Analisis Pengaruh Sumber Daya Manusia, Prasarana dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah – I Medan

(1)

ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA,

PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KOPERTIS WILAYAH

–

I

MEDAN

TESIS

Oleh

MARKUS DODDY SIMANJUNTAK

107019065/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2013

(2)

ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA,

PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KOPERTIS WILAYAH

–

I

MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

MARKUS DODDY SIMANJUNTAK 107019065/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

(3)

Judul Tesis : Analisis Pengaruh Sumber Daya Manusia, Prasarana dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah – I Medan

Nama Mahasiswa : Markus Doddy Simanjuntak

NIM : 107019065

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing :

(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc) (Dr.Yenni Absah, M.Si)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, M.S) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE) Tanggal Lulus : 06 Februari 2013

(4)

Telah diuji pada :

Tanggal : 06 Februari 2013

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc

Anggota : 1. Dr. Yenni Absah, M.Si

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si 4. Dr. Parapat Gultom, MSIE

(5)

PERNYATAAN

ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA,

PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KOPERTIS WILAYAH

–

I

MEDAN

Dengan ini penulis menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Sekolah Pascasarjana Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara adalah benar hasil karya penulis sendiri.

Adapun pengutipan-pengutipan yang penulis lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penulisan tesis ini, telah penulis cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya penulis sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, penulis bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang penulis sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, 06 Februari 2013 Penulis,

(6)

ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA,

PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KOPERTIS WILAYAH

–

I

MEDAN

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan salah satu yang paling penting untuk menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kopertis Wilayah I Medan merupakan instansi pemerintah yang bertugas untuk mengawasi kinerja perguruan tinggi swasta untuk menghasilkan program diploma maupun sarjana yang berkualitas. Pihak Kopertis Wilayah I Medan juga meningkatkan kualitas sumber daya manusia, menyediakan prasarana yang sesuai dengan kebutuhan dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah Sumber Daya Manusia, Prasarana dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah I di Medan. Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan sumber daya manusia, prasarana, lingkungan kerja dan performa kerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah explanotary research. Populasi pada penelitian ini berjumlah 72 pegawai dengan teknik pengambilan sampelnya adalah sampel jenuh dengan jumlah sampel adalah 72 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linier berganda. Untuk menguji hipotesis, digunakan uji F untuk pengujian secara serempak, dan uji t untuk pengujian secara parsial. Hasil pengujian pada hipotesis menunjukan bahwa secara serempak variabel Sumber Daya Manusia, Prasarana dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah I di Medan.

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Prasarana, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

(7)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES, INFRASTRUCTURE, AND WORK ENVIRONMENT

ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

AT KOPERTIS WILAYAH – I

MEDAN

ABSTRACT

Human resources constitute one of the most important things to determine whether an organization is successful or not in achieving its goal. Kopertis Wilayah I, Medan is a government agency which is responsible for controlling the performance of the private colleges and universities in order to yield qualified graduates of diploma and sarjana programs. It is also responsible for increasing the quality of human resources, providing infrastructure which meets the needs, and creating conducive work environment which can increase its employees’ performance.

The problems in the research were whether Human Resources, Infrastructure, and Work Environment had significant influence on the employees’ performance at Kopertis Wilayah I, Medan. The theory used in this research was the theory oof human resources management which was related to human resources, infrastructure, work environment, and work performance. The research used descriptive quantitative method, and its nature was an explanatory research. The population comprised 72 employees, and all of them were used as the samples, using saturated samples. The data were gathered by multiple linear analyses. The hypothesis was tested by F-test for simultaneous test and t-test for partial test. The result of the hypothesis tests indicated that simultaneously the variables of Human Resources, Infrastructure, and Work Environment had significant influence on the employees’ Performance at Kopertis Wilayah I, Medan.

Keywords: Human Resources, Infrastructure, Work Environment, Employees’ Performance

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan kasih karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Bapak / Ibu dosen Pembina dan pengasuh mata kuliah di Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara khususnya Program Studi Ilmu Manajemen beserta staf Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, M.S, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini. 5. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing, dengan

tulus ikhlas meskipun penuh kesibukan masih menyempatkan waktu ataupun kesempatannya menerima penulis setiap konsultasi dan atas segala sumbangsih pemikirannya.

(9)

6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE,M.Si dan Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE, selaku pembanding pada saat penulis mulai mengajukan sidang proposal penelitian sampai dengan pelaksanaan sidang ujian tesis yang telah banyak memberikan masukan, kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini.

7. Kepada pimpinan dan staf pegawai Kopertis Wilayah I Medan, yang telah memberikan informasi, dan data yang dibutuhkan dalam menyelesaikan tesis ini.

8. Teristimewa saya ucapkan terima kasih kepada orangtuaku tercinta, Ayahanda Prof. M. Timbul Simanjuntak, M.Sc, Apt, Ph.D dan Ibunda Dra. Ida. M. Br Manullang, M.Si, kakak dan adik-adikku yang telah memberikan semangat kepada penulis selama perkuliahan.

9. Teristimewa saya ucapkan terima kasih kepada Istri dan anak-anakku tersayang Martina Putri Nadya Br Simanjuntak dan Marcellinus Felicionem Simanjuntak. Terima kasih atas semua dukungan kalian.

10.Teristimewa sahabat-sahabatku. Terima kasih atas segala masukan yang diberikan untuk penyempurnaan tesisku ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua.

