56
2.4.2. Pengukuran Kinerja
Pendekatan penilaian
kinerja hendaknya mengindentifikasi standar kinerja
yang terkait, mengukur kinerja, dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan departemen sumber daya manusia.
Mangkuprawira 2004 menyatakan “penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana
pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai”.
Departemen sumber daya manusia mengembangkan penilaian kinerja bagi para pegawai disemua departemen. Elemen-elemen pokok sistim penilaian ini
mencakup kriteria yang ada hubunganya dengan pelaksanaan pekerjaan, ukuran- ukuran kriteria dan kemudian memberikan umpan balik pada pegawai dan
departemen sumber daya manusia. Jika standar kinerja atau perhitungan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau
hasil bias, merenggangkan hubungan manajer dengan pegawai, dan memperkecil kesempatan kerja sama. Tanpa umpan balik, perbaikan dalam prilaku sumber daya
manusia tidaklah mungkin terjadi dan bagian personalia tidak akan memiliki catatan akurat dalam sistim informasi sumber daya manusianya.
Menurut Ruky 2001 pendekatan atau cara yang bersifat individual adalah cara yang menekankan pada pengukuran atau penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan
dari pada hasil kerjanya, dimana karateristik yang banyak dijadikan objek pengukuran
57 adalah ; kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif, kreatifitas, kemauan bekerja,
adaptasi, komitmen, motivasi, sopan santun, dan tanggung jawab. Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja
perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Hasil- hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai
dasar penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistim penilaian hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, termasuk standar, dan menggunakan ukuran-
ukuran yang terukur. Pekerjaan terkait berarti bahwa sistim mengevaluasi prilaku- prilaku kritis yang mengandung keberhasilan pekerjaan, hal ini tidaklah absah.
Cascio dalam Ruky 2001 menyatakan bahwa sebuah program manajeman kinerja yang efektif hendaknya memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a Relavance, yaitu hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah relavan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu autputnya, prosesnya atau inputnya, b Sensitivity
yaitu sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan anatara pegawai yang berprestasi dan tidak berprestasi,
c Realibility yaitu sistim yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, dan akurat, konsisten dan stabil,
d Acceptability yaitu sistim yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh pegawai yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya dan e Practicality yaitu semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus
mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, mengerikan dan berbelit-belit.
58 Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja diwaktu yang lalu, dan
hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan ini, Dengan
mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu maka karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada
perbaikan-perbaikan prestasi. Menurut Rivai 2008 Teknik-teknik penilaian ini meliputi:
1. Skala peringkat rating scale Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian
prestasi, dimana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari
yang paling rendah sampai yang paling tinggi. a. Metoda dengan pilihan terarah forced Choice Methode
Metode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi subtektivitas dalam penilaian seringkali ‘pasangan’ pernyataan tersebut ‘bernada’ positif atau
negatif. b. Metoda peristiwa kritis Critical Incident Method
Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan penilaian atas perilaku karyawan yang sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam
melaksanakan pekerjaan.
59 c. Metode catatan prestasi
Dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional. Misalnya penampilan, kemampuan
berbicara, peran kepemimpinan, dan aktifitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. Behaviorally anchored rating scale=BARS. Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk
satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
a. Field Review Methode. Metoda peninjauan lapangan Di sini penyelia turun kelapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
b. Performance test and Observation. Tes dan observasi Prestasi kerja Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid sahih dan reliabel dapat dipercaya.
c. Comparative Evaluation Approach. Pendekatan evaluasi komparatif Mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain
yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang
60 bermanfaat untuk manajemen sumber daya manusia dengan lebih rasional dan
efektif,
2.4.3. Manfaat Pengukuran Kinerja
Kategori