2.4 Kinerja Karyawan 2.4.1 Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Hasibuan 2006:34, kinerja prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo 2007:4, kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi
sikap, perilaku serta kinerja karyawan. Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2007:8 kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan
dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara 2007:67 kinerja
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
Universitas Sumatera Utara
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Hasibuan 2006:94 mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja setiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan
akan baik pula. Menurut Nitisemito 2001:109, terdapat berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: 1. Kompetensi
2. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 3. Penempatan kerja yang tepat
4. Pelatihan dan promosi 5. Rasa aman di masa depan dengan adanya pesangon dan sebagainya
6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Hubungan dengan pemimpin
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mathis dan Jackson 2002:82, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan 2. Motivasi yang diterima dapat melalui sistem penghargaan seperti kompensasi
dan pengembangan karir yang diperoleh karyawan. 3. Lingkungan kerja
4. Penempatan kerja yang diterima karyawan 5. Hubungan mereka dengan organisasi
Menurut Gibson dalam Mangkunegara, 2005:112, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, penempatan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir karyawan, dan sistem penghargaan
reward system. Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kompetensi, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Faktor
eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut penempatan kerja,
pengembangan karir, komunikasi, komitmen organisasi, dll. Faktor-faktor
Universitas Sumatera Utara
tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
2.4.3 Indikator Kinerja
Menurut Mathis 2002:78 kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi,
antara lain: 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.4.4 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan 2006:56, kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi. 2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolak ukur kinerja.
4. Kreativitas Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
2.4.5 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2008:121, hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk :
1. Peningkatan kinerja Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah standar yang
telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut berdiskusi dan memberikan motivasi untuk
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar bekerja lebih keras dan tekun lagi.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia SDM Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi yang
dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensinya serta mengatasi
kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Hal ini berguna baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi maupun dalam rangka
mengembangkan karir karyawan tersebut. 3. Pemberian kompensasi
Melalui penilaian kinerja karyawan dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian
hasil akhir terhadap organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap
karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan,
pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji. 4. Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir
pegawai.
Universitas Sumatera Utara
5. Menghindari perlakukan diskriminasi Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
2.5 Penelitian Terdahulu