Medan, 06 Februari 2013 Penulis,

(10)

RIWAYAT HIDUP

Markus Doddy Simanjuntak, lahir di Sidikalang tanggal 16 November 1979, anak kedua dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda Prof. M. Timbul Simanjuntak, M.Sc, Apt, Ph.D dan Ibunda Dra. Ida. M. Br Manullang, M.Si

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta St. Antonius 3 Medan, tamat dan lulus tahun 1992. Kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Swasta St. Thomas 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1995. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun 1999 melanjutkan pendidikan ke Universitas Padjadjaran Bandung (UNPAD), pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA), jurusan Matematika program studi Teknik Informatika Diploma III (D3), tamat dan lulus tahun 2002. Pada Tahun 2003 melanjutkan pendidikan Sarjana (S1) ke Universitas Indonesia (UI) pada Fakultas Ekonomi, jurusan Manajemen, tamat dan lulus tahun 2006. Pada tahun 2011 melanjutkan pendidikan di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Penulis bekerja sebagai staf administrasi di Kopertis Wilayah I Medan.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Penelitian Terdahulu ... 8

2.2 Sumber Daya Manusia ... 9

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ... 9

2.2.2 Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia ... 10

2.2.3 Tantangan dalam Pengelolaan Kualitas Sumber Daya Manusia ... 12

(12)

2.4 Teori Lingkungan Kerja ... 14

2.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 14

2.4.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 15

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 17

2.5 Kinerja Pegawai ... 18

2.5.1 Pengertian Kinerja ... 18

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 21

2.5.3 Pengukuran Kinerja ... 24

2.5.4 Sistem Penilaian Kinerja ... 25

2.5.5 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ... 26

2.6 Kerangka Konseptual ... 27

2.7 Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis dan Sifat Penelitian... 30

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian... 30

3.3 Populasi dan Sampel ... 31

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 31

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 31

3.6 Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 32

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.7.1 Uji Validitas ... 34

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 38

(13)

3.8.1 Analisis Deskriptif ... 39

3.8.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 40

3.9 Koefisien Determinasi (R2) ... 42

3.10 Pengujian Asumsi Klasik ... 42

3.10.1 Uji Normalitas ... 42

3.10.1.1 Analisis Statistik ... 43

3.10.1.2 Analisis Grafik ... 43

3.10.2 Uji Multikolinieritas ... 43

3.10.3 Uji Heteroskedastisitas ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1 Gambaran Umum Kopertis Wilayah I Medan ... 46

4.1.1 Tugas dan Fungsi serta Struktur Organisasi ... 47

4.1.2 Visi dan Misi Kopertis Wilayah I Medan ... 51

4.1.3 Arah Kebijakan dan Strategi Kopertis Wilayah I ... 52

4.2 Karakteristik Responden ... 53

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 56

4.3 Analisa Statistik Deskriptif (Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian) ... ... 56 4.3.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel

(14)

Sumber Daya Manusia (SDM) ... 56

4.3.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Prasarana ... 61

4.3.3 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja ... 65

4.3.4 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Kinerja Pegawai ... 69

4.4 Hasil Pengujian ... 73

4.4.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 73

4.4.2 Hasil Uji Hipotesis ... 79

4.4.3 Uji Hipotesis Secara Serempak (Uji F) ... 81

4.4.4 Uji Determinasi (R2) ... 82

4.4.5 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ... 84

4.5 Pembahasan ... 86

4.5.1 Pengaruh Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Kinerja Pegawai ... 86

4.5.2 Pengaruh Prasarana terhadap Kinerja Pegawai ... 87

4.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai .. 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 89

5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Saran ... 90

DAFTAR PUSTAKA ... 91

(15)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

1.1 Tingkat Kehadiran Pegawai ... 4

3.1 Operasionalisasi Variabel : Definisi, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran ... ... 33

3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sumber Daya Manusia ... 35

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana ... 36

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 37

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 37

3.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 39

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53

4.2 Karaktersitik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 56

4.6 Penjelasan Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Sumber Daya Manusia (SDM) ... 57

4.7 Penjelasan Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Prasarana ... 64

4.8 Penjelasan Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Lingkungan Kerja ... ... 65

4.9 Penjelasan Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Kinerja Pegawai ... ... 69

4.10 Analisis Statistik ... 74

(16)

4.12 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 79

4.13 Hasil Uji F Serempak ... 81

4.14 Hasil Uji Determinasi ... 83

(17)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1 Elemen-Elemen Kunci System Penilaian Kinerja ... 25

2.2 Kerangka Konseptual ... 28

4.1 Grafik Histogram ... 75

4.2 Grafik Hasil Uji Normalitas ... 76

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 93

2 Skor Jawaban Responden Tentang Sumber Daya Manusia ... 97

3 Skor Jawaban Responden Tentang Prasarana ... 98

4 Skor Jawaban Responden Tentang Lingkungan Kerja ... 99

5 Skor Jawaban Responden Tentang Kinerja Pegawai ... 100

6 Hasil Uji Validitas dan Reliability Variabel Sumber Daya Manusia.. 101

7 Hasil Uji Validitas dan Reliability Variabel Prasarana ... 102

8 Hasil Uji Validitas dan Reliability Variabel Lingkungan Kerja . ... 103

9 Hasil Uji Validitas dan Reliability Variabel Kinerja Pegawai ... 104

10 Skor Jawaban Responden Variabel Sumber Daya Manusia (X1)... 105

11 Skor Jawaban Responden Variabel Prasarana (X2) ... 107

12 Skor Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X3) ... 109

13 Skor Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 111

14 Hasil Pengolahan Data dengan SPSS Versi 17 ... 113

(19)

ANALISIS PENGARUH SUMBER DAYA MANUSIA,

PRASARANA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KOPERTIS WILAYAH

–

I

MEDAN

ABSTRAK

Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Prasarana, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

(20)

THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF HUMAN RESOURCES, INFRASTRUCTURE, AND WORK ENVIRONMENT

ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE

AT KOPERTIS WILAYAH – I

MEDAN

ABSTRACT

Keywords: Human Resources, Infrastructure, Work Environment, Employees’ Performance

