Pengaruh Pemberdayaan Psikologi Sumber Daya Manusia Terhadap Komitmen Karyawan Di PT Kimia Farma (PERSERO) TBK. Plant Medan
SKRIPSI
PENGARUH PEMBERDAYAAN PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI PT KIMIA
FARMA (PERSERO) TBK. PLANT MEDAN
OLEH :
Bona Tua Siagian 090521084
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
(2)
ABSTRAK
Fenomena yang terdapat dalam penelitian ini yang diamati secara langsung seperti terjadinya penurunan produksi pabrik dari periode 2010-2011 sebesar 17% dan kurangnya disiplin pegawai yang rata-rata tingkat ketidak hadiran 17% per tahun di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberdayaan Psikologi Sumber Daya Manusia mempengaruhi komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara sensus. Data diproses dengan menggunakan SPSS Versi 16.00 for windo ws.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Psikologi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
(3)
ABSTRACT
The phenomenon which are being observed in this study directly such as the decline in plant production from 2010-2011 period by 17% and lack of discipline of employees that average absence of rate of 17% by years in PT Kimia Farma (Persero) Medan Plant.
The final assignment this study was to determine the extent of the influence of psychological empowerment of human resources affect the commitment of employees at PT kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
The used data in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is the census. Data on the process of using SPSS bersion 16.00 for windows.
The result showed that the Psychology of Human Resources consists of perceptions, attitudes, personality, learning and motivation in a positive and significant effect on employee commitment to the PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
(4)
KATA PENGANTAR
Segala Puji Syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberi kemudahan, kekuatan dan penghimburan sehingga skripsi ini dapat selesai. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu peneliti akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti sendiri dan berbagai pihak.
Untuk Ayahanda Timbul Siagian dan Ibunda Juni Saragi peneliti mengucapkan terima kasih atas kasih sayang, dukungan dan motivasinya sehingga peneliti dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4.Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5.Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE., MSi selaku Dosen Pembimbing 6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, MEc selaku Dosen Pembaca Penilai
(5)
7. Buat adik Jakson di Unpad Bandung atas dukungannya dan Rikson Siagian terima kasih telah membantuku selalu sukses buat kalian juga.
8. Untuk tante Maria Anselina dan Matias Thanks untuk dorongan dan bimbingan dalam menyusun skripsi.
9. Untuk Teman-teman Lae Robinson Silalahi, serta seluruh teman Manajemen Ekstensi stambuk 2009 Gel II. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini.
10. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri peneliti.
Medan, Juli 2012 Peneliti
(6)
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... ii
DAFTAR GAMBAR ... iii
DAFTAR LAMPIRAN ... iv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pemberdayaan ... 8
2.1.1 Pemberdayaan Psikologi SDM ... 8
2.2 Komitmen ... 17
2.2.1 Pengertian Komitmen ... 17
2.2.2 Jenis Komitmen... ... 19
2.2.3 Bentuk Komitmen... ... 21
2.2.4 Motif Komitmen... ... 23
2.3 Penelitian Terdahulu... 24
2.4 Kerangka Konseptual ... 25
(7)
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ... 28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28
3.3 Batasan Operasional ... 28
3.4 Defenisi Operasional ... 29
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6 Populasi dan Sampel ... 32
3.7 Jenis Data ... 33
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34
3.10 Teknik Analisis Data ... 38
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 42
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 42
4.1.2 Struktur Organisasi ... 51
4.2 Hasil Penelitian ... 52
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 52
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Masa Kerja... 53
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 54
4.2.2.1 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Persepsi ... 55
4.2.2.2 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Sikap... ... 56
4.2.2.3 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kepribadian ... 57
4.2.2.4 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Pembelajaran ... 58
4.2.2.5 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Motivasi ... 59
(8)
4.2.3 Metode Analisis Data ... 65
4.2.3.1 Uji Normalitas... 65
4.2.3.2 Uji Heteroskedastisitas ... 68
4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ... 70
4.2.4 Koefisien Determinan (R2) ... 72
4.2.5 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 73
4.2.6 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)... 75
4.3 Hasil Pembahasan ... 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 82
4.1 Saran ... 83
DAFTAR PUSTAKA ... 85
(9)
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Produksi ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 29
Tabel 3.2 Skore Pendapat Responden ... 31
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan ... 32
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 35
Tabel 3.5 Uji Reabilitas... 37
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
Tabel 4.6 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Persepsi... ... 56
Tabel 4.7 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Sikap ... 57
Tabel 4.8 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kepribadian ... 58
Tabel 4.9 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Pembelajaran ... 59
Tabel 4.10 Jawaban Responden Terhadap Dimensi Motivasi ... 60
Tabel 4.11 Jawaban Responden Terhadap Variabel Komitmen Karyawan ... 61
Tabel 4.12 Analisis Regresi Berganda ... 71
Tabel 4.13 Koefisien Determinan (R2) ... 73
Tabel 4.14 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 75
(10)
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
Gambar 2.1 Proses Perseptual ... 9
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Kimia Farma Tbk Plant Medan ... 52
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 67
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 68
(11)
ABSTRAK
Fenomena yang terdapat dalam penelitian ini yang diamati secara langsung seperti terjadinya penurunan produksi pabrik dari periode 2010-2011 sebesar 17% dan kurangnya disiplin pegawai yang rata-rata tingkat ketidak hadiran 17% per tahun di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberdayaan Psikologi Sumber Daya Manusia mempengaruhi komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 58 responden sebagai sampel penelitian, dengan teknik penarikan sampel secara sensus. Data diproses dengan menggunakan SPSS Versi 16.00 for windo ws.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Psikologi Sumber Daya Manusia yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
(12)
ABSTRACT
The phenomenon which are being observed in this study directly such as the decline in plant production from 2010-2011 period by 17% and lack of discipline of employees that average absence of rate of 17% by years in PT Kimia Farma (Persero) Medan Plant.
The final assignment this study was to determine the extent of the influence of psychological empowerment of human resources affect the commitment of employees at PT kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
The used data in this study is the primary data and secondary data. Data analysis methods used is descriptive quantitative by using multiple linear regression. The population in this study were as many as 58 respondents as the study sample, the sampling technique is the census. Data on the process of using SPSS bersion 16.00 for windows.
The result showed that the Psychology of Human Resources consists of perceptions, attitudes, personality, learning and motivation in a positive and significant effect on employee commitment to the PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan.
(13)
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Dalam mempertahankan kelangsungan hidup dan pengembangan perusahaan, perusahaan harus melaksanakan berbagai aktivitas pengelolaan faktor produksi tersebut antara lain: produksi, pemasaran, pembelanjaan, personalia, pengembangan dan penelitian, sistem informasi manajemen dan lainnya. Segala aktivitas perusahaan saling berinteraksi satu dengan yang lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk dapat bertahan maka koordinasi di dalam maupun di luar perusahaan harus dilaksanaakan dengan baik agar mengarah pada pencapaian tujuan.
Kondisi yang diwarnai pesatnya perubahan tersebut menyebabkan tingkat persaingan meningkat, baik dalam bidang penjulan produk maupun jasa. Dan organisasi pun dituntut untuk lebih memperlihatkan sikap fleksibel, memperlihatkan efisiensi, serta mampu beradaptasi terhadap kondisi yang senantiasa berubah, agar dapat mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis. Melihat situasi seperti ini, kebanyakan organisasi berusaha untuk melakukan sejumlah penyesuaian. Penyesuaian tersebut diantaranya adalah berubahnya defenisi kerja dari pekerjaan (uraian pekerjaan, dengan tugas yang harus dilakukan dan target yang harus dicapai) menjadi peran, penekanan akan
(14)
pada kepuasan pelanggan serta meningkatnya penghargaan terhadap kreatifitas individu.
