Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa Di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Medan

PENGARUH

MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN

GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA

DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN

TESIS

Oleh

RINA AMELIA

067013030/AKK

SE

K O L A H

P A

S C

A S A R JA

NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2 0 0 8

PENGARUH

MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA

PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN

GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA

DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

RINA AMELIA

067013030/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

M E D A N

2 0 0 8

Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN Nama Mahasiswa : Rina Amelia

Nomor Pokok : 067013030

Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Kosentrasi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr.H.M.Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K)) (dr. Murniati Manik, MSc, Sp.KK) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)

Telah diuji

Pada tanggal : 18 Desember 2008

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, SpKJ(K) Anggota : 1. dr. Murniati Manik, MSc, Sp.KK

2. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi

PERNYATAAN

PENGARUH

MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP

KINERJA PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA

DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, November 2008

ABSTRAK

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Untuk memenuhi standar pelayanan yang baik RS Jiwa telah terakreditasi dengan kategori Baik untuk 5 pelayanan. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata (LOS) dari tahun 2002 sampai 2006 berkisar 84.6 hari, yang jauh melebihi standar Depkes yaitu 14 hari. Diperkirakan masalah ini tidak terlepas masih rendahnya kinerja perawat dalam asuhan keperawatan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei eksplanatori, dengan populasi seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, berjumlah 59 orang. Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan alat bantu kuesioner. Metode analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian berdasarkan uji regresi linear berganda menunjukkan, dari lima sub variabel motivasi berprestasi ada empat variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan, sedangkan variabel prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Diharapkan dengan memahami variabel motivasi berprestasi, dapat membantu pihak manajemen Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menentukan dan mengembangkan bentuk-bentuk kegiatan untuk meningkatkan motivasi berprestasi perawat, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat dalam upaya peningkatan pelayanan di RS Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

ABSTRACT

The Mental Hospital of Province of Sumatera Utara is the only government mental hospital which is located in Sumatera Utara Province. To fulfill the standard of good servicing, the mental hospital has accreditation with good category for 5 servicing. From the result of the hospital performance it was found that the average of length of stay (LOS) from 2002 to 2006 is about 84,6 days, which is extremely exceed with the Indonesian Ministry of Health standard, that is 14 days. It is predicted that this problem related to the performance of nurse.

The purpose of this study is to analysis the influence of achievement motivation on the ward nurses’ performance in nursing care in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. This research is an explanatory survey, the population of the study is all 59 nurses who implements the nursing care and worked in patient wards at Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. All the population in the study was selected as sample. The data were collected through questionnaire-based interviews. The analysis method was used multiple regression test.

The result showed that from the five sub-variables of achievement motivation, there are four variables which have influence on the performance of the nurse. They are promotion, challenge, repayment and confession, whereas the variable of work achievement is not.

It is expected by understanding the achievement motivation variables can help the management of Mental Hospital of Province of Sumatera Utara to develop and to apply these activities forms to increase the achievement motivation of the nurses and finally will improve the nurse performance in the effort to increase the services in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil ‘Alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat

Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya dan atas izinNya pula sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara guna lebih meningkatkan kinerja perawat terutama dalam pelaksanaan asuhan keperawatan terhadap pasien gangguan jiwa. Banyak sekali bantuan dari berbagai pihak yang telah penulis dapatkan selama menjalani pendidikan, melaksanakan penelitian serta menyusun tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara : Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc

2. Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan : Dr. Drs. Surya

Utama, MS

3. Komisi Pembimbing : Prof. Dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) dan dr.

Murniati Manik, MSc, SpKK yang telah memberikan bimbingan, arahan, perhatian serta dukungan semangat dari awal hingga selesainya tesisi ini.

4. Komisi penguji : Dr. Endang Sulistya Rina, SE, Msi dan Dr. Khaira Amalia F., SE, Ak, MBA, MAPPI(Cert) yang telah memberi masukan dan saran untuk perbaikan tesis ini.

5. Direktur Rumah sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara : dr. Donald F

Sitompul, SpKJ yang telah memberi izin dan fasilitas sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan baik.

6. Ayahanda tercinta : Alm. Drs. Agustaman, yang selalu dengan sabar

mendidik, memberi semangat dan menanamkan nilai-nilai luhur yang tidak pernah terlupakan.

7. Ibunda Hj. Maryati Kahar, BA yang tidak pernah berhenti memberikan

semangat, doa dan kasih sayang, semoga Bunda panjang umur dan sehat selalu.

8. Kedua Mertua penulis : Alm. Sarjio dan Hj. Sardjilah, terima kasih atas doa, kasih sayang dan perhatiannya.

9. Suami tercinta, orang yang paling istimewa : dr. Hendri Wijaya, terima kasih atas cintanya, kesabarannya dan perhatiannya, semoga kita berdua dapat mencapai cita-cita kita.

10.Sumber kekuatan dan inspirasi, kedua buah hatiku : M.Faiz Lutfi Wijaya dan M. Attar Fadhil Wijaya. Kalian adalah penyemangat Bunda, apa yang Bunda peroleh sekarang mudah-mudahan menjadi penyemangat kalian untuk mencapai cita-cita

11.Saudara-saudaraku : Aries Tanno, SE, Ak, Msi, Trisna Dewi, SIP, Anne Putri, SE, Ak, MBA, MSc, terima kasih abang dan uni, berkat semangat dari kalian sehingga adikmu dapat melewati semua ini.

12.Sahabat dan kakak yang baik : dr. Nina Zuliani, terima kasih untuk jadi teman yang selalu membantu di kala suka dan duka, selalu mendengarkan keluh kesah, selalu menyampaikan kebaikan, semoga persahabatan kita terus berlanjut selamanya.

13.Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program

Studi Administrasi kebijakan kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit angkatan 2006

14.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu.

Penulis menyadari, tesis ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi maupun penulisan. Penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Ahirnya penulis mengharapkan agar tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, November 2008

Penulis

RIWAYAT HIDUP

Nama : Rina Amelia

Tempat/Tgl Lahir : Padang, 20 April 1976

Agama : Islam

Riwayat Pendidikan :

1982 – 1988 : SD Negeri 81 Padang 1988 – 1991 : SMP Negeri 7 Padang

1991 - 1994 : SMA Negeri 2 Padang

1994 – 2000 : Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan 2006 – 2008 : Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan,

Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Riwayat Pekerjaan :

2000 – 2001 : Dokter Umum Klinik Ulak Karang Padang

2001 – 2003 : Dokter PTT/ Kepala Puskesmas di Puskesmas Simonis, Kecamatan Aek Natas, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara

2003 – saat ini : Staf Pengajar Tetap Departemen Kedokteran Komunitas Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK………. v

ABSTRACT………... vi

KATA PENGANTAR... vii

RIWAYAT HIDUP... x

DAFTAR ISI………... xi

DAFTAR TABEL………... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB 1 PENDAHULUAN... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Permasalahan ... 8

1.3.Tujuan Penelitian ... 9

1.4.Hipotesis Penelitian... 9

1.5.Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA………... 11

2.1. Motivasi Berprestasi ... 11

2.1.1 Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievement ) ... 14

2.1.2 Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation) ... 15

2.1.3 Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power) ... 16

2.2. Kinerja... 18

2.3. Asuhan Keperawatan ... 24

2.3.1. Asuhan Keperawatan Jiwa... 26

2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana ... 30

2.5. Pasien Gangguan Jiwa... 31

2.6. Rumah Sakit Jiwa... 33

2.7. Landasan Teori... 33

2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 35

BAB 3 METODE PENELITIAN……….... 36

3.1. Rancangan Penelitian ... 36

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional ... 42

3.6. Metode Pengukuran ... 43

3.7. Metode Analisis Data... 45

3.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 46

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 51

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian………... 51

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden... 53

4.3. Motivasi Berprestasi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 55

4.4. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 66

4.5. Hasil Analisis Statistik... 68

BAB 5 PEMBAHASAN... 71

5.1. Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara .... 71

5.2. Pengaruh Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 72

5.3. Pengaruh Motivasi Berprestasi Promosi Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 73

5.4. Pengaruh Motivasi Berprestasi Tantangan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. ... 75

5.5. Pengaruh Motivasi Berprestasi Imbalan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 77

5.6. Pengaruh Motivasi Berprestasi Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 78

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... ..80

6.1. Kesimpulan... 80

6.2. Saran... 81

DAFTAR PUSTAKA... 83

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Jumlah Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap di

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 37

3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Motivasi Berprestasi... 40

3.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kinerja... 41

3.4. Hasil Hasil Uji Multicollinearity Antar Variabel Dependen... 47

3.5 Hasil Uji Durbin-Watson... 49

3.6 Hasil Tabel Uji Multikolinearitas dan Heteroskedasitas... 50

4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 55

4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 56

4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 58

4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Promosi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 59

4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Promosi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 60

4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Tantangan di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 61

4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Tantangan di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 62 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi

Imbalan di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 63

4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi

Berprestasi Imbalan di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 64 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi

Berprestasi Pengakuan di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 65

4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi

Berprestasi Pengakuan di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 66 4.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian

Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 67 4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja

Perawat dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 68 4.14. Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R) dan Analisis determinasi (R2)... 69

4.15. Hasil Uji Regresi Linier Berganda antara Variabel Independen (prestasi kerja, promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan) terhadap Tingkat.Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1. Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku Dan Prestasi

Menurut Gibson...

21

2. Kerangka Konsep Penelitian ... 35 3. Durbin Watson d Test... 49 4. Struktur Organisasi Rumah Sakit... 53

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuisioner Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara

(Kriteria Motivasi Berprestasi )... 87

2. Kuisioner Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja

Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara

(Kriteria Kinerja)... 91

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas………. 92

4. Raw Data Jawaban Responden……… 99

5. Output SPSS Distribuís Frekuensi Motivasi Berprestasi

dan kinerja ………... 102

ABSTRAK

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Untuk memenuhi standar pelayanan yang baik RS Jiwa telah terakreditasi dengan kategori Baik untuk 5 pelayanan. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata (LOS) dari tahun 2002 sampai 2006 berkisar 84.6 hari, yang jauh melebihi standar Depkes yaitu 14 hari. Diperkirakan masalah ini tidak terlepas masih rendahnya kinerja perawat dalam asuhan keperawatan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei eksplanatori, dengan populasi seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, berjumlah 59 orang. Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan alat bantu kuesioner. Metode analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian berdasarkan uji regresi linear berganda menunjukkan, dari lima sub variabel motivasi berprestasi ada empat variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan, sedangkan variabel prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.

Diharapkan dengan memahami variabel motivasi berprestasi, dapat membantu pihak manajemen Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menentukan dan mengembangkan bentuk-bentuk kegiatan untuk meningkatkan motivasi berprestasi perawat, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat dalam upaya peningkatan pelayanan di RS Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

ABSTRACT

The Mental Hospital of Province of Sumatera Utara is the only government mental hospital which is located in Sumatera Utara Province. To fulfill the standard of good servicing, the mental hospital has accreditation with good category for 5 servicing. From the result of the hospital performance it was found that the average of length of stay (LOS) from 2002 to 2006 is about 84,6 days, which is extremely exceed with the Indonesian Ministry of Health standard, that is 14 days. It is predicted that this problem related to the performance of nurse.

The purpose of this study is to analysis the influence of achievement motivation on the ward nurses’ performance in nursing care in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. This research is an explanatory survey, the population of the study is all 59 nurses who implements the nursing care and worked in patient wards at Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. All the population in the study was selected as sample. The data were collected through questionnaire-based interviews. The analysis method was used multiple regression test.

The result showed that from the five sub-variables of achievement motivation, there are four variables which have influence on the performance of the nurse. They are promotion, challenge, repayment and confession, whereas the variable of work achievement is not.

It is expected by understanding the achievement motivation variables can help the management of Mental Hospital of Province of Sumatera Utara to develop and to apply these activities forms to increase the achievement motivation of the nurses and finally will improve the nurse performance in the effort to increase the services in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan kepadanya. Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi kedokteran dan kesehatan serta perkembangan harapan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit sehingga dibutuhkannya suatu sistem yang baik yang dapat mengatur dan mengelola segala sumber rumah sakit dengan sebaik-baiknya (Aditama, 2003).

Dalam pengorganisasian suatu sistem, seperti rumah sakit tidak akan terlepas dari sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit tersebut. Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit (Soeroso, 2003). Dengan pemahaman bahwa sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari seluruh kegiatan yang dilaksanakan di rumah sakit. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan sehingga waktu, tenaga dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi rumah sakit maupun kepentingan individu (Fathoni, 2006).

Saat ini keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan, keterampilan, kreativitas dan motivasi staf dan karyawannya. Kebutuhan

tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam sebuah rumah sakit sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa ditunda. Kehadiran teknologi dan sumber daya lain hanyalah alat atau bahan pendukung, karena pada akhirnya SDM-lah yang paling menentukan (Danim, 2004).

Rumah sakit merupakan industri jasa yang memiliki ciri bentuk produknya tidak dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk individual, serta pemasaran yang menyatu dengan pemberi pelayanan, sehingga diperlukan sikap dan perilaku khusus

dalam menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang merupakan “the caring

profession” mempunyai kedudukan yang penting dalam menghasilkan kualitas

pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spritual. Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Djojodibroto, 1997).

Pelayanan keperawatan adalah bantuan yang diberikan kepada individu yang sedang sakit untuk dapat memenuhi kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan beradaptasi terhadap stress dengan menggunakan potensi yang tersedia pada individu itu sendiri (Djojodibroto, 1997).

Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien merupakan bentuk pelayanan profesional, yang bertujuan untuk membantu pasien dalam pemulihan dan peningkatan kemampuan dirinya, melalui tindakan pemenuhan kebutuhan pasien secara komprehensif dan berkesinambungan sampai pasien mampu untuk melakukan kegiatan rutinitasnya tanpa bantuan. Bentuk pelayanan ini

seyogyanya diberikan oleh perawat yang memiliki kemampuan serta sikap dan kepribadian yang sesuai dengan tuntutan profesi keperawatan dan untuk itu tenaga keperawatan ini harus dipersiapkan dan ditingkatkan secara teratur, terencana, dan kontinyu (Dramawan, 2008).

Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien agar menjadi berdaya guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila seseorang perawat yang memiliki tanggung jawab mengelola mempunyai pengetahuan tentang manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nurachmah, 2001) Asuhan keperawatan yang bermutu merupakan asuhan manusiawi yang diberikan kepada pasien, memenuhi standar dan kriteria profesi keperawatan, sesuai dengan standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah sakit, serta mampu mencapai tingkat kepuasan dan memenuhi harapan pasien. Asuhan keperawatan yang bermutu dan dapat dicapai jika pelaksanaan asuhan keperawatan dipersepsikan sebagai suatu kehormatan yang dimiliki oleh perawat dalam memperlihatkan haknya untuk memberikan asuhan yang manusiawi, aman, serta sesuai dengan standar dan etika profesi keperawatan yang berkesinambungan dan terdiri dari kegiatan pengkajian, perencanaan, implementasi rencana, dan evaluasi tindakan keperawatan yang telah diberikan (Nurachmah, 2001).

Mengingat begitu pentingnya pelayanan keperawatan di rumah sakit, sehingga dibutuhkan tenaga-tenaga perawat yang handal dan mempunyai motivasi kuat dalam

melaksanakan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan. Motivasi dan kemampuan untuk menghasilkan memang merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja (Zainun, 1989).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dramawan (2004) menunjukkan bahwa faktor motivasi kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan kekuasaan mempunyai hubungan yang signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja perawat di RSUD Kabupaten Bima, Jawa Timur.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sochib (2005) tentang pengaruh

Motivation of Achievement dan Customer Value Mindset menunjukkan adanya

pengaruh yang signifikan terhadap pelaksanaan standar asuhan keperawatan dan tentu berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah, Lamongan. Hasil penelitian yang dilakukan Naswati (2001) tentang hubungan perilaku pemimpin, komitmen organisasi dan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara perilaku pemimpin, komitmen organisasi dan motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara.

Hasil penelitian Pitoyo (2000) menunjukkkan penampilan perawat, kemampuan perawat, motivasi perawat dan gaya kepemimpinan berhubungan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan perawatan kesehatan masyarakat di Puskesmas, Kabupaten Dati II Semarang.

Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa motivasi sangat berpengaruh terhadap pencapaian hasil kerja atau sering disebut dengan kinerja.

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan. Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan (Kuntjoro, 2005).

Demikian halnya dengan pelayanan di rumah sakit jiwa, hal ini juga menjadi satu pemikiran yang serius, karena masalah kesehatan jiwa telah menjadi perhatian dunia terutama masalah kesehatan jiwa merupakan penyebab terbesar hilangnya sejumlah tahun kualitas kehidupan manusia. Ratusan jiwa wanita, pria dan anak-anak menderita gangguan jiwa, sementara sejumlah besar lainnya mengalami stress karena korban tindak kekerasan, kemiskinan dan eksploitasi, penyalahgunaan zat dan masalah perilaku lain mempengaruhi kehidupan remaja, dewasa muda dan lansia (Asep, 2007).

Pada pasien dengan gangguan jiwa, perawat memegang peranan yang sangat penting, proses keperawatan pada pasien dengan masalah kesehatan jiwa merupakan tantangan yang unik karena masalah kesehatan jiwa mungkin tidak dapat dilihat langsung seperti pada masalah kesehatan fisik dan memperlihatkan gejala yang berbeda serta muncul oleh berbagai penyebab. Banyak pasien dengan masalah

kesehatan jiwa tidak dapat menceritakan masalahnya bahkan mungkin menceritakan hal yang berbeda dan kontradiksi (Keliat dkk, 1999).

Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam melakukan asuhan keperawatan pada pasien gangguan jiwa. Karena peran perawat dalam asuhan keperawatan jiwa adalah membantu pasien untuk dapat menyelesaikan masalah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (Keliat dkk, 1999) Pelayanan keperawatan di rumah sakit jiwa seharusnya diberikan secara profesional dalam bentuk pelayanan asuhan keperawatan khususnya pada tingkat individu dan keluarga (Rasmun, 2001). Untuk dapat memberikan keperawatan kesehatan jiwa yang holistik/komprehensif dan berkesinambungan sangat diperlukan perawat dengan pengetahuan dan ketrampilan khusus tentang keperawatan kesehatan jiwa sehingga memungkinkan mereka untuk dapat bekerja pada tiap tatanan pelayanan kesehatan (Keliat, 1995).

Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya Rumah Sakit Jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara yang berada di kota Medan. Selain melaksanakan upaya pelayanan kesehatan jiwa, Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara juga menyelenggarakan upaya pendidikan. Dengan kemampuan pelayanan yang dimilikinya, saat ini Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan rumah sakit jiwa rujukan bagi rumah sakit jiwa lain yang berada di Sumatera Utara dan di Pulau Sumatera (Renstra RS Jiwa Provinsi Sumatera Utara menuju BLUD, 2007).

Dengan tugas dan tanggung jawab yang cukup besar, maka dari itu Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara terus menata diri dan meningkatkan mutu pelayanan pada masyarakat, untuk mewujudkannya pada tahun 2000-2001 Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara telah terakreditasi dengan kategori baik untuk lima pelayanan, yaitu : (1) Pelayanan UGD, (2) Pelayanan Medik (jiwa), (3) Pelayanan Perawatan (4) Rekam Medis dan (5) Pelayanan Administrasi, dan direncanakan akreditasi selanjutnya akan mencakup 10 pelayanan (lima pelayanan yang sudah terakreditasi + (6) Laboratorium, (7) Radiologi, (8) Pengendalian Infeksi Nosokomial, (9) Farmasi, (10) Kesehatan Keselamatan Kerja/K3. Kenyataan ini menjadikan Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menjadi alat yang strategis bagi pemerintah dalam menangani masalah kesehatan jiwa di Sumatera Utara khususnya dan di Pulau Sumatera pada umumnya.

Dari survei pendahuluan yang penulis lakukan ke Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara penulis memperoleh data tentang jumlah paramedis yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara dan data hasil kinerja rumah sakit. Dari data kepegawaian tersebut dapat kita ketahui bahwa jumlah perawat dengan latar belakang pendidikan perawat khusus jiwa (SPKSJ = Sekolah Pendidikan Kesehatan Spesialis Jiwa) yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara hanya 15 orang, kalau dibandingkan dari seluruh jumlah paramedis maka hanya 1/7 perawat adalah perawat khusus jiwa, lulusan DIII Akper yang merupakan perawat biasa jumlahnya paling banyak 53 orang. Dari jumlah

perawat jiwa yang 15 orang ini tentu tidak sebanding dengan jumlah rata-rata pasien rawat inap setiap hari yang berjumlah lebih kurang 450 orang.

Untuk data hasil kinerja rumah sakit dapat kita lihat semakin panjangnya lama hari rawatan setiap tahunnya, dari tahun 2002 sampai 2006 rata-rata lama hari rawatan berkisar 84.6 hari, hal ini tidak bersesuaian dengan standar Depkes tentang lamanya hari rawatan pada pasien gangguan jiwa berkisar 14 hari.

Terdapat beberapa hal yang menentukan kesembuhan pasien gangguan jiwa, salah satunya adalah obat-obatan anti psikotik, dengan keteraturan makan obat sesuai dengan dosis berpengaruh kepada kemajuan pengobatan kejiwaannya. Peranan perawat sangat penting dalam melaksanakan asuhan keperawatan salah satunya adalah memastikan pasien makan obat sesuai dengan dosis dan cara makannya.