(21)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 adalah untuk melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya, terutama dari segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan. Sumber daya manusia merupakan salah satu sorotan yang paling tajam dalam pelaksanaan pemerintah menyangkut kesiapan, jumlah, pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan pemerintah yang baik diperlukan dukungan kesiapan aparatur yang baik. Adapun sosok pegawai negeri sipil yang diharapkan dalam upaya perjuangan mencapai tujuan nasional adalah PNS yang memiliki kompetensi penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, dan Negara Kesatuan Republik Indonesia, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat dan abdi negara di dalam negara hukum yang demokratis. Sehingga aparatur pemerintah semakin mampu sebagai

(22)

penyelenggara tugas-tugas pemerintahan dan tugas pembangunan secara optimal, serta tugas-tugas pelayanan masyarakat yang lebih bermutu, yaitu pelayanan yang cepat, tepat, murah, aman, dan pasti tidak diskriminatif, serta dapat di- pertanggungjawabkan.

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud) merupakan satu dari 12 instansi pemerintah yang diprogramkan untuk merintis dan melaksanakan reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance). Reformasi birokrasi di Kemdikbud diarahkan pada pencapaian visi dan

misi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, yaitu “Terselenggaranya Layanan

Prima Pendidikan Nasional untuk Membentuk Insan Indonesia Cerdas Komprehensif”.

Terkait dengan konteks reformasi birokrasi Kemdikbud, pengembangan nilai-nilai budaya kerja perlu dilakukan melalui proses perumusan dan kesepakatan nilai dasar, tata nilai, norma, sikap dan perilaku kerja. Hal ini dimaksudkan untuk memantapkan karakter organisasi sebagai pelayan masyarakat, perbaikan kebijakan, penerapan manajemen modern, peningkatan pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegakan disiplin bagi aparatur Kemdikbud. Sasaran akhir dari pengembangan budaya baru Kemdikbud yang dilaksanakan secara intensif dan menyeluruh adalah terwujudnya integritas dan produktivitas kerja seluruh unit utama di lingkungan Kemdikbud. Oleh karena itu, Kemdikbud bertekad memanfaatkan pengembangan budaya baru ini sebagai sarana penunjang reformasi pelaksanaan sistem pendidikan dan kebudayaan nasional secara komprehensif.

Organisasi tumbuh secara dinamis seiring dengan tuntutan perubahan lingkungan yang terjadi, baik perubahan lingkungan internal organisasi itu sendiri

(23)

maupun lingkungan eksternal organisasi. Setiap anggota organisasi dituntut untuk dapat memberikan kontribusinya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pihak manajemen. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para pegawainya. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan. Maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan (Wahyuningrum, 2008).

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana orang-orang dan sumber daya yang lain yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada tingkat mutu dan standar yang telah ditetapkan. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.

Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui antara lain seberapa besar tingkat pencapaian antara rencana kerja dengan hasil kerja, kekuatan dan kelemahan yang ada pada diri pegawai, kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang semuanya bermuara pada peningkatan kinerja dalam mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang

(24)

dimiliki Kopertis Wilayah I Medan.

Fenomena yang terlihat di Kopertis Wilayah I Medan dalam meningkatkan kinerja belum sesuai dengan yang diharapkan, ini terbukti dari masalah-masalah yang terjadi di lapangan yaitu pegawai meninggalkan pekerjaan tanpa izin dan tidak memberikan keterangan serta masih terdapat ketidaksesuaian latar belakang pendidikan dan pelatihan sehingga berdampak terhadap kinerja yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya sekarang (jobs description) sehingga akan menimbulkan semangat bekerja semakin berkurang. Hal ini dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai dari bulan Juli sampai dengan Desember 2012 yang belum sesuai dengan yang diharapkan oleh instansi, dengan jumlah 72 pegawai yang ada di Kopertis Wilayah I Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1.

Tabel 1.1 Tingkat Kehadiran Pegawai Kopertis Wilayah I Medan Periode Juli – Desember 2012

Bulan Hadir Sakit Izin Tidak hadir

Juli 83% 6% 4% 7%

Agustus 86% 4% 5% 5%

September 79% 4% 7% 10%

Oktober 81% 3% 6% 10%

November 74% 6% 5% 15%

Desember 70% 4% 4% 22%

Sumber : Kantor Kopertis Wilayah I bagian kepegawaian tahun 2012

Tabel 1.1. menjelaskan tingkat kehadiran pegawai selama 6 (enam) bulan terakhir. Tingkat kehadiran pegawai menurun terjadi pada bulan Desember dengan jumlah pegawai yang tidak hadir mencapai 16 orang. Dengan jumlah beban kerja dalam pelaksanaan pengawasan, pengendalian, dan pembinaan

(25)

(wasdalbin) untuk 359 perguruan tinggi swasta yang tersebar di Provinsi Aceh dan Provinsi Sumatera Utara, sedangkan jumlah dosen pegawai negeri sipil dipekerjakan sebanyak 1068 orang dan dosen tetap yayasan sebanyak 9152 orang, tersebar di 1277 program studi pada 40 universitas, 3 institut, 132 sekolah tinggi, 18 politeknik, dan 166 akademi. Sehingga jika tidak diatasi permasalahan-permasalahan yang terjadi tersebut akan mempengaruhi pencapaian kinerja individu di Kopertis Wilayah I Medan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi. Demikian juga halnya dengan sarana kerja yang menyangkut fasilitas prasarana, dan lingkungan kerja sebagai infrastruktur pendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan juga masih perlu ditingkatkan.

Sumber daya manusia merupakan kemampuan dan kesadaran yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, mengambil keputusan yang relevan dengan keahlian, pengalaman, keterampilan yang didukung pendidikan dan pelatihan berkaitan dengan tugas yang menjadi tanggung jawab serta bagaimana mereka berkontribusi pada pencapaian tujuan kualitas meliputi keahlian, pengalaman, keterampilan, kesadaran, pendidikan dan pelatihan.

Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk (dosen pegawai negeri sipil, dosen yayasan dan Perguruan Tinggi Swasta) meliputi bangunan, ruangan kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), dan pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

Lingkungan kerja yaitu kondisi lingkungan tempat melaksanakan pekerjaan dengan suasana yang kondusif sehingga dapat memberikan motivasi dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian pada persyaratan produk (dosen pegawai negeri sipil, dosen yayasan dan Perguruan Tinggi Swasta). Lingkungan

(26)

kerja mencakup segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya pada saat bekerja.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Kopertis Wilayah I Medan?

2. Apakah Prasarana berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah I Medan?

3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah I Medan?

1. 3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh prasarana terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan.

(27)

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan Kopertis Wilayah I Medan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai.

2. Sebagai penambah khasanah penelitian bagi Program Studi Magister Ilmu Manajemen sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Digunakan sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi peneliti lain yang berminat mengembangkan topik bahasan ini dan melakukan penelitian lebih lanjut.

(28)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera

Utara pada tingkat kepercayaan 95% (α=5%) dengan memfokuskan pada karakteristik

sumber daya manusia dan karakteristik organisasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner disertai wawancara, observasi dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan model yang digunakan regresi linier berganda dengan perangkat SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu karakteristik sumber daya manusia, dan karakteristik organisasi baik secara simultan maupun parsial secara signifikan pada kinerja karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) cabang Sumatera Utara.

Sutoyo (2006) dalam penelitiannya berjudul pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan pada PT Brantas Abipraya Wilayah I Medan dengan memfokuskan pada kompetensi, kesadaran dan pelatihan, Infrastruktur, lingkungan kerja. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner disertai wawancara, observasi dan dokumentasi. Sedangkan metode analisis data yang digunakan analisis deskriptif dan model yang digunakan regresi linier berganda dengan perangkat SPSS ver 11.05. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 yaitu kompetensi, kesadaran dan pelatihan (X1), Infrastruktur (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja

karyawan pada PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan. Dan analisis variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah infrastruktur yaitu menunjukkan hubungan positif (searah) antara infrastruktur dengan kinerja karyawan

(29)

yang berarti bahwa apabila PT. Brantas Abipraya Wilayah I Medan melakukan kebijakan kearah yang positif terhadap infrastruktur akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.2. Sumber Daya Manusia

2.2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk meningkatkannya, serta sejauh mana SDM tersebut mendapatkan pelatihan keterampilan. Menurut Wiley (2002)

mendefinisikan bahwa “sumber daya manusia merupakan pilar penyangga utama

sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan

dari organisasi tersebut”. Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang

sangat penting, karenanya harus dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.

Sementara itu Matindas (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia harus dipandang sebagai suatu system di mana setiap karyawan merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya dan secara bersama-sama berfungsi untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Nasution (2005) bahwa sumber daya manusia ( SDM) di dalam organisasi merupakan kunci keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya SDM yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari system integral tersebut, baik itu input, proses, maupun output.

(30)

Manusia sebagai asset yang akan mengelola sumber daya yang ada dalam organisasi memerlukan manusia yang baik kualitasnya. Sumber daya manusia jika ditinjau dari segi kualitasnya memiliki dua kemampuan, yaitu :

1. Hard Skill : Kemampuan akademik yang dimiliki seseorang.

2. Soft Skill : Kemampuan menyesuaikan dengan lingkungan terutama dalam dunia kerja / organisasi.

Kedua kemampuan diatas diperlukan bagi sumber daya manusia dalam menggerakan dan mengembangkan organisasi. Agar kualitas sumber daya manusia yang dihasilkan memenuhi standard maka setiap tahapan proses harus direncanakan dan dikendalikan sesuai dengan standard dan spesifikasi yang telah ditetapkan sesuai kebutuhan organisasi.

2.2.2. Pengukuran Kualitas Sumber Daya Manusia

Zainun (2001) menyatakan peningkatan mutu sumber daya manusia dimaksudkan untuk berbagai keperluan seperti :

1) Menyiapkan seseorang agar saatnya dihari tugas tertentu yang belum tahu secara khusus, apa tugas itu dengan harapan akan mampu bilamana nanti diserahi tugas yang sesuai.

2) Memperbaiki kondisi sesorang yang sudah diberi tugas dan sedang menghadapi tugas tertentu yang merasa ada kekurangan pada dirinya untuk mampu mengemban tugas itu sebagaimana mestinya.

3) Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti yang syarat-syaratnya lebih berat dari tugas yang dikerjakannya sekarang

4) Melengkapi seseorang dengan hal-hal apapun yang mungkin timbul di seputar tugasnya,baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap pelaksanaan tugasnya.

(31)

5) Menyesuaikan seseorang kepada tugas-tugas yang mengalami perubahan karena berubahnya syarat-syarat untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan itu secara sebagian atau seluruhnya.

6) Menambah keyakinan dan percaya diri kepada seseorang bahwa dia adalah orang yang benar-benar cocok untuk tugas yang sedang diembannya.

7) Meningkatkan wibawa seseorang dari pandangan bawahan maupun orang lain baik teman sejawat maupun para relasinya

Peningkatan kualitas sumber daya manusia menurut Robbins (2001) dapat diukur dari keberhasilan :

1) Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

2) Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau system mengerjakan suatu pekerjaan.Peningkatan kemampuan konsepsual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang akan dituju.

(32)

3) Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerja sama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri.