Untuk itu, organisasi membutuhkan karyawan yang dapat mengikuti irama perubahan, yaitu individu dengan fleksibilitas yang tinggi, dan mampu menyeseuaikan diri dengan cepat berespon terhadap perubahan yang terjadi. Namun yang terpenting, individu tersebut juga harus memiliki komitmen untuk mewujudkan tujuan dan sasaran organisasi, Komitmen karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain menurut Martin (2000:90). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence atau kecerdasan emosi. Goleman (2000:75) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80% dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient).
Orang mulai sadar pada saat ini bahwa tidak hanya keunggulan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi diperlukan sejenis keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh Boyatzis (2001:45) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Ada faktor-faktor psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan organisasinya. Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan
(15)
sendiri, inisiatif, optimisme, kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang tanpa terbawa emosi.
Goleman (2001:77) menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Patton (2000:115) bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam lingkungan kerja.
Kecerdasan emosi saat ini merupakan hal yang banyak dibicarakan dan diperdebatkan. Banyak penelitian yang membahas dan menjawab persoalan mengenai kecerdasan emosi tersebut di dalam lingkungan organisasi. Chermiss (2001:89) pernah menulis dalam artikelnya berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya bahwa ada kemungkinan untuk dapat memperbaiki kemampuan emosional dan sosial seorang karyawan. Selain itu dalam penelitian tersebut juga ditemukan beberapa prinsip dalam mengaplikasikan EQ pada organisasi secara luas.
(16)
Pengaruh kecerdasan emosional dengan komitmen sangat erat kaitannya. Dalam mencapai komitmen organisasi harus didukung oleh para karyawan yang cerdas baik dalam emosional dan intelijensi agar tujuan dari perusahaan bisa tercapai secara maksimal. Kecerdasan emosional berupa faktor psikologis dari para karyawan yang ada di perusahaan seperti persepsi, sikap, pembelajran dan motivasi harus ada agar tercapai keselarasan dalam bekerja.
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan menurut Robbins (2008:150).
PT. Kimia Farma ( Persero) Tbk. Plant Medan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang Farmasi. Kimia Farma merupakan perintis dalam industri farmasi Indonesia. Dimana pendiri perusahaan dapat ditelusuri kembali ke tahun 1917, pada saat pertama kali perusahaan farmasi didirikan di Hindia Timur.
Pada tanggal 28 juni 2001 PT. Kimia Farma (Persero) menjadi Perusahaan Terbuka (Tbk) dengan nama PT. Kimia Farma (Persero) Tbk dimana untuk privatisasi tahap I saham yang lepas adalah sebanyak 9% dengan rincian 3% untuk program Kepemilikan Saham Karyawan dan Manajemen (KSKM) PT. Kimia Farma, dan sebanyak 6% untuk masyarakat umum.
(17)
Pada tanggal 4 januari 2003 PT. Kimia Farma membentuk 2 anak perusahaan yaitu :
1. PT. Kimia Farma Health & Care
2. PT. Kimia Farma Trading & Distribution
Sedangkan pabrik sebagai Holding Company
Pada Tabel 1.1 terihat jumlah produksi yang dihasilkan perusahaan terjadi penurunan yang signifikan sampai akhir 2011. Baik dari produksi tablet dan kapsul. Walupun ada terjadi peningkatan di produksi salep/krim untuk tahun 2011. Dari tabel terlihat adanya penurunan hasil produk dari PT Kimia Farma (Tbk), Plant Medan. Beberapa karyawan juga menyatakan adanya masalah internal diantara karyawan maupun eksternal yang kadang membuat proses produksi jadi terganggu.
Tabel 1.1
Jumlah Produksi PT Kimia Farma (Tbk), Plant Medan 2010-2011
No Kegiatan Produksi
Target 2010 Realisasi 2010
Target 2011 Realisasi 2011
1 Produksi Tablet 350.000.000 butir 328.606.500 butir 350.000.000 butir 182.769.200 Butir 2 ProduksiTablet
Salut
- -
3 Produksi Kapsul 8.000.000 butir 6. 740.500 butir 8.000.000 butir 2.201.1750 Butir 4 Produksi Kapsul
Lunak
(18)
5 Produksi Sirup Kering
- -
6 Produksi Salep / Krim
40.000 kg 32.320 kg 50.000 kg 55.997 kg
Sumber : Adminitrasi PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan 2012
Beberapa waktu terakhir pada awal tahun 2012 terjadi penurunan proses produksi tahun 2010-2011 sebesar 17 % dari keseluruhan target PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan yang didorong oleh dari faktor internal seperti turunnya tingkat disiplin kerja dengan tingkat ketidakhadiran pegawai secara keseluruhan sebesar 15% per tahun di tahun 2011 sebesar serta dari ekternal terjadi penurunan pesananan dari pihak luar periode 2011.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana pengaruh pemberdayaan psikologi sumber daya manusia yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, motivasi terhadap Komitmen Karyawan di PT. Kimia Farma (Persero),Tbk Plant Medan”.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemberdayaan psikologi sumber daya manusia terhadap komitmen karyawan di PT. Kimia Farma (Persero),Tbk Plant Medan.
(19)
1.4Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Sebagai informasi dan bahan pertimbangan perusahaan untuk dapat memahami pengaruh antara pemberdayaan psikologi dengan komitmen karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai pengaruh pemberdayaan psikologis para karyawan dalam organisasi.
c. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan informasi dan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian dalam bidang yang sama di waktu yang akan datang.
(20)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pemberdayaan
2.1.1. Pemberdayaan Psikologi
Dalam hal pemberdayaan karyawan, Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2006:14), faktor psikologis Sumber Daya Manusia terdiri dari : 1. Persepsi
Persepsi adalah proses indera manusia menangkap kesan dan menilai lingkungan sekitarnya yang pada akhirnya terjadi penafsiran. Menurut Robbins (2008:175) mengatakan persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menginterprestasikan kesan-kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Menurut Toha (2003:123) persepsi adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang didalam memahami informasi tentang lingkungannya baik lewat penglihatan, pendengaran,penghayatan,perasaaan dan penciuman. Persepsi tidak hanya tergantung pada sensasi yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan namun juga sensasiyang diterima melalui penglihatan, perasaaan, pendengaran, penciuman dan sentuhan.
(21)
Persepsi adalah proses bagaimana stimuli-stimuli itu diseleksi, diorganisir dan diinterprestasikan. Mengenai bagaimana stimuli ditangkap melalui indera (sensasi) dan kemudian diproses oleh penerimaan stimuli (persepsi) digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Proses Perseptual
Sumber : Michael R Salomon dalam Sutrisna (2002:101)
Berdasarkan defenisi diatas, persepsi merupakan tanggapan dari interprestasi indera manusia yang diterima melalui penglihatan, perasaaan, pendegaran, penciuman dan sentuhan.
Sifat persepsi antara lain:
1. Persepsi adalah pengalaman, kita harus memiliki dasar melakukan interprestasi.
2. Persepsi adalah selektif, ketika mempersepsikan hanya bagian tertentu.
3. Persepsi adalah penyimpulan, proses psikologi dari persepsi mencakup penarikan kesimpulan
STIMULI -penglihatan -suara -Bau -Rasa -Tekstur
Indera Penerima Perhatian Interprestasi Tanggapan
PERSEPSI
SENSASI PEMBERI
(22)
4. Persepsi tidak akurat, akan mengandung kadar kesalahan untuk setiap persepsi.
5. Persepsi adalah evaluatif, tidak pernah objektif karena ketika dilakukan interprestasi berdasarakan pengalaman, merefleksikan sikap nilai dan keyakinan pribadi.
