44 Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau
manajer. Menurut Nawawi 2006: 63 adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi 2005:180, kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi
yang menjalankan aktivitas organisasi 2.
Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
Universitas Sumatera Utara
45 3.
Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data
base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi. 5.
Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Dessler 2006:325 tujuan dari penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai promosi,
pemberhentian, penetapan besarnya balas jasa yang akan diberikan. 2.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam pekerjaanya.
3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan perusahaan untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 4.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
karyawan. 5.
Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy 2008:264 metode penilaian kinerja antara lain sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
46 1.
Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat Metode penilaian kinerja yang populer yang melibatkan masukan evaluasi
dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Metode penilaian kinerja yang menilai para kayawan berdasarkan faktor faktor yang telah ditetapkan.
3. Metode Insiden Kritis
Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen dokumen tertulis mengenai tindakan tindakan karyawan yang sangat positif
dan sangat negatif. 4.
Metode Esai Metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan. 5.
Metode Standar Kerja Metode penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 6.
Metode Peringkat Metode penilaian kinerja di mana penilai menempatkan seluruh karyawan
dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Universitas Sumatera Utara
47 7.
Metode Distribusi Dipaksakan Metode penilaian kinerja di mana penilai diharuskan membagi orang-orang
dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja
ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9. Sistem Berbasis Hasil
Metode Penilaian kinerja di mana manajer dan bawahan secara bersama sama menyepakati tujuan tujuan untuk periode penilaian berikutnya di masa
lalu merupakan suatu bentuk management by objectives.
2.3.5. Dimensi Kinerja
