penghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi visi dan misi organisasi, komitmen pada pelatihan dan pengembangan, dll.
2.2 Penempatan Kerja 2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo 2002:162, penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk
dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang
terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan
sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah eksperimental yang terdiri dari
apa yang menurut perkiraan supervisor yang bersangkutan dapat dilakukan oleh si karyawan baru dengan apa yang diminta oleh pekerjaan syarat-syarat kerja dan
yang akan membebaninya keletihan, kondisi kerja dan sebagainya dan apa yang ditawarkan oleh karyawan dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk
pekerjaan bersama, kemungkinan-kemungkinan promosi dan pembayaran atau imbalan.
Menurut Hasibuan 2006:62, penempatan karyawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus
seleksi pada jabatanpekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan wewenang pada orang tersebut. Dengan demikian, calon
Universitas Sumatera Utara
karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan karyawan merupakan penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan
atau unit kerja di lingkungan suatu organisasiperusahaan. Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat
dilaksanakan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai pengertian penempatan karyawan, maka disimpulkan bahwa penempatan merupakan proses
pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang membutuhkannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun
perusahaan
2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan antara lain agar
karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai
dasar kelancaran tugas. Menurut Sastrohadiwiryo 2002:133 maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur
pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja.
Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber
daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang
Universitas Sumatera Utara
paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekrutmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk
mengoptimalkan kemampuan, keterampilan, dan sikap kerja menuju kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan
pegawai dengan demikian pelaksanaannya harus memperhatikan prinsip efisiensi kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan keahlian yang dimiliki
oleh karyawan.
2.2.3 Karakteristik Penempatan Kerja Karyawan Yang Ideal
Manajer tenaga kerja yang profesional biasanya selalu memahami karakteritik dan kualifikasi yang dimiliki para tenaga kerja yang akan ditempatkan
dalam satu tugas dan pekerjaan tertentu. Berikut beberapa karakteristik yang harus dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan Hariandja 2005:157 antara
lain adalah: 1. Prestasi akademis
Tenaga kerja yang mempunyai prestasi akademis yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang memerlukan wewenang dan
tanggung jawab besar, demikian juga sebaliknya bagi tenaga kerja yang prestasi akademisnya rendah ditempatkan pada tugas dan pekerjaan dengan
tanggung jawab yang rendah. Jadi prestasi akademis ini akan menentukan posisi seseorang dalam kaitannya dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya.
Sehingga latar belakang pendidikan yang pernah dialami sebelumnya harus pula dijadikan pertimbangan.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengalaman kerja Pengalaman kerja pada pekerjaan yang sejenis hendaknya menjadi
pertimbangan dalam rangka penempatan tenaga kerja. Pengalaman kerja menunjukkan bahwa seseorang tersebut telah memiliki keahlian dan
keterampilan yang relatif cukup. Dengan keterampilan yang telah sesuai dengan kualifikasi pekerjaan yang disyaratkan, karyawan akan membutuhkan
waktu yang relatif singkat untuk mempelajari tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab pekerjaannya dan biaya pelatihan dapat lebih efisien.
3. Kesehatan fisik dan mental Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor kesehatan fisik dan mental perlu
dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat
terutama tentang kondisi fisik, namun secara sepintas kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan area kerja mana
yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai
kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat dalam suatu
tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu diperlukan spesifikasi
Universitas Sumatera Utara
jabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat minimum yang ada dalam
spesifikasi jabatan tersebut. Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi tiga persyaratan
pendahuluan Panggabean, 2004:150 yaitu: 1. Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar
permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan analisa tenaga kerja.
2. Harus mempunyai standar karyawan yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang
dikembangkan melalui analisa jabatan. 3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan.
Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan
sumber dari dalam maupun dari luar perusahaan.
Secara skematik mekanisme kerja bagian penempatan karyawan dengan bagian seleksi karyawan, dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Sastrohadiwiryo 2002:168 Gambar 2.1 : Mekanisme Kerja Bagian Penempatan Karyawan
Manajer
Implementasi fungsi
sebelumnya Bagian
seleksi tenaga kerja
Bagian penempatan
tenaga kerja Implementa
si fungsi sesudahnya
Universitas Sumatera Utara
Keterangan: 1. Manajer mendelegasikan kekuasaannya delegation of authority kepada
bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu.
2. Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja melaporkanmempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja kepada manajer yang merupakan atasan langsung.
3. Setelah menerima laporan seleksi selection report, manajer mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan
tenaga kerja yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian seleksi tenaga kerja.
4. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan laporan hasil seleksi calon tenaga kerja yang lulus seleksi
kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat.
5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian penempatan tenaga kerja melaporkanmempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada
manajer yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaanatasan langsung kepada bagian penempatan tenaga kerja.
Dalam mekanisme kerja tersebut, bagian seleksi tenaga kerja sangat bergantung pada fungsi manejemen sebelumnya. Demikian juga bagian
Universitas Sumatera Utara
penempatan tenaga kerja, sangat bergantung pada fungsi manajer tenaga kerja selanjutnya.
2.3 Pengembangan Karir Karyawan 2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir
