Hubungan motivasi dengan produktivitas kerja pekerja sosial di kantor pusat Dompet Dhuafa Republika

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Sosial Islam (S.Sos. i)

Oleh

Chris Tyanto Hadiwijaya

NIM: 106054102067

PROGRAM STUDI KESEJAHTERAAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011/1432 H

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 1 Juni 2011

Chris Tyanto Hadiiwjaya NIM: 106054102067

i

Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Pekerja Sosial Di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

Pada dasarnya produktivitas seorang pekerja sosial dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kondisi fisik, tingkat pendidikan, etos kerja, motivasi dan lainnya. Akan tetapi motivasi merupakan faktor yang paling strategis dan menentukan.

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena suatu kebutuhan secara materi maupun imateri dalam usaha mencapai tujuan. Orang-orang yang termotivasi untuk lebih produktif sehingga berprestasi, mempunyai beberapa ciri umum yaitu sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat moderat, menyukai situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri bukan karena kemujuran dan selajutnya mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka. Singkatnya mereka yang mempunyai motivasi tinggi agar memiliki prestasi baik akan lebih produktif atau bergairah untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dan efisien.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas kerja pekerja sosial. Salah satu teori untuk mengukur motivasi adalah dengan teori motivasi berprestasi yang mempunyai tiga dimensi yaitu need for achievement, need for power dan need for affiliation.

Penelitian kuantitatif dengan studi korelasi ini melibatkan 30 responden di Dompet Duafa Republika Pusat. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan random sampling. Alat ukur dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibuat peneliti dengan nilai alpha cronbach tiap dimensi: motivasi sebesar 0,879 dan produktivitas sebesar 0,888.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel motivasi dengan variabel produktivitas kerja. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya untuk melakukan penelitian dengan pengambilan sampel yang jauh lebih besar dan menggunakan alat ukur yang sudah pernah digunakan oleh lembaga penelitian yang kredibel.

ii

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan pertolongan nya, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan sesuai dengan yang direncanakan.

Upaya yang telah penulis lakukan ini,tentunya tidak terlepas dari berbagai saran, bantuan dan peran serta berbagai pihak. Oleh karenanya penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Arif Subhan, selaku Dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, yang secara langsung maupun tidak untuk turut membantu studi mahasiswa S1 di UIN Syarif Hidayatullah.

2. Ibu Siti Napsiyah selaku Ketua Konsentrasi Kesejahteraan Sosial Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Jakarta, yang turut memotivasi dan kontribusi atas saran-sarannya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi.

3. Ibu Nurul Hidayati S. Ag, M.Pd, selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran, arahan, masukan dan waktunya hingga selesainya pembuatan skripsi ini.

4. Segenap Dosen yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bekal ilmu pengetahuan hingga rampungnya perkuliahan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

iii berkaitan dengan penelitian ini.

6. Kepada kedua orang tua tercinta Giyanto Hadisaputra dan Tini Haryani yang selalu mendo’a kan, memberikan semangat dan suport dalam bentuk materi maupun imateri kepada penulis dalam proses penyelesaian tugas akhir ini.

7. Seseorang yang menjadi bagian hidupku, Novita Intan Sari yang telah banyak memberikan semangat, pendapat dan mengorbankan waktunya untuk membantu serta mendengarkan keluhan-keluhan penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Teman-teman Kessos angkatan 2006, Mega, Rizal, Alwi, Buhori, Faiz, Dani, Subhi, Fitrah, manto dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah bersama-sama berjuang menuntut ilmu di Fakultas Dakwah dan Komunikasi, semangat selalu buat kalian semua dan sukses, di lain waktu kita akan bertemu dan itu pasti. 8. Teman-teman geng Mekarsari, Ben, Saugi, Adio, Nuran, Dara, Hanny,

Ayu, Amal, Alfat, Tari, dan lainnya yang tidak akan terlupakan.

9. Teman-teman Kalacitra dan Klise jaya selalu buat kalian dan tetap berkarya, terima kasih atas partisipasinya dalam penyelesaian skripsi ini.

iv

Jakarta, Mei 2011

Penulis

Chris Tyanto Hadiwijaya NIM: 106054102067

v

Abstrak ... i

Kata Pengantar ... ii

Daftar Isi ... v

Daftar Tabel ... viii

Daftar Lampiran ... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

D. Metodologi Penelitian ... 7

E. Tinjauan Pustaka ... 17

F. Sistematika Penulisan ... 19

BAB II TINJAUAN TEORI A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi ... 21

2. Teori-teori Motivasi ... 26

3. Pengaruh Motivasi Yang Tinggi ... 41

vi

Pengertian Produktivitas ... 45

1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .... 50

2. Pengukuran Produktivitas & Alat Pengukur Produktivitas Kerja ... 51

C. Kerangka Berpikir ... 53

D. Hipotesis ... 55

BAB III PROFIL LEMBAGA A. Sejarah ... 56

B. Awal Kehadiran ... 57

C. Legalitas ... 57

D. Visi dan Misi ... 58

E. Tujuan ... 58

F. Program Dompet Dhuafa Republika ... 59

BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN ANALISIS DATA A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83

B. Deskripsi Data ... 84

1. Deskripsi Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 84

vii

D. Uji Hipotesis ... 124

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 125 B. Saran ... 125

DAFTAR PUSTAKA ... 128 LAMPIRAN

viii

Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin ... 84

Gambaran umum responden berdasarkan usia ... 85

A. variabel motivasi Tabel 1 Indikator Pekerjaan yang penuh tantangan ... 85

Tabel 2 Indikator Tekun ... 86

Tabel 3 Indikator Mempunyai tanggung jawab ... 87

Tabel 4 Indikator Umpan balik kerja ... 89

Tabel 5 Indikator Berinisiatif dan Inovatif ... 92

Tabel 6 Indikator Performa baik ... 94

Tabel 7 Indikator Kompetisi ... 96

Tabel 8 Indikator Self image negatif ... 97

Tabel 9 Indikator Memiliki jiwa pemimpin ... 98

Tabel 10 Indikator Ingin dihargai ... 101

Tabel 11 Indikator Mengevaluasi orang lain dengan dieksploitasi ... 102

Tabel 12 Indikator Mementingkan struktural organisasi ... 104

Tabel 13 Indikator Timbal balik bersifat afiliatif untuk memperoleh kinerja yang baik ... 106

Tabel 14 Indikator Membutuhkan orang lain untuk menyelesaikan Pekerjaan ... 107

ix B. Variabel Produktivitas

Tabel 1 Indikator Memiliki pemahaman yang baik terhadap Pekerjaan ... 113

Tabel 2 Indikator Menggunakan sumber daya sesuai ketentuan ... 115

Tabel 3 Indikator Tepat dalam menggunakan peralatan ... 117

Tabel 4 Indikator Menggunakan waktu dengan baik ... 118

Tabel 5 Indikator Melakukan penghematan dalam penggunaan sumber daya ... 122

x

Lampiran 2 : Uji Reliabilitas dan Validitas Skala Motivasi, Uji Reliabilitas dan Validitas Skala Produktivitas Kerja.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia tidak terlepas dari unsur motivasi dalam melakukan setiap tindakan-tindakannya. Motivasi mempunyai peran yang penting sebagai salah satu faktor pendorong dalam aktivitas sehari-hari. Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku atau kegiatan-kegiatan manusia. Dengan adanya motivasi dari dalam diri seseorang maka hal ini akan membuat orang tersebut lebih fokus dalam mencapai tujuan yang diinginkannya serta mendukung agar dapat bekerja giat dan terjadinya persistensi untuk mendapatkan hasil optimal.

