d. Pemerintahan. Perubahan kebijakan yang dilakukan oleh pemerintah terhadap lapangan kerja,
seperti undang-undang kepegawaian, sistem penggajian dll. 2. Aspek dari dalam organisasi
a. Sistem pengelolaan SDM yang meliputi : rekrutmen, system penilaian Performance, system karier, pendidikan dan latihan, system imbalan, system
reward and punishment dan Pemberhentian Pegawai. b. Budaya organisasi
Keadaan ini apabila tidak dikelola dengan baik akan dapat menimbulkan konflik didalam organisasi, walaupun konflik didalam organisasi tidak dapat dihindari,
tetapi bagaimana organisasi mengelolanya agar konflik tersebut menjadi minimum
c. Ketersediaan sistem Informasi . Sistem informasi yang dibutuhkan haruslah dapat diakses oleh semua anggota
organisasi agar dapat cepat menyatukan persepsi dalam mengambil kebijakan organisasi dan mengimlementasikan dalam bentuk kegiatan kerja organisasi.
2.3. Prasarana
Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja,
dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses perangkat lunak dan perangkat keras, pelayanan pendukung transportasi dan komunikasi.
Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai atas pelayanan perlu diperhatikan prasarana yang mendukung dan memadai sehingga pelanggan merasa nyaman dan puas.
Kenyamanan pelanggan dapat tercapai apabila karyawan juga merasa nyaman, oleh karena itu lingkungan kerja juga harus diperhatikan.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Teori Lingkungan Kerja 2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi
kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan
waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien.
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut Menurut Nitisemito 2000, lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Menurut Sedarmayati 2001, Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaannya saat bekerja.
Universitas Sumatera Utara
2.4.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti 2001 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : a lingkungan kerja fisik, dan b lingkungan kerja non
fisik.
A. Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti 2001, Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi
dalam dua kategori, yakni : lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran
mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka
langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan
lingkungan fisik yang sesuai.
B. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti 2001, Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Nitisemito 2000 Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Sentono 2001 yang mengutip pernyataan Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen
perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak manajemen
perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi
perusahaan untuk mencapai tujuan.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan
yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga
dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti 2001 yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangancahaya di tempat kerja 2. Temperatursuhu udara di tempat kerja
3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Universitas Sumatera Utara
5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja
7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja
9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja
11. Keamanan di tempat kerja Faktor lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, untuk itu
kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis akan membuat pegawai merasa nyaman dan bergairah dalam melaksanakan pekerjaan.
2.5. Kinerja Pegawai
2.5.1. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance, yang dapat diartikan dengan pekerjaan, perbuatan atau penampilan. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan
hanya menyatakan hasil kerja, tetapi bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Suatu organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya perlu mengetahui kekuatan atau kelemahan yang terdapat dalam setiap komponen yang terlibat dalam aktifitas organisasi.
Misalnya kinerja pegawai sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut melemah atau sebaliknya yaitu memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi harus berupaya mengevaluasi secara rutin tentang setiap komponen dalam organisasi tersebut, khususnya masalah kinerja pegawai.
Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan sesuatu yang disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang pegawai selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, targetsasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Mangkunegara
Universitas Sumatera Utara
2007 menyatakan : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Pada dasarnya kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hasil kinerja karyawan tersebut, karyawan hasilkan untuk kalangsungan hidup karyawannya dan untuk kemajuan
organisasi. Sehingga semua harapan dan tujuan karyawan maupun organisasi dapat tercapai.
Hasibuan 2005 menyatakan : ”Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu
atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu. Menurut Veithzal Rivai 2004 bahwa : “ Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.”
Dalam mencapai hasil kerja yang baik seorang pegawai harus memiliki rasa kesediaan untuk melakukan kegiatan. Karena dengan rasa kesediaan karyawan, semua kegiatan
dapat dilaksanakan yang sesuai dengan rencana dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan apabila karyawan tidak memiliki rasa kesediaan dalam
melaksanakan kegiatan maka semua kegiatan tidak dapat dilaksanakan dan tidak sesuai dengan apa yang direncanakan dan juga hasilnya pun akan tidak baik.
Menurut Robbins 2008 kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai
ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat
menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah
Universitas Sumatera Utara
dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok.
Mathis dan Jackson 2006 berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk;
1 kuantitas output, 2 kualitas output,
3 jangka waktu output, 4 kehadiran di tempat kerja, dan
5 sikap kooperatif. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas melalui prosedur yang berfokus pada
tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia.
Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan rencanaprogram tersebut tidak berkualitas dan tidak
memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Robbins 2008, ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat,
maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk
kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Mathis dan Jackson 2006, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan
tugas 3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja. Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang
ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi
dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal. Daesler 2005, kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat
bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas. Kemudian faktor-
faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu : 1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri
karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga
keterampilan dalam mengerjakan tugas. 2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil
pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. 3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat
membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat.