Banyak bukti yang menunjukkan bahwa dengan pemberian pekerjaan merupakan upaya peningkatan mutu. Orang yang dikatakan sudah bermutu dalam arti mempunyai kualitas tertentu untuk melakukan sesuatu pekerjaan akan kehilangan sebagian atau seluruh mutu itu secara berangsur-angsur bila pada saatnya tidak dimanfaatkan dengan memberi pekerjaan yang sesuai. Orang dapat bermutu dan diberi pekerjaan yang sesuai akan semakin matang dan semakin mantap mutunya karena bertambahnya mutu itu dengan pengalaman-pengalaman yang diperoleh dari pekerjaan.

2.2.3. Tantangan dalam Pengelolaan Kualitas Sumber Daya Manusia

Faktor manusia sangat penting didalam organisasi untuk menghadapi kompetensi dan strategi bertahan, maka setiap bagian didalam organisasi harus terlibat dan membutuhkan waktu yang berkesinambungan serta konsisten didalam pengelolaanya.

Tantangan didalam pengelolaan sumber daya Manusia terdiri dari dua aspek yaitu aspek dari luar organisasi dan aspek dari dalam organisasi.

1. Aspek dari luar organisasi. a. Teknologi

Perubahan teknologi akan menyebabkan terjadinya perubahan struktur pekerjaan, proses operasi, sehingga menuntut keahlian tertentu dalam menjalankannya.

b. Budaya dan lingkungan

Perubahan norma dan sistem nilai dalam masyarakat. c. Ekonomi

Perubahan struktur ekonomi menyebabkan ketatnya persaingan sehingga para pegawai dituntut lebih kreatif dan inovatif.

(33)

d. Pemerintahan.

Perubahan kebijakan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap lapangan kerja, seperti undang-undang kepegawaian, sistem penggajian dll.

2. Aspek dari dalam organisasi

a. Sistem pengelolaan SDM yang meliputi : rekrutmen, system penilaian

Performance, system karier, pendidikan dan latihan, system imbalan, system reward and punishment dan Pemberhentian Pegawai.

b. Budaya organisasi

Keadaan ini apabila tidak dikelola dengan baik akan dapat menimbulkan konflik didalam organisasi, walaupun konflik didalam organisasi tidak dapat dihindari, tetapi bagaimana organisasi mengelolanya agar konflik tersebut menjadi minimum

c. Ketersediaan sistem Informasi .

Sistem informasi yang dibutuhkan haruslah dapat diakses oleh semua anggota organisasi agar dapat cepat menyatukan persepsi dalam mengambil kebijakan organisasi dan mengimlementasikan dalam bentuk kegiatan kerja organisasi.

2.3. Prasarana

Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai atas pelayanan perlu diperhatikan prasarana yang mendukung dan memadai sehingga pelanggan merasa nyaman dan puas. Kenyamanan pelanggan dapat tercapai apabila karyawan juga merasa nyaman, oleh karena itu lingkungan kerja juga harus diperhatikan.

(34)

2.4. Teori Lingkungan Kerja

2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.

Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito (2000), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati (2001), Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

(35)

2.4.2. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya). Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Menurut Nitisemito (2000) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

(36)

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Sentono (2001) yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja

(37)

5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja

Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, untuk itu kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.

2.5. Kinerja Pegawai

2.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance, yang dapat diartikan dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Suatu organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya perlu mengetahui kekuatan atau kelemahan yang terdapat dalam setiap komponen yang terlibat dalam aktifitas organisasi. Misalnya kinerja pegawai (sumber daya manusia) yang terdapat dalam organisasi tersebut melemah atau sebaliknya yaitu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus berupaya mengevaluasi secara rutin tentang setiap komponen dalam organisasi tersebut, khususnya masalah kinerja pegawai.

Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Mangkunegara

(38)

(2007) menyatakan : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”. Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kinerja karyawan tersebut, karyawan hasilkan untuk kalangsungan hidup karyawannya dan untuk kemajuan organisasi. Sehingga semua harapan dan tujuan karyawan maupun organisasi dapat tercapai.

Hasibuan (2005) menyatakan : ”Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut

Veithzal Rivai (2004) bahwa : “ Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan.”

Dalam mencapai hasil kerja yang baik seorang pegawai harus memiliki rasa kesediaan untuk melakukan kegiatan. Karena dengan rasa kesediaan karyawan, semua kegiatan dapat dilaksanakan yang sesuai dengan rencana dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan apabila karyawan tidak memiliki rasa kesediaan dalam melaksanakan kegiatan maka semua kegiatan tidak dapat dilaksanakan dan tidak sesuai dengan apa yang direncanakan dan juga hasilnya pun akan tidak baik.

Menurut Robbins (2008) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah

(39)

dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.

Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk;

(1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output,

(4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan rencana/program tersebut tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.

2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Robbins (2008), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.

(40)

Menurut Mathis dan Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:

1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan

tugas

3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.

Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal.

Daesler (2005), kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu :

1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas.

2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

(41)

5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat.

Menurut Mondy (2008), Kriteria kinerja yang paling umum adalah, sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan.

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan dan, inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun banyak dari kualitas yang umum

digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefenisikan

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensi-kompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan 4. Pencapaian Tujuan

Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.

(42)

Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para pegawai, banyak criteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Data evaluasi menjadi

dokumen-dokumen historis. Dengan demikian perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2.5.3. Pengukuran Kinerja

Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi, ada hal penting yang perlu dilakukan pimpinan yaitu mengukur kinerja karyawan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kinerja karyawan mengalami peningkatan atau mengalami penurunan. Pengukuran kinerja dalam organisasi perlu dilakukan, karena dengan dilakukannya pengukuran kinerja terhadap karyawan, pimpinan atau pihak manajemen dapat mengetahui kinerja karyawan yang ada didalam organisasinya.

Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja, seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu sebagai berikut :

1. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.

2. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil

(sasaran) yang diharapkan.

3. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun sebelumnya.

(43)

4. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang unggul dibidangnya.

5. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam (dua, tiga, empat atau lima tahun) pencapaian.