2. Sikap / Attitude
Hornby dalam Ramdhani (2008:12) mendefinisikan sikap adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku. Free online dictionary (www.thefreedictionary.com) mencantumkan sikap adalah kondisi mental yang kompleks yang melibatkan keyakinan dan perasaan, serta disposisi untuk bertindak dengan cara tertentu. Pendapat tersebut semakin diperkaya oleh Allport dalam Ramdhani (2008:92) bahwa sikap adalah kondisi mental dan neural yang diperoleh dari pengalaman, yang mengarahkan dan secara dinamis mempengaruhi respon-respon individu terhadap semua objek dan situasi yang terkait. Sikap diperolah dan dirubah melalui hasil belajar seseorang dengan lingkungannya, yaitu dimulai semenjak ia lahir sampai proses kehidupan berjalan.
Terdapat tiga komponen dalam sikap menurut Freedman (2002:28), yaitu: 1. Kognitif
Terdiri dari seluruh kognisi yang dimiliki seseorang mengenai objek sikap tertentu – fakta, pengetahuan, dan keyakinan tentang objek.
(23)
2. Afektif
Berhubungan dengan emosi atau perasaan (positif, negatif, suka tidak suka), yang menyertai sebuah ide.
3. Tingkah laku
Berhubungan dengan kecenderungan atau kesiapan untuk suatu tindakan. Sikap dibentuk melalui proses tertentu, melalui kontak sosial terus menerus antara individu dengan individu lain di sekitarnya.
Interaksi Komponen-komponen Sikap
Para Ahli Psikologi Sosial banyak yang beranggapan bahwa interaksi ketiga komponen ini (Kognitif, Afektif dan Konatif) adalah selaras dan konsisten. Apabila salah satu dari ketiga komponen tersebut tidak konsisten dengan yang lain, maka akan terjadi ketidakselarasan yang menyebabkan timbulnya mekanisme perubahan sikap sedemikian rupa sehingga konsistensi itu tercapai kembali.
Menurut Freedman (2002:29) pembentukan sikap meliputi, Sikap sosial terbentuk dari adanya interaksi sosial yang dialami oleh individu. Terjadi hubungan timbal balik yang turut mempengaruhi pola perilaku masing-masing individu sebagai anggota masyarakat.Interaksi sosial meliputi hubungan antara individu dengan lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis di sekelilingnya. Beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan sikap adalah pengalaman pribadi, kebudayaan, orang lain yang dianggap penting, media massa, institusi atau lembaga pendidikan dan lembaga agama, serta faktor emosi dalam diri individu.
(24)
Menurut Freedman (2002:30) faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya sikap adalah:
1. Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang yang bersangkutan, seperti selektivitas, yaitu memilih rangsang-rangsang mana yang akan didekati dan mana yang harus djauhi. Pilihan ini ditentukan oleh motif-motif dan kecenderungan-kecenderungan dalam diri seseorang. Karena harus memilih inilah kemudian orang menyusun sikap positif terhadap suatu hal dan membentuk sikap negatif terhadap hal lainnya. 2. Faktor eksternal, yaitu faktor yang berada di luar individu, yaitu: a. Sifat objek yang dijadikan sifat
b. Kewibawaan orang yang mengemukakan suatu sikap
c. Sifat orang-orang atau kelompok yang mendukung sikap tersebut d. Media komunikasi yang digunakan dalam menyampaikan sikap e. Situasi pada saat sikap itu dibentuk
3. Kepribadian / Personality
Menurut Gordon dalam Yosep (2003:130) mendefinisikan kepribadian adalah suatu organisasi yang dinamis dari sistem psiko-fisik indvidu yang menentukan tingkah laku dan pemikiran indvidu secara khas. Terjadinya interaksi psiko-fisik mengarahkan tingkah laku manusia. Maksud dinamis pada pengertian tersebut adalah perilaku yang mungkin saja berubah-ubah melalui proses pembelajaran atau melalui pengalaman-pengalaman, reward,
punishment, pendidikan, dan sebagainya. Pengertian di atas merujuk pada ciri-ciri perilaku yang kompleks terdiri dari temperamen (reaksi emosi yang
(25)
cenderung menetap dalam merespon situasi atau stimulus lingkungan secara spontan), emosi yang bersipat unik dari individu. Reaksi yang berbeda dari masing-masing individu menunjukan perbedaan kepribadian.
Woodman (2004:20) menyebutkan bahwa salah satu ciri kepribadian yang dihubungkan dengan kinerja kreatif individu dalam organisasi adalah keterbukaan terhadap pengalaman. Dalam suatu organisasi pasti ada beberapa individu yang mempunyai sikap terbuka dalam segala hal. Individu yang terbuka tersebut cenderung lebih kreatif daripada anggota organisasi yang lain. Karena itu keterbukaan menjadi bagian dari ciri-ciri kepribadian yang mempunyai kinerja kreatif dalam organisasi. Selain keterbukaan terhadap pengalaman, ciri kepribadian lain yang menjadi bagian dari 5 model utama personalitas adalah ekstraversi, neurotisisme, daya terima, dan sifat kehati-hatian. Dari 5 model utama tersebut, keterbukaan terhadap pengalaman menjadi elemen penting untuk mencapai kreativitas kerja.
McCrae dalam Williams (2004:187) berpendapat bahwa keterbukaan adalah kecenderungan untuk menjadi imajinatif, orisinil, berbeda, dan independen. Individu yang terbuka cenderung mencari pengalaman baru dan bervariasi pada saat mereka bekerja. Sebaliknya, individu yang tertutup pada saat bekerja cenderung lebih konvensional, konservatif, dan tidak nyaman dengan hal yang rumit. Mereka tidak tertarik dengan hal-hal yang imajinatif dan kreatif. Individu yang tertutup cenderung melakukan pekerjaan yang biasa-biasa saja. Maka dari itu McCrae menjelaskan ciri-ciri bagaimana
(26)
individu yang terbuka itu dalam bekerja, yaitu; divergen, fleksibel, rasa ingin tahu, dan imajinatif.
McCrae dalam Williams (2004:190) melanjutkan, bahwa keterbukaan terhadap pengalaman adalah pembeda antara individu yang lebih memilih untuk mencari pengalaman atau mencari sesuatu yang lebih bervariasi atau bermacam-macam dari apa yang biasa didapatkan, dibandingkan dengan orang yang merasa sudah cukup nyaman dengan apa yang biasa didapatkan dan merasa tidak perlu untuk mencari pengalaman yang lebih. Dalam hal ini, orang yang memiliki keinginan besar untuk mencari pengalaman lebih mempunyai nilai atau skor keterbukaan terhdap pengalaman (openness to experience) yang lebih tinggi.
King dalam Williams (2004:204) berpendapat bahwa aspek motivasional dari keterbukaan tersebut meliputi kebutuhan sepanjang varietas, kebutuhan sepanjang kognisi, dan toleransi ambiguitas yang mana masing masingnya dihubungkan dengan kreativitas dan inovasi dalam organisasi. Ketiga aspek tersebut merupakan elemen penting pada setiap individu organisasi agar menjadi lebih kreatif dan inovatif dalam menjalankan kinerjanya. Segala sesuatu ide atau kinerja yang kreatif memang biasanya dianggap sebagai hal yang aneh, ambigu, dan tidak biasa. Namun hal tersebut bisa ditoleransi karena memang dengan cara seperti itulah performa kreatif bisa berjalan di dalam organisasi.
(27)
4. Pembelajaran
Menurut Robbins (2008:69) dalam bukunya Organizational Behavior
yang diterjemahkan oleh Diana Angelica mengemukan bahwa: “pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen, terjadi sebagai hasil dari pengalaman”. Sedangkan menurut Kotler (2004:219) menyatakan “pembelajaran adalah perubahan perilaku seseorang karena pengalaman”.
Menurut Kotler (2004:220), pembelajaran terjadi melalui saling pengaruh antara dorongan, stimulan, cues, tanggapan dan penguatan. Dorongan adalah stimulan internal kuat untuk yang membangkitkan keinginan untuk bertindak. Dorongan berubah menjadi motif bila diarahkan ke objek stimulan yang khusus. cues atau petunjuk adalah stimulan kecil yang menentukan kapan, dimana, dan bagaimana seseorang memberikan tanggapan. Penguatan akan timbul karena dari tanggapan-tanggapan yang telah muncul.
