Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja

terdapat pencemaran terhadap tanah, udara dan air melalui pengelolaan limbah seperti zero burning, land application, dan analisa mengenai dampak lingkungan. Perusahaan juga mencoba merubah anggapan bahwa produk sampingan seperti cangkang, fiber, dan buangan pabrik bukanlah limbah karena dapat diolah menjadi pupuk. Perusahaan yakin penciptaan lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan aman bukan hanya membawa kebaikan tetapi memberikan dampak potensial bagi pertumbuhan usaha. Koperasi dan PUKK Pembangunan berkelanjutan yang dilakukan perusahaan bagi masyarakat setempat sebagai bagian dari sosio-ekonomi nasional seiring dengan prinsip ekonomi kerakyatan. Setiap tahunnya perusahaan menyisihkan sekitar 2 - 3 dari keuntungan bersih setelah pajak untuk memberikan bantuan secara aktif mulai keahlian manajemen sampai aspek teknis sebagaimana yang disyaratkan RUPS untuk membantu pengusaha kecil setempat dan koperasi. Bentuk bantuan yang diberikan kepada mitra Pengusaha Kecil Koperasi berupa: Pinjaman Modal Kerja Pembinaan, Pelatihan, PameranPromosi yang bermanfaat untuk peningkatan SDM dan produktivitas usaha mitra.

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

4.2.1. Hasil Uji Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap masing-masing variabel, baik pada variabel stres kerja dan kinerja menggunakan product moment diperoleh seluruh pertanyaan valid r hitung r table, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30, artinya pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut. Hasil uji validitas dapat dilihat pada lampiran 3.

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas

Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan teknik perhitungan cronbach alpha didapatkan nilai koefisien cronbach alpha pada variabel stres kerja sebesar 0,817, sedangkan pada variabel kinerja sebesar 0,896 r alpha r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95, maka kuesioner ini dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur penelitian reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 3.

4.2.3. Keberhasilan Sensus

Kuesioner dalam penelitian ini disebarkan kepada seluruh karyawan 200 orang dengan komposisi 55 orang karyawan bagian Sumberdaya Manusia, 70 orang karyawan bagian Keuangan, 55 Orang karyawan bagian Produksi, dan 20 orang karyawan bagian Pemasaran. Kemudian dilakukan uji dari keberhasilan sensus sebagai berikut: Keberhasilan Sensus = �� � � �� � � � × 100 Keberhasilan Sensus = 111 200 × 100 = 55,55 Berdasarkan hasil perhitungan, dari 200 responden yang ada, hanya 111 responden 30 orang karyawan bagian SDM, 36 orang karyawan bagian Keuangan, 30 orang karyawan bagian Produksi, dan 15 orang karyawan bagian Pemasaran yang mengisi dan mengembalikan kuesioner. Ini dikarenakan kesibukan aktivitas dari responden tersebut sehingga tidak sempat mengisi dan mengembalikan kuesioner tepat pada waktunya. Oleh karena itu, mengingat waktu dan jadwal yang diberikan perusahaan dalam melakukan penelitian terbatas, sehingga sensus yang dilakukan hanya mencapai angka keberhasilan sebesar 55,55.

4.3. Karakteristik Responden

Responden yang diikutsertakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran. Dari hasil penelitian, diperoleh data karakteristik responden sebagai berikut:

1. Usia Responden

Usia karyawan jelas berkaitan dengan pengalaman kerja yang dimilikinya. Semakin banyak pengalaman yang mereka dapatkan dalam bekerja, tentu akan menambah tingkat pengetahuan dan berdampak pada produktivitas yang juga semakin meningkat. Sebaran usia karyawan PT. Perkebunan Nusantara dicantumkan pada Tabel 5. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata karyawan yang bekerja pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran adalah karyawan yang berusia lebih dari 30 tahun, dengan jumlah terbanyak pada usia 36-39 tahun. Dari data jumlah karyawan tahun 2008, diketahui karyawan PT. Perkebunan Nusantara V rata-rata sebagian besar berusia 36-45 tahun, hal ini dapat terjadi karena faktor pada saat perekrutan karyawan telah berusia lebih dari 30 tahun. Tabel 5.Usia Responden Usia Jumlah Karyawan Persentase SDM Keuangan Produksi Pemasaran ≤ 27 1 2 2,70 28-31 2 5 2 3 10,81 32-35 4 7 6 3 18,02 36-39 8 12 7 3 27,03 40-43 7 1 4 3 13,51 44-47 1 2 3 1 6,31 48-51 6 6 2 2 14,41 ≥ 52 1 3 4 7,21 Jumlah 30 36 30 15 100

2. Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin dapat menjadi indikasi berat atau ringannya beban tugas yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan. Apabila pekerjaan yang dilakukan cukup berat, maka diperlukan kondisi fisik yang prima, dimana pada umumnya dimiliki oleh laki-laki. Jenis kelamin karyawan dari data yang diperoleh ditampilkan pada Gambar 2. Gambar 2. Jenis Kelamin 82,90 17,10 Laki-laki Perempuan Karyawan yang bekerja pada masing-masing bagian masih didominasi oleh karyawan laki-laki. Ini dimungkinkan karena disamping beraktifitas didalam kantor, dalam waktu-waktu tertentu karyawan juga diharuskan turun ke lapangan dengan kondisi medan dan cuaca yang buruk sehingga perusahaan membutuhkan karyawan dengan kondisi fisik yang prima.

