupakan keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam

mewujudkan sasaran-sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya

(Mulyadi, 2007). Selanjutnya Wibowo (2007) menjelaskan bahwa kinerja

merupakan suatu proses terkait dengan bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

mencapai hasil kerja. Dalam keperawatan, proses keperawatan merupakan suatu

pendekatan yang digunakan untuk sutu tindakan keperawatan / pemberian asuhan

keperawatan (Potter & Perry, 2005).

(55)

Berdasarkan hasil analisis Kinerja perawat pelaksana selama bekerja di RSJ Provinsi Sumatera Utara didapatkan bahwa kinerja perawat pelaksana dalam kategori baik yaitu sebesar 51,4%, dan kurang baik sebesar 48,6%.

Perawat pelaksana yang memiliki kinerja baik dapat dilihat dari item pengkajian dimana 90,5% perawat mempersepsikan bahwa telah melaksanakan pengkajian dengan baik, 87,8% telah melaksanakan diagnosa dengan baik, 90,5% telah melakukan perencanaan dengan baik, 51% telah melakukan imlementasi (pelaksanaan) dengan baik, serta 87,8% telah melaksanakan evaluasi dengan baik.

PPNI (2005) menjelaskan bahwa pengkajian keperawatan merupakan aspek penting dalam proses keperawatan yang bertujuan menetapkan data dasar tentang tingkat kesehatan klien yang digunakan untuk merumuskan masalah klien dan rencana tindakan, dalam pengkajian ini perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat , singkat dan berkesinambungan. Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat memperlihatkan telah melaksanakan pengkajian keperawatan dengan baik yang digunakan untuk merumuskan masalah klien dan rencana tindakan keperawatan di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 90,5%.

Diagnosa keperawatan sebagai dasar pengembangan rencana intervensi keperawatan dalam rangka mencapai peningkatan, pencegahan dan penyembuhan penyakit serta pemulihan kesehatan klien, dalam hal ini perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan (PPNI, 2005). Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat memperlihatkan telah merumuskan diagnosa keperawatan dengan baik berdasarkan analisa data pengkajian pasien di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 87,8%

(56)

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan dan meningkatkan kesehatan klien, dalam hal ini perencanaan dikembangkan berdasarkan diagnosa keperawatan (PPNI, 2005). Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat memperlihatkan telah membuat perencanaan keperawatan dengan baik di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 90,5%.

Perawat mengimplementasikan rencana asuhan keperawatan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan partisipasi klien dalam tindakan keperawatan berpengaruh pada hasil yang diharapkan (PPNI, 2005). Dalam pelaksanaan tindakan keperawatan, perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana tindakan (PPNI, 2005). Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat telah melakukan pengkajian, diagnosa, serta perencanaan dengan baik, namun belum melaksanakan tindakan keperawatan dengan baik (48,6%) di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, hal ini mungkin terjadi karena dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

PPNI (2005) menjelaskan bahwa dalam evaluasi perawat mengevaluasi perkembangan kesehatan klien terhadap tindakan dalam pencapaian tujuan, sesuai rencana yang telah ditetapkan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Berdasarkan hasil penelitan di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara terlihat bahwa mayoritas perawat telah melakukan evaluasi terhadap tindakan dengan baik di dalam Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara, yaitu sebesar 87,8%.

Hasil analisis kinerja kurang baik terlihat dari analisis pengkajian 9,5% kurang baik, diagnosa 12,2% kurang baik, perencanaan 9,5% kurang baik, pelaksanaan 48,6% kurang baik, dan evaluasi 12,2% kurang baik. Dari hasil ini terliat bahwa pelaksanaan asuhan

(57)

keperawatan yang dilakukan perawat mayoritas perawat telah melaksanakan dengan baik, hanya sebagian kecil yang melaksanakan dengan kurang baik.