Motivasi dapat dijadikan alasan untuk meningkatkan kualitas kerja seseorang, karena hal ini dapat merangsang dan merespon pegawai untuk lebih bersifat aktif dalam melakukan kegiatan serta kreatif dalam menghadapi berbagai kesulitan yang dihadapi tanpa keluar dari rule yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Setiap perusahaan atau organisasi sangat memerlukan pegawai yang cerdas, terampil dan dapat melakukan tindakan preventif bila terjadi kesalahan yang mana hal ini berguna untuk meningkatkan produktivitas perusahaan atau organisasinya.

Perusahaan dalam usahanya akan selalu mengejar targetnya. Untuk mendapatkan target tersebut, maka dari itu pegawai mempunyai peranan yang sangat vital untuk dapat merealisasikan atau mencapai target perusahaan atau

organisainya. Dalam hal ini pegawai mempunyai peran penting untuk mensukseskan semua kegiatan perusahaan agar berkembang pesat.

Perusahaan tidak hanya mengharapkan pegawai yang terampil dan cakap akan tetapi yang terpenting adalah pegawai dapat memiliki produktivitas kerja tinggi atau giat dan berdedikasi yang mana hal ini mutlak dimiliki pegawai dalam setiap perusahaan.1

Begitu pula dengan lembaga zakat Dompet Dhuafa Republika Pusat, keberadaan pegawai yang produktif dan terampil untuk membantu permasalahan sosial sangat mutlak diperlukan. Tenaga profesional merupakan sumber daya terbaik suatu perusahaan atau organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka menjadi salah satu variabel yang penting bagi efektifitas perusahaan atau organisasi. Tenaga profesional biasanya sangat kritis terhadap inovasi dan produktivitas perusahaan atau organisasi. Mereka berperan menangkap informasi penting, perancang sistem baru dan pengendali produktivitas perusahaan atau organisasi tersebut.2

Dimasa depan tugas dan fungsi seorang pekerja sosial sebagai tenaga profesional di sebuah departemen milik negara atau pun lembaga independen seperti Lembaga zakat seperti Dompet Dhuafa Republika Pusat yang penulis akan angkat untuk diteliti akan menjadi sangat berat karena masalah sosial yang menjadi semakin kompleks, hal ini dikarenakan permasalahan yang muncul akan

1

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 141.

2

Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian (Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, 2002), h. 66.

semakin rumit serta ilmu pengetahuan yang bekembang sangat pesat yang mana seorang pekerja sosial juga akan dituntut untuk menggunakan teknologi informasi yang tidak dapat dihindari untuk dapat menyelesaikan masalah sosial dengan efektif. Keadaan ini menuntut kemampuan untuk beradaptasi yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesejahteraan. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas kegiatan program penanganan masalah sosial mutlak menjadi kesadaran dan direncanakan secara komprehensif.

Di Indonesia kini permasalahan semakin mengakar, contoh kecilnya ialah masalah kemiskinan, keterbelakangan pendidikan, bulying dan lainnya, maka lembaga zakat Dompet Dhuafa Republika Pusat turut membantu negara dalam menangani masalah sosial dengan berperan mengentaskan beberapa masalah sosial tersebut yang dilakukan melalui tangan-tangan para pekerja sosial sebagai tenaga profesional.

Dengan berbagai tanggung jawab diatas maka seorang pekerja sosial harus mendapatkan pembinaan karier yang terencana dan proporsional serta mempunyai landasan motivasi yang kuat. Yaitu adanya jangkauan dedikasi yang tinggi untuk pencapaian prestasi, regulasi kepangkatan dan penghasilan yang signifikan sebagai bentuk tanggung jawab tenaga pengentasan masalah sosial sekaligus penghargaan yang diterimanya, dan yang terpenting adalah merupakan bentuk tanggung jawab individu pada Allah SWT untuk menjalankan amanah dengan baik dan optimal.

Salah satu teori untuk mengukur motivasi adalah dengan motivasi berprestasi yang mengelompokkan motivasi kedalam dimensi yang luas. Dimensi tersebut dapat menangkap berbagai variasi latar belakang kebutuhan manusia.

Menurut G.R. Terry dan Leslie bahwa motivasi membuat orang bekerja lebih berprestasi. Dengan demikian motivasi dipandang sebagai pendorong untuk melakukan sesuatu dalam kapasitas dan produktivitas optimal.3

Sedangkan menurut Prof.Dr. David C. Mcclelland dalam teori motivasinya dalam mewujudkan produktivitas yang berkualitas maka seseorang harus mempunyai motivasi berprestasi yang baik, dalam artian motivasi berprestasi sebagai dorongan dalam diri sesorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.4

Dengan motivasi yang mendukung dan positif maka akan tercipta suasana perusahaan yang kondusif dan dinamis. Iklim seperti ini juga akan memberikan jalan pegawai sebagai pekerja sosial untuk merefleksikan semua potensinya berupa peningkatan produktivitas dan kualitas kerja yang baik. Sebaliknya jika situasi kerja dan motivasi seseorang kurang maka akan menyebabkan seseorang tidak mempunyai mental baik, malas, bekerja dengan sifat yang reaktif dan bahkan dapat mengganggu psikologisnya sehingga berdampak pada penurunan produktivitas kerja seseorang sehingga secara langsung berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan atau organisasi.

3

Sahlan Asnawi, Teori Motivasi: Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan organisasi (Jakarta: Studia Press, 2002), cet. Ke-1, h.18.

4

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), cet. Ke-1, h. 68.

Mengingat keadaan ini maka penulis merasa penting mengadakan penelitian dengan judul atau masalah: ”Hubungan Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Pekerja Sosial Di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah

Mengingat terbatasnya waktu, dana dan agar penulisan skripsi ini lebih terfokus sehingga mendapatkan hasil optimal, maka penulis merasa perlu membatasi penelitian ini. Penelitian ini difokuskan kepada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumuskan masalah pada skripsi ini adalah:

a) Bagaimana deskripsi data responden tentang motivasi pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

b) Bagaimana deskripsi data responden tentang produktivitas kerja pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

c) Apakah terdapat hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a) Untuk mengetahui deskripsi data responden tentang motivasi pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

b) Untuk mengetahui deskripsi data responden tentang produktivitas kerja pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

c) Untuk mengetahui adakah hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas kerja pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk:

a) Sumbangan pemikiran dalam hal teori motivasi khususnya agar pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika dapat mengetahui hubungan motivasi dengan produktivitas kerja.

b) Sebagai informasi bagi pihak lain untuk bahan pembanding ataupun kepustakaan.

c) Untuk memberikan kontribusi dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya Kesejahteraan Sosial.

d) Bagi penulis, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada program studi Kesejahteraan Sosial.

D. Metodologi Penelitian 1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan jenis penelitian korelasi yang mana secara teknis korelasi berarti suatu perhitungan numerik mengenai kekuatan hubungan antara variabel. Hal-hal tersebut dapat berupa peristiwa atau segala sesuatu yang dapat direkam dan dihitung. Dalam hal ini penelitian ditekankan untuk mengetahui korelasi positif antara motivasi dengan produktivitas kerja. Korelasi positif berarti tingginya nilai sebuah variabel berkaitan dengan tingginya variabel lain, begitu pula sebaliknya.5

2. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif, penelitian kuantitatif adalah penelitian yang menggunakan asumsi-asumsi pendekatan positivis karena berlandaskan pada filsafat positivisme. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, karena digunakan untuk meneliti pada populasi dan sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.6

5

Carol Wade, Carol Tavris, Psikologi (Jakarta, 2007), vol. 9, h. 51.

6

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: CV. Alfabeta,2008), h. 8.

