3. Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manajeman kinerja juga dapat menjadi
sarana untuk meneliti hambatan karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
Menurut Wibisono 2006:26 terdapat lima kaidah dalam perancangan sistem manajemen kinerja yaitu:
1. Mudah dimengerti.
2. Berorientasi jangka panjang.
3. Berdasarkan atas basis waktu umpan balik sesegera mungkin.
4. Menggunakan pendekatan kuantitatif untuk memudahkan dalam
menindaklanjuti perbaikan yang akan dilakukan. Program manajemen kinerja adalah bagian dari sebuah “skenario besar“
program sumber daya manusia dan pengembangan manajemen. Tujuan akhir manajemen kinerja adalah untuk meningkatkan kinerjaprestasi kerja sumber daya
manusia dalam organisasi.
C. Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi 2008:122 , Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standart organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standart-standart kinerja serta
memotivasi karyawan diwaktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subjektif maupun objektif. Kriteria kinerja secara objektif
adalah evaluasi kinerja terhadap standart-standart spesifik, sedangkan ukuran secara subjektif adalah seberapa baik seseorang karyawan bekerja secara
keseluruhan. Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi prilaku
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya Hasibuan, 2007:87. Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya. 3.
Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. Menurut Mathis dan Jackson 2002:81, Penilaian kinerja performance
appraisal-PA adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan standart, dan kemudian
mengkomunikasikan dengan para karyawan. Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis. Penilaian secara informal dapat
dilaksanakan setiap waktu jika dirasakan perlu oleh pihak atasan. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja
karyawan untuk dinilai. Penilaian secara sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal, dan sistemnya digunakan secara benar
dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan. Menurut Hutapea dan Thoha 2008:28, ada banyak faktor yang
mempengaruhi turun naiknya prestasi karyawan, diantaranya adalah: 1.
Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. Contohnya adalah kebijakan pemberian
insentif, bonus, kenaikan upah pemberian penghargaan dan promosi. Kebijakan perusahaan ini memberi pengaruh yang besar pada memotivasi
kerja karyawan. 2.
Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan
merugikan orang lain dalam bekerja. 3.
Faktor lingkungan usaha, kendala bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran
kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-
masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya
akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.
D. Kompetensi