2.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Perawat

Denison (1990) dalam Casida (2007) menjelaskan bahwa budaya organisasi

berhubungan dengan efektifitas suatu organisasi. Denison (2005, Denison et al,

2003 dalam Casida, 2008) menjelaskan bahwa empat ciri efektifitas organisasi

yaitu adaptasi (

adaptability

), keterlibatan (

involvement

), konsistensi (

consistency

),

dan Misi (

mission

). Sejalan dengan Sutrisno (2010) dalam bukunya menyebutkan

ada aspek dari budaya organisasi dalam peningkatan kinerja yaitu keterlibatan,

konsistensi, adaptabilitas, serta penghayatan misi.

Keterlibatan

Berdasarkan analisa data dengan menggunakan

Spearman test,

terdapat

hubungan antara keterlibatan dengan kinerja perawat pelaksana dengan nilai

signifikansi (p) = 0,000 (<0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) = 0,580 (Tabel 5.5)

yang menunjukkan bahwa kekuatan korelasi adalah kuat, dan arah korelasi

positif (searah) yang artinya semakin besar nilai satu variabel maka semakin

besar pula nilai variabel lainnya. Hal ini menegaskan bahwa terdapat pengaruh

keterlibatan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Provinsi

Sumatera Utara.

Konsistensi

Berdasarkan analisa data dengan menggunakan

Spearman test,

terdapat

hubungan antara konsistensi dengan kinerja perawat pelaksana dengan nilai

signifikansi (p) = 0,000 (<0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) = 0,454 (Tabel 5.6)

yang menunjukkan bahwa kekuatan korelasi adalah sedang, dan arah korelasi

(58)

positif (searah) yang artinya semakin besar nilai satu variabel maka semakin

besar pula nilai variabel lainnya. Hal ini menegaskan bahwa terdapat pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa

Provinsi Sumatera Utara.

Penelitian Nurfitriani (2011) menyatakan bahwa konsistensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat rawat inap di RS PHC. Berdasarkan hasil penelitian di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara diperoleh bahwa dengan nilai nilai significancy antara konsistensi terhadap kinerja perawat = 0,000, hal ini menunjukkan korelasi yang bermakna antara konsistensi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara.

Adaptasi

Berdasarkan analisa data dengan menggunakan

Spearman test,

terdapat

hubungan antara adaptasi dengan kinerja perawat pelaksana dengan nilai

signifikansi (p) = 0,000 (<0,05) dan nilai koefisien korelasi (r) = 0,550 (Tabel 5.7)

yang menunjukkan bahwa kekuatan korelasi adalah sedang, dan arah korelasi

positif (searah) yang artinya semakin besar nilai satu variabel maka semakin

besar pula nilai variabel lainnya. Hal ini menegaskan bahwa terdapat pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa

Provinsi Sumatera Utara.

Bijaya (2006) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa kinerja perawat dapat mengalami peningkatan apabila memiliki budaya organisasi yang adaptif. Hasil penelitian di Rumah Sakit Jiwa Provinsi Sumatera Utara menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (r) antara adaptasi terhadap kinerja perawat = 0,580, hal ini menunjukkan arah korelasi positif antara adaptasi dengan kinerja perawat dengan kekuatan korelasi sedang

(1)

Sig. (2-tailed) .000 .

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations

Correlations

Keterlibatan Kinerja Perawat

Spearman's rho Keterlibatan Correlation Coefficient 1.000 .580**

Sig. (2-tailed) . .000

N 74 74

Kinerja Perawat Correlation Coefficient .580** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations

Correlations

Konsistensi Kinerja Perawat

Spearman's rho Konsistensi Correlation Coefficient 1.000 .454**

Sig. (2-tailed) . .000

(2)

Kinerja Perawat Correlation Coefficient .454** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Nonparametric Correlations

Correlations

Adaptasi Kinerja Perawat

Spearman's rho Adaptasi Correlation Coefficient 1.000 .550**

Sig. (2-tailed) . .000

N 74 74

Kinerja Perawat Correlation Coefficient .550** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 74 74

(3)

Nonparametric Correlations

Correlations

Misi Kinerja Perawat

Spearman's rho Misi Correlation Coefficient 1.000 .652**

Sig. (2-tailed) . .000

N 74 74

Kinerja Perawat Correlation Coefficient .652** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 74 74

(4)

(5)

(6)