1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia ,
pegawai dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang baik bagi pegawai itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Menurut Mangkunegara 2000 kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya Mangkuprawira 2007 menarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Dengan demikian kinerja terbagi dua jenis yaitu:
kinerja peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas hasil dari pekerjaan tersebut. Kinerja kontekstual memberikan sumbangan pada
keefektipan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan psikologis.
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass et.al,
Locander et.al., serta Yammarino et.al dalam Rani Mariam,2009 adalah
Universitas Sumatera Utara
2 kepemimpinan leadership. Kepemimpinan yang efektif harus memberikan
pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan
tujuan organisasi mungkin menjadi tidak searah. Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu
keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran- sasarannya.
Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor-
faktor intern maupun faktor-faktor ekstern. Menurut Winardi 2000 kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang membentuk dan membantu
orang lain untuk berkerja dan antusias mencapai tujuan yang direncanakan dalam kaitannya dengan keberhasilan organisasi. Handoko 2003 menyatakan, dalam
kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, loyalitas kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja terutama tingkat prestasi suatu
organisasi. Selain kepemimpinan faktor paling kritikal yang dipandang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dikenal luas sebagai fondasi sistem dan aktivitas manajemen dalam setiap
organisasi Harber et al 1997. Budaya organisasi menurut Anthony dan Govindarajan 2004 meliputi
keyakinan bersama, nilai-nilai hidup yang dianut, norma prilaku serta asumsi- asumsi yang secara implisit diterima dan yang secara eksplisit dimanifestasikan di
Universitas Sumatera Utara
3 seluruh jajaran organisasi. Unsur - unsur ini menjadi dasar untuk mengawasi
perilaku pegawai, cara mereka berfikir, kerja sama dan berinteraksi dengan lingkungannya. Jika budaya organisasi baik, maka akan dapat meningkatkan
prestasi kerja pegawai dan akan dapat menyumbangkan keberhasilan kepada perusahaan.
Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila
budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap prestasi kerja
organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Selanjutnya prestasi kerja organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja
pegawai yang tinggi merupakan salah satu indikator efektivitas manajemen, yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik.
Menurut Sule dan Saefullah 2005 budaya organisasi merupakan nilai- nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan
lingkungan di mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan meningkatkan kinerja. Budaya
organisasi merupakan apa yang dipersepsikan oleh para pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola kepercayaan, nila-nilai, dan harapan-harapan.
Pegawai sebagai bagian dari organisasi perusahaan akan mempersepsikan nilai- nilai budaya organisasi yang ada di perusahaan, apakah nilai-nilai perusahaan
sesuai dengan nilai-nilai individu. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi dengan nilai perusahaan akan menimbulkan kinerja. Block dalam Moeljono, 2005
Universitas Sumatera Utara
4 berpendapat bahwa semakin meningkat bukti bahwa hanya perusahaan -
perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan, dan
pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan. Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja pegawainya. Namun, atasan
dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu organisasi. Dalam hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam
usahanya untuk memotivasi dan mengelola pegawainya. Berkaitan hal diatas, maka organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang
diperoleh oleh pegawai dengan cara pemberian reward hadiah, imbalan, dan penghargaan dan motivasi untuk bekerja penuh semangat, memiliki tanggung
jawab yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan yang direncanakan. Menurut Anthony dan Govindarajan
2004 menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka
dengan baik jika kinerja benar-benar aktual. Bekerjanya seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut
tidak hanya dalam bentuk upah atau gaji, akan tetapi juga imabalan yang dimaksudkan untuk memenuhi berbagai kebutuhan dengan berbagai jenis dan
bentuknya. Untuk maksud tersebut manajemen diharapkan mampu menerapkan suatu imbalan yang efisien. Suatu reward yang dirancang oleh suatu organisasi
harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai dimata pegawai. Menurut
Universitas Sumatera Utara
5 Sastrohadiwiryo 2002 bahwa reward adalah imbalan jasa atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga atau pikiran demi kemajuan perusahaan
guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa studi empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang layak dalam wujud moneter monetary rewards, seperti insentif tahunan annual incentives, dan
dalam wujud non moneter psychological rewards seperti promosi jabatan, pemberian otonomi dan tanggung jawab memiliki pengaruh yang positif terhadap
peningkatan produktivitas karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Scott, Anthony dan Govindarajan serta Merchant dalam Lako
2004. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara disingkat dengan UMSU
merupakan salah
satu dari
lembaga pendidikan
milik persyarikatan
Muhammadiyah, berfungsi menyelenggarakan pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian masyarakat.
Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai biro di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara UMSU. Sebagai sumber daya manusia, yang
mengemban tugas tidak kalah pentingnya untuk memberikan pelayanan pada mahasiswa. Mahasiswa dapat mengikuti kegiatan-kegiatan akademik dengan
lancar sampai lulus, selain karena telah menempuh semua mata kuliah sesusai program studi yang dipilih, juga telah melaksanakan kegiatan administratif yang
dilayani para pegawai biro. Perkembangan jumlah mahasiswa akan membawa
Universitas Sumatera Utara
6 konsekuensi terhadap beban kerja bagi pegawai UMSU. Berikut perbandingan
perkembangan mahasiswa dengan pegawai biro UMSU.
Tabel 1.1. Perkembangan Jumlah Mahasiswa dan Jumlah Pegawai Biro Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Tahun Jumlah
Mahasisw a
Δ perubahan
Jumlah Pegawai
Biro Δ
perubahan 20072008
8.449 -
- 93
- -
20082009
11.763 3.314
39,22 96
3 3,23
20092010 13.316
1.553 13,20
100 4
4,17
20102011 15.344
2.028 15,23
105 5
5
20112012 18.281
2.937 19,14
111 6
5,71 Sumber: Biro Administrasi Umum dan Biro Administrasi Akademik UMSU
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa perkembangan antara jumlah mahasiswa dengan jumlah pegawai biro tidak berbanding lurus mulai dari
tahun ajaran 20082009 sd tahun ajaran 20112012, antara lain jumlah mahasiswa tahun ajaran 20112012 sebanyak 18.281 orang atau naik sebesar
19,14 dari tahun sebelumnya, sedangnya jumlah pegawai biro hanya naik sebesar 5,71 dari tahun sebelumnya. Kondisi tersebut menjadikan beban kerja
pegawai biro semakin berat, karena perbandingan perubahan secara mutlak dan relatif dalam prosentase dari keduanya pada tahun yang sama tidak
proporsional. Maka kemungkinan pegawai biro sering mengalami kejenuhan , hal ini akan berdampak pada hasil kerja yang kurang baik yang dapat mempengaruhi
kualitas dan kuantitas kerja serta tingkat kesalahan pekerjaan meningkat Robbins, 2001. Pada akhirnya berdampak pada kinerja yang menurun misalnya;
Universitas Sumatera Utara
7 Kesalahan dalam pencetakan Kartu Hasil Studi KHS dan keterlambatan
pemberian Kartu Hasil Studi KHS, pada semester genap tahun ajaran 20112012 , dimana ± 95 KHS mahasiswa dibagikan setelah dimulainya
perkuliahan, yang pada akhirnya terjadi keterlambatan pada pencetakan Kartu Rencana Studi KRS mahasiswa, pelayanan terhadap penerbitan ijazah yang
lebih dari satu bulan sampai dua bulan padahal mahasiswa yang telah menyelesaikan studinya dapat secepatnya memperoleh ijazah untuk melamar
pekerjaan, dan pelayanan-pelayanan administrasi lainnya seperti up date data dosen.
UMSU sebagai organisasi yang menekankan formalisasi dan terstruktur di bawah koordinator Kopretis Wilayah I, salah satu hal yang terpenting untuk
memastikan bahwa SDM yang dimiliki dapat menunjang kinerja, maka UMSU perlu memperhatikan sistem reward kepada pegawai. Bagaimanapun juga sistem
reward yang dirasakan karyawan tidak terlepas dengan adanya faktor kepemimpinan dan budaya organisasi yang ada. Selanjutnya hal ini akan
berimplikasi pada peningkatan kinerja pegawai.
1.2 Rumusan Masalah
Kategori