Ketidak teraturan makan obat dianggap menjadi salah satu faktor rendahnya tingkat kesembuhan yang berakibat kepada bertambah panjangnya hari rawatan. Lamanya hari rawatan diasumsikan karena masih rendahnya motivasi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan yang berpengaruh terhadap tingkat kesembuhan pasien dan mengakibatkan bertambah panjangnya hari rawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.2 Permasalahan

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian : Apakah Motivasi Berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, pengakuan, tantangan, imbalan berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat (tanggung

jawab, disiplin, dokumentasi) dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara?

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, pengakuan, tantangan, imbalan terhadap kinerja perawat (tanggung jawab, disiplin, dokumentasi) dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh motivasi berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan terhadap kinerja perawat (tanggung jawab, disiplin, dokumentasi) dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk : 1.5.1. Bagi Rumah Sakit

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan

implementasi motivasi berprestasi dalam mendukung dan meningkatkan kinerja perawat terutama pada asuhan keperawatan terhadap pasien di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

2. Menjadi dasar pertimbangan bagi rumah sakit dalam rekrutmen perawat profesional rumah sakit jiwa.

3. Menjadi masukan bagi pimpinan tentang pentingnya motivasi bagi

perawat dalam melaksanakan tugas, sehingga pimpinan mampu menemukan cara yang terbaik untuk menumbuhkan motivasi kerja di lingkungan rumah sakit.

1.5.2. Petugas Kesehatan

Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta wawasan tentang motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja perawat.

1.5.3. Bagi Akademisi

Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di masa yang akan datang

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Berprestasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu : movere yang berarti menggerakkan (to move). Berdasarkan pendapat Mitchell (1981) yang dikutip oleh Winardi (2001) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang ditujukan ke arah pencapaian tujuan. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja (Hasibuan, 2005).

Rumusan lain motivasi sesuai dengan pendapat Robbins (2002) tentang motivasi

karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Defenisi lain dari motivasi pendapat dari Gray et al. (1984) bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Winardi, 2001)

Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di tempat dia bekerja, seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting tentang studi tentang kinerja kerja individual. Motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya bahwa ia bukan satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti : upaya (kerja) yang dikerahkan, kemampuan orang yang bersangkutan dan pengalaman kerja sebelumnya (Winardi, 2001).

Menurut Danim (2004) motivasi (motivation) diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang utuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif, motivasi dapat diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuanan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan itu. Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang dimaksudkan di atas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal (internal and external factors). Faktor internal (internal factors) bersumber dari alam diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal (external factors) bersumber dari luar individu. Faktor internal dapat pula disebut sebagai akumulasi aspek-aspek

intenal individu, seperti kepribadian, inteligensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, dan kemauan, spirit, antusiasme dan sebagainya. Faktor eksternal bersumber dari lingkungan, apakah itu lingkungan fisik, sosial, tekanan, dan regulasi keorganisasian. Faktor internal dan eksternal itu berinteraksi dan diaktualisasikan

oleh individu dalam bentuk kapasitas untuk kerja (working performance) atau

kapasitas produksi, baik yang dapat dikuantifikasi secara hampir pasti maupun yang bersifat variabilitas (Danim, 2004)

Secara sederhana dapat diformulasikan bahwa motivasi (M) merupakan fungsi (f) produktivitas (P) atau M= (f.P). Untuk menjadi manusia yang produktif seorang karyawan harus mampu membangkitkan motifasi berprestasi yang ada pada dirinya (Danim, 2004)

David C McClelland bersama kolega dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama 20 tahun. McClelland menekankan pentingnya kebutuhan akan prestasi, karena kebutuhan akan prestasi merupakan cadangan energi potensial yang sangat besar dan orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan sesuatu. David C McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievement),

kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power) (Danim, 2004).

2.1.1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievement )

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang, karena need for achievement akan mendorong

seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal (Hasibuan, 2005).

Need for achievement menunjukkan keinginan individu untuk secara

signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standar tinggi. Seseorang yang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia akan dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya (Hasibuan, 2005).

Need for achievemant berhubungan dengan pemilihan pekerjaan, bagi orang

yang mempunyai need for achievemant rendah mungkin akan memilih tugas yang

mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan, tapi sebaliknya bagi yang memiliki need for achievemant tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai dan memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi (Hasibuan, 2005).

Orang-orang yang berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan risiko rendah karena dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian

yang sungguh-sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang sehingga cenderung bekerja pada situasi dengan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya

peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk

memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi.

Sumber need for achievement meliputi (Uno, 2007) : 1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak 2. Menghargai dan memberi hadiah atas kesuksesan

3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif

4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha ...sendiri bukan karena keberuntungan.

5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang 6. Kekuatan pribadi

2.1.2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)

Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation) tinggi

membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan need for affiliation tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan.

Kebutuhan akan Afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang (Hasibuan, 2005). Karena itu need for affiliation ini yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan :

a. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan

bekerja (sense of bilonging)

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting (sense of importance)

c. Perasaan akan kebutuhan akan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

Seseorang karena kebutuhan need for affiliation akan memotivasi dan

mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

2.1.3. Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power)

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik dalam organisasi.

Ego manusia yang lebih berkuasa dari manusia yang lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka mereka termotivasi untuk bekerja giat. Manajer harus mampu menciptakan suasana persaingan yang sehat dan memberi kesempatan untuk promosi sehingga meningkatkan semangat kerja

bawahannya untuk mencapai need for affiliation, need for affiliation dan need for power yang diinginkannya.

Kebutuhan berprestasi merupakan suatu motif yang secara kontras dapat

dibedakan dengan kebutuhan yang lainnya (Danim, 2004). Kebutuhan prestasi merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Hasibuan, 2005). Teori-teori prestasi menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi (Winardi, 2001). Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan dan motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak sama bagi semua orang, bahkan untuk satu orang yang sama tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda.

Menurut Mc Clelland, kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan satu

kombinasi karakteristik dari ketiga kebutuhan tersebut. Sebagian orang cenderung menunjukkan dominasi dari salah satu kebutuhan, sementara sebagian yang lain menunjukkan campuran ketiga kebutuhan secara imbang, namun demikian McClelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakkan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya (Zainun, 1989).

Karakteristik dari mereka yang tinggi motivasi berprestasinya ini adalah adanya pengembangan dan perbaikan dalam segala hal yang dikerjakan, ingin

mendapatkan umpan balik yang segera dan ingin selalu merasa telah melakukan sesuatu yang bermakna secara tuntas (Uno, 2007)

Seseorang yang dianggap mempunyai motivasi berprestasi, jika dia ingin mengungguli yang lain. Ada 6 karakteristik orang yang berprestasi tinggi, yaitu :

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi

2. Berani mengambil dan memikul tanggung jawab

3. Memiliki tujuan yang realistik

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang

dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

2.2. Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Menurut Ilyas (1998) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Menurut pendapat Otley (1999), kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut (Mahmudi, 2005).

Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan tanggung jawabnya, dengan hasil seperti yang diharapkan sehingga merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Campbell (1990) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill dan

motivation. Persamaan tersebut dinyatakan sebagai berikut : f (knowledge, skill dan

motivation) (Mahmudi, 2005).

Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai (knowing what to do), skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability

to do well), motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan.