3. Tingkat Pendidikan Responden

Tingkat pendidikan pada karyawan pada umumnya akan menentukan jenis pekerjaan yang akan diberikan pada mereka. Ini juga akan berpengaruh pada upah atau gaji yang akan diterima. Data tingkat pendidikan responden yang diperoleh dari penelitian ini pada Gambar 3. Gambar 3. Tingkat Pendidikan Dari data tersebut, diketahui rata-rata pendidikan karyawan tertinggi pada masing-masing bagian adalah S1. Dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Perkebunan Nusantara V telah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi.

4. Lama Kerja Responden

Masa kerja karyawan dalam perusahaan berpengaruh pada banyaknya pengalaman yang mereka dapatkan dalam bidangnya. Hal ini dapat menjadikan karyawan sebagai tenaga kerja yang ahli, sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. Data lama kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara V pada Gambar 4. 26,13 9,91 53,15 10,81 SMA Diploma S1 S2 Gambar 4. Lama Kerja Responden Karyawan rata-rata telah bekerja lebih dari 4 tahun, dan proporsi terbanyak terdapat pada lama kerja 8 sampai 11 tahun. Ini sejalan dengan kriteria pengambilan sampel penelitian yang menggunakan responden yang telah bekerja lebih dari satu tahun. Alasannya, karena minimal responden telah merasakan perubahan dari evaluasi perusahaan yang dilaksanakan setiap satu tahun sekali, sehingga berdampak pada persepsi responden dalam menerima perubahan-perubahan yang dilakukan oleh perusahaan. Selanjutnya, diperoleh data lama kerja karyawan pada masing- masing bagian yang ditampikan pada Tabel 6. Tabel 6. Lama Kerja Karyawan pada Masing-masing Bagian Lama Kerja Tahun Jumlah Karyawan Persentase SDM Keuangan Produksi Pemasaran 3 7 4 16 5 28,83 3 – 5 9 10 13 5 33,33 6 – 8 5 3 3 9,91 9 – 11 7 11 1 2 18,92 12 – 14 1 6 6,31 15 – 17 2 1,80 18 – 20 20 1 0,90 Jumlah 30 36 30 15 100 Dari hasil tersebut, rata-rata karyawan baru bekerja pada bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran antara 1 2 14 40 17 11 14 9 4 4 tahun 4 - 7 tahun 8 - 11 tahun 12 - 15 tahun 16 - 19 tahun 20 - 23 tahun 24 - 27 tahun 27 tahun Jumlah Karyawan sampai 5 tahun. Artinya, perusahaan sering melakukan desain organisasi berupa rotasi dalam pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh.

5. Jabatan Responden

Dari data yang diperoleh, diketahui bahwa karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara V memiliki jabatan yang berbeda-beda. Namun, sebagian besar karyawan bekerja sebagai staf pada masing-masing bagian. Hal ini diperlukan karena padatnya pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga diperlukan tenaga kerja pelaksana yang cukup banyak. Jabatan karyawan pada masing-masing bagian dicantumkan pada Tabel 7. Tabel 7. Jabatan Karyawan pada Masing-masing Bagian Jabatan Jumlah Karyawan Persentase SDM Keuangan Produksi Pemasaran Kepala Bagian 2 3 2 1 7,21 Asisten Kabag 3 5 4 1 11,71 Staf 25 28 24 13 81,08 Jumlah 30 36 30 15 100

4.4. Kondisi Stres Kerja dan Kinerja Karyawan

4.4.1. Faktor-faktor Stres Kerja Karyawan

PT. Perkebunan Nusantara V sebagai salah satu perusahaan besar di Indonesia, tentu memerlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Karyawan dituntut mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dan mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan, sehingga menghasilkan produk dan pelayanan yang maksimal dan kompetitif di pasarnya. Tentu saja hal ini bukan pekerjaan yang mudah, bahkan sangat potensial menyebabkan stres kerja pada karyawan. Namun, apabila perusahaan mampu menciptakan kondisi kerja yang nyaman, rekan kerja yang kooperatif, kesesuaian antara minat dan pekerjaan, serta diikuti dengan kontrol diri yang baik dari karyawan, akan menurunkan tingkat stres kerja yang dirasakan, sehingga semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Penelitian ini menggunakan faktor penyebab stres kerja karyawan bagian sumberdaya manusia, keuangan, produksi dan pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V yaitu beban kerja yang berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan, waktu dan peralatan kerja, konflik, balas jasa, dan masalah keluarga. Kemudian melalui rata-rata tertimbang, didapatkan angka rata-rata jawaban karyawan mengenai kondisi stres kerja yang terjadi dan selanjutnya hasil tersebut akan dianalisis.