Proses penelitian bersifat deduktif, dimana untuk menjawab rumusan masalah digunakan konsep atau teori sehingga dapat dirumuskan hipotesis, hipotesis selanjutnya diuji melalui pengumpulan data lapangan. 7

3. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang akan digunakan adalah metode penelitian survai, penelitian survai adalah jenis penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen atau alat pengumpulan data yang pokok. Umumnya, pengertian survei dibatasi pada penelitian yang datanya dikumpulkan dari sampel atas populasi untuk mewakili seluruh populasi. Hal ini berbeda dengan sensus yang informasinya dikumpulkan dari keseluruhan populasi. 8 Alasan peneliti menggunakan metode penelitian survai karena dalam tahap pengumpulan data peneliti menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data.

4. Subjek dan Objek a. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini menggunakan populasi dan sampel pegawai tetap sebagai pekerja sosial yang aktif bekerja di lembaga zakat Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

7

Ibid, h. 8.

8

Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survai (Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 2006), cet ke-8, h. 3.

b. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini objek yang digunakan oleh peneliti adalah hubungan motivasi kerja dengan produktivitas pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.9

Dalam penelitian ini yang akan dijadikan populasi adalah 60 orang pekerja sosial dengan status aktif yang bekerja di lembaga zakat kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

b. Sampel

Sampel adalah bagian terkecil dari populasi.10 Dalam penelitian ini tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah Random Sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut.11 Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini berjumlah 30 orang pegawai tetap sebagai pekerja sosial dengan status aktif yang bekerja di lembaga zakat kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika. Dikarenakan populasi homogen maka

9

Sugiyono, Statistika untuk penelitian (Bandung: CV Alfabeta, 2003), h. 55. 10

M. Hariwijaya dan Triton P.B, Pedoman Penulisan Ilmiah: Proposal dan Skripsi (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2008), Cet. ke-2, h. 61.

11

sampel diambil secara acak dengan jumlah 50% dari populasi dan dianggap sudah mewakili.12

6. Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus peneliti untuk diamati. Dalam penelitian ini akan dilihat hubungan variabel terhadap objek yang akan diteliti dan dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen (variabel bebas) atau sering juga disebut sebagai variabel stimulus adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam penelitian ini yang berperan sebagai variabel independen adalah motivasi. Sedangkan variabel dependen dan sering disebut sebagai variabel terikat yaitu merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.13 Dalam penelitian ini yang merupakan variabel dependen adalah produktivitas kerja pegawai tetap sebagai pekerja sosial di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

X (variabel Independen) = Motivasi

Y (variabel Dependen) = Produktivitas kerja pegawai tetap sebagai pekerja sosial di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

12

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian (Bandung: CV Alfabeta, 2003), h. 57.

13

Gambar. 1

Paradigma Penelitian

Hubungan Variabel X dan Y

7. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang empiris dan tidak berdasarkan uji di lapangan yang diperoleh melalui pengumpulan data.14

Dalam penelitian ini akan dicari seberapa besar dan signifikansinya hubungan antara variabel independen (variabel bebas) terhadap variabel dependen (variabel terikat) yaitu Apakah Terdapat Hubungan Positif Antara Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Pekerja sosial di Dompet Dhuafa Republika. Adapun hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

Hipotesis nol (Ho) : Ho: ρ = o, Yaitu tidak ada hubungan positif antara

motivasi dengan produktivitas kerja.

14

Sugiyono, Metode Penelitian Kuentitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: CV Alfabeta, 2008), h. 63-64.

Hipotesis (H1) : H1 : ρ ≠ o, Yaitu terdapat hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas kerja.

8. Instrumen yang digunakan

Instrumen adalah alat yang dipergunakan dalam upaya pengumpulan data. Instrumen ini dimaksudkan sebagai perangkat lunak dari seluruh rangkaian proses pengumpulan data penelitian di lapangan. Instrumen yang akan dipergunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah model kuesioner. Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang valid dari subjek dengan cara survai.

Untuk mengukur hubungan motivasi dengan produktivitas ini digunakan skala likert mengingat bahwa instrumen yang digunakan adalah kuesioner. Hal tersebut dapat diukur, dirata-ratakan dengan skoring.15

Tabel 1 Skala Likert Sangat Tidak

Setuju

Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju

STS TS S SS

1 2 3 4

15

9. Definisi Operasional

Definisi operasional penelitian ini adalah mengetahui total skor yang diperoleh dari jawaban responden terhadap instrumen yang mengukur skala: 1) Motivasi dan 2) Produktivitas kerja.

Instrumen motivasi terdiri dari 46 butir pernyataan dengan menggunakan skala likert dan setiap butir mempunyai rentangan 4 alternatif jawaban yaitu: sangat setuju diberi skor 4, setuju diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1. Dalam pemberian skor tersebut berbanding terbalik dengan pernyataan negatif yaitu: sangat setuju diberi skor 1, setuju diberi skor 2, tidak setuju diber skor 3 dan sangat tidak setuju diberi skor 4.

Sedangkan dalam instrumen produktivitas kerja terdiri dari 22 butir pernyataan dengan menggunakan skala likert dan setiap butir mempunyai rentangan 4 alternatif jawaban yaitu: sangat setuju diberi skor 4, setuju diberi skor 3, tidak setuju diberi skor 2 dan sangat tidak setuju diberi skor 1. Dalam pemberian skor tersebut berbanding terbalik dengan pernyataan negatif yaitu: sangat setuj diberi skor 1, setuju diberi skor 2, tidak setuju diberi skor 3 dan sangat tidak setuju diberi skor 4.

10. Uji Coba Instrumen

Sebelum dilakukan penelitian, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur tersebut dengan menggunakan sampel yang tidak sesungguhnya akan tetapi dengan karakteristik yang yang sama. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan di jejaring Dompet Dhuafa Radio

Dalam karena memiliki konsentrasi yang sama dan agar lebih representatif. Sampel yang diambil berjumlah 30 orang dari jumlah populasi 60 orang. a. Uji Validitas

Secara singkat validitas dapat diartikan sebagai sejauh mana suatu alat ukur mengukur variabel yang hendak diukur. Sementara itu jenis validitas pengukuran dalam penelitian ini validitas isi yaitu suatu alat pengukur ditentukan oleh sejauh mana isi alat pengukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek kerangka konsep.16

Secara teknis pengujian validitas konstruksi dan validitas isi dapat dibantu dengan menggunakan kisi-kisi instrumen. Dalam kisi-kisi tersebut terdapat variabel yang diteliti, indikator sebagai tolak ukur dan nomor butir (item) pertanyaan atau pernyataan yang telah dijabarkan dari indikator. Dengan kisi-kisi instrumen itu maka pengujian validitas dapat dilakukan dengan mudah dan sistematis.17

Dalam perhitungan validitas data ini menggunakan rumus statistik parametris Alpha Cronbach yaitu tehnik korelasi yang dapat digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis dua variabel.18 Dengan bentuk data interval yaitu data yang punya ruas atau jarak yang berdekatan dan sama. Jarak itu berpedoman pada ukuran tertentu misalnya nilai

16

Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survai (Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia, 2006), cet ke-8, h. 128.

17

Sugiyono, Statistika untuk penelitian (Bandung: CV Alfabeta, 2003), h. 272. 18

rata dan bilangan kelipatan.19 Secara tehnik korelasi berarti suatu perhitungan numerik mengenai kekuatan hubungan antara dua hal yang mana segala sesuatunya dapat diukur, dirata-ratakan dan diberikan skor.

Pengujian dilakukan di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika dengan menggunakan SPSS. 18 for Windows.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel.20 Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan tehnik internal consistency

yaitu dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalis dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrumen.21

11. Tehnik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data ini peneliti menggunakan metode penelitian survei dengan menggunakan instrumen yaitu kuesioner atau angket sebagai alat pengumpul data. Peneliti mengajukan sejumlah pernyataan tertulis

19

M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana, 2009), h. 121.

20

Sugiyono, Statistika Untuk Penelitian (Bandung: CV Alfabeta, 2003), h.140.