5. Motivasi
Handoko (2002:9) mengartikan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan Robbins ( 2008).
(28)
Maslow (2000:101) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk karena manusia memiliki kategori kebutuhan pokok. Kebutuhan-kebutuhan pokok tersebut membentuk suatu hirarki. Hirarki kebutuhan tersebut yaitu,
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan paling pokok yaitu makanan, minuman, tempat tinggal, dan istirahat.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan akan jaminan keamanan, perlindungan dari mara bahaya atau kehilangan sesuatu, dan keindependenan dari segala ancaman.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan akan rasa dimiliki, berteman, berinteraksi, dan kasih sayang. 4) Kebutuhan Ego
Kebutuhan ego ditafsirkan McGregor sebagai:
1.Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan denagn kehormatan diri seseorang; kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan, pengetahuan, dan
2. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang; kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan dari orang lain.
5) Kebutuhan Perwujudan diri
Kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.
(29)
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok dahulu sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi dan kebutuhan yang telah terpenuhi akan berhenti daya motivasinnya. Teori motivasi memiliki tiga kategori yaitu
content theory, process theory dan reinforcement theory. Pertama adalah
content theory yang menekankan arti pentingnya pemahamnan faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Kedua adalah process theory atau teori proses yang menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dalam pandangan ini, kebutuhan hanyalah salah satu elemen dalam suatu proses tentang bagaimana para individu beringkah laku. Ketiga adalah reinforcement theory yang menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam suatu siklus proses belajar. Dalam pandangan teori ini individu bertingkah laku tertentu karena di masa lalu mereka belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang menyenangkan, dan perilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang tidak menyenangkan dalam Heidjrachman (2000:35).
McGregor dalam Robbins (2008:115) mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi, kelompok asumsi tersebut adalah sebagai berikut:
(30)
1. Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki oleh manajer adalah: · Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
· Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. · Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
· Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
2. Teori Y, empat asumsi positif yang dimiliki oleh manajer adalah: · Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
· Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
· Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggunga jawab.
· Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduk i posisi manajemen.
(31)
2.2 Komitmen
2.2.1 Pengertian Komitmen
Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006).
Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.
(32)
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang diinginkan suatu perusahaan atau organisasi harus mengetahui motif dan tujuan serta keanekaragaman dari perilaku dan komitmen karyawannya.
Perilaku dan komitmen itu sendiri juga mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Karena perusahaan meyakini bahwa tanpa komitmen karyawan yang tinggi maka perusahaan tidak akan sukses.
2.2.2 Jenis - Jenis Komitmen
Jenis - jenis komitmen menurut Robbins (2008:101) adalah:
a. Komitmen afektif yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
c. Komitmen normatif yaitu komitmen untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
(33)
Jenis komitmen menurut Allen dalam Munandar (2004:75) terbagi atas tiga komponen yaitu:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. komitmen afektif merupakan proses perilaku dimana melalui hal tersebut seseorang akan berfikir mengenai hubungan mereka dengan organisasi dalam hal nilai dan kesatuan tujuan. Pada tingkat ini merupakan tingkat dimana tujuan individu dan nilai menyatu dengan organisasi yang diperkirakan secara langsung mempengaruhi keinginan individu untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sehingga karyawan dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komitmen normatif (normative commitment)
Merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Keinginan karyawan untuk tinggal dalam organisasi berdasarkan pada tugas, loyalitas, dan kewajiban moral. Tipe ini mungkin berasal dari kebudayaan individu atau etik kerja, karena mereka merasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi. Perasaan loyalitas dan tugas mendasari komitmen normatif yang mempengaruhi individu untuk tetap tinggal dalam organisasi karena itu memang kewajiban mereka. Komitmen ini juga menimbulkan perasaan kewajiban kepada karyawan untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
(34)
c. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Karyawan dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena karyawan tersebut membutuhkan organisasi. Hal ini juga dapat dilihat sebagai suatu keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi karena pertimbangan biaya ketika mereka keluar. Biaya tersebut ditunjukkan dalam dua cara yang berbeda :
1. Sebagai individu memperoleh kedudukan dalam organisasi, seiring dengan bertambahnya masa jabatan mereka maka mereka telah memiliki keuntungan, misalnya dalam bentuk rancangan pensiun, senioritas, spesialisasi keahlian, rasa kesatuan, ikatan kekeluargaan, dan lain-lain.
2. Individu mungkina merasa mereka seharusnya tetap tinggal pada pekerjaannya sekarang karena mereka tidak memiliki alternatif perkerjaan lain.
Kemudian Allen dalam munandar (2004:79) menyimpulkan bahwa karena tidak adanya pilihan pekerjaan lain, maka karyawan dengan tingkat continuance commitment yang tinggi akan tinggal dalam organisasi karena mereka merasa memang seharusnya seperti itu. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar berklanjutan atau continuance. Karyawan yang memang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya karyawan yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
(35)
2.2.3 . Bentuk Komitmen Karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut:
a. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.
b. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.
c. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumber daya manusia bersangkutan dan mutu produk.
d. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
e. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. Komitmen = Confidence + Motivation
Confidence berarti ukuran keyakinan diri seseorang atau rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi. Motivation berarti minat dan antusias seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya.
Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam
(36)
bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.
2.2.4. Motif yang mendasari Komitmen
Menurut Munandar (2004:75) ada dua motif yang mendasari seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya antara lain:
a. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organsasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
b. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan
(37)
atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.3 Penelitian Terdahulu
Chew (2005) dengan judul penelitian Dampak Psikologi Sumber Daya manusia terhadap komitmen karyawan. Sebagai kesimpulan penelitian ini menyediakan platform yang berguna untuk menguji masalah kompleks yang mendasar melalui praktek-praktek psikologi SDM. Studi itu berjalan dengan beberapa cara dalam meningkatkan komitmen karyawan terhadap organsisi. Literatur ini melaporkan temuan-temuan dari studi di Australia yang meneliti pengaruh psikologi sumber daya manusia dan retensi inti karyawan yang bekerja di sembilan organisasi. Penelitian ini khusus, laporan pada sifat bersyarat dari pengaruh psikologi sumber daya manusia dan organisasi dan komitmen. Temuan penelitian ini memiliki implikasi penting. Penelitian ini mengungkapkan bahwa dari semua variabel, delapan independen variabel seperti Intelektual, cara kerja, persepsi, sikap, pembelajaran, kepribadian, motivasi, resposibilitas, memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan komitmen karyawan di organisasi. Nilai R
Adjsuted Square (R2) = 0,66.
Lew, (2009) dengan judul penelitian Pengaruh Praktek Psikologi Sumber Daya Manusia dan Komitmen yang Tinggi. Karyawan ditekankan keinginan untuk sebuah komitmen tenaga kerja dan peran sentral dari praktek HRM dalam membangun dan memelihara komitmen karyawan serta memberi link psikologis yang dirasakan adil dan dukungan, kepercayaan dan prosedural organisasi
(38)
menurut teori pertukaran sosial yang menggarisbawahi hubungan HRM praktek pada komitmen karyawan, terutama dalam konteks pendidikan tinggi di Malaysia. Oleh karena itu, penelitian ini diperguruan tinggi di Sarawak, Malaysia. Secara teoritis, itu mengadopsi teori pertukaran sosial dengan mengusulkan efek kemungkinan dukungan organisasi yang dirasakan, kepercayaan dan keadilan prosedural ke dalam hubungan di atas antara pemberdayaan psikologi sumber daya manusia yang tinggi praktek (SDM) dan komitmen karyawan Nilai R
Adjsuted Square (R2) = 0,78.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.