1. Beban kerja

Setiap karyawan memiliki kemampuan yang terbatas dalam melakukan pekerjaannya. Namun, terkadang karyawan harus melakukan pekerjaan yang tidak sesuai atau di luar kapasitas yang mereka miliki. Hal inilah yang dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres pada karyawan.Tanggapan karyawan terhadap beban tugas yang diberikan melebihi kapasitas, dan sulit ke dalam kategori kurang setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa beban kerja yang diberikan masih dapat diatasi. Tugas-tugas atau pekerjaan yang diberikan terkadang melebihi kemampuan karyawan, tetapi dapat diselesaikan dengan baik, karena pekerjaan yang dilakukan setiap karyawan terlebih dahulu mendapat pengarahan dan karyawan dituntut untuk mampu beradaptasi terhadap segala perubahan yang terjadi. Oleh karena itu, karyawan merasa beban kerja yang diberikan masih dalam batas kewajaran dan sesuai dengan kapasitasnya.

2. Tekanan dan sikap pimpinan

Setiap karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan bekerja sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Kesalahan-kesalahan yang dilakukan akan berdampak pada sikap pimpinan terhadap karyawan ataupun jenjang karir karyawan tersebut. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.Tanggapan karyawan terhadap banyaknya aturan yang harus dipatuhi dan sikap pimpinan dalam bekerja ke dalam kategori tidak setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat dipatuhi dengan baik karena tujuannya untuk kebaikan dalam bekerja dan pimpinan memiliki sikap yang adil terhadap karyawannya. Oleh karena itu, karyawan merasa peraturan yang ada telah sesuai dan bukan penghalang, sehingga karyawan tidak merasa tertekan dalam bekerja.

3. Waktu dan peralatan kerja

Dalam bekerja, karyawan harus dapat menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan target waktu dan dengan peralatan yang tersedia. Untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal, diperlukan waktu yang cukup dan tidak terburu-buru. Tak jarang karyawan juga harus bekerja melebihi jam kerja yang ditetapkan sehingga berkurangnya waktu untuk beristirahat. Hal ini dikhawatirkan dapat menyebabkan tekanan yang berakibat stres kerja kerja pada karyawan. Tanggapan karyawan terhadap sering bekerja melebihi jam kerja dan peralatan yang kurang memadai ke dalam kategori setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan bekerja melebihi jam kerja perusahaan dan menggunakan peralatan yang kurang memadai, sehinggga karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan maksimal sesuai dengan target waktu yang ditentukan. Oleh karena itu, karyawan merasa tertekan dan tidak sanggup bekerja dengan desakan waktu, serta peralatan yang kurang mendukung.

4. Konflik

Seringkali dalam melakukan pekerjaan, karyawan dihadapkan dengan perbedaan pendapat antara sesama rekan kerja maupun dengan atasan. Perbedaan pendapat ini akan menyebabkan perselisihan diantara karyawan ataupun keterpaksaan dalam melaksanakan perintah atasan, yang berakibat pada ketidakharmonisan dan ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja pada karyawan.Tanggapan karyawan terhadap hubungan yang kurang harmonis sesama rekan kerja dan atasan ke dalam kategori tidak setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja yang pada umumnya berpendapat bahwa dalam bekerja karyawan dapat bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja dan merasa nyaman melaksanakan pekerjaan yang diperintahkan atasan, karena adanya komunikasi dan hubungan yang baik serta memiliki tujuan yang sama dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan merasakan keharmonisan dan kenyamanan dalam bekerja. Tabel 8. Rata-rata Tertimbang Penilaian Seluruh Karyawan terhadap Stres Kerja Faktor-faktor Bobot Nilai Rata-rata Kesimpulan 1 2 3 4 5 Tertimbang Pekerjaan yang diberikan sulit 18 59 19 12 3 2.31 Tidak Setuju Melakukan banyak pekerjaan setiap hari 2 9 24 68 8 3.64 Setuju Memikul tanggung jawab yang besar 1 9 26 44 31 3.86 Setuju Rata-rata Beban Kerja 3.27 Kurang setuju Ditekan oleh banyak aturan 18 49 31 12 1 2.36 Tidak Setuju Adanya pilih kasih dalam tugas dan pengambilan keputusan 17 57 29 7 1 2.26 Tidak Setuju Tidak pernah dilibatkan dalam pengambilan keputusan 9 46 35 17 4 2.65 Tidak Setuju Rata-rata Tekanan dan Sikap Pimpinan