21

Sugiyono, Metode Penelitian kantitatif, kualitatif dan R&D (Bandung: Cv Alfabeta, 2008), h. 131.

kepada responden. Bentuk kuesioner atau angket yang peneliti gunakan adalah angket tertutup dengan alternatif jawaban telah tersedia oleh peneliti. 12. Tehnik Analisa Data

Tehnik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah tehnik analisa statistik inferensial. Tehnik analisa statistik inferensial adalah tehnik yang digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.22 Setelah data yang diperlukan terkumpul, langkah selanjutnya ialah mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, data kemudian dianalisa sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian, setelah itu disajikan dalam laporan ilmiah.

13. Sumber Data

a. Data Primer, yaitu berupa data yang diperoleh langsung dari responden penelitian, yaitu para pekerja sosial aktif di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika yang berjumlah 30 orang.

b. Data Sekunder, yaitu berupa catatan atau dokumen yang diambil dari buku, skripsi, artikel, buku elektronik, majalah atau internet yang berkaitan dengan penelitian.

22

13. Tempat dan Waktu Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Lembaga Zakat Dompet Dhuafa Republika. Perkantoran Ciputat Indah Permai Blok C 28-29 Jl. Ir. H. Juanda No.50, Ciputat -15419 Ciputat, Ph: 6221-741 6050, Fax : 6221-741.

E. Tinjauan Pustaka

Dalam penelitian ini penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap beberapa skripsi yang memiliki kemiripan judul untuk menghindari bentuk

plagiat, diantaranya:

1. Nama : Suci Mega Yuni

Universitas :UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Manajemen Dakwah)

Judul Skripsi :“Pengaruh pemberian motivasi terhadap produktivitas PT. Nur Rima Al-Wali (NRA

Tour & Travel”

Pada penelitian ini objek pengkajiannnya sama dengan yang penulis teliti yaitu motivasi akan tetapi subjek yang diteliti dalam penelitian di atas berbeda yaitu produktivitas PT. NRA Tour Dan Travel dan latar belakang tempat yang diteliti juga tidak sama yang dilaksanakan di PT. NRA Tour dan Travel sedangkan penulis melakukan penelitian di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

2. Nama : Nina Luciana

Universitas :UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Manajemen Dakwah)

Judul Skripsi :“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. BPR Syariah

Wakalumi Ciputat”

Pada penelitian ini menekankan pada pencarian pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan PT. BPR Syariah Wakalumi Ciputat sedangkan penulis lebih mengarah pada hubungan positif antara motivasi kerja dengan produktivitas pegawai tetap sebagai pekerja sosial di kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

3. Nama : Achmad

Universitas :UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (Pengembangan Masyarakat Islam)

Judul Skripsi :”Motivasi Kerja Pedagang Dalam Pemanfaatan Dana Program Pemberdayaan Masyarakat Kelurahan (PPMK) Untuk Peningkatan Kesejahteraan Ekonomi Keluarga Di RW 01 Bintaro Jakarta Selatan Dalam penelitian yang diangkat oleh Achmad mempunyai perbedaan dengan yang akan penulis angkat untuk diteliti yaitu pada subjek penelitian dan tempat penelitian yang mana subjeknya adalah Masyarakat pedagang di RW 01 Bintaro Jakarta selatan dan tempatnya dilakukan di Bintaro, Jakarta Selatan RW

01. Konsentrasi yang dilakukan pada penelitian Achmad yaitu pada motivasi kerja dalam menggunakan dana PPMK terhadap peningkatan kesejahteraan ekonomi di lingkungan Bintaro, Jakarta Selatan walaupun mempunyai objek yang sama yaitu motivasi.

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini, peneliti menggunakan Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis, dan Disertasi) yang diterbitkan CeQDA (Center for Quality Development and Assurance) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai pedoman penulisan skripsi ini.

BAB I Pendahuluan

Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Metodologi penelitian, Subjek dan Objek Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian, Variabel Penelitian, Hipotesis Penelitian, Instrumen Yang Digunakan, Uji Coba Instrumen, Tehnik Pengumpulan Data, Tehnik Analisa Data, Sumber Data, Tempat dan Waktu Penelitian, Tinjauan Pustaka dan Sistematika Penelitian. BAB II Landasan Teori

Pengertian Motivasi, Teori Motivasi, Pengertian Produktivitas, Teori Produktivitas, Kerangka Berpikir, Hipotesis.

Profil Lembaga, Visi dan Misi Lembaga, Struktur Organisasi Lembaga, Program – program Dompet Dhuafa, Sarana dan Prasarana, Stake holder.

BAB IV Analisa Data

Memuat hasil uji validitas dan reliabilitas, lalu pelaksanaan penelitian serta hasil analisis data mengenai Hubungan positif Motivasi Dengan Produktivitas Kerja Di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika, hasil analisa data mengenai hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas pegawai di Kantor Pusat Dompet Dhuafa Republika.

BAB V Penutup

Kesimpulan Saran

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Istilah motivasi dalam kehidupan sehari-hari mempunyai beragam pengertian baik yang berhubungan dengan perilaku individu maupun organisasi. Akan tetapi walau banyaknya penafsiran mengenai istilah tersebut, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan manusia.

Manusia akan menjalankan berbagai macam aktivitas dalam kehidupannya. Bekerja adalah salah satu bentuk aktivitas. Bekerja mempunyai arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan suatu karya yang dinikmati manusia.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, pegawai atau pekerja, agar mau bekerja sama secara produktif guna mencapai keberhasilan dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Ketika membicarakan mengenai kebutuhan-kebutuhan manusia maka tidak dapat dipisahkan dari motif.

Setiap manusia dalam bertindak selain ditentukan oleh faktor luar juga ditentukan oleh faktor dalam, yaitu berupa kekuatan yang datang dari organisme yang bersangkutan yang menjadi pendorong dalam tindakannya.

Dorongan yang datang dari dalam untuk dapat berbuat atau bertindak itu yang disebut dengan motif. Istilah motif merupakan sebuah tahapan awal dari proses motivasi, motif (motive) berasal dari akar kata bahasa latin yaitu

movere yang kemudian menjadi “motion” yang berarti gerak atau dorongan yang bergerak. Motif merupakan daya dorong, daya gerak, atau penyebab seseorang untuk melakukan berbagai kegiatan dengan tujuan tertentu. Karena itu motif diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat atau merupakan driving force. Begitu juga menurut Ngalim Purwanto, mengatakan bahwa motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak atau melakukan sesuatu. Sedangkan menurut Sartain dalam bukunya “Psikologi Understanding Of Human

Behavior” menyatakan bahwa motif adalah sesuatu pernyataan di dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku atau perbuatan ke suatu tujuan atau perangsang.23

Motif bagi seseorang selalu mengalami perubahan. Karena keinginan manusia selalu berubah-ubah sesuai kebutuhan. Motif setiap individu yang melakukan pekerjaan yang sama akan tetap berbeda-beda.

Motif sebagai pendorong pada umumnya tidak berdiri sendiri tetapi saling berkaitan dengan faktor lain. Hal-hal yang dapat mempengaruhi motif disebut motivasi. Kalau seseorang ingin mengetahui mengapa orang berbuat atau berperilaku ke arah sesuatu seperti yang dikerjakan, maka orang tersebut akan terkait dengan motivasi atau perilaku yang termotivasi (motivated behavior).

23

Karenamotif adalah sebuah tahapan awal dari proses motivasi, sehingga motif baru merupakan suatu kondisi atau intern atau disposisi saja, sebab motif tidak selamanya aktif. Motif akan menjadi aktif apabila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat mendesak.24

Motivasi menurut kamus bahasa adalah alasan atau dorongan. Motivasi

adalah “pendorong” suatu usaha yang didasari untuk mempengaruhi tingkah

laku seseorang agar ia tergerak hatinya untuk bergerak dan bertindak melakukan sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.