Hilangnya salah satu faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja. Pengukuran motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan untuk mengubah perilaku pekerja (Mahmudi, 2005).

Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni : (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robin, 2002). Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi yang tepat untuk meningkatkan

kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel (Ilyas, 1998)

Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja.

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap variabel apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja. Gibson (1997) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu:

1. Variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis)

2. Variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain

pekerjaan)

PERILAKU INDIVIDU (Apa yang dikerjakan )

Kinerja

(Hasil yang diharapkan)

VARIABEL ORGANISASI

• Sumber daya

• Kepemimpinan

• Imbalan

• Struktur

• Disain pekerjaan

PSIKOLOGIS • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi VARIABEL INDIVIDU

• Kemampuan dan

keterampilan

- Mental

- Fisik

• Latar belakang

- Keluarga - Tingkat sosial - Pengalaman • Demografis - Umur - Etnis

- Jenis kelamin

Sumber : Gibson (1997)

Gambar 1 : Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi menurut Gibson

Menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor : (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan eksternal dan internal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kemampuan, (2) keinginan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.

2.2.1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi dari hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen

penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka (Ilyas, 1999).

Evaluasi kinerja (performance evaluation) yang dikenal juga dengan istilah

penilaian kinerja (performance appraisal), performance rating, performance

assessment, employee evaluation, merit rating, service rating, pada dasarnya

merupakan proses yang digunakan perusahaan atau unit organisasi tertentu untuk

mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan

memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen, SDM maupun perusahaan (Rivai dan Basri, 2005).

Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan hanya dengan faktor personal, namun dalam kenyataanya, kinerja sering disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan, atau tim, karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota grup dan pimpinan (Mahmudi, 2005).

Secara umum, penilaian kinerja bertujuan untuk : 1. Kriteria studi validasi

2. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi

3. Menekankan kembali struktur kekuasaan

Yang menjadi tolak ukur penilaian kinerja adalah :

1. Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seseorang pekerja.

2. Perilaku. Hal ini mengacu kepada hasil langsung dari kegiatan seorang

pekerja yang dapat dimati dan diukur.

3. Sifat. Sifat-sifat seperti : sikap yang baik, memperlihatkan percaya diri, atau mampu bekerja sama, dapat dijadikan penilaian kinerja meskipun kriteria yang paling lemah dalam penilaian kinerja (Robin, 2002).

Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pegawai pada lembaga pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja.

Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah :

1. Kesetiaan

2. Prestasi kerja

3. Tanggung jawab

5. Kejujuran

6. Kerjasama

7. Prakarsa

8. Kepemimpinan (Ilyas, 1999).

2.3. Asuhan Keperawatan

Menurut hasil Lokakarya Keperawatan (1986) pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan dalam bentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensif/holistik yang ditujukan kepada individu (Soeroso, 2002)

Pemberian asuhan keperawatan merupakan proses terapeutik yang melibatkan hubungan kerjasama antara perawat dan pasien, keluarga dan atau masyarakat untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimal (Keliat et al., 1999). Proses keperawatan bertujuan memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan masalah pasien sehingga mutu pelayanan keperawatan optimal.

Proses keperawatan mempunyai ciri dinamis, siklik dan saling tergantung, luwes dan terbuka. Setiap tahap dapat diperbaharui jika keadaan pasien berubah. Tahap demi tahap merupakan siklus dan adanya saling ketergantungan. Berdasarkan pendapat Ismani (2001), sebagai profesional, seorang perawat harus mampu menerima responsibilitas dan akuntabilitas atas asuhan keperawatan yang telah diberikannya kepada pasien (Soeroso, 2002).

Responsibilitas adalah tanggung jawab, misalnya pada saat memberikan obat atau tindakan keperawatan, perawat bertanggung jawab terhadap kebutuhan pasien, memberikan secara aman dan benar serta mengevaluasi respon pasien terhadap setiap pemberian obat atau tindakan tersebut.

Akuntabilitas atau tanggung gugat berarti perawat dapat digugat terhadap segala hal yang dilakukannya kepada pasien. Perawat bertanggung gugat kepada pasien, dokter sebagai mitra kerjanya, dan masyarakat. Agar dapat bertanggung gugat, seorang perawat harus senantiasa bertindak sesuai standar profesi dan etika profesinya. Akuntabilitas memerlukan evaluasi kinerja berdasarkan mutu yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, masih perlu didefinisikan terlebih dahulu kriteria mutu keperawatan kepada setiap tindakan dalam asuhan keperawatan

Sebagaimana profesi keperawatan lainnya, praktek keperawatan juga memiliki karakteristik. Karakteristik keperawatan itu adalah :

1. Otonomi profesi

2. Tanggung gugat

3. Kemandirian dalam pengambilan keputusan

4. Kolaborasi

5. Advokasi

6. Fasilitasi

2.3.1. Asuhan Keperawatan Jiwa

Keperawatan jiwa adalah proses interpersonal yang berupaya untuk meningkatkan dan mempertahankan perilaku yang mengkontribusi pada fungsi yang terintegrasi (Stuart, 1995). Pasien atau sistem pasien dapat berupa individu, keluarga, kelompok, organisasi atau komunitas.

Berdasarkan American Nurses Association (ANA), keperawatan kesehatan

mental dan psikiatrik adalah : suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara terapeutik sebagai kiatnya. Praktek kontemporer keperawatan jiwa terjadi di dalam konteks sosial dan lingkungan. Peran keperawatan psikiatri professional telah berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik, advokasi pasien, tanggung jawab fiskal, kolaborasi professional, akuntabilitas, sosial dan tanggung jawab etik dan legal.

Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara tepeutik sebagai kiatnya (Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000)

Pusat Kesehatan Mental (PKM) secara resmi mengakui keperawatan

kesehatan mental dan psikiatri sebagai salah satu dari lima inti disiplin kesehatan mental. Perawat jiwa menggunakan pengetahuan dari ilmu-ilmu psikososial, biofisik, teori-teori kepribadian dan perilaku manusia untuk menurunkan suatu kerangka kerja teoritik yang menjadi landasan praktek keperawatan (Stuart, 1995).

Keperawatan jiwa sebagai mata rantai asuhan keperawatan yang holistik membuat perubahan mendasar pada rumusan diagnosa keperawatan jiwa.

Sebelumnya kita mengenal rumusan diagnosa problem related to etiology, namun

sejak Konas III tahun 1998 di Semarang disepakati rumusan diagnosa keperawatan jiwa adalah menyebutkan problem tanpa perlu dituliskan etiologi. Tentu saja hal ini memberi dampak pada rencana asuhan keperawatan jiwa (Keliat, 1999)

Empat faktor utama yang membantu untuk menentukan tingkat, fungsi dan

jenis aktivitas yang melibatkan perawat jiwa, yaitu : 1. Legislasi praktek perawat

2. Kualifikasi perawat, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan status

sertifikasi

3. Tatanan praktek perawat

4. Tingkat kompetensi personal dan inisiatif perawat.

Tatanan tradisional dari perawat jiwa mencakup fasilitas psikiatrik, pusat kesehatan mental masyarakat, unit psikiatri di rumah sakit umum, fasilitas-fasilitas tempat tinggal, dan praktek pribadi.