Oleh karena itu berbagai definisi ditawarkan oleh para ahi psikologi sosial, tidak hanya tetang apakah sikap itu, tetapi juga tentang bagaimana proses belajar, memproses informasi, pembuatan keputusan, memory, dan seterusnya tentang sikap. Yang seringkali dilakukan oleh para ahli psikologi adalah mereka ini membuat batasan tentang sikap baik definisinya ataupun teori konsepnya.
Dalam membuat kerangka konseptual bagaimana tentang pengaruh pemberdayaan psikologi sumber daya manusia (SDM) yang dapat mendorong terciptanya komitmen di dalam organisasi menjadi lebih baik dalam di dorong oleh faktor pemberdayaan psikologis di organisasi yang dapat di observasi.
(39)
Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14), faktor psikologi sumber daya manusia (SDM) terdiri dari:
1. Persepsi
2. Sikap / Attitude
3. Kepribadian / Personality
4. Pembelajaran
5. Motivasi
Apabila akan melakukan observasi dan analisis tentang pemberdayaan psikologi, dan performanya, maka perlu diperhatikan tiga kelompok variabel yang secara langsung mempengaruhi atau apa yang dilakukan seseorang karyawan (misalnya: menghasilkan output, ).
Interaksi karyawan dalam lingkungan perusahaan/organisasi/instansi merupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana akan menimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Situasi lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya antara karyawan yang satu dengan yang lain tidak terlepas dari interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan kerja. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan senang dalam menyelesaikan tugas. Hubungan antar manusia ( human relation ) dalam perusahaan merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.
(40)
Dengan upaya pemberdayaan psikologi diatas maka perbaikan komitmen organisasi dalam perusahaan tersebut tidak akan dapat timbul maupun berkembang, perlu adanya suatu usaha yang sungguh-sungguh agar komitmen kerja karyawan dapat dikembangkan.
Sumber : Simamora (2009:14), faktor psikologi sumber daya manusia (SDM) (diolah)
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan rumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis Sugiono (2003:55). Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa “Terdapat pengaruh yang signifikan dalam pemberdayaan psikologi sumber daya manusia melalui persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi terhadap komitmen karyawan di PT Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan.
Komitmen Organisasi (Y):
1. Afektif 2. Normatif 3. Berkelanjutan Psikologi SDM (X):
1. Persepsi (X1) 2. Sikap (X2) 3. Kepribadian (X3) 4. Pembelajaran (X4) 5. Motivasi (X5)
(41)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini berjenis deskriptif kuantitatif dimana penelitian bertujuan untuk mempelajari dan mendeskripsikan karakteristik responden melalui kuesioner terhadap hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, serta diukur dengan bantuan proses perhitungan secara statistik dengan hasil data yang numerik.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan JI. Raya Medan-Tanjung Morawa KM 9. Waktu penelitian dilakukan pada bulan April 2011 sampai dengan Juni 2012.
3.3 Batasan Operasional
Di dalam batasan operasional ini, penelitian ini memiliki variabel X mengenai Psikologi SDM dan variabel Y mengenai komitmen karyawan PT. Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan.
(42)
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (X) adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel bebas dari penelitian ini Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2009:14), adalah Variabel X adalah Psikologi SDM
b. Variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi dan nilainya tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel terikat adalah komitmen karyawan. Indikatornya yaitu:
1. Komponen afektif (Affective Commitment) 2. Komponen normatif ( Normative Commitment) 3. Komponen berkelanjutan (Continuance Commitment)
Secara keseluruhan defenisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Operasional
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Psikologi SDM (X)
tentang bagaimana sumber daya manusia diberdayakan dengan psikologis.
1. Persepsi 1.Perhatian 2.Pemahaman
3.Penerimaan Likert 2. Sikap 1.Memahami
2.Menyukai 3.Bersahabat
(43)
3. Kepribadian 1. Mudah akur atau bersepakat
2.Sifat berhati-hati 3.Stabilitas emosi 4. Pembelajaran 1.Petunjuk
2.Respon 3.Penguatan 5. Motivasi 1.Kebutuhan
2.Keinginan yang tidak dipenuhi 3.Dorongan Komitmen Kerja Karyawan (Y) sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya.
1.Afektif 1. Emosional. 2. Keterlibatan 3.Kesediaan bekerja 4.Kepercayaan karyawan 5.Partisipasi karyawan
Likert
2.Normatif 1. Sosialisasi. 2. Kekhawatiran.
3.Kewajiban melaksanakan pekerjaan
4.Tanggung jawab untuk tetap tinggal didalam suatu organisasi
5. Rasa Takut meninggalkan organisasi
(44)
3.Berkelanjutan 1. Kesetiaan. 2. Resiko.
3.Rasa nyaman terhadap kedudukan dalam suatu organisasi
4.Memaksimalkan Kinerja 5. Tidak memiliki Alternatif pekerjaan lain
Sumber: Thoha (2007), Mathis dan Jackson (2006) (diolah) 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, setiap jawaban akan diberi skor Sugiono (2006:418).
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiono (2006)
(45)
3.6 Populasi dan Sampel
Karyawan PT Kimia Farma (Persero), Tbk Plant Medan terdiri dari: Tabel 3.3
Jumlah karyawan pada PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan Periode Januari-Desember 2011
No Bagian Divisi Karyawan Jumlah Karyawan 1. Bagian Produksi 22 Orang
2. Bagian Pengemasan 12 Orang 3. Bagian Penyimpanan 6 Orang
4. Bagian Lab 7 Orang
5. Bagian Perencanaan 3 Orang 6. Bagian Tehnik 3 Orang 7. Bagian Administrasi 4 Orang 8. Bagian Pembelian 1 Orang
Total Karyawan 58 Orang
Sumber : Adminitrasi PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Plant Medan 2012 a.Populasi
Menurut Sugiyono (2006:117), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan yang termasuk dalam kategori manajemen menengah. Hal ini disebabkan pada level tersebut karyawan akan berinteraksi secara langsung dengan pimpinan sehingga penerapan suatu gaya kepemimpinan akan berdampak kepada kinerja karyawan. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 58 orang.
(46)
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2008:81). Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode
sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga sampel dalam penelitian ini adalah 63 orang karyawan PT Kimia Farma (Persero),Tbk Plant Medan.
3.7 Jenis Data
Peneliti menggunakan dua jenis data dalam dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah, yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Kuesioner
Kuesioner merupakan daftar pertayaan mengenai variabel yang diteliti di dalam penelitian ini yang akan diisi oleh responden.
(47)
b. Wawancara
Penulis melakukan wawancara langsung dengan pimpinan dan karyawan untuk mendapatkan masukan yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuisioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda dalam Jugiyanto (2004:120).
Adapun tempat untuk menguji validitas dan reliabilitas tersebut adalah di PT Kimia Farma (Persero) Tbk, Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Palang Merah Medan. Uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan alat bantu program SPSS versi 16.0 for windows.
3.9.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang et al., 2010:73). Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut :
(48)
Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid
Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid
Reabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Situmorang (2010:72).
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT Kimia Farma (Persero) Plant Medan di luar sampel penelitian yaitu pada PT Kimia Farma Tbk Cabang jl Palang merah no 32 dengan menggunakan program SPSS 16.
Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 30 pertanyaan yang menyangkut variabel psikologi SDM melalui dimensi persepsi (X1), dimensi sikap
(X2), dimensi kepribadian (X3), dimensi pembelajaran (X4), dimensi motivasi (X5)
dan komitmen (Y) yang diberikan kepada 30 Responden diluar sampel penelitian.
Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics
Butir Pertanyaan
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Keterangan
VAR00001 132.3667 106.792 .562 .951 Valid
VAR00002 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00003 132.7333 101.582 .689 .949 Valid
VAR00004 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
vVAR00005 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
VAR00006 132.3333 106.989 .736 .950 Valid
VAR00007 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00008 132.8667 104.809 .401 .952 Valid
VAR00009 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
(49)
VAR00012 132.8667 102.464 .610 .950 Valid
VAR00013 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00014 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00015 132.8667 102.464 .610 .950 Valid
VAR00016 132.8667 104.809 .401 .952 Valid
VAR00017 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00018 132.7000 101.114 .739 .948 Valid
VAR00019 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00020 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00021 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00022 133.0667 103.306 .534 .950 Valid
VAR00023 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00024 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00025 132.9667 104.654 .434 .951 Valid
VAR00026 132.9667 104.240 .420 .952 Valid
VAR00027 132.7000 99.803 .774 .948 Valid
VAR00028 132.7000 101.114 .739 .948 Valid
VAR00029 132.4333 106.392 .462 .951 Valid
VAR00030 132.7333 102.271 .627 .949 Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS (2012)
Tabel 3.4 menunjukan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai corrected item correlation seluruh pertanyaan bernilai lebih besar atau sama dengan r table 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama Sugiyono (2005:121). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji
(50)
validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.00 for windows, dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.
Menurut Kuncoro (2008) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha > 0,80.
Tabel 3.5 Tabel Uji Reliabilitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS ( 2012)
Pada 30 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,951. Ini berarti 0,951 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
(51)
3.10 Teknik Analisa
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif
Analisis dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa tahap, yaitu: a. Analisis Deskriptif
Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Penganalisaan data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak bias maka dilakukan pengujian asumsi klasik.
Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal Situmorang (2010:91). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan kolmogrov-smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5%.
(52)
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji homoskedastisitas bertujuan untuk menguji apakan sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastitas, sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastitas Situmorang (2010:95).
Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser
dengan menggunakan tingkat signifikan 5%. c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksi melalui variabel independen secara individual.
Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1,
X2, X3,X4,X5 dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y
(53)
Untuk memperoleh hasil analisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS.
Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +b4X4+b5X4+ e
Keterangan :
Y = Komitemen Organisasi a = Konstanta
X1 = Persepsi
X2 = Sikap
X3 = Kepribadian
X4 = Pembelajaran
X5 =Motivasi
b = Koefisien Regresi e = Standar Error
Dalam analisis regresi linear berganda terdapat tiga jenis ketepatan, yaitu: 1. Uji Determinan (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen atau
predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen.
(54)
2. Uji F (Uji Secara Simultan)
Bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen psikologi SDM (Persepsi, Sikap, Kepribadian, Pembelajaran, Motivasi) terhadap variabel dependen (Komitmen Organisasi).
Kriteria pengujiannya sebagai berikut:
Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap komitmen organisai.
Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap komitemen organisasi. Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
H1diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
3. Uji t (Uji secara parsial)
Uji T ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel
dependen.
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
Ho : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh X terhadap komitmen organisasi.
Ho : bi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh X terhadap komitmen organisasi. Dengan kriteria pangambilan keputusan:
Ho diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
(55)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. yang merupakan badan Usaha Milik Negara (BUMN) dibentuk sebagai Perusahaan Perseroan pada tanggal 16 Agustus 1971.Sejarah berdirinya PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. terdiri atas beberapa periode, yaitu :
a. Periode I (1957-1959)
Pada periode ini pemerintah Indonesia melakukan nasionalisasi perusahaan farmasi milik bangsa Belanda yang ada di Indonesia. Program nasionalisasi ini dikoordinasi oleh Badan Pengambilalihan Perusahaan Farmasi (BAPHAR), yang meliputi :s
1. NV. Rathkamp & NV. Bavosta di Jakarta.
2. NV. Bandoengsche Kinine Fabrick di Bandung.
3. NV. Ordeneming Iodium Watudakon di Mojokerto.
4. NV. Industri Tella di Surabaya.
(56)
6. Drogister Van Bellem dan NV. Sari Dele di Yogyakarta.
b. Periode II (1960-1968)
Pada periode ini dilakukan pembentukan Perusahaan Negara Farmasi (PNF) dari perusahaan-perusahaan yang dinasionalisasikan sebelumnya. Pembentukan
Perusahaan Negara Farmasi (PNF) berdasarkan PP. No. : 60/1961 dibawah koordinasi Badan Pimpinan Umum Farmasi Negara sebagai peleburan BAPPHAR yang bernaung dibawah Departemen Kesehatan. Perusahan-perusahaan yang didirikan adalah :
1. PNF. Radja Farma (ex. Rathkamp) di Jakarta.
2. PNF. Nurani Farm a (ex. Van Gorkom) di Jakarta.
3. PNF. Nakula Farma (ex. Bavosta) di Jakarta.
4. PNF. Bhinneka Kina Farma di Bandung.
5. PN. Sari Husada (ex. Sari Delle) di Yogyakarta.
6. PN. Kassa Husada (ex. Varbanstaffen) di Surabaya.
7. PNF. Biofarma (ex. Pasteur Instute) di Bandung.
(57)
c. Periode III (1969-1970)
Pada periode ini pemerintah mengeluarkan Instruksi Presiden No. : 17/1967 untuk meningkatkan efesiensi di setiap BUMN sehingga Departemen Kesehatan melebur perusahaan-perusahaan milik negara tersebut kedalam Perusahaan Negara Farmasi (PNF) dan Alat-Alat kesehatan Bhinneka Kimia Farma dan PNF.
Kassa Husada di Surabaya dirubah menjadi Perusahaan Umum dan Perusahaan Daerah, kemudian PN. Sari Husada di Yogyakarta berdiri sendiri sebagai anak perusahaan.
d. Periode IV (1971-2001)
Periode ini dimulai tahun 1971 ditandai dengan dikelurkannya PP No. : 116 tahun 1971 yang berlaku sejak tanggal 19 Maret 1971. Perusahaan Negara
Farmasi dan alat-alat Kesehatan Bhinneka Kimia Farma dinyatakan menjadi Perseroan Terbatas (PT) setelah lulus mengikuti proses audit yang selanjutnya disahkan pada tanggal 16 Agustus 1971 sebagai PT. Kimia Farma (Persero) dengan Akta Notaris dan diumumkan dalam berita negara.
e. Periode V (Juni 2001 - sekarang)
Pada tanggal 28 Juni 2001 PT. Kimia Farma (Persero) menjadi perusahaan
(58)
privatisasi tahap I saham yang dilepas adalah sebanyak 9% dengan rincian 3% untuk program Kepemilikan Saham Karyawan dan Manajemen (KSKM) dan sisanya 6% untuk masyarakat umum.
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. didukung oleh 5 unit produksi farmasi yang tersebar di Jakarta, Bandung, Semarang, Watudakon-Jawa Timur dan Tanjung Morawa-Medan dan 1 unit Riset dan Pengembangan di Bandung. Satu unit Riset dan Pengembangan dan kelima pabrik yang telah memenuhi syarat Cara Pembuatan Obat Yang Baik (CPOB) ini adalah :
1. Unit Riset dan Pengembangan di Bandung
Dengan dukungan kuat Riset & Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional, yodium, kina dan produk-produk turunannya, serta minyak nabati. Lima fasilitas produksi yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia merupakan tulang punggung dari segmen industri.
2. Plant Jakarta
Memproduksi sediaan , salut, , sirup kering, suspensi/sirup, tetes mata, antibiotika dan injeksi. Unit ini merupakan satu-satunya pabrik obat di Indonesia yang mendapat tugas dari pemerintah untuk memproduksi obat golongan narkotika. Industri formulasi ini telah memperoleh sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) dan ISO-9001.
(59)
3. Plant Bandung
Memproduksi bahan baku kina dan turunan-turunannya, rifampisin, obat asli indonesia dan alat kontrasepsi dalam rahim (AKDR). Unit produksi ini telah mendapat US-FDA Approval. Selain itu, Plant Bandung juga memproduksi , sirup, serbuk, dan produk kontrasepsi Pil Keluarga Berencana. Unit produksi ini telah menerima sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) dan ISO-9002.
4. Plant Semarang
Memproduksi minyak jarak yang banyak dipakai dalam bidang kosmetika dan
industri farmasi, juga melakukan pemurnian minyak-minyak nabati (bedak). Pabrik ini telah mendapatkan sertifikat ISO 9001 dan Lloyd’s Register Quality Assurance (LRQA).
