60 bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan
efektif,
2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja
Adapun tujuan penilaian kinerja yang dilakukan oleh organisasi seperti unit kerja pelaksana tehnis Balai Pemasyarakatan Klas I Medan agar memberikan
dorongan kepada pegawaipetugas dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan keinginan dari program pemasyarakatan yang telah dicanangkan oleh
Direktur Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan HAM RI. Menurut Mangkuprawira 2004 menyatakan bahwa, “Penilaian kinerja yang
dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang
positif kepada pegawai”. Selanjutnya pendapat Dharma 2004 menyatakan bahwa pendekatan tradisionil terhadap penilaian kinerja didasarkan pada asumsi bahwa hal
itu adalah suatu proses dari atas ke bawah dan ada pendekatan lain yang dapat digunakan, yaitu : a penilaian atas diri sendiri, b penilaian oleh bawahan, c
penilaian oleh rekan sejawat, d penilaian oleh multi assesment. Pada umumnya sistim penilaian yang harus banyak dilakukan pada organisasi
adalah sistim penilaian dari atas ke bawah, dimana pimpinan melakukan suatu penilaian terhadap bawahan berdasarkan garis wewenangnya meskipun ini
sebenarnya bersifat subjektif karena pimpinan akan melakukan suatu penilaian berdasarkan rasa suka atau tidak suka. Penilaian oleh bawahan terhadap atasan
biasanya dilakukan hanya menggunakan kuisioner ysng diisi oleh bawahan namun
61 pada prakteknya tanggapan bawahan pada quisioner tersebut kurang berpengaruh
terhadap posisi atasan tersebut. Namun pada perusahaan besar yang sistim penilaiannya sudah cukup profesional, penilaian terhadap kinerja biasanya sudah
cukup objektif Wibowo, 2007. Penilaian kinerja ini performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan prestasi mereka dan
penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk
meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Dharma, 2004.
Menurut Dharma 2004 ada 5 lima faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran; b. Kuantitas Pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi;
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayadiandalkan dan ketepatan waktu; e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
62
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan yang beralamat di Jalan Asrama, Kecamatan Medan Helvetia. Pelaksanaan penelitian ini
dilaksanakan dari bulan Maret 2009 sampai dengan Juni 2009.
3.2 Metode Penelitian
a. Pendekatan penelitian adalah sensus yang mengambil seluruh populasi yang
menjadi sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. b.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel
yang hasil penelitiannya. c.
Sifat penelitian ini deskriptif eksplanatory yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel
dengan yang lain.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Balai Pemasyarakatan Klas I Medan khususnya pegawai Pembimbing Kemasyarakatan PK berjumlah 35
orang pegawai berdasarkan data kepegawaian Balai Pemasyarakatan Klas I Medan
Kategori