Motivasi menurut Hasibuan adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.25

Mitchell menjelaskan motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadi persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu.

Petri mendefinisikan bahwa motivasi merupakan sebuah konsep eksplanatoris yang kita manfaatkan untuk memahami perilaku-perilaku yang kita amati. Perlu kita ingat bahwa motivasi diinferensi. Kita tidak mengukurnya

24

Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum (Yogyakarta: Andi Off Set, 2004), h. 220.

25

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Penerbit PT.Bumi perkasa, 2005), cet. ket-7, h. 219.

secara langsung, tetapi kita memanipulasi kondisi-kondisi tertentu setelah kita mengobservasi bagaimana perilaku perubahan.

Sedangkan Jones menyatakan bahwa motivasi berkaitan dengan persoalan bagaimana perilaku diawali, dienerji, dipertahankan, diarahkan, dihentikan dan jenis reaksi subyektif macam apa yang terdapat di dalam organisme yang bersangkutan, sewaktu segala hal yang dikemukakan berlangsung.

Rumusan lain tentang motivasi diberikan oleh Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam karya mereka yang berjudul Management. “ apa yang

kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan” dan mereka merumuskannya

sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.

Lalu motivasi menurut Jhon R. Schermerhorn adalah “ motivasi untuk

bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavioral), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang atau individu yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan

dalam hal bekerja.”26

Kemudian menurut Victor H. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan

26

J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2002), h. 1-5.

penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.27 Lalu kemudian Jhon P. Campbell dkk mengatakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah dan tujuan tingkah laku, kekuatan respon dan kegigihan tingkah laku.28

Motivasi merupakan suatu perubahan tenaga di dalam diri pribadi seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi dalam mencapai tujuan. Menurut Wingkel motivasi berkaitan dengan personal dan faktor eksternal, yaitu faktor yang berkaitan dengan lingkungan.

Semua definisi memiliki keunggulan-keunggulan tertentu. Untuk menyederhanakan Jerry L. Gray dan Frederick A. Starke mengemukakan bahwa motivasi adalah hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menimbulkan sikap entusias dan persistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.29

Dari definisi diatas maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi dengan memberikan apa yang diinginkan. Masalah motivasi dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tersebut.

27

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), h. 70.

28

Ngalim Purwanto, Psikologi Pendidikan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya), h. 71-72.

29

Prof. Dr. J. Winardi, SE. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2002), h. 27-28.

2. Teori-Teori Motivasi

Secara psikologis, aspek yang paling penting dalam memperbaiki produktivitas dan upaya kerja adalah dorongan motivasi, begitu juga dengan para pemimpin sebuah instansi atau organisasi yang harus mampu mempengaruhi para SDM-nya agar mereka mampu bekerja secara produktif dengan penuh tanggung jawab.

Teori motivasi dipahami agar seorang individu dapat mengetahui apa saja yang dapat memotivasi individu itu sendiri dalam bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa seseorang dapat berprestasi tinggi. Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a. Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory), teori ini lebih

menekankan pada “apa “ yang memotivasi seseorang atau pegawai.

Teori motivasi isi berkeyakinan tentang adanya kondisi internal dalam individu yang dinamakan kebutuhan atau motif. Contohnya teori dari A.H Maslow.

b. Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory), teori yang

lebih memusatkan perhatiannya pada “bagaimana” proses motivasi

berlangsung. Teori motivasi proses bersibuk diri dengan mempelajari proses-proses yang memprakarsai, mempertahankan dan mengakhiri perilaku. Contohnya teori dari Mc. Clelland.

c. Teori dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory), teori ini lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu

tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori dari Skinner (Operant Conditioning).30

1) Teori kebutuhan

Menurut Maslow kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Misalkan seorang pegawai dalam instansi atau organisasi, apabila kebutuhan pegawai tersebut tidak terpenuhi maka ia akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. A.H Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seks. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.

b. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta

30

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), h. 62-63.

dicintai. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis:

1) Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi 2) Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang

menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.31

Teori ini menegaskan bahwa seseorang tidak akan mendorong untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi sebelum kebutuhan yang rendah terpenuhi. Tetapi hal itu tidak sepenuhnya benar, seseorang bisa terdorong untuk memenuhi kebutuhan yang satu sekaligus kebutuhan yang lain secara bersamaan.

2) Teori Eksistensi-Relasi Pertumbuhan

Teori motivasi ini dikenal dengan teori ERG sebagai singkatan dari

Exsistence, Relatedness dan Growth Needs, dikembangkan oleh Alderfer,

31

dan merupakan satu modifikasi dan refurmulasi dari teori tata tingkat kebutuhan A.H Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

a. Kebutuhan eksistensi (existence needs), merupakan kebutuhan akan substansial material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air perumahan, uang, mebel dan mobil. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan fisiologi dari Maslow.

b. Kebutuhan hubungan (relatedness needs), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencangkup kebutuhan penghargaan dari Maslow.

c. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Hal ini mencangkup kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan harga diri dari Maslow.

Sesuai dengan teori Maslow, teori Alderfer ini menganggap bahwa

fulfillment progression (maju kepemenuhan kebutuhan yang paling tinggi tingkatannya sesudah kebutuhan pada tingkatan yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Menurut Alderfer, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi, maka individu meregress, kembali ke usaha untuk

memuaskan kebutuhan pada tingkatan yang lebih rendah. Gejala ini disebut dengan frustration regression. Teori ini sama seperti teori yang diungkapkan oleh Maslow dengan teori tingkat kebutuhannya, bahwa tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif atau pun yang reaktif.32

3) Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori Hygiene motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasa sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan.

Akhirnya Frederick Herzberg menemukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja atau faktor motivator, mencangkup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:

a. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

32

Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), 2006), h. 329-330.

b. Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

d. Capaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

e. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Jika faktor diatas tidak dirasakan ada, maka menurut Herzberg, tenaga kerja merasa not statisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dengan

dissatisfied (tidak puas).

Herzberg menambahkan bahwa ada faktor lain yang menimbulkan ketidak puasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor-faktor-faktor:

a. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga pekerja.

c. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan atas unjuk kerjanya.

d. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Kelompok faktor di atas dinamakan kelompok Hygiene. Apabila dari berbagai aspek di atas tidak diberikan individu atau tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita dapati bahwa kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi merupakan kebutuhan dari tingkat tinggi, yaitu kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri, sedangkan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor Hygiene merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat-tingkat yang rendah, yaitu kebutuhan fisiologis, rasa aman dan sosial.

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor yang yang menimbulkan motivasi kerja yang bersifat proaktif, sedangkan kelompok faktor Hygiene cenderung menghasilkan kerja yang lebih reaktif.33

4) Teori Berprestasi (Achievement Theory)

Prof.Dr. David C. McClelland, seorang ahli psikologi berkebangsaan Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan

bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang

33

ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental dibagi menjadi tiga dorongan kebutuhan:

a. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi). individu yang mempunyai keinginan tinggi terhadap prestasi dan cenderung khawatir dengan kegagalan. Karakter yang menonjol dari individu seperti ini sangat menyukai pekerjaan yang sulit, menantang dan menerima umpan balik untuk digunakan memperbaiki pekerjaannya.

b. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan). Individu yang mempunyai keinginan tinggi untuk berafiliasi dan cenderung ingin mendapatkan kasih serta menghindari kekecewaan jika ditolak oleh suatu kelompok. Secara individual dia ingin membina sosial yang menyenangkan, pengertian, siap untuk membantu orang lain yang dalam kesulitan.

c. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). Individu yang mempunyai kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa, menaruh perhatian besar untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Individu sepert ini biasanya berorientasi untuk menjadi pemimpin yang visioner.

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Sesuai dengan pendapat Jhonson yang mengatakan bahwa

“Achievement motive is impetus to do well relative to some standar of excellence”.