5. Plant Watudakon di Jawa Timur
Merupakan satu-satunya pabrik yang mengolah tambang Yodium di Indonesia. Unit ini memproduksi yodium dan garam-garamnya, bahan baku ferro sebagai bahan utama pembuatan besi untuk obat tambah darah, dan lunak ”Yodiol” yang merupakan obat pilihan untuk pencegahan gondok. Plant Watudakon juga
mempunyai fasilitas produksi formulasi seperti , salut, lunak, salep, sirup, dan cairan obat luar/dalam. Unit ini telah memperoleh sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB), ISO-9002 dan ISO-14001.
(60)
6. Plant Medan
Merupakan satu-satunya pabrik obat PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. yang berada di luar Jawa, yang fungsinya terutama memenuhi kebutuhan obat di wilayah Sumatera. Produk yang dihasilkan oleh pabrik yang telah memperoleh sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB), yang meliputi , , lunak dan salep.
Pada tanggal 4 Januari 2003 PT. Kimia Farma membentuk 2 anak perusahaan yaitu :
1. PT. Kimia Farma Health & Care.
2. PT. Kimia Farma Trading & Distribution.
Sedangkan pabrik sebagai Holding Company.
4.1.2 Sejarah PT. Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan merupakan unit poduksi formulasi yang memproduksi obat-obatan untuk memenuhi kebutuhan obat Pelayanan Kesehatan Dasar (PKD), Obat Rutin dan Obat Generik. Pabrik ini berdiri pada tahun 1967 dengan nama Radja Farma dan dulunya juga merupakan perusahaan farmasi milik Belanda yang dinasionalisasikan oleh pemerintah Indonesia. Pada tahun 1971 perusahaan ini berubah nama menjadi PT. Kimia Farma dan menjadi perusahaan cabang dari PT. Kimia Farma Jakarta. Dengan adanya SK. Direksi No. : Kep. 14/DIR/VI/2004 pada tanggal 14 Juni 2004 maka PT. Kimia Farma (Persero) cabang Medan berubah menjadi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan. Distribusi obat-obatan PT. Kimia Farma (Persero)
(61)
Tbk. Plant Medan dikelola oleh Unit Logistik Sentral (ULS) yang berada di Jakarta. ULS inilah yang mendistribusikannya melalui PT. Trading & Distribution.
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan yang terletak di jalan Medan Tanjung Morawa Km. 9 No. 59 Medan, merupakan unit produksi obat jadi dan telah memperoleh sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) untuk sediaan yang diproduksi.
4.1.3 Ruang Lingkup Bidang Usaha
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk merupakan salah satu Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang berada dibawah pembinaan Menteri Negara
Pendayagunaan BUMN dalam upaya mendukung program pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat khususnya di bidang kesehatan. Produksi yang dihasilkan adalah obat-obatan yang bermutu dengan harga yang terjangkau oleh masyarakat yang meliputi obat-obat Pelayanan Kesehatan Dasar (PKD), Obat Generik Berlogo (OGB), obat-obat paten dan alat kontrasepsi.
Dalam menjalankan semua usahanya PT. Kimia Farma (Persero) Tbk, memiliki 3 (tiga) unit usaha, meliputi :
1. Bidang Produksi
Produk-produk andalan yang dihasilkan perusahaan ini adalah :
a. Produk etikal.
(62)
c. Produk Generik Berlogo.
d. Produk lisiensi dari beberapa perusahaan asing yaitu : Sankyo (Jepang), Heinrich (Jerman), Solvay Duphar (Belanda).
e. Produk Bahan Baku.
f. Produk Kontrasepsi.
g. Produk-produk penugasan pemerintah (narkotika).
2. Bidang Pelayanan (PT. Health & Care)
3. Bidang Distribusi (PT. Trading & Distribution) yang dijalankan oleh anak perusahaan PT. KF Trading and Distribution.
4. Klinik Kesehatan dan Optik..
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan
Visi perusahaan :
Komitmen pada peningkatan kualitas kehidupan, kesehatan dan lingkungan.
Misi perusahaan :
PT. Kimia Farma (Persero) Tbk mempunyai misi :
1. Mengembangkan industri kimia dan farmasi dengan melakukan penelitian dan pengembangan produk yang inovatif.
2. Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan terpadu yang berbasis jaringan distribusi dan jaringan apotek.
(63)
3. Meningkatkan sumber daya manusia dan mengembangkan sistem informasi perusahaan.
4.1.5 Struktur Perusahaan
Dalam melaksanakan kegiatannya PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan, menggunakan struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa sehingga jelas terlihat batas-batas tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap personil
dalam organisasi, struktur organisasi PT. Kimia Farma (persero) Tbk Plant Medan dapat dilihat pada gambar 4.1. Berdasarkan keterangan maka hubungan kerja dalam organisasi perusahaan PT. Kimia Farma (Persero) Tbk. Plant Medan adalah hubungan fungsional. Hal ini ditunjukkan dengan pelimpahan wewenang berdasarkan fungsi-fungsi.
Manajer plant Medan membawahi tiga asisten manajer yaitu asistent manajer produksi, asistent pemastian mutu dan asistent manajer PPI serta tujuh bagian yang dikepalai supervisor.
(64)
PT KIMIA FARMA (Persero), Tbk PLANT MEDAN STRUKTUR ORGANISASI UNIT PLANT MEDAN
Plant Medan
Gambar 4.1 Struktur PT Kimia Farma (Persero) Tbk Plant Medan Manajer
Produksi
Proses Produksi
Pengemasan Pengawasan
Mutu
Pemastian Mutu
Sistem Mutu
Perencanaan, Produksi dan Pengendalian
Inventori
Penyimpanan Pembelian
Umum dan SDM Tehnik dan Pemeliharaaan
Akuntansi dan Keuangan
Tehnologi Informasi Supervisor
(65)
4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan usia, status dan pendidikan terakhir. Analisis deskriptif juga dilakukan untuk mengetahui tanggapan responden terhadap nilai variabel penelitian. Pengungkapan analisis deskriptif dalam bentuk data persentase.
4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 19 32,75
Wanita 39 67,24
Jumlah 58 100%
Sumber: Data Primer (2012) Data diolah.
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah wanita dengan persentase 67,24 % yang berjumlah 39 orang, sedangkan sisanya adalah pria yang berjumlah 19 orang dengan persentase 32,75 %. Hal ini disebabkan oleh perusahaan tersebut lebih memfokuskan karyawan wanita karena sifat pekerjaan di pabrik harus yang teliti dan tekun di perusahaan. Tenaga wanita lebih teliti dan tekun dalam bekerja.
(66)
4.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur Jumlah Persentase
< 30 Tahun 4 6,89
30 – 45 Tahun 14 24,13
> 45 Tahun 40 68,96
Jumlah 58 100%
Sumber: Data Primer (2012) Data diolah.
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa yang ber umur < 30 tahun sebanyak 4 orang responden atau 6,89%, 30-45 tahun sebanyak 14 orang responden atau 24,13%, dan umur > 45 tahun sebanyak 40 orang responden atau 68,96%. Semakin tinggi usia seorang karyawan maka akan mempengaruhi pengalaman dalam bekerja yang berguna dalam pencapaian produksi. Dalam hal ini karyawan yang lebih senior banyak membagi pengalaman kepada para juniornya, menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009)
4.2.1.3Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase
< 5 Tahun 5 8,62
5 – 10 Tahun 3 5,17
> 10 Tahun 50 86,20
Jumlah 58 100 %
(67)
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden berada pada kelompok lama bekerja > 10 tahun sebanyak 50 orang responden atau 86,20%, kelompok 5–10 tahun sebanyak 3 orang responden atau 5,17%, dan yang kelompok <5 tahun sebanyak 5 orang responden atau 8,62%. Semakin lama seseorang dalam bekerja bisa berbagi dengan para karyawan lain baik pengalaman maupun kedewasaaan dalam bekerja.