Pengukuran kinerja sangat perlu dilakukan oleh pimpinan atau atasan untuk mengetahui kinerja pegawai dan pengukuran kinerja pegawai perlu dilakukan secara berulang-ulang kali atau secara periode. Dengan sering dilakukannya pengukuran kinerja tujuan organisasi dapat tercapai dan harapan dari masing-masing pegawaipun dapat tercapai pula.

2.5.4. Sistem Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, demosi, mutasi, kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan, dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai. (Mangkuprawira,2004).

(44)

Sumber: Mangkuprawira (2004)

Gambar 2.1. Elemen-elemen Kunci System Penilaian Kinerja

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian meliputi: penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, dibatasi waktu, adanya pengarahan dan dukungan dari atasan. Karyawan dan atasan secara bersama dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Tujuan penilaian kinerja:

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai. 2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan balik

Karyawan

Ukuran Kinerja

Standar Kinerja

Catatan Karyawan Keputusan SDM

(45)

3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam bekerja.

7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.

2.6. Kerangka Konseptual

Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional performance) juga baik.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan aspek yang penting bagi suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu sangatlah penting bagi sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mampu

(46)

mendorong semua pegawai untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Mangkunegara (2006) menyatakan : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berkualitas bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar- benar dapat diselesaikan menurut kompetensi kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. Sumber daya manusia keberadaannya menempati posisi yang paling menentukan dalam peningkatan mutu suatu sistem organisasi. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses (perangkat lunak dan perangkat keras), pelayanan pendukung (transportasi dan komunikasi).

Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan dapat bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi, karena para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan merasa betah dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

(47)

Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut :

Gambar 2.2. Kerangka Konseptual

2.7. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas maka hipotesis penelitian sebagai berikut:

1. Sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan.

2. Prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan

3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kopertis Wilayah I Medan

Kinerja Pegawai (Y) Sumber Daya Manusia (X1)

Prasarana (X2)

Lingkungan Kerja (X3)

(48)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survey yaitu metode pengumpulan data primer berdasarkan komunikasi antara peneliti dan responden di mana data peneliti berupa subjek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman, karakteristik subjek penelitian secara individu atau secara berkelompok.

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2006), Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau mengambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek peneliti. Adapun sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanotary research) yang berkaitan dengan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) Wilayah I Medan yang beralamat di Jalan Setia Budi Tanjung Sari Medan 20132. Penelitian dilakukan pada bulan Juni 2012 sampai dengan Januari 2013.

3.3.Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kopertis Wilayah I Medan, yang berjumlah 72 (tujuh puluh dua) orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian

(49)

ini adalah sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2009), teknik penentuan sampel jenuh apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara :

1. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai Kopertis Wilayah I Medan.

2. Wawancara (Interview) secara langsung dengan pihak pimpinan dan pegawai Kopertis Wilayah I Medan.

3. Studi Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang diperoleh dari pihak Kopertis Wilayah I Medan berupa data sejarah singkat berdirinya organisasi, struktur organisasi, visi, misi dan data kepegawaian lainnya.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data primer, merupakan data yang langsung diperoleh melalui hasil wawancara (interview) dan penyebaran daftar pertanyaan (questionaire) kepada responden di Kopertis Wilayah I Medan.

2. Data sekunder, diperoleh melalui studi dokumentasi yang dapat berupa dokumen-dokumen resmi yang diterbitkan di Kopertis Wilayah I Medan, perpustakaan dan data lain yang mendukung penelitian ini.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel – variabel yang akan diuji dalam penelitian ini terdiri dari tiga variabel bebas (independent variable) yaitu : sumber daya manusia (X1), prasarana (X2),

(50)

lingkungan kerja (X3), serta terdapat satu variabel terikat (dependent variable) (Y) yaitu

kinerja pegawai.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel : Definisi, Dimensi, Indikator dan Skala Pengukuran

Sumber : Sedarmayanti (2001), Mangkunegara (2006), Manajemen Kepegawaian

Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pengukuran Sumber Daya Manusia (X1) Prasarana (X2) Lingkungan Kerja (X3)

Kemampuan, keahlian dari seorang pegawai dalam organisasi untuk menjalankan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan

organisasi.

Fasilitas yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk

Kondisi tempat kerja yang baik sehingga dapat membuat pegawai merasa menyenangkan, aman, tenteram, dan perasaan betah dalam bekerja

1. Kemampuan Akademik

2. Kemampuan pegawai

1. Tempat Kerja

2. Peralatan Kerja

1. Lingkungan kerja fisik

2. Lingkungan kerja non fisik

1. Kesesuaian pendidikan dengan pekerjaan 2. Keahlian

3. Pembagian tugas 1. Kepemimpian 2. Menguasai Teknologi 3. Penyelesaian masalah

1. Kondisi Bangunan 2. Kenyamanan ruang kerja 1. Kesesuaian jumlah peralatan kerja dengan kebutuhan

2. Kondisi peralatan kerja. 3. Faktor keamanan peralatan kerja

4. Penggunaan peralatan kerja

1.Ketenangan bekerja 2.Kondisi ruang kerja 3.Perlengkapan kerja

1. Hubungan kerja baik dengan pimpinan maupun sesama rekan kerja

2.Kesempatan berprestasi dalam bekerja

3.Komunikasi yang baik antara sesama pegawai maupun dengan pimpinan Skala Likert Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 1.Kualitas 2. Kuantitas 3. Tanggung jawab 1. Keterampilan 2. Ketelitian

3. Inisiatif pengambilan keputusan.

4. Inovatif mencari tata cara kerja baru

1. Ketepatan waktu

menyelesaikan tugas sesuai standar yang ditetapkan 1. Tanggung jawab

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya.