Praktek keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan demikian juga halnya asuhan keperawatan jiwa. Spektrumnya luas mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan (termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat sampai evaluasi

terhadap hasil tindakan keperawatan dan akhirnya mendokumentasikan. Hal itu dikenal sebagai standar praktek profesional keperawatan (Soeroso, 2002).

Standar Praktek Profesional Keperawatan (Depkes RI : Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000)

1. Pengkajian keperawatan.

Pengkajian keperawatan merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas : pengumpulan data dan perumusan kebutuhan atau masalah pasien. Data yang dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial dan spritual.

2. Merumuskan diagnosis keperawatan.

Menurut Stuart dan Sundee (1998) Diagnosa keperawatan merupakan suatu pernyataan masalah keperawatan pasien yang mencakup baik respon sehat adaptif atau maladaptif serta stressor yang menunjang. Dalam hal perumusan diagnosa akan berhubungan dengan permasalahan (P) dan etiologi ( E ) dan keduanya ada hubungan sebab akibat secara ilmiah san juga ditambah dengan simptom (S) sehingga dapat dirumuskan apa sebenarnya diagnosis keperawatan jiwanya.

3. Rencana Tindakan Keperawatan.

Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaiyu tujuan umum, tujuan khusus dan rencana tindakan keperawatan. Rencana tindakan keperawatan disusun berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan Jiwa Indonesia. Berdasarkan Standar Depkes 1995 rencana tindakan keperawatan berupa tindakan

konseling/psikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri (self care) atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi (somatik dan psikofarmaka).

4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan

Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi pasien saat ini. Selain itu perawat juga harus menilai kondisi dirinya, apakah sudah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilaksanakan. Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam pelaksanaan tindakan keperawatan

5. Evaluasi Tindakan Keperawatan.

Evaluasi merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan terus menerus untuk menilai efek dan tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan. Stuart dan Sundeen (1998) menyebutkan beberapa kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan, yaitu: kondisi perawat (supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan keluarga), perilaku perawat (membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan, mereview proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan).

6. Mendokumentasikan.

Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat inap, rawat jalan, dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.

2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana

Berikut ini adalah merupakan uraian tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, yaitu :

1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar.

2. Mengadakan serah terima dengan tim/grup lain (grup petugas pengganti)

mengenai :

a. Kondisi pasien b. Logistik keperawatan c. Administrasi rumah sakit

d. Pelayanan penunjang

e. Kolaborasi program pengobatan

3. Melanjutkan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh grup sebelumnya.

4. Merundingkan pembagian tugas dengan anggota grupnya.

6. Mendampingi dokter visite, mencatat dan melaksanakan program pengobatan dokter.

7. Membantu melaksanakan rujukan.

8. Melakukan orientasi terhadap pasien/ keluarga baru, mengenai : a. Tata tertib ruangan/RS

b. Perawat yang bertugas

9. Menyiapkan pasien pulang dan memberi penyuluhan kesehatan.

10.Memelihara kebersihan ruang rawat dengan :

a. Mengatur tugas cleaning service.

b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas, peserta didik dan pengunjung ruangan.

11. Membantu kepala ruangan membimbing peserta didik keperawatan.

12. Membantu kepala ruangan untuk menilai mutu pelayanan asuhan keperawatan

serta tenaga keperawatan

13. Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan

14. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien/keluarga

15. Menjelaskan tata tertib rumah sakit, hak dan kewajiban pasien

2.5. Pasien Gangguan Jiwa

Gangguan Jiwa tidak terbatas pada psikotik atau yang kita kenal sebagai gila. Banyak macam gangguan jiwa ringan yang jika tidak segera diterapi menjadi berat

dan mengancam nyawa. Biasanya gangguan itu bermanifestasi sebagai gangguan fisik (Buletin IDI Jakarta Barat, 2007)

Menurut The World Health Report 2001, mengatakan, 25 persen penduduk di

dunia pernah mengalami gangguan jiwa pada suatu masa dalam hidupnya, 40 persen diantaranya didiagnosis secara tidak tepat (Buletin IDI Jakarta Barat, 2007).

Hasil penelitian Departemen Kesehatan dan Universitas Indonesia di Jawa Barat (2002) menemukan 36 persen pasien yang berobat ke puskesmas mengalami gangguan kesehatan jiwa. Hal ini bisa mewakili kondisi masyarakat secara umum. Gangguan yang umum terjadi pada masyarakat adalah gangguan afektif atau gangguan mood, yaitu kecemasan, depresi dan mania.

Orang yang tidak sehat jiwanya cenderung hidup dalam dunia yang diciptakannya sendiri, mengalami kesulitan dalam komunikasi, asosial atau antisosial, bahkan tidak mampu mengurus dirinya sendiri. Mereka yang mengalami gangguan seperti ini perlu perawatan yang khusus. Kesehatan jiwa merupakan suatu keadaan keseimbangan jiwa seseorang, dimana ia dapat mengatur hidupnya dan menjalankan fungsinya dalam masyarakat.

Tanda-tanda lain pasien gangguan jiwa berupa kondisi jiwa yang mudah murung, putus asa, tidak mampu menyatakan isi hatinya pada orang lain. Bila orang yang sehat mempunyai toleransi yang baik terhadap stres, artinya tidak mudah mengalami goncangan jiwa atau panik dalam menghadapi berbagai kesulitan hidup dan mampu mengambil hikmah dari kekecewaan

dan kegagalan yang dialami. Sedangkan yang kurang sehat jiwanya cenderung mudah tersinggung karena membela keakuannya.

Untuk menegakkan diagnosa pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merujuk kepada Pedoman Penggolongan dan Diagnosis Gangguan Jiwa di Indonesia III (PPDGJI III) yang terbit tahun 1993.

2.6. Rumah Sakit Jiwa

Rumah sakit merupakan salah satu subsistem pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan kesehatan dan pelayanan administrasi. Rumah sakit jiwa merupakan jenis rumah sakit yang hanya memberikan pelayanan tertentu saja yaitu pelayanan kesehatan jiwa (Muninjaya, 2004)

Rumah Sakit Jiwa adalah tempat merawat orang sakit jiwa. Biasanya pasien diberi obat penenang, dan diberi aktivitas sehari-hari seperti olahraga, membaca dan rekreasi. Pada masa lalu pasien yang bertingkah laku bahaya sering diberi perawatan dengan therapi kejang listrik atau lebih dikenal istilah Electro Convulsion Therapy (ECT) .

2.7 Landasan Teori

Gibson (1997) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu :

1. Variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis). Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu

2. Variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain

pekerjaan). Menurut Gibson (1997) variabel organisasi digolongkan berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu.

3. Variabel psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi). Variabel ini sangat dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Motivasi merupakan salah satu determinan yang penting dan menentukan

diantara determinan-determinan yang lain (variabel psikologis). Motivasi berhubungan dengan (1) arah perilaku (2) kekuatan respon yaitu usaha setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, dan (3) kelangsungan prilaku atau seberapa lama orang tersebut terus berprilaku menurut cara tertentu (Gibson, 1997).