David C. McClelland mengemukakan enam karakteristik orang yang mempunyai prestasi tinggi, yaitu:

a. Memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi. b. Berani mengambil resiko.

c. Memilki tujuan yang realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan merealisasikannya tujuan.

e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan atau mewujudkan rencana yang telah diprogramkan.

Sedangkan Edward Murray berpendapat bahwa karakteristik seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut:

a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. b. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan. c. Menyelesaikan tugas-tugas yang membutuhkan usaha.

d. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu. e. Melakukan hal yang sulit tetapi mendapatkan hasil yang memuaskan. f. Mengerjakan sesuatu yang berarti.

g. Melakukan dan mengupayakan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.

Secara garis besar McClelland dan Edward Murray berpendapat bahwa karakteristik seorang pemimpin atau pekerja dengan motivasi yang tinggi adalah:

a. Mempunyai tanggung jawab yang tinggi.

b. Mempunyai program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang relistik dan berjuan merealisasikan.

c. Berani mengambil keputusan dan resiko yang dihadapi.

d. Melakukan pekerjaan yang berarti dengan hasil yang memuaskan.

e. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.34

5) Teori Kognitif

Teori pengharapan ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Keith

Davis mengemukakan bahwa “ Vroom explains that motivation is a product

of how much one wants something and one’s estimate of the probability that

a certain will lead to eat”.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntutnya.

34

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Jakarta: PT. Refika Aditama, 2005), h. 67-69.

Pernyataan diatas dirumuskan Vroom sebagai berikut:

Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi

Keterangan :

a. Valensi merupakan kekuatan Hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Valensi lebih menguatka pilihan seseorang untuk suatu hasil, jika seseorang mempunyai keinginan kuat untuk suatu perubahan yang mengarah pada kemajuan, maka berarti valensi individu atau pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal individu atau pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

b. Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Dalam hal inimenggambarkan bahwa setiap keputusan yang diambil individu atau pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat membuahkan hasil lain. Pengharapan adalah aksi yang berhubungan dengan hasil, dar range 0-1. Jika individu atau pegawai merasa tidak mampu mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Sebaliknya jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1.

c. Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang

meningkatkan dorongan diri individu atau pegawai untuk melakukan aksi mencapai tujuannya.

d. Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.

Dari penjelasan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa individu atau pegawai akan mempunyai motivasi dalam aksinya apabila kebutuhan-kebutuhannya terpenuhi dan dampak positifnya adalah akan meningkatnya tanggung jawab, produktivitas dan profesionalisme dalam menjalankan tugas kesehariannya. Terpenuhinya kebutuhan akan membawa dampak timbulnya sikap atau perilaku yang mengarah kepada pencapaian tujuan bersama antara pegawai dan atasannya yang akhirnya terpenuhinya harapan bersama dan suksesnya target sebuah perusahaan atau organisasi.35

6) Teori Pengukuhan ( Reinforcement Theory)

Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok yaitu aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan yang kedua adalah berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari satu aksi atau perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif berupa pemberian reward untuk satu jawaban yang diinginkan atau negatif yaitu menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah

35

diberikan, akan tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibat. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku mendekati jawaban yang benar. Misalnya, sewaktu anak belajar berbicara. Dalam usaha mengucapkan kata, jika terdengar sudah mendekati benar kata yang seharusnya diucapkan maka kita akan memujinya.

Namun dalam kehidupan sehari-hari pemberian pengukuhan tidak selamanya diberikan secara berkesinambungan akan tetapi secara parsial atau tersendat, dimana hanya presentase atau perilaku tertentu dari jawaban yang benar akan mendapatkan reward atau ganjaran. Pengukuhan secara tersendat ini memang berakibat kepada pemerolehan yang lebih lambat. Pengukuhan tersendat-sendat atau parsial dapat berakibat juga pada lambatnya penghilangan dari perilaku. Pengukuhan atau pemberian reward secara parsial biasanya diberikan dalam interval yang teratur seperti pemberian gaji yang diatur per bulan atau hari. Pengukuhan ini diberikan secara teratur karena untuk menghargai unjuk kerja dan upaya tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian.

Dalam teori ini jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Dan penghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena akan berdampak buruk yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan permusuhan.

Pembelajaran berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat-sendat atau parsial.

Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan kepada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Karena secara garis besar teori ini menjelaskan bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja yaitu dengan menentukan jawaban apa yang diinginkan mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima bila perilaku atau jawaban yang diberikan benar dan hanya memberikan ganjaran pada saat jawaban benar. Melalui proses pengukuhan tertentu yang merupakan proses pembelajaran, sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan De Vries, individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif.36

7) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. Ia berpendapat bahwa melibatkan pegawai dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja yang maksimal. Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial

36

Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi (Jakarta: penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), 2006), h. 335-337.

dalam upaya para pegawai bekerja produktif dan memotivasi mereka untuk menggapai target organisasi atau perusahaan.37

8) Teori Keadilan (Equity Theory)

Dalam mengembangkan teori ini Adam membagi beberapa komponen dalam teorinya yaitu input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja seperti halnya pendidikan, pengalaman, skill, peralatan dan jam terbang.

Outcome merupakan semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya, upah primer, bonus, status atau pengakuan, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi dan eksplorasi.

Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau pun berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Jadi, dalam teori ini puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Apabila perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila tidak seimbang (inequity) akan berdampak pada dua kemugkinan yaitu over compensation inequity (ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya) atau sebaliknya under

37

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Jakarta: PT. Refika Aditama, 2005), h. 73.

compensation inequity yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person.38

3. Pengaruh Motivasi Yang Tinggi

Motivasi menyiratkan tekanan untuk dapat lebih maju dan berbuat lebih banyak, akan tetapi hal ini dapat mendatangkan perasaan tertekan atau stress. Terlalu banyak motivasi maka sama halnya dengan terlalu banyaknya perasaan tertekan dan hal ini dapat mempengaruhi prestasi kerja. Batasan sejauh mana seseorang dapat dimotivasi tergantung kepada kekuatan tingkat kebutuhan mereka dan kemampuan dalam mengatasi tekanan.

4. Faktor-Faktor Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor yaitu yang berasal dari dalam manusia atau faktor internal dan faktor yang berasala dari luar individu atau faktor eksternal. Faktor dari dalam individu adalah:

a. Minat. Seseorang akan terdorong melakukan sesuatu bila sesuai dengan minat pribadinya.

b. Sifat positif. Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut dan akan berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan tugas tersebut.

c. Kebutuhan. Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya.39

38

Menurut F Herzberg dalam Simon Devung ada dua faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal) yang membuat pegawai merasa puas dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk melakukan yang lebih baik lagi dalam bekerja. Faktor tersebut adalah:

a. Motivator.

Motivator adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya.

b. Faktor Kesehatan Kerja.

Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi perusahaan yang baik, supervisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik atau iklim yang baik serta perhatian terhadap keselamatan kerja.40

Dalam teori pengharapan yang dikemukakan oleh Victor Vroom, motivasi kerja sangat ditentukan oleh tujuan khusus yang akan dicapai oleh orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai adalah:

a. Gaji yang sesuai.

b. Keamanan kerja yang terjamin. c. Pengakuan atau status.

d. Perlakuan adil.

e. Pimpinan yang jujur dan berwibawa. f. Iklim kerja atau suasana yang menarik.

39

Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen (Jakarta: DEPDIKBUD, 1989), h. 108.

40

g. Jabatan yang menarik.

5. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi pegawai atau pekerja, yaitu: a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja atau usaha, pegawai atau pekerja perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas pegawai atau pekerja akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai atau pekerja) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai atau pekerja akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai atau pekerja untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.41

6. Metode Motivasi

Terdapat dua metode motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.

a. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan utuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannnya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Kedua jenis motivasi ini memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mendukung adanya usaha peningkatan produktivitas kerja.