Skala Likert

(51)

Negara (2010)

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji Validitas

Untuk mendapatkan data yang lebih akurat terlebih dahulu dilakukan uji validitas internal, yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan (content validity). Pengujian validitas dalam penelitian ini akan dilakukan di kantor Kopertis Wilayah I Medan dengan mengambil sampel 30 (tiga puluh) orang pegawai. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan bantuan program software SPSS versi 17.00. nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item – Total Correction.

Menghitung Pearson Product Moment adalah:

(

)

(

)

)(

(

)

(

2 2 2 2 i i i i i i i i

Y

n

X

n

Y

X

Y

X

n

r

hitung

















Keterangan:

r hitung = koefisien korelasi

Xi = jumlah skor butir

Yi = jumlah skor total

n = jumlah responden

Selanjutnya dihitung dengan uji t dengan rumus:

1

2 r

n

r

t

hitung





Keterangan : t = nilai t hitung

r = koefisien korelasi n = jumlah responden

(52)

Distribusi (Tabel t) untuk  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2). Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angka kritik (jika t hitung > t tabel), maka

instrument tersebut dikatakan valid dan sebaliknya jika t hitung < t tabel berarti tidak valid.

Dengan taraf signifikan 5%, maka angka kritik untuk uji validitas pada penelitian ini adalah 0,361.

Hasil pengujian instrumen variabel Sumber Daya Manusia dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sumber Daya Manusia

No Butir Instrumen

Corrected Item –

Total Correction

Critical Value

Ket.

1 Saya memiliki kemampuan akademik

yang sesuai.

0,647 0.361 Valid

2 Saya memiliki keahlian sesuai dengan

pekerjaan yang diemban.

0,566 0.361 Valid

3 Pembagian tugas ditempat kerja saya, sesuai dengan keahliannya.

0,425 0.361 Valid

4 Saya bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas –tugas jabatan.

0,539 0.361 Valid

5 Saya mempunyai keahlian dalam

melaksanakan tugas yang menggunakan teknologi.

0,390 0.361 Valid

6 Saya memiliki teknik untuk meningkatkan

kemampuan dalam penyelesaian masalah.

0,401 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah dari Lampiran 6)

Berdasarkan Tabel 3.2 diperoleh hasil pengujian instrument dari variabel Sumber Daya Manusia (SDM) bahwa semua instrumen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen variabel penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

(53)

Hasil pengujian validitas instrument variabel Prasarana dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana

No Butir Instrumen

Corrected Item –

Total Correction

Critical Value

Ket.

1 Saya bekerja pada tempat kerja yang memadai.

0.619 0.361 Valid

2 Kenyaman tempat kerja telah

meningkatkan semangat kerja.

0.599 0.361 Valid

3 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan peralatan kerja yang ada saat ini.

0.455 0.361 Valid

4 Jumlah peralatan kerja sesuai dengan kebutuhan.

0.522 0.361 Valid

5 Saya merasa aman dalam penggunaan

peralatan kerja

0.456 0.361 Valid

6 Penggunaan peralatan kerja telah mendukung peningkatan kinerja

0.568 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah dari Lampiran 7)

Berdasarkan Tabel 3.3 diperoleh hasil pengujian instrument dari variabel Prasarana bahwa semua instrumen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen variabel penelitian Prasarana adalah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

Hasil pengujian validitas instrument variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4.

Berdasarkan Tabel 3.4 diperoleh hasil pengujian instrument dari variabel lingkungan kerja bahwa semua instrumen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen variabel penelitian lingkungan kerja adalah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

(54)

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

No Butir Instrumen

Corrected Item – Total

Correction

Critical Value

Ket.

1 Lingkungan kerja yang kondusif sangat

mendukung kelancaran pekerjaan.

0.646 0.361 Valid

2 Kondisi kerja yang nyaman telah

membuat saya semakin giat dalam bekerja.

0.596 0.361 Valid

3 Perlengkapan kerja saya telah

membantu dalam pelaksanaan tugas.

0.497 0.361 Valid

4 Saya selalu membangun hubungan

kerja dengan pimpinan/rekan kerja.

0.539 0.361 Valid

5 Kesempatan berprestasi terbuka untuk

semua pegawai.

0.383 0.361 Valid

6 Komunikasi yang baik telah membantu

kelancaran pekerjaan.

0.392 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah dari Lampiran 8)

Hasil pengujian validitas instrument variabel kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.5. berikut ini:

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai

No Butir Instrumen

Corrected Item – Total

Correction

Critical Value

Ket.

1 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan

keterampilan yang saya miliki.

0.637 0.361 Valid

2 Saya sangat teliti dalam pelaksanaan tugas

0.620 0.361 Valid

3 Saya sangat sering dilibatkan atasan dalam pengambilan keputusan.

0.417 0.361 Valid

4 Saya sangat inovatif dalam meningkatkan

kinerja

0.554 0.361 Valid

5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu sesuai standar kerja.

0.384 0.361 Valid

6 Saya bertanggungjawab atas tugas yang

diemban kepada saya.

0.489 0.361 Valid

Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (Data diolah dari Lampiran 9)

Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh hasil pengujian instrument dari variabel kinerja pegawai bahwa semua instrumen memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan

(55)

demikian dapat disimpulkan bahwa semua instrumen variabel penelitian kinerja pegawai adalah valid dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten. Jika suatu alat ukur atau instrumen penelitian dapat digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dengan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat ukur atau instrumen tersebut reliabel.

Untuk menguji reliabilitas atau keandalan alat ukur atau instrumen dalam penelitian ini digunakan koefisien Alpha () Cronbach. Uji reliabilitas dilakukan terhadap alat ukur berupa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel sumber daya manusia, prasarana, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

Untuk mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara One Shot.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Uji reliabilitas ini dilakukan terhadap 30 orang responden.