2.42 Tidak Setuju

Harus tepat waktu dalam menyelesaikan tugas 3 4 3 67 34 4.13 Setuju Peralatan yang kurang memadai dalam bekerja 11 51 28 15 6 2.59 Tidak Setuju Bekerja melebihi jam kerja yang ditetapkan 5 12 23 54 17 3.6 Setuju Rata-rata Waktu dan Peralatan Kerja

3.5 Setuju

Tidak nyaman dengan sikap pimpinan 26 62 19 3 1 1.98 Tidak Setuju Hubungan dengan rekan kerja tidak harmonis 36 63 8 3 1 1.8 Tidak Setuju Ada persaingan tidak sehat dengan rekan kerja 25 71 12 3 1.94 Tidak Setuju Rata-rata Konflik 1.91 Tidak Setuju Kerja keras tidak sebanding dengan balas jasa yang diterima 10 49 36 12 4 2.41 Tidak Setuju Balas jasa tidak mencukupi kebutuhan 23 37 36 11 4

2.42 Tidak Setuju

Tidak puas dengan balas jasa yang 11 55 33 10 2 2.43 Tidak Setuju diterima Rata-rata Balas Jasa 2.42 Tidak Setuju Pekerjaan akan terganggu jika ada masalah keluarga 5 56 28 19 3 2.52 Tidak Setuju Pekerjaan bukan jaminan kebahagiaan keluarga 29 34 32 15 1

2.29 Tidak Setuju

Rata-rata Masalah Keluarga 2.41 Tidak Setuju Rata-rata keseluruhan Stres Kerja 2.65 Tidak Setuju

5. Balas jasa

Karyawan dalam melakukan pekerjaan tentunya membutuhkan adanya balas jasa berupa gaji sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Balas jasa merupakan salah satu faktor kepuasan kerja karyawan. Ketidakcocokan balas jasa dengan kerja keras karyawan akan berdampak pada kurangnya pemenuhan kebutuhan mereka sehari-hari, sehingga karyawan akan mencari cara lain untuk memenuhi kebutuhannya. Akibatnya, konsentrasi mereka dalam bekerja akan terganggu. Hal ini akan menimbulkan tekanan yang menyebabkan stres kerja karyawan. Tanggapan karyawan terhadap kurangnya balas jasa yang mereka terima ke dalam kategori tidak setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa balas jasa yang mereka terima dapat memenuhi kebutuhan dan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, karyawan merasa balas jasa yang diberikan perusahaan sebanding dengan kerja keras mereka.

6. Masalah keluarga

Keluarga adalah salah satu alasan bagi karyawan untuk bekerja. Untuk itu, apabila terdapat masalah dalam keluarga, berakibat terganggunya konsentrasi karyawan dalam bekerja karena kemungkinan masalah tersebut akan terbawa dalam pikiran karyawan saat bekerja. Hal ini dikhawatirkan dapat memberikan tekanan yang menyebabkan stres kerja karyawan. Tanggapan karyawan terhadap terganggunya pekerjaan karena masalah keluarga dan pekerjaan bukan jaminan kebahagiaan keluarga ke dalam kategori tidak setuju Tabel 8. Indikator ini menjelaskan kondisi stres kerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan mampu membagi antara masalah keluarga dan pekerjaan karena pekerjaan adalah salah satu jaminan kebahagiaan keluarganya. Oleh karena itu, pekerjaan karyawan tidak terganggu dengan adanya masalah dalam keluarganya. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata stres kerja karyawan pada bagian Sumberdaya manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V secara keseluruhan adalah 2,65. Hal ini menunjukkan bahwa jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan yang mengacu pada stres kerja, atau dengan kata lain, tingkat stres kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara V tergolong rendah. Berdasarkan 17 pernyataan mengenai stres kerja yang berasal dari faktor penyebab stres kerja, didapatkan nilai rata-rata terendah berada pada pernyataan nomor 11 yaitu sebesar 1,80, artinya stres kerja terendah karyawan terdapat pada poin konflik yang terjadi yang berarti terjalin keharmonisan hubungan dengan rekan kerja dalam bekerja Tabel 8. Untuk nilai rata-rata tertinggi terdapat pada pernyataan nomor 7 yaitu sebesar 4,13, artinya stres kerja tertinggi terjadi akibat tuntutan dalam menyelesaikan pekerjaan harus tepat pada waktu yang ditentukan. Kemudian penilaian rata-rata tertimbang dilakukan pada karyawan yang bekerja pada empat bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran. Hasilnya, berdasarkan nilai rata-rata tertimbang pada masing-masing bagian tersebut, rata-rata tingkat stres kerja karyawan berada pada kategori tidak setuju Tabel 9. Artinya, tingkat stres karyawan Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran rendah. Tingkat stres terendah rata-rata terdapat pada poin konflik, yang mengindikasikan bahwa terjalin kerja sama dan keharmonisan hubungan antara karyawan dan atasan atau sesama rekan kerja pada setiap bagian, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. Tabel 9. Rata-rata Tertimbang Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja Faktor-faktor Stres Kerja Penilaian Karyawan SDM Keuangan Produksi Pemasaran RRT Ket RRT Ket RRT Ket RRT Ket Beban kerja 3,04 KS 3,22 KS 3,22 KS 3,53 S Tekanan dan Sikap Pimpinan 2,63 TS 2,19 TS 2,32 TS 2,58 TS Waktu dan Peralatan Kerja 3,42 KS 3,43 S 3,43 S 3,46 KS Konflik 2,01 TS 1,75 STS 2,02 TS 1,9 TS Balas Jasa 2,50 TS 2,50 TS 2,49 TS 2,3 TS Masalah Keluarga 2,52 TS 2,79 KS 2,27 TS 2,27 TS Rata-rata Stres Kerja 2,69 TS 2,65 TS 2,29 TS 2,67 TS Keterangan: RRT = Rata-rata Tertimbang KS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju TS = Tidak Setuju Rata-rata tingkat stres karyawan tertinggi yang dirasakan oleh karyawan pada masing-masing bagian terdapat pada nilai rata-rata tertimbang pada variabel beban kerja dan waktu dan peralatan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa tertekan karena banyaknya pekerjaan yang diberikan dan dituntut harus diselesaikan dengan tepat waktu. Faktor tersebut menyebabkan karyawan menjadi stres, sehingga hasil yang mereka capai kurang maksimal dari standar yang ditentukan perusahaan. Dalam kondisi seperti ini, peran pihak manajerial sangat penting untuk bisa melihat batas kemampuan karyawannya, agar tidak memberikan pekerjaan yang berlebihan. Selain itu, hal ini juga dapat memberikan waktu istirahat yang cukup bagi karyawan untuk kemudian melakukan pekerjaan selanjutnya.

