psikofisik siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi. Artinya seorang pegawai harus siap mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama,
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan menurut A. Dale Timple yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara 2006:15, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan
faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim
organisasi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-
faktor tersebut.
c. Indikator Kinerja
Indikator kinerja performance indicators sering disamakan dengan ukuran kinerja performance measure, namun sebenarnya, meskipun keduanya
merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang
sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria kinerja yang
Universitas Sumatera Utara
mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan
untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi Mohammad Mahsun, 2006:71.
Indikator kinerja pegawai yang dipakai di dalam penelitian ini adalah dari pendapat yang dikemukakan James A. F. Stoner dan R.E. Freeman dalam
Dharma, 2001:554. Indikator tersebut adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas kerja quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode waktu yang ditentukan. 2. Kualitas kerja quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Kreativitas creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan- persoalan yang muncul.
4. Pengetahuan mengenai pekerjaan knowledge of job, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
5. Kerjasama cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
6. Inisiatif initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru. 7. Ketergantungan dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam
hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan. 8. Kualitas pribadi personal quality, yaitu menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.
Universitas Sumatera Utara
Alasan digunakannya indikator ini adalah agar dapat disesuaikan dengan objek yang diteliti dalam hal ini pegawai di Kantor Badan Pertanahan Nasional
Kota Medan.
F. Hipotesis
Menurut Sugiyono 2005:70 hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data dan harus diuji kebenarannya melalui pengujian hipotesis. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Hipotesis Nihil Ho: “Tidak ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan”. 2. Hipotesis Alternatif Ha:
“Ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Medan”.
G. Definisi Konsep
Konsep menurut Singarimbun 2006:33 adalah merupakan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan atau kelompok
dalam individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep peneliti
Universitas Sumatera Utara