Tabel 3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Variabel Alpha

Cronbach’s

N of Item Keterangan

Sumber Daya Manusia 0,724 6 6 butir Reliabel

Prasarana 0,714 6 6 butir Reliabel

Lingkungan Kerja 0,704 6 6 butir Reliabel

Kinerja Pegawai 0,727 6 6 butir Reliabel

(56)

Dari Tabel 3.6 dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan

Alpha Cronbach’s lebih besar dari 0,60 maka dapat diketahui jika instrumen tersebut

layak untuk digunakan dalam penelitian.

3.8 Model Analisis Data 3.8.1. Analisis Deskriptif

Penggunaan teknik ini untuk mengungkapkan gambaran data secara deskriptif dengan cara menginterpretasikan hasil pengolahan lewat tabulasi frekuensi guna menyingkap kecenderungan data nominal empirik dan deskripsi data, seperti mean,

median, mode, variance, dan skewness (kemencengan) guna mengetahui keadaan interval berdasarkan hasil penelitian lapangan. Prosedur analisis ini dimaksudkan untuk melihat deskripsi dari setiap variabel bebas yang terdiri dari: sumber daya manusia, untuk melihat bagaimana penggunaan sumber daya manusia yang ada untuk meningkatkan kinerja pegawai. Prasarana untuk melihat apakah dengan prasarana yang ada akan mampu menunjang kepada kelancaran proses pekerjaan. Lingkungan kerja, menggambarkan bagaimana lingkungan kerja menjadi pendorong bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai.

3.8.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) dengan model sebagai berikut.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Di mana:

Y = Kinerja pegawai

X1 = Sumber Daya Manusia

(57)

X3 = Lingkungan Kerja

a = Konstanta

b1 = Koefisien Sumber Daya Manusia

b2 = Koefisien Prasarana

b3 = Koefisien Lingkungan Kerja

e = Variabel yang tidak diteliti / term of error

Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat diuji dengan tingkat

kepercayaan 95% atau α = 5%

1. Uji F (Uji secara Serempak)

Pengujian hipotesis untuk Uji F (uji serempak) dilakukan untuk melihat pengaruh secara serempak variabel-variabel bebas (sumber daya manusia, prasarana dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Menurut Sugiyono (2003) langkah-langkah pengujian secara serempak adalah sebagai berikut :

H0 = b1,b2,b3,= 0 (Sumber daya manusia, Prasarana dan Lingkungan kerja

secara serempak/simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)

H1 = b1,b2,b3 ≠ 0 (Sumber daya manusia, Prasarana dan Lingkungan kerja

secara serempak/simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai).

Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara serempak bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terkait. Dalam hal ini F hitung dibandingkan dengan F tabel dengan syarat sebagai berikut: Jika F hitung < F tabel

maka H0diterima pada α = 5%

Jika F hitung≥ F tabel maka H0ditolak pada α = 5%

2. Uji t (Uji Parsial)

Pengujian hipotesis untuk uji t (uji partial) dilakukan untuk melihat pengaruh secara

partial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Menurut Sugiyono (2003) langkah – langkah yang digunakan dalam uji secara partial adalah sebagai berikut :

(58)

H0 = b1,b2,b3, = 0 (Sumber daya manusia, Prasarana dan Lingkungan kerja secara

parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai)

H1 = b1,b2,b3 ≠ 0 (Sumber daya manusia, Prasarana dan Lingkungan kerja

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai).

Nilai t hitung akan dibandingkan dengan t tabel dengan kriteria pengambilan keputusan yaitu:

thitung < ttabel, maka H0 diterima pada α = 0,025%

thitung≥ ttabel, maka H0 ditolak pada α = 0,025%

3.9. Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model yang dipakai. Koefisien Determinasi (R2) yaitu angka yang menunjukan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-variabel bebas yang menerangkan variabel tidak bebas atau angka yang menunjukan seberapa besar variabel tidak bebas dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas lainnya. Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 (0 < R2 < 1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut dikatakan baik karena semakin dekat antara variabel bebas dengan variabel tidak bebasnya.

3.10. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi, maka diperlukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linier berganda dapat digunakan. Adapun pengujian asumsi klasik meliputi:

3.10.1. Uji Normalitas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah

(59)

sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis statistik dan analisis grafik.

3.10.1.1. Analisis Statistik

Uji normalitas dilakukan dengan mengamati penyebaran stochastic term error yang dihasilkan oleh model regresi. Secara statistik ada dua komponen normalitas yaitu skewness dan kurtosis. Skewness berhubungan dengan simetri distribusi sedangkan kurtosis berhubungan dengan puncak dari suatu distribusi. Metode yang dipakai adalah metode Jargue – Bera, dengan rumus:

JB = N {S2 / 6 + (K-3)2 / 24}

JB, S dan K masing-masing dalam statistic Jargue-Bera, koefisien Skewness dan koefisien Kurtosis. Nilai z dibandingkan dengan nilai kritisnya untuk alpha () 0,05 nilai kritisnya 1,96.

3.10.1.2. Analisis Grafik

Cara untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

3.10.2. Uji Multikolinieritas

Ghozali (2009) menyatakan bahwa uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent variabel). Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi gejala multikolinieritas, yaitu:

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Lampiran 15. Bagan Struktur Organisasi Kopertis Wilayah I Medan

Koordinator Sekretariat Pelaksana Bagian Administrasi Akreditasi dan Kelembagaan Bagian Administrasi Ujian Negara dan Kemahasiswaan Bagian Tata Usaha Subbagian Administrasi Akreditasi dan Publikasi Subbagian Administrasi Kelembagaan dan Kerjasama Subbagian Administrasi Ujian Negara Subbagian Administrasi Kemahasiswaan Subbagian Kepegawaian Subbagian Keuangan

Kelompok Jabatan Fungsional

Subbagian Umum