41

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM (Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), h. 61.

B. Pengertian Produktivitas

Setiap organisasi baik itu berbentuk perusahaan maupun lainnya akan berusaha agar para anggota atau pegawainya yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat membantu memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tingi untuk mewujudkan target bersama yang telah ditetapkan. Pengertian produktivitas itu sendiri dapat dibahas dari berbagai perspektif. Produktivitas kerja merupakan istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan nasional pada umumnya. Pengertian produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan produksi dan ekonomi. Tidak dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan organisasi dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk didalamnya tenaga kerja itu sendiri.

Kopelman secara lebih luas mengartikan produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem, yang di dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikan bagaimana sumberdaya-sumberdaya yang ada dimanfaatkan secara efisien untuk menghasilkan keluaran. Konsepsi ini bersifat kontekstual sehingga dapat diterapkan pada berbagai kondisi, baik pada suatu organisasi, industri, maupun pada perekonomian secara nasional.

Konsepsi mengenai produktivitas hendaknya tidak saja mengacu kepada jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi proses pencapaian produktivitas itu sendiri sehingga antara

produktivitas, efisiensi, dan efektivitas merupakan kesatuan yang tidak terpisahkan. Produktivitas bukan saja hasil akan tetapi juga sumbangan proses yang efektif dan efisien.

Agama mengajarkan dan menganjurkan produktivitas yang tinggi untuk meraih keberuntungan dunia dan akhirat. Produktivitas dibangun di atas sembilan prinsip secara integratif yaitu niat (motivasi) yang benar, kejujuran, amanah, menepati janji, disiplin, taat aturan, memiliki etos kerja yang tinggi, visioner dan sabar. Manusia yang produktif dalam pandangan Agama adalah manusia yang memiliki niat (motivasi) kerja yang benar, jujur, amanah, menepati janji, disiplin, taat peraturan, memiliki etos kerja yang tinggi, visioner dan sabar.42

Kita semua membutuhkan produktivitas. Organisasi pemerintah, organisasi sosial, organisasi politik, organisasi rumah tangga, terlebih organisasi bisnis sangat menginginkan organisasinya dapat berjalan secara produktif menghasilkan barang, jasa, pelayanan bagi semua pihak (stake holder). Oleh sebab itu menjadi tuntutan setiap pemimpin organisasi harus membuat semua faktor produksi atau kekayaan organisasi dikelola secara baik dan benar yang akhirnya didapatkan hasil yang efektif dan efisien atau yang produktif.

Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo produktivitas adalah sebuah proses yang menggambarkan hubungan antara hasil baik berupa barang atau pun jasa dengan sumber yaitu jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.43

42

http://www.supardi-siho.com/produktivitas-kerja.html

43

Basu Swastha. Dh dan Ibnu Sukotjo W, Pengantar Bisnis Modern (Yogyakarta: Liberti, 1995), h. 281.

Sedangkan George J. Washinis berpendapat dalam buku Rusli Syarif memberi pendapat bahwa produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana dan alam yang diperlukan untuk mengusahakan hasil tertentu. Sedangkan hasil guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.44

Lalu konsep produktivitas menurut Komarudin adalah pada hakekatnya meliputi yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hal yang harus diraih esok secara kuantitas harus lebih banyak dan lebih bermutu dari pada hari kemarin.45

Menurut Sondang P. Siagian, produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal.46

Menurut Handari Nawawi dan Kartini Handari, menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:

1. Produktivitas kerja merupakan perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar dari pada sumber tenaga kerja yang digunakan atau sebaliknya.

2. Produktivitas yang diukur dari daya guna (efisiensi penggunaan tenaga kerja atau pegawai). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode cara kerja dan alat penunjang lainnya, sehingga volume dan beban

44

Rusli Syarif, Produktivitas (Jakarta: DEPDIKBUD, 1991), h. 1.

45

Komaruddin, Manajemen Pengawasan Kualitas Terpadu Suatu Pengantar (Jakarta: Rajawali Press, 1992), h. 121.

46

Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja (Jakarta: Rineka Cipta, 2002), h. 15.

kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat non material yang tidak dapat diukur dengan uang, sehingga produktivitas hanya digambarkan melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.

Produktivitas mengandung pengertian berkenaan dengan konsep ekonomis dan filosofis, produktivitas berkenaan dengan usahauntuk menghasilkan barang maupun jasa yang berguna untuk pemenuhan hidup manusia.

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Hal ini yang memberi untuk mendorong untuk berusaha dan mengembangkan diri.47

Produktivitas pada umumnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari yang kemarin begitu juga dengan cara kerja yang harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang harus dicapai esok harus lebih baik dari pada hari ini.48 Sehingga dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa didalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupkan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah semangat kerja, cara kerja dan hasil kerja.

Semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan seseorang dengan kegairahan dalam melaksanakan tugas sehingga mereka lebih bekerja produktif.

47

Handari Nawawi, Administrasi Personil Untuk Peningkatan Produksi Kerja (Jakarta: Haji Masagung, 1990) h. 97-98.

48

Payman J. Simanjuntak, Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungan (Jakarta: Siup, 1987), h. 34-35.

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100,0 Excluded(

a) 0 ,0

Total 30 100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items ,879 71

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 2,7667 ,77385 30 VAR00002 _{2,4333 ,85836 30} VAR00003 2,8667 ,62881 30 VAR00004 3,4667 ,50742 30 VAR00005 _{3,8667 ,34575 30} VAR00006 _{3,4000 ,49827 30} VAR00007 3,5333 ,50742 30 VAR00008 2,8667 ,57135 30 VAR00009 _{3,0333 ,55605 30} VAR00010 2,0000 ,64327 30 VAR00011 _{2,9667 ,66868 30} VAR00012 2,9667 ,41384 30 VAR00013 _{2,9667 ,49013 30} VAR00014 3,5000 ,50855 30 VAR00015 _{3,5333 ,50742 30} VAR00016 3,3000 ,53498 30 VAR00017 _{3,4667 ,50742 30} VAR00018 3,1000 ,60743 30 VAR00019 _{3,1000 ,71197 30} VAR00020 1,8333 ,74664 30 VAR00021 _{2,9667 ,41384 30} VAR00022 3,2667 ,52083 30 VAR00023 _{3,1333 ,62881 30} VAR00024 3,2333 ,50401 30 VAR00025 _{3,3000 ,46609 30}

VAR00028 3,1667 ,46113 30 VAR00029 _{2,9000 ,54772 30} VAR00030 _{1,5333 ,62881 30} VAR00031 _{2,8667 ,62881 30} VAR00032 3,1333 ,50742 30 VAR00033 3,0333 ,55605 30 VAR00034 _{3,2667 ,44978 30} VAR00035 3,2000 ,40684 30 VAR00036 _{3,1667 ,46113 30} VAR00037 3,2667 ,52083 30 VAR00038 _{2,4667 ,68145 30} VAR00039 3,4000 ,56324 30 VAR00040 _{2,9667 ,55605 30} VAR00041 3,3667 ,49013 30 VAR00042 _{3,1333 ,57135 30} VAR00043 2,9000 ,54772 30 VAR00044 _{3,2000 ,40684 30} VAR00045 3,2667 ,44978 30 VAR00046 _{3,1000 ,54772 30} VAR00047 1,8000 ,55086 30 VAR00048 _{3,0667 ,36515 30} VAR00049 2,7333 ,63968 30 VAR00050 _{3,5667 ,50401 30} VAR00051 3,1667 ,69893 30 VAR00052 _{3,3667 ,55605 30} VAR00053 1,8000 ,48423 30 VAR00054 3,3667 ,55605 30 VAR00055 _{3,3333 ,47946 30} VAR00056 _{3,5667 ,50401 30} VAR00057 3,2333 ,56832 30 VAR00058 2,7667 ,72793 30 VAR00059 _{2,3000 ,70221 30} VAR00060 3,2667 ,44978 30 VAR00061 _{3,2667 ,44978 30} VAR00062 3,2333 ,43018 30 VAR00063 _{3,3000 ,46609 30} VAR00064 3,4000 ,56324 30 VAR00065 _{3,2333 ,43018 30} VAR00066 3,3333 ,47946 30 VAR00067 _{3,1333 ,43417 30} VAR00068 3,1667 ,46113 30 VAR00069 _{3,2333 ,50401 30} VAR00070 2,9333 ,63968 30 VAR00071 _{3,4000 ,49827 30}