4.2.2 Analisis Variabel
Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut :
Sangat setuju (SS) : diberi skor 5
Setuju (S) : diberi skor 4
Kurang setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1
(68)
4.2.2.1Dimensi Persepsi sebagai variabel X1 Tabel 4.4
Distribusi pendapat Responden terhadap Dimensi Persepsi Tanggapan
Responden Item no.
Frekuensi Responden
Jum lah
Total (%)
SS S KS TS STS
N % N % N % N % N %
1 28 48,27 28 48,27 2 3,44 0 0 0 0 58 100
2 25 43,10 28 48,27 5 8,62 0 0 0 0 58 100
3 29 50 29 50 0 0 0 0 0 0 58 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer (2012)
Hasil jawaban kuisioner yang diperoleh dari 58 orang responden untuk dimensi persepsi pada Tabel 4.4 yaitu :
1) Pada pertanyaan pertama (Pihak organisasi perusahaan memberi perhatian kepada karyawan dalam menyelesaikan tugas) sebanyak 2 orang atau 3,44% yang menyatakan kurang setuju,dan tidak ada untuk tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini disebabkan karena beberapa karyawan ada merasa kurang maksimal dalam bekerja. 2) Pada pertanyaan kedua (Pimpinan selalu memberi pemahaman yang
positif kepada karyawan terhadap tugas-tugas dikantor.) sebanyak 5 orang atau 8,62% yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini disebabkan karena beberapa karyawan merasa kurang mengerti apa yang disampaikan oleh pimpinan.
(1)
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 58
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.04456533
Most Extreme Differences Absolute .103
Positive .066
Negative -.103
Kolmogorov-Smirnov Z .787
Asymp. Sig. (2-tailed) .566
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
(2)
LAMPIRAN 8
ANALISIS REGRESI BERGANDA Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .931a .866 .854 2.14061
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Persepsi, Sikap, Pembelajaran, Kepribadian
b. Dependent Variable: Komitmen
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .931a .866 .854 2.14061
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Persepsi, Sikap, Pembelajaran, Kepribadian
b. Dependent Variable: Komitmen
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.168 2.626 3.491 .001
Persepsi 1.384 .360 .221 3.843 .000
Sikap 1.165 .229 .302 5.086 .000
Kepribadian .694 .191 .236 3.639 .001
Pembelajaran .612 .210 .185 2.921 .005
(3)
JAWABAN UJI REGRESI No X1 (Dimensi Persepsi) X2 (Dimensi Sikap) X3 (Dimensi Kepribadian) X4 (Dimensi Pembelajaran) X5 (Dimensi Motivasi)
1 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4
2 3 3 5 5 3 3 4 3 3 5 4 5 4 4 3
3 3 4 5 4 3 4 4 2 2 5 4 5 3 4 3
4 3 2 4 3 3 2 5 3 2 4 5 5 3 2 4
5 3 3 4 5 3 3 4 3 2 4 4 4 3 2 4
6 4 3 3 3 4 3 5 4 3 3 5 5 3 2 3
7 4 2 4 5 4 2 5 3 3 4 5 3 3 3 4
8 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3
9 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 4 3
10 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 4 3 3 4 4
11 3 2 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 2 2 3
12 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3
13 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3
14 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 2 3
15 4 2 4 3 4 2 5 3 3 3 4 3 3 3 4
16 5 3 2 4 5 3 4 3 2 4 5 3 2 3 3
17 3 3 2 4 3 3 5 3 3 4 3 3 3 3 4
18 4 4 4 5 4 4 3 2 4 5 4 3 2 2 2
19 5 2 4 3 5 2 5 5 3 3 5 2 4 5 4
20 4 3 3 3 4 3 3 2 4 3 4 3 4 5 5
21 4 3 4 4 4 3 2 2 3 4 4 3 3 5 2
22 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3
23 3 2 4 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3
24 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3
(4)
29 4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 5 2 3 3
30 4 3 2 3 4 3 3 2 3 3 4 5 3 4 5
31 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 5 3 3 3
32 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 2 3 5
33 5 5 4 5 5 5 4 4 3 5 5 5 3 5 4
34 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 5 2 4 5
35 4 3 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3
36 5 4 4 4 5 4 3 3 3 4 5 3 3 4 3
37 4 3 2 4 4 3 3 4 3 4 4 4 2 5 3
38 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4
39 4 2 4 4 4 2 3 4 3 4 4 5 2 2 2
40 3 4 5 3 3 4 4 4 2 3 3 4 2 5 3
41 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3
42 4 3 4 4 4 3 3 2 3 4 4 5 4 3 2
43 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 2 3 3
44 4 3 4 3 4 3 4 2 3 3 4 2 3 4 3
45 5 3 4 4 5 3 3 4 4 4 5 4 3 3 2
46 5 3 2 4 5 3 3 3 3 2 5 3 3 4 4
47 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 2
48 3 2 3 4 3 2 4 2 3 4 3 4 5 1 3
49 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5
50 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5
51 3 2 5 5 3 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5
52 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4
53 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3
54 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
55 5 5 4 2 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4
56 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5
(5)
5 4 3 4 3 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4
4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 5 3 3 5 4
4 2 4 3 2 5 4 3 4 3 4 3 4 5 4
3 2 4 4 1 4 4 3 2 4 3 3 2 4 5
4 2 3 4 2 5 3 3 2 4 5 3 3 4 4
4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 4 3 3 5
4 3 3 4 4 5 3 3 3 4 5 4 2 4 5
4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3
4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4
3 2 3 4 4 5 3 3 4 4 3 4 3 3 4
4 4 3 4 4 5 3 2 2 3 4 3 2 4 4
4 3 3 4 4 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4
4 2 3 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3
3 3 4 4 3 5 4 4 2 3 4 3 3 3 4
4 3 3 3 5 3 3 3 3 4 3 4 2 4 5
3 3 4 2 4 4 4 2 3 3 4 5 3 2 4
2 2 2 3 3 5 2 3 3 4 4 3 3 2 5
3 5 4 4 4 4 4 2 2 2 5 4 4 4 3
4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 3 5 2 4 5
4 5 2 4 4 4 2 4 5 5 3 4 3 3 3
4 4 3 3 3 5 3 3 5 2 4 4 3 4 2
3 3 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 2 2 3
3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 4 3 2 4 4
3 4 2 4 4 5 2 4 3 3 4 4 4 4 5
4 4 3 5 2 5 3 5 4 2 4 3 3 4 5
5 3 3 5 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 3
5 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 5 3
3 3 3 4 3 4 3 2 4 4 4 3 3 4 3
(6)
4 4 5 3 5 5 5 3 5 4 5 5 5 4 4
3 4 3 4 5 5 3 2 4 5 3 3 4 4 3
4 4 3 3 5 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4
3 5 3 3 5 5 3 3 4 3 4 5 4 4 3
3 3 4 2 5 4 4 2 5 3 4 4 3 2 3
2 2 2 4 5 5 2 4 3 4 4 4 4 3 3
4 5 3 4 5 5 3 2 2 2 4 4 2 4 3
4 3 3 4 4 3 3 2 5 3 3 3 4 5 4
4 3 2 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 3 4 3
4 4 3 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 3
4 3 2 3 5 5 2 3 4 3 3 4 3 4 4
3 4 4 3 5 5 4 3 3 2 4 5 3 4 3
3 3 2 3 5 3 2 3 4 4 4 5 3 2 3
3 1 3 4 4 5 3 4 3 2 3 3 3 4 3
4 3 2 5 5 3 2 5 1 3 4 3 2 3 4
5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 4
5 5 3 5 5 5 2 5 3 5 5 3 2 5 5
4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 3 4 4 5 5
3 4 3 3 3 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4
4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 2 5 5 4 3
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4