Motivasi akan memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan

mengarahkan kegiatan seseorang, sehingga aspek motivasi akan mengarah pada

tujuan (goal-directedness aspect of motivation). Dengan adanya motivasi akan

terbentuk perilaku awal (perilaku bermula), dimana perilaku itu diberi tenaga, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif yang ada dalam organisme ketika semua itu berlangsung. Motivasi dianggap penting, karena motivasi akan memberikan tujuan dan arahan yang jelas bagi seseorang, motivasi berhubungan

dengan perilaku dan prestasi, sehingga menjadi salah satu aspek yang penting dimiliki oleh setiap karyawan sehingga mempunyai kinerja yang baik (Gibson, 1997).

McClelland mengemukakan teori motivasi berprestasi, teori ini menyatakan

menekankan pentingnya kebutuhan akan prestasi, karena kebutuhan akan prestasi merupakan cadangan energi potensial yang sangat besar dan orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan sesuatu. David C McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power) (Danim, 2004).

2.8. Kerangka Konsep Penelitian

Variabel Independen Variabel Dependen

• Pengakuan (X5)

• Imbalan (X4)

• Tantangan (X3)

• Promosi (X2)

MOTIVASI BERPRESTASI

( X )

• Prestasi kerja (X1)

• Dokumentasi

• Disiplin

KINERJA PERAWAT ( Y )

• Tanggung Jawab

Sumber : Gibson (1997), Hasibuan (2003) Gambar 2 : Kerangka Konsep Penelitian

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian survey dengan metode eksplanatory yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara. Menurut Notoadmodjo (2005), eksplanatory research

dikenal dengan survei analitik, yaitu suatu penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis, dalam hal ini untuk mengetahui pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara tahun 2008.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian akan dilaksanakan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berada di Kota Medan dengan pertimbangan bahwa Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Sumatera Utara dan merupakan rumah sakit jiwa rujukan bagi rumah sakit jiwa lain yang berada di Sumatera Utara dan di Pulau Sumatera, sehingga jumlah SDM nya yang banyak khususnya perawat sehingga memenuhi kriteria untuk penelitian ini.

3.2.2. Waktu Penelitian

Penelitian dimulai sejak pengusulan judul, survei pendahuluan, penyusunan proposal, seminar proposal penelitian, hingga seminar tesis dilaksanakan selama 9 bulan, dari bulan Oktober 2007 sampai dengan bulan November 2008.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap (14 ruangan rawat inap pria dan wanita) di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 59 orang.

Tabel 3.1. Jumlah Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap di Rumah Sakit Jiwa ... Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008

No Nama Ruang Rawat Jumlah Perawat Pelaksana /orang

1 Sibayak 3

2 Anggrek 4

3 Melur 5

4 Sinabung 5

5 Gunung Sitoli 5

6 Sipiso-piso 4

7 Cempaka 4

8 Sorik Marapi 3

9 Sibual-Buali 5

10 Kamboja 5

11 Mawar 4

12 Gunung Singgalang 4

13 Bukit Barisan 5

14 Pusuk Buhit 3

Jumlah 59

Sumber : Kantor Kepala Perawatan Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008

b. Sampel

Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel penelitian, karena seluruh populasi dapat dijangkau yang berjumlah 59 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang bersumber dari responden. Data dikumpulkan dengan melakukan wawancara secara langsung menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) tentang pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Data sekunder merupakan data yang bersumber dari organisasi/instansi terkait, diperlukan untuk melengkapi data primer yang dianggap perlu untuk penelitian ini. Data dikumpulkan dengan mengutip data laporan atau registrasi Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, tentang fasilitas dan peralatan rumah sakit, jumlah tenaga kesehataan, jumlah pasien serta data lain yang mendukung

3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengetahui sejauh mana kesamaan antara yang diukur peneliti dengan kondisi yang sebenarnya di lapangan, maka dilakukan uji validitas terhadap kuesioner yang telah dipersiapkan dengan formula Pearson “product moment” , yang rumusnya sebagai berikut :

{ [ N∑x2 - (∑x)2 ] . [ N∑y2 . (∑y)2 ] }1/2 r =

N ( ∑xy ) - (∑x∑y )

Keterangan :

x = skor tiap-tiap variabel y = skor total tiap responden N = jumlah responden

Untuk mengetahui sejauhmana konsistensi hasil penelitian jika kegiatan tersebut dilakukan berulang-ulang, maka dilakukan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang

telah dipersiapkan dengan rumus Alpha, yaitu uji untuk instrumen bukan tes

(Arikunto, 2005) dengan rumus sebagai berikut :

k ∑σb2

r 11 = [ ] [ 1 - ]

k – 1 σt2

Keterangan :

r 11 = reliabilitas instrumen

k = jumlah butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑σb2 = jumlah varians butir

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Motivasi Berprestasi

Variabel Nomor Pertanyaan

Total Pearson Correlation

Status Alpha Status

Prestasi Kerja (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 0.787 0.732 0.960 0.640 0.755 0.711 0.490 0.607 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.8389 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Promosi (X2) 9 10 11 12 13 14 15 16 0.930 0.942 0.936 0.433 0.881 0.526 0.902 0.901 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.9171 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Tantangan (X3) 17 18 19 20 21 22 23 24 0.881 0.983 0.960 0.900 0.851 0.940 0.918 0.843 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.9661 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Imbalan (X4) 25 26 27 28 29 30 31 32 0.932 0.932 0.985 0.819 0.621 0.548 0.932 0.917 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.9216 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Pengakuan (X5) 33 34 35 36 37 38 39 40 0.738 0.868 0.828 0.889 0.857 0.942 0.807 0.828 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0.9104 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan pada 20 responden di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, dengan asumsi bahwa semua perawat yang

berada di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara mempunyai uraian tugas yang sama, pergantian tempat tugas dilakukan setiap tahun, sehingga semua perawat pernah bekerja di ruang rawat inap dan rawat jalan.

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor yang didapat dari setiap butir pertanyaan dengan skor total untuk tiap variabel dengan bantuan komputer program SPSS for Windows versi 11.5, nilai r tabel pada jumlah data (n=20) dengan taraf signifikansi 0.05 adalah 0.444. Seluruh r hitung yang didapat berada lebih besar dari nilai r tabel sehingga seluruh butir pertanyaan berstatus valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Pada uji reliabilitas yang dilaksanakan didapati nilai Alpha tiap variabel keseluruhan butir kuesioner berstatus reliabel dan dapat dipergunakan dalam penelitian. Untuk hasil lebih rinci dapat dilihat pada Tabel 3.2 dan 3.3.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kinerja

Variabel Nomor Pertanyaan

Total Pearson Correlation

Status Alpha Status

Tanggung Jawab 1 2 3 4 0.908 0.812 0.840 0.864 Valid Valid Valid Valid 0.8287 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Disiplin 5 6 7 8 0.916 0.900 0.983 0.859 Valid Valid Valid Valid 0.8396 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Dokumentasi 9 10 11 12 0.926 0.906 0.981 0.860 Valid Valid Valid Valid 0.8420 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

3.5. Variabel dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Independen

1. Motivasi berprestasi prestasi kerja (X1) : adalah adanya motivasi/dorongan

berprestasi perawat jiwa melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien karena ingin melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dengan hasil yang terbaik.

2. Motivasi berprestasi promosi (X2) : adalah adanya motivasi/dorongan

berprestasi perawat jiwa melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien karena ingin mendapat pujian dan pada akhirnya menduduki jabatan yang lebih baik.

