1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam menggerakkan aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan aset utama
perusahaan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Keberhasilan perusahaan
sangat ditentukan
oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu karyawan, yang berperan aktif dan
menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai. Sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh
perusahaan. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akan menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk
berhenti bekerja turnover intention. Keinginan yang tinggi untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat
bekerja ketempat yang lain turnover intention akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi
tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, sehingga menjadikan perusahaan tidak efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka perusahaan
membutuhkan karyawan yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan karyawan dengan baik.
Menurut Rivai 2009:238, turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke
tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover dapat dikelompokkan
Universitas Sumatera Utara
2 menjadi dua bagian yaitu turnover secara tidak sukarela dan turnover secara
sukarela. Turnover secara tidak sukarela yaitu berupa pemecatan karyawan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja, sedangkan turnover secara
sukarela yaitu
keinginan karyawan
meninggalkan perusahaan
karena keinginannya sendiri. Menurut Siregar 2006:214, Turnover Intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan suatu
hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan karena menimbulkan kerugian baik dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi karyawan.
Menurut Siagian 2004:230, berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi turnover intention antara
lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk
memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. Sedangkan Sofyandi 2008:188, mengatakan bahwa ada beberapa alasan seorang karyawan
meninggalkan pekerjaannya, antara lain: pindah ketempat kerja lain, lingkungan kerja yang tidak nyaman, stres kerja yang tinggi, pendapatan yang tidak sesuai
dengan bidangnya, kesehatan yang kurang baik, dan promosi jabatan. Menurut Robbins 2002:318, stres merupakan kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan
tidak menentu. Stres dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak
Universitas Sumatera Utara
3 bisa diatasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan membuat karyawan
kehilangan semangat dalam bekerja sehingga timbul keinginan untuk meninggalkan organisasi. Secara umum dapat dikatakan bahwa jika seseorang
dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres kerja. Dalam
kondisi tertentu, stres kerja mampu menjadikan seorang karyawan lebih agresif dalam menetapkan standar kerja menjadi lebih tinggi, dan mampu meningkatkan
kepuasan dalam setiap penyelesaian pekerjaan. Selain stres kerja, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi turnover
intention perusahaan. Menurut Nitisemito 2000:183, lingkungan kerja adalah
sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan bagian
penting dalam suatu organisasi yang memiliki pengaruh besar terhadap perputaran karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja adalah salah satu sumber daya yang paling menentukan keberhasilan perusahaan.
Karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dipengaruhi oleh banyak faktor, sehingga ada karyawan yang bersemangat dan kurang bersemangat dalam
bekerja. Selain itu, hubungan antar karyawan dan hubungan dengan atasan merupakan faktor penting dalam kenyamanan karyawan dalam bekerja. Secara
garis besar, lingkungan kerja dapat terbagi atas dua jenis yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
PT. Daihatsu bergerak dalam bidang perdagangan kendaraan bermotor
Universitas Sumatera Utara
4 Main Dealer merek Daihatsu, perusahaan ini termasuk perusahaan pertama di
Sumatera Utara yang berdiri pada 9 Oktober 1973. PT. Daihatsu dipercaya oleh Astra Daihatsu Motor ADM sebagai main dealer mobil merek Daihatsu untuk
SUMBAGUT Aceh, SUMUT, SUMBAR, dan Riau beserta parts penunjangnya.
Tabel 1.1 merupakan jumlah karyawan PT. Daihatsu Jl. Gatot Subroto Medan Per Maret 2015.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT.Capella Medan Daihatsu Jl. Gatot Subroto I
Medan Per Maret 2015 Rincian Data Pegawai
Jumlah karyawan Orang
Direktur Utama 1
Direksi 1
Sekretaris 1
Internal Audit 3
Finance Manager 3
Staf HRD 5
Supervisor 10
Mekanik 17
Kasir 5
Administrasi 10
Marketing 48
Security 8
Jumlah 112
Sumber : Divisi Human Resource PT. Daihatsu , data diolah
PT. Daihatsu memiliki beberapa divisi, dimana tiap-tiap divisi mempunyai tugas yang berbeda. Salah satu diantaranya adalah divisi Marketing. Mar keting
merupakan ujung tombak yang menjadikan suatu perusahaan berhasil atau tidak. Dimana tugas utama karyawan marketing yaitu menjual produk atau jasa dari
suatu perusahaan yang mempunyai target pasar sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
5 Karyawan divisi marketing pada PT. Daihatsu memiliki kegiatan
operasional berupa terjun langsung kelapangan untuk mencari konsumen. Divisi marketing
pada PT. Daihatsu merupakan divisi dengan jumlah karyawan yang terbanyak dari divisi lainnya. Meskipun demikian, karyawan marketing memiliki
tingkat stres yang tinggi dan umumnya turnover intention pada PT. Daihatsu sering terjadi pada karyawan divisi marketing.
