PTPN II Persero Tanjung Morawa merupakan salah satu BUMN yang wilayah kerjanya mencakup dua provinsi, yakni di Sumatera Utara dan Papua. Hal
ini membuat manajemen PTPN II Persero Tanjung Morawa menyadari pentingnya penerapan prinsip-prinsip GCG guna membantu perusahaan untuk
memperoleh kinerja SDM terbaiknya sehingga dapat bersaing dengan perusahaan perkebunan swasta yang ada di dalam negeri maupun di pasar global.
Pentingya penerapan prinsip-prinsip GCG diatur dalam SK Menteri BUMN Nomor: Kep-117M-MBU2002 tentang penerapan praktik GCG pada
BUMN dan Undang-Undang BUMN No.19 tahun 2003 tanggal 19 Juni 2003, yang mensyaratkan bahwa pengelolaan BUMN hendaknya dilakukan berdasarkan
prinsip-prinsip profesionalisme, efisiensi, transparansi, kemandirian, akuntabilitas, serta kewajaran. Penerapan prinsip-prinsip GCG dalam PTPN memungkinkan
PTPN II Persero Tanjung Morawa untuk memperbaharui kinerja SDM-nya sehingga berdampak positif pada naiknya kinerja perusahaannya yang pada
akhirnya akan menambah nilai perusahaan di mata investor. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance GCG terhadap Kinerja SDM pada PTPN II Persero Tanjung
Morawa”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah pada penelitian ini adalah: apakah ada
Universitas Sumatera Utara
pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance GCG terhadap kinerja Sumber Daya Manusia SDM pada PTPN II Persero Tanjung Morawa?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah ada pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance GCG terhadap kinerja
Sumber Daya Manusia SDM pada PTPN II Persero Tanjung Morawa.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1.
Secara Akademis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara mengenai pengaruh penerapan prinsip-prinsip Good Corpotate Governance
GCG terhadap kinerja Sumber Daya Manusia SDM. 2.
Secara praktis penelitian ini dapat : a
Bermanfaat bagi penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam membuat karangan ilmiah.
b Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang
akan datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.
Universitas Sumatera Utara
1.5 Kerangka Teori 1.5.1.
Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance 1.5.1.1. Pengertian Penerapan Implementasi
Dalam setiap perumusan suatu kebijakan apakah menyangkut program maupun kegiatan-kegiatan selalu diiringi dengan suatu tindakan penerapan atau
implementasi. Karena betapapun baiknya suatu kebijakan tanpa implementasi, maka tidak akan banyak berarti. Berikut ini disampaikan beberapa pengertian
implementasi menurut para ahli. Menurut Pressman dan