4.4.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dalam bekerja merupakan suatu ukuran apakah pekerjaan yang mereka lakukan dapat terselesaikan dengan baik atau tidak. Dapat dikatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan karyawan selama periode tertentu. Untuk itu, karyawan akan berusaha meningkatkan kinerja mereka sehingga hasil yang mereka capai dapat maksimal dan sesuai dengan target dan tujuan perusahaan. Ini juga akan berdampak pada jenjang karir karyawan dalam perusahaan. Selain itu, perusahaan juga harus mampu mendukung dan menciptakan kondisi yang memacu kinerja karyawan dalam bekerja.Hal ini telah dilakukan oleh PT. Perkebunan Nusantara V yang memiliki tata kelola kelola perusahaan yang mengatur hubungan antar individu dalam perusahaan berdasarkan nilai-nilai luhur yaitu kejujuran, integritas, disiplin dan tanggung jawab, sehingga tercipta lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan. Faktor-faktor kinerja karyawan pada bagian sumberdaya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V yang digunakan dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, cost- effectiveness, need for supervision, dan interpersonal impact. Kemudian didapatkan hasil mengenai tingkat kinerja karyawan melalui rata-rata tertimbang dari setiap faktor-faktor yang mempengaruhinya, yang selanjutnya akan dianalisis dan dilakukan pembahasan.

1. Quality

Quality adalah tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Hal ini dilihat dari kemampuan karyawan untuk menghasilkan output yang berkualitas. Namun, dalam pelaksanaannya karyawan sering melakukan kesalahan-kesalahan sehingga hasil yang dicapai tidak memenuhi standar perusahaan. Untuk itu, karyawan harus dapat mengoptimalkan potensi diri mereka dalam bekerja, agar hasil yang dicapai dapat memenuhi harapan atau standar yang telah ditentukan perusahaan. Tanggapan karyawan terhadap kesalahan-kesalahan yang dilakukan saat bekerja dan menyebabkan hasil pekerjaan kurang maksimal ke dalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai hasil yangdiinginkan perusahaan, karena pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan. Oleh karena itu, karyawan merasa dapat menikmati pekerjaannya dan bekerja dengan teliti agar tidak membuat kesalahan.

2. Quantity

Quantity merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Dalam sebuah perusahaan, karyawan mendapatkan target-target output yang harus mereka kerjakan dan selesaikan. Banyaknya target yang harus dicapai tanpa dukungan dari kemampuan yang mereka miliki membuat target- target tersebut tidak dapat dicapai. Ini akan berdampak pada kerugian yang akan diderita perusahaan. Tanggapan karyawan terhadap kuantitas atau jumlah target yang tidak dapat mereka capai kedalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa mereka dapat mencapai jumlah target yang ditetapkan perusahaan karena jumlah tersebut masih dalam batas kewajaran dan mampu dikerjakan oleh karyawan. Dengan demikian, karyawan tidak merasa kesulitan dalam mencapai target-target yang ditetapkan perusahaan.