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 _{215,0667 160,409 -,079 ,883} VAR00002 215,4000 162,524 -,174 ,886 VAR00003 _{214,9667 156,792 ,144 ,879} VAR00004 214,3667 151,964 ,578 ,874 VAR00005 _{213,9667 156,930 ,278 ,877} VAR00006 214,4333 152,875 ,514 ,875 VAR00007 _{214,3000 154,907 ,340 ,877} VAR00008 214,9667 160,240 -,077 ,882 VAR00009 214,8000 152,717 ,468 ,875 VAR00010 215,8333 158,213 ,051 ,880 VAR00011 _{214,8667 156,809 ,131 ,879} VAR00012 214,8667 156,671 ,252 ,878 VAR00013 214,8667 156,120 ,253 ,878 VAR00014 _{214,3333 151,333 ,628 ,873} VAR00015 214,3000 154,976 ,334 ,877 VAR00016 _{214,5333 150,878 ,631 ,873} VAR00017 214,3667 153,620 ,443 ,875 VAR00018 _{214,7333 155,857 ,213 ,878} VAR00019 214,7333 159,720 -,043 ,882 VAR00020 _{216,0000 163,103 -,221 ,885} VAR00021 214,8667 156,671 ,252 ,878 VAR00022 _{214,5667 150,668 ,666 ,873} VAR00023 214,7000 161,528 -,154 ,883 VAR00024 _{214,6000 151,421 ,627 ,873} VAR00025 214,5333 151,637 ,662 ,873 VAR00026 _{214,5667 154,392 ,370 ,876} VAR00027 214,4333 152,254 ,565 ,874 VAR00028 _{214,6667 154,920 ,376 ,876} VAR00029 214,9333 153,789 ,395 ,876 VAR00030 _{216,3000 165,528 -,400 ,886} VAR00031 214,9667 150,792 ,535 ,874 VAR00032 214,7000 153,528 ,451 ,875 VAR00033 _{214,8000 153,545 ,406 ,876} VAR00034 _{214,5667 150,944 ,752 ,873} VAR00035 214,6333 151,551 ,772 ,873 VAR00036 214,6667 153,609 ,493 ,875 VAR00037 _{214,5667 154,116 ,392 ,876} VAR00038 215,3667 152,999 ,355 ,876 VAR00039 _{214,4333 152,737 ,460 ,875} VAR00040 214,8667 154,257 ,354 ,876 VAR00041 _{214,4667 152,120 ,587 ,874}

VAR00044 214,6333 153,206 ,604 ,874 VAR00045 _{214,5667 153,082 ,554 ,875} VAR00046 _{214,7333 151,375 ,577 ,874} VAR00047 _{216,0333 163,757 -,327 ,884} VAR00048 214,7667 155,978 ,366 ,877 VAR00049 215,1000 162,714 -,225 ,884 VAR00050 _{214,2667 151,513 ,620 ,873} VAR00051 214,6667 152,023 ,403 ,876 VAR00052 _{214,4667 151,499 ,559 ,874} VAR00053 216,0333 165,068 -,470 ,885 VAR00054 _{214,4667 157,223 ,138 ,879} VAR00055 214,5000 152,121 ,601 ,874 VAR00056 _{214,2667 151,513 ,620 ,873} VAR00057 214,6000 150,938 ,587 ,873 VAR00058 _{215,0667 155,582 ,184 ,879} VAR00059 215,5333 160,326 -,077 ,883 VAR00060 _{214,5667 153,771 ,491 ,875} VAR00061 214,5667 154,461 ,429 ,876 VAR00062 _{214,6000 155,352 ,365 ,877} VAR00063 214,5333 153,775 ,473 ,875 VAR00064 _{214,4333 153,633 ,394 ,876} VAR00065 214,6000 155,145 ,385 ,876 VAR00066 _{214,5000 155,776 ,288 ,877} VAR00067 214,7000 158,700 ,052 ,879 VAR00068 _{214,6667 155,264 ,346 ,877} VAR00069 214,6000 155,352 ,306 ,877 VAR00070 214,9000 162,231 -,196 ,884 VAR00071 _{214,4333 155,289 ,315 ,877}

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 217,8333 159,454 12,62751 71

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid _{30 100,0} Excluded(

a) 0 ,0

Total 30 100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items ,888 26

Item Statistics

Mean Std. Deviation N VAR00001 _{3,2667 ,52083 30} VAR00002 3,1000 ,40258 30 VAR00003 _{3,0000 ,37139 30} VAR00004 3,1333 ,34575 30 VAR00005 _{3,1000 ,30513 30} VAR00006 3,2000 ,40684 30 VAR00007 _{3,2333 ,50401 30} VAR00008 3,0667 ,36515 30 VAR00009 _{3,3000 ,70221 30} VAR00010 3,2333 ,43018 30 VAR00011 _{2,0667 ,36515 30} VAR00012 3,1000 ,40258 30 VAR00013 _{2,6000 ,72397 30} VAR00014 3,1333 ,34575 30 VAR00015 _{3,2667 ,58329 30} VAR00016 3,1667 ,37905 30 VAR00017 _{2,3667 ,61495 30} VAR00018 3,2000 ,40684 30 VAR00019 3,2667 ,58329 30 VAR00020 _{3,1667 ,37905 30} VAR00021 _{3,1667 ,37905 30}

VAR00024 3,1333 ,43417 30 VAR00025 _{3,2000 ,40684 30} VAR00026 _{3,1000 ,40258 30}

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted VAR00001 76,6000 34,800 ,474 ,884 VAR00002 _{76,7667 35,151 ,559 ,882} VAR00003 76,8667 35,982 ,418 ,885 VAR00004 76,7333 35,375 ,605 ,882 VAR00005 _{76,7667 35,013 ,796 ,879} VAR00006 _{76,6667 35,264 ,528 ,883} VAR00007 76,6333 34,033 ,628 ,880 VAR00008 76,8000 34,648 ,744 ,879 VAR00009 _{76,5667 34,323 ,385 ,888} VAR00010 76,6333 34,171 ,721 ,878 VAR00011 _{77,8000 39,683 -,399 ,899} VAR00012 76,7667 34,944 ,604 ,881 VAR00013 _{77,2667 39,789 -,255 ,910} VAR00014 76,7333 34,961 ,710 ,880 VAR00015 _{76,6000 33,421 ,626 ,879} VAR00016 76,7000 34,976 ,638 ,881 VAR00017 _{77,5000 39,017 -,184 ,904} VAR00018 76,6667 34,851 ,617 ,881 VAR00019 _{76,6000 33,007 ,691 ,877} VAR00020 76,7000 34,631 ,719 ,879 VAR00021 _{76,7000 35,114 ,606 ,881} VAR00022 76,5667 34,668 ,564 ,881 VAR00023 _{76,8667 35,223 ,473 ,884} VAR00024 76,7333 34,547 ,636 ,880 VAR00025 _{76,6667 34,851 ,617 ,881} VAR00026 76,7667 34,668 ,665 ,880

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items 79,8667 37,982 6,16292 26