Menurut Mondy 2008, Kriteria kinerja yang paling umum adalah, sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan.
1. Sifat Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan dan, inisiatif adalah
dasar untuk beberapa evaluasi. Namun banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan
pekerjaan atau sulit untuk didefenisikan
2. Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi
perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. 3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar
pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensi-kompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan
4. Pencapaian Tujuan Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara,
hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil- hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah
hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan. 5. Potensi Perbaikan
Universitas Sumatera Utara
Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para pegawai, banyak criteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Data evaluasi menjadi
dokumen-dokumen historis. Dengan demikian perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang
diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2.5.3. Pengukuran Kinerja
Dalam pelaksanaan kegiatan organisasi, ada hal penting yang perlu dilakukan pimpinan yaitu mengukur kinerja karyawan dengan tujuan untuk mengetahui apakah
kinerja karyawan mengalami peningkatan atau mengalami penurunan. Pengukuran kinerja dalam organisasi perlu dilakukan, karena dengan dilakukannya pengukuran
kinerja terhadap karyawan, pimpinan atau pihak manajemen dapat mengetahui kinerja karyawan yang ada didalam organisasinya.
Beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja, seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai 2004 yaitu sebagai berikut :
1. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
2. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil sasaran yang diharapkan.
3. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun sebelumnya.
Universitas Sumatera Utara
4. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang unggul dibidangnya.
5. Melakukan pengukuran dengan cara perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam dua, tiga, empat atau lima tahun pencapaian.
Pengukuran kinerja sangat perlu dilakukan oleh pimpinan atau atasan untuk mengetahui kinerja pegawai dan pengukuran kinerja pegawai perlu dilakukan secara
berulang-ulang kali atau secara periode. Dengan sering dilakukannya pengukuran kinerja tujuan organisasi dapat tercapai dan harapan dari masing-masing pegawaipun dapat
tercapai pula.
2.5.4. Sistem Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya, penilaian ini dilakukan untuk memberikan umpan balik kepada pegawai
dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan usaha meningkatkan produktivitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan kebijakan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi,
demosi, mutasi, kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan. Penilaian kinerja yang dilakukan dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan,
dimana pengukuran kinerja tersebut juga memberikan umpan balik yang positif kepada pegawai. Mangkuprawira,2004.
Berikut ilustrasi gambar elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja:
Universitas Sumatera Utara
Sumber: Mangkuprawira 2004
Gambar 2.1. Elemen-elemen Kunci System Penilaian Kinerja
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian meliputi: penerapan sasaran kinerja yang
spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, dibatasi waktu, adanya pengarahan dan dukungan dari atasan. Karyawan dan atasan secara bersama dapat menetapkan
sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2.5.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan penilaian kinerja: 1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai.
2. Digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja
Umpan balik Karyawan
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Catatan Karyawan Keputusan SDM
Universitas Sumatera Utara
3. Digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang karirnya atau
perencanaan karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antar atasan dan
bawahan. 5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia,
khususnya prestasi pegawai dalam bekerja. 6. Pegawai dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan masing-masing
sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan sehingga dapat
membantu dan memotivasi pegawai dalam bekerja. 7. Hasil penilaian kinerja tersebut akan bermanfaat bagi penelitian dan
pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan.
2.6. Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan aktif dalam menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan organisasi
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat dalam organisasi, untuk berkinerja dengan baik. Kinerja perorangan individual performance dengan kinerja
lembaga institutional performance terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja pegawai individual performance baik maka kemungkinan besar kinerja
lembaga institutional performance juga baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan aspek yang penting bagi
suatu organisasi yang membangun keunggulan bersaing melalui peran sumber daya manusia yang menjalankan strategi organisasinya. Oleh karena itu sangatlah penting bagi
sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mampu
Universitas Sumatera Utara
mendorong semua pegawai untuk memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Mangkunegara 2006 menyatakan : ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Berkualitas bukan hanya pandai tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu sehingga pekerjaan itu benar- benar dapat diselesaikan
menurut kompetensi kemampuan, kecakapan, ketrampilan, kepribadian, sikap dan perilaku. Sumber daya manusia keberadaannya menempati posisi yang paling
menentukan dalam peningkatan mutu suatu sistem organisasi. Prasarana yaitu fasilitas yang mendukung kalancaran pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
kesesuaian terhadap persyaratan produk meliputi bangunan, ruang kerja, dan fasilitas yang sesuai, peralatan proses perangkat lunak dan perangkat keras,
pelayanan pendukung transportasi dan komunikasi.
Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pekerja merasa nyaman dalam bekerja dan dapat
bekerja dengan baik. Keberhasilan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi, karena para pegawai yang melakukan kegiatan pekerjaan merasa betah
dan menyukai lingkungan tempat mereka bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hal tersebut maka secara sederhana kerangka konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut :
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual
2.7. Hipotesis