3. Timeliness

Timeliness adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. Kedisiplinan waktu sangat diperlukan dalam bekerja agar pekerjaan dapat terselesaikan sesuai dengan jadwal yang ditetapkan. Keterlambatan karyawan dalam bekerja ataupun menyelesaikan pekerjaan akan menyebabkan pekerjaannya tersebut mundur dari waktu yang ditentukan. Ini akan berakibat pada tertundanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diselesaikan berikutnya dan mengacaukan jadwal-jadwal yang sudah terencana dengan baik. Tanggapan karyawan terhadap keterlambatan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan ke dalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, sehingga mereka dapat mengerjakan pekerjaan selanjutnya dengan terencana. Adanya kedisiplinan yang ditanamkan oleh diri sendiri dan didukung oleh peraturan perusahaan membuat karyawan terbiasa memanfaatkan waktu dengan baik. Hal inilah yang yang menyebabkan pekerjaan yang dilakukan karyawan selalu terselesaikan tepat waktu.

4. Cost-effectiveness

Cost-effeciveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.karyawan merupakan sumberdaya yang penting untuk menggerakkan suatu perusahaan. Akan tetapi, kurang maksimalnya karyawan dalam menggunakan keterampilannya akan menghambat kemajuan dari perusahaan itu sendiri, apalagi belum didukung oleh teknologi yang memadai guna meningkatkan hasil yang ingin dicapai. Teknologi yang lebih baik juga akan mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Tanggapan karyawan terhadap penggunaan sumberdaya yang kurang maksimal dan teknologi yang belum mendukung ke dalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan telah menggunakan keterampilan dan kemampuannya secara maksimal. Perusahaan juga telah menyediakan teknologi canggih yang mampu mempermudah pekerjaan, sehingga memberi semangat karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan merasa dapat menggunakan sumberdaya yang mereka miliki secara penuh untuk kemajuan perusahaan.

5. Need for supervision

Need for supervision adalah tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. Dalam hal ini, antara karyawan dan atasan harus terjalin hubungan yang baik agar tercipata kerja sama dalam bekerja dan sikap saling percaya. Kecendrungan karyawan yang tidak dapat bekerja tanpa pengawasan, artinya karyawan tersebut tidak mengerti apa yang harus dikerjakan dan tidak menguasai pekerjaan tersebut. Tanggapan karyawan terhadap ketidakmampuan bekerja tanpa pengawasan kedalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa karyawan mampu bekerja tanpa selalu diawasi atasan karena karyawan mengerti dan menguasai pekerjaan yang diberikan kepadanya, kemudian menyelesaikannya dengan baik. Hal ini berarti karyawan mendengarkan dengan baik arahan atasan ketika pekerjaan tersebut diberikan kepadanya. Oleh karena itu, karyawan merasa dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik walaupun tanpa pengawasan. Tabel 10. Rata-rata Tertimbang Penilaian Karyawan terhadap Kinerja Faktor-faktor Bobot Nilai Rata-rata Kesimpulan 1 2 3 4 5 Tertimbang Pekerjaan tidak sesuai harapan dan standar perusahaan 10 71 28 1 1 2.21 Tidak Setuju Sering melakukan kesalahan dalam bekerja 15 66 26 3 1 2.18 Tidak Setuju Rata-rata Quality

2.2 Tidak Setuju

Pekerjaan tidak dapat mencapai jumlah target perusahaan 23 57 28 2 1

2.11 Tidak Setuju

Jumlah target tidak sesuai dengan kemampuan 24 52 32 2 1 2.14 Tidak Setuju Rata-rata Quantity

2.13 Tidak Setuju

Tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 16 73 19 1 2

2.1 Tidak Setuju

Sering terlambat masuk kerja 47 37 18 6 3 1.93 Tidak Setuju Rata-rata Timeliness

2.01 Tidak Setuju

Tidak dapat menggunakan teknologi canggih 28 34 31 17 1 2.36 Tidak Setuju Belum maksimal menggunakan keterampilan 6 50 43 12 2.55 Tidak Setuju Rata-rata Cost-effectiveness

2.46 Tidak Setuju

Tidak dapat bekerja tanpa pengawasan atasan 22 62 16 9 2 2.16 Tidak Setuju Tidak mengerti apa yang dikerjakan sebelum diperintah 35 56 13 7 1.93 Tidak Setuju Rata-rata Need For Supervision

2.05 Tidak Setuju

Hubungan dengan atasan kurang baik 44 58 8 1 1.67 Tidak Setuju Hubungan dengan rekan kerja kurang baik 44 58 9