Berikut ini disajikan data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012 sd 2014 menunjukkan tingkat turnover karyawan bagian marketing yang terjadi
pada PT. Daihatsu.
Tabel 1.2 Laju Perputaran Karyawan Marketing PT. Daihatsu
Tahun 2012 sd 2014 Tahun
Jumlah karyawan
awal tahun Jumlah
karyawan yang
masuk Jumlah
karyawan yang
keluar Jumlah
karyawan akhir
tahun Persentase
tingkat turnover
2012 50 orang
16 orang 16 orang
50 orang 32,00
2013 50 orang
12 orang 14 orang
48 orang 26,53
2014 48 orang
11 orang 11 orang
48 orang 22,91
Rata- rata 27,14
Sumber : Divisi SDM PT. Daihatsu, data diolah
Pada Tabel 1.2 terlihat bahwa adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan bagian marketing pada PT. Daihatsu. Pada tahun 2014 terjadi
penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun sebelumnya yaitu 22,91, namun pada tahun 2012 terjadi peningkatan turnover karyawan
sebesar 32,00. Hal ini disebabkan adanya stres kerja yang dialami karyawan dan lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan
pada perusahaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
6 Berdasarkan pengamatan penulis dan dari hasil wawancara dengan
beberapa karyawan bagian marketing PT. Daihatsu, salah satu penyebab stres kerja pada karyawan adalah tidak adanya pemberian insentif berupa uang
transportasi dari perusahaan, sehingga karyawan harus menanggung sendiri biaya tersebut. Sementara biaya transportasi yang dikeluarkan oleh karyawan cukup
besar. Selain itu, karyawan marketing juga mengalami kesulitan dalam hal pencapaian target penjualan yang telah ditetapkan oleh perusahaan PT. Daihatsu.
Tabel 1.3 Pencapaian Target Penjualan PT. Daihatsu
Periode Juli sd Desember 2014 No.
Bulan Target
Unit Realisasi
Unit Persentasi
Keterangan
1 Juli
144 117
81,25 Tidak tercapai
2 Agustus
144 114
79,16 Tidak tercapai
3 September
144 107
74,30 Tidak tercapai
4 Oktober
144 112
77,78 Tidak tercapai
5 November
144 132
91,67 Tidak tercapai
6 Desember
144 106
73,61 Tidak tercapai
Rata – rata
79,62 Tidak tercapai Sumber : Divisi Pemasaran PT. Daihatsu, data diolah
Pada Tabel 1.3 terlihat bahwa dalam waktu enam bulan Juli 2014 –
Desember 2014 target penjualan tidak tercapai. Pada bulan November target penjualan hampir mencapai target yang telah ditentukan oleh perusahaan, dimana
persentasinya sebesar 91,67. PT. Daihatsu menetapkan target penjualan mobil sebanyak 144 unit dalam satu bulan. Pada bulan Desember terlihat angka
penjualan yang paling rendah yaitu 73,61. Hal ini menjadi masalah besar bagi karyawan bagian marketing. Jika target penjualan tidak
tercapai, maka karyawan akan mendapat teguran dari pimpinan perusahaan. Teguran tersebut dapat menjadikan karyawan mengalami stres kerja.
Universitas Sumatera Utara
7 Menurut Sakinah 2008:1, untuk level karyawan, Standar Nasional untuk
turnover yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 setiap tahunnya. Bila
dibandingkan dengan data yang dikemukakan diatas maka turnover karyawan pada PT. Daihatsu sudah melewati standar turnover. Hal ini menjadi masalah
yang serius bagi perusahaan apabila turnover karyawan terus meningkat setiap tahunnya.
Uraian diatas tersebut memberi gambaran yang cukup jelas mengenai fenomena yang mempengaruhi turnover intention karyawan, karena itu
penulis tertarik untuk meneliti secara lebih lanjut mengenai
“Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada
PT. Daihatsu”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat diperoleh rumusan masalah penelitian Apakah stres kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawan pada PT. Daihatsu?”
1.3 Tujuan Penelitian
Kategori