3. Motivasi berprestasi tantangan (X3) : adalah adanya motivasi/dorongan

berprestasi perawat jiwa melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien karena adanya sesuatu yang menantang, baik dari segi pengalaman maupun dari segi kemampuannya senagai seorang perawat.

4. Motivasi berprestasi imbalan (X4) : adalah adanya motivasi/dorongan

berprestasi perawat jiwa melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien karena menginginkan upah dan tunjangannya tetap diberikan setiap bulannya

5. Motivasi berprestasi pengakuan (X5) : adalah adanya motivasi/dorongan

berprestasi perawat jiwa melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien karena ingin rekan kerja lain termasuk atasan mengetahui kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas.

3.5.2. Variabel Dependen

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seorang perawat jiwa selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas asuhan keperawatan dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

1. Tanggung Jawab adalah kemampuan perawat jiwa dalam melaksanakan

asuhan keperawatan yang telah dibebankan dengan hasil dan waktu yang sesuai dengan apa yang diharapkan.

2. Disiplin adalah kemampun perawat melaksanakan asuhan keperawatan dapat

mematuhi aturan yang ada dengan sebaik-baiknya.

3. Dokumentasi adalah kegiatan pencatatan proses keperawatan yang

dilaksanakan oleh perawat secara lengkap, ditulis dengan jelas, dan ringkas dilakukan selama pasien di rawat inap, segera setelah melakukan tindakan, setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1. Pengukuran Variabel Motivasi Berprestasi

Untuk mengetahui tingkat motivasi berprestasi perawat di ukur melalui 40 pertanyaan, dengan menggunakan skala interval dengan teknik pilihan jawaban : Skor = 5 selalu (apabila kegiatan tersebut senantiasa/terus menerus dilakukan) Skor = 4 sering (apabila kegiatan tersebut sering kali/kerap kali dilakukan )

Skor = 3 kadang-kadang (apabila kegiatan tersebut selang seling dilakukan) Skor = 2 jarang (apabila kegiatan tersebut tidak kerap /sesekali dilakukan) Skor = 1 tidak pernah (apabila kegiatan tersebut tidak pernah dilakukan)

masing-masing pertanyaan mempunyai nilai tertinggi 5 dan nilai terendah 1, sehingga total skor tertinggi untuk kuesioner motivasi berprestasi adalah 200 dan terendah adalah 40.

Berdasarkan jumlah skor yang diperoleh, maka dapat dikategorikan sebagai berikut : a. Tinggi apabila bobot nilai yang dicapai (146-200)

b. Sedang apabila bobot nilai yang dicapai (93-145) c. Rendah apabila bobot nilai yang dicapai (40-92)

3.6.2. Pengukuran Variabel Kinerja

Untuk mengetahui tingkat kinerja perawat di ukur melalui 12 pertanyaan, dengan menggunakan skala interval dengan teknik pilihan jawaban dengan menggunakan skala Interval dengan teknik pilihan jawaban :

Skor = 5 selalu (apabila kegiatan tersebut senantiasa/terus menerus dilakukan) Skor = 4 sering (apabila kegiatan tersebut sering kali/kerap kali dilakukan ) Skor = 3 kadang-kadang (apabila kegiatan tersebut selang seling dilakukan) Skor = 2 jarang (apabila kegiatan tersebut tidak kerap kali /sesekali dilakukan) Skor = 1 tidak pernah (apabila kegiatan tersebut tidak pernah dilakukan)

tantangan 4

2 3.4 3.4 3.4

13 22.0 22.0 25.4

31 52.5 52.5 78.0

13 22.0 22.0 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

tantangan 5

10 16.9 16.9 16.9

39 66.1 66.1 83.1

10 16.9 16.9 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

tantangan 6

21 35.6 35.6 35.6

15 25.4 25.4 61.0

23 39.0 39.0 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

tantangan 7

2 3.4 3.4 3.4

15 25.4 25.4 28.8

19 32.2 32.2 61.0

23 39.0 39.0 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

tantangan 8

37 62.7 62.7 62.7

11 18.6 18.6 81.4

11 18.6 18.6 100.0

3 4 5 Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 1

7 11.9 11.9 11.9

27 45.8 45.8 57.6

23 39.0 39.0 96.6

2 3.4 3.4 100.0

59 100.0 100.0

1 2 3 4 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 2

7 11.9 11.9 11.9

27 45.8 45.8 57.6

23 39.0 39.0 96.6

2 3.4 3.4 100.0

59 100.0 100.0

1 2 3 4 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 3

7 11.9 11.9 11.9

27 45.8 45.8 57.6

25 42.4 42.4 100.0

59 100.0 100.0

1 2 3 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imabalan 4

36 61.0 61.0 61.0

19 32.2 32.2 93.2

4 6.8 6.8 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 5

2 3.4 3.4 3.4

34 57.6 57.6 61.0

21 35.6 35.6 96.6

2 3.4 3.4 100.0

59 100.0 100.0

1 2 3 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 6

38 64.4 64.4 64.4

19 32.2 32.2 96.6

2 3.4 3.4 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imabalan 7

6 10.2 10.2 10.2

34 57.6 57.6 67.8

17 28.8 28.8 96.6

2 3.4 3.4 100.0

59 100.0 100.0

1 2 3 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

imbalan 8

34 57.6 57.6 57.6

17 28.8 28.8 86.4

2 3.4 3.4 89.8

6 10.2 10.2 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 1

1 1.7 1.7 1.7

13 22.0 22.0 23.7

23 39.0 39.0 62.7

22 37.3 37.3 100.0

59 100.0 100.0

2 3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 2

5 8.5 8.5 8.5

26 44.1 44.1 52.5

28 47.5 47.5 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 3

7 11.9 11.9 11.9

36 61.0 61.0 72.9

16 27.1 27.1 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 4

17 28.8 28.8 28.8

38 64.4 64.4 93.2

4 6.8 6.8 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 6

22 37.3 37.3 37.3

31 52.5 52.5 89.8

6 10.2 10.2 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 7

9 15.3 15.3 15.3

35 59.3 59.3 74.6

15 25.4 25.4 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

pengakuan 8

6 10.2 10.2 10.2

31 52.5 52.5 62.7

22 37.3 37.3 100.0

59 100.0 100.0

3 4 5 Total Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

1.

Hubungan antar variable

ANOVAb

2202.207 5 440.441 514.714 .000a

45.352 53 .856

2247.559 58

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pengakuan, Imbalan, Promosi, Prestasi kerja, Tantangan a.

Dependent Variable: Kinerja b.

Coefficientsa

13.432 2.805 4.788 .000

.017 .105 .013 .158 .875

.342 .056 .356 6.118 .000

.389 .108 .317 3.609 .001

.166 .066 .124 2.501 .016

.430 .166 .212 2.587 .012

(Constant) Prestasi kerja Promosi Tantangan Imbalan Pengakuan Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja a.

2.

uji asumsi klasik

Coefficientsa

2.470 3.630 .680 .499

.146 .087 .112 1.664 .102 .473 2.114

.068 .054 .071 1.265 .211 .676 1.480

.851 .086 .694 9.932 .000 .439 2.276

.261 .089 .194 2.922 .005 .488 2.049

.325 .105 .160 3.086 .003 .798 1.253

(Constant) Prestasi kerja Promosi Tantangan Imbalan Pengakuan Model

1

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja a.