1.68 Tidak Setuju

Rata-rata Interpersonal Impact

1.68 Tidak Setuju

Rata-rata Keseluruhan Kinerja 2.09 Tidak Setuju

6. Interpersonal impact

Interpersonal impact diartikan sebagai tingkat sejauh mana karyawanpegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. Pekerjaan tidak akan terlaksana dengan baik apabila tidak ada kerjasama antara karyawan dengan atasan dan antara karyawan dengan rekan kerja mereka. Seluruh individu yang berada dalam perusahaan harus mampu mempertahankan nama baik dan harga diri perusahaan. Ini akan sangat berguna dalam pengembangan bisnis perusahaan. Terjadinya perselisihan dalam pekerjaan, baik itu antara karyawan dengan atasan atau sesama rekan kerja akan mempengaruhi keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Tanggapan karyawan terhadap ketidakharmonisan hubungan antara karyawan dan atasan atau antara karyawan dengan rekan kerja ke dalam kategori tidak setuju Tabel 10. Indikator ini menjelaskan kondisi kinerja karyawan yang pada umumnya berpendapat bahwa hubungan antar sesama karyawan dan hubungan antara karyawan dengan atasan berjalan dengan baik, karena adanya komunikasi yang baik diantara mereka sehingga menciptakan kerja sama dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Oleh karena itu, karyawan merasakan adanya hubungan yang harmonis dalam bekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata kinerja karyawan pada bagian sumberdaya manusia, keuangan, produksi, dan pemasaran PT. Perkebunan Nusantara V secara keseluruhan adalah 2,09. Hal ini berarti jawaban rata-rata karyawan berada pada kategori tidak setuju terhadap pernyataan-pernyataan negatif dari faktor-faktor kinerja, atau dengan kata lain, tingkat kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara tergolong tinggi. Berdasarkan 10 pernyataan negatif yang berasal dari faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, didapatkan nilai rata- rata terendah berada pada pernyataan nomor 9 sebesar 1,67. Artinya, peningkatan kinerja karyawan tertinggi berada pada poin interpersonal impact sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Tabel 10. Selanjutnya penilaian rata-rata tertimbang kinerja dilakukan pada karyawan yang bekerja di masing-masing bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran. Berdasarkan hasil rata-rata pada pernyataan negatif kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada setiap bagian masih tinggi, karena pernyataan-pernyataan negatif mengenai faktor kinerja berada pada kategori tidak setuju Tabel 11. Tabel 11. Rata-rata Tertimbang Penilaian Karyawan terhadap Stres Kerja Faktor-faktor Kinerja Penilaian Karyawan SDM Keuangan Produksi Pemasaran RRT Ket RRT Ket RRT Ket RRT Ket Quality 2,44 TS 1,93 TS 2,27 TS 2,2 TS Quantity 2,4 TS 2,11 TS 1,96 TS 1,76 STS Timeliness 2,1 TS 1,88 STS 2,35 TS 2 TS Cost-effectiveness 2,5 TS 2,32 TS 3,16 KS 2,5 TS Need for Supervision 2 TS 1,94 TS 2,22 TS 2,04 TS Interpersonal Impact 1,62 STS 1,6 STS 1,88 STS 1,67 STS Rata-rata Kinerja 2,18 TS 1,96 TS 2,3 TS 2,03 TS Keterangan: RRT = Rata-rata Tertimbang KS = Kurang Setuju STS = Sangat Tidak Setuju S = Setuju TS = Tidak Setuju Dari hasil tersebut juga diketahui nilai rata-rata pernyataan negatif tentang interpersonal impact disetiap bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran mendapat kategori sangat tidak setuju. Kondisi ini menjelaskan bahwa dalam bekerja, karyawan selalu bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama serta menjaga nama baik perusahaan. Oleh karena itu, suasana kekeluargaan tersebut memberikan ketenangan dan semangat dalam bekerja untuk hasil yang terbaik.

4.5. Analisis Hubungan

Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat hubungan yang terjadi pada stres dan kinerja dengan karakteristik Karyawan, serta stres kerja dan kinerja karyawan. Karakteristik responden diduga memiliki hubungan dengan stres dan kinerja. Selain itu, faktor penyebab stres kerja juga diduga memiliki hubungan dengan faktor-faktor kinerja karyawan. Hal inilah yang akan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian ini dengan menggunakan uji korelasi rank spearman dan uji chi- square. Hasil penelitian dan analisis tersebut akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan, sehingga dapat melakukan pengelolaan karyawan ke arah yang lebih baik.

