2. Pendekatan organisasional Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran serta
struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen, sehingga faktor-faktor tersebut dapat diubah. Strategi-strategi yang
mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres karyawan dapat dilakukan melalui penyeleksian dan penempatan, penetapan tujuan,
redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi organisasional dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut
karyawan akan memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya dan bekerja untuk tujuan yang mereka inginkan, adanya hubungan
interpersonal yang sehat, perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
2.2. Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja menurut Maier dikutip dari As’ad, 1991 sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya.
Dari batasan tersebut As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan. “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activities during a specified time period”
Bernardin dan russel, 1993. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu.
Penekanan kinerja dititikberatkan pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Pada dasarnya kinerja merupakan
hal yang bersifat individual, karena karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja
bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis 2007, kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan. Kinerja dapat bersifat tangible
dan intangible, tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Bernardin dan Russel 1993 :
1. Quality, yaitu tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan. 2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah
unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3. Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan
untuk mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision, yaitu tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6. Interpersonal Impact, yaitu tingkat sejauh mana karyawanpegawai
memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Menurut Handoko dikutip dari Thoyib 1998, ada enam metode penilaian kinerja karyawan, yaitu :
1. Lam Rating Scale. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang
dianggap penting bagi pelaksanaan kerja. 2. Checklist adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Metode ini bisa
memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi hal-hal yang baik.
3. Metode peristiwa kritis critical incident method. Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat
berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan.
4. Metode peninjauan lapangan field review method. Seseorang ahli departemen turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam
penilaian. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu
mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi yang diperoleh. Evaluasi dikirim kepada penyelia.
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
Tes bias dilakukan secara tertulis ataupun peragaan keterampilan. Metode evaluasi ini terdiri dari tiga kelompok, yaitu ranking, grading,
point allocation method. 6. Method ranking. Penilai membandingkan satu karyawan dengan
karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini
adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan, sedangkan keuntungannya adalah kemudahan dalam
administrasi dan penjelasan
2.3. Penelitian Terdahulu