4.5.1. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja

Untuk mengetahui tingkat dan hubungan yang terjadi antara karakteristik karyawan dengan stres, maka digunakan uji chi-square yang dapat dihasilkan dari tabulasi silang. Karakteristik yang diuji adalah jenis kelamin, umur, pendidikan, lama kerja, dan jabatan karyawan. Sementara itu, tingkat stres dan kinerja karyawan dijadikan dalam dua kategori yaitu rendah dan tinggi. Kategori yang termasuk dalam tingkat rendah adalah rata-rata jawaban masing-masing karyawan dengan skala penilaian sangat tidak setuju, tidak setuju, dan kurang setuju, sedangkan skala penilaian setuju dan sangat setuju ke dalam kategori tingkat tinggi. Pengujian asosiasi chi-square dengan tabulasi silang dilakukan pada karyawan yang bekerja di bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, Produksi, dan Pemasaran. Namun, uji chi-square tidak dapat dilakukan pada karyawan bagian pemasaran karena rata-rata jawaban seluruh karyawannya mengenai stres kerja pada kategori tingkat stres rendah, sehingga tidak ada hubungan yang terjadi disebabkan tingkat stres yang konstan. Hasil tabulasi silang antara karakteristik karyawan dengan stres kerja, menunjukkan bahwa rata-rata sebaran tingkat stres tertinggi pada setiap bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, dan Produksi berada pada karyawan dengan dengan jenis kelamin laki-laki, umur antara 27 sampai 39 tahun, tingkat pendidikan SMA dan Diploma, lama kerja antara 4 sampai 15 tahun, dan bekerja dengan jabatan sebagai staf Tabel 12. Tabel 12. Tingkat Sebaran Stres Kerja terhadap Karakteristik Karyawan Karakteristik Karyawan Tingkat Stres SDM Keuangan Produksi R T R T R T 1 Jenis Kelamin  Pria 23 2 27 1 25 2  Wanita 5 8 3 2 Umur Tahun ≤ 27 1 2 28 – 31 1 1 5 2 32 – 35 4 8 5 1 36 – 39 7 1 10 1 6 1 40 – 43 6 1 1 4 44 – 47 1 2 3 48 – 51 6 6 2 51 1 3 4 3 Pendidikan  SMA 7 1 13 1 4 2  D3 3 2 2 2  S1 15 18 18  S2 2 2 4 4 Lama Kerja Tahun 4 1 4 – 7 1 2 4 4 8 – 11 11 12 2 7 2 12 – 15 6 1 6 4 16 – 19 1 5 3 20 – 23 4 4 4 24 – 27 3 4 2 27 4 5 Jabatan  Kepala Bagian 2 3 2  Asisiten Kabag 3 5 3 1  Staf 22 3 27 1 23 1 Keterangan: R = Rendah T = Tinggi Selanjutnya, didapatkan pula hasil dari pengujian chi-square antara karakteristik karyawan dengan stres kerja yang dihadapi karyawan bagian Sumberdaya Manusia, Keuangan, dan Produksi. Dari hasil tersebut, diketahui bahwa pada bagian Sumberdaya Manusia hubungan yang signifikan hanya terdapat pada karakteristik lama kerja, sedangkan pada karyawan bagian Keuangan tidak ada hubungan yang signifikan pada karakteristiknya dengan stres. Kemudian pada karyawan bagian Produksi, hubungan yang signifikan terjadi pada karakteristik tingkat pendidikan Tabel 13. Tabel 13. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja Karakteristik Responden Stres Kerja SDM Keuangan Produksi NCs PV NCs PV NCs PV Jenis Kelamin 0,429 0,513 0,294 0,588 0,238 0,626 Umur 5,198 0,636 2,338 0,886 2,832 0,900 Pendidikan 6,944 0,740 1,616 0,656 8,571 0,036 Lama Kerja 13,069 0,042 1,820 0,873 5,000 0,544 Jabatan 0,667 0,717 0,294 0,863 2,545 0,280 Keterangan: NCs = Nilai Chi-square PV = P-Value Dari sebaran tingkat stres karyawan bagian Sumberdaya Manusia, terlihat bahwa karyawan dengan lama kerja 4 sampai 15 tahun memiliki tingkat stres yang tinggi dan berhubungan signifikan P- value α 5 dari pada yang telah bekerja lebih dari 15 tahun Tabel 12. Hai ini mengindikasikan bahwa stres dapat terjadi pada karyawan yang belum lama bekerja, karena dapat disebabkan oleh faktor adaptasi karyawan yang lambat atau pemberian pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan. Berbeda halnya dengan karyawan bagian Produksi, hubungan yang signifikan dengan stres kerja adalah pada tingkat pendidikan karyawan, dimana tingkat stres tertinggi terjadi pada tingkat pendidikan SMA. Artinya, karyawan dengan tingkat pendidikan yang rendah cenderung dapat mengalami stres ataupun tidak dapat mengendalikan stres yang diterima karena pengetahuan yang belum mencukupi atau proses berfikir yang kurang matang atau labil.

4.5.2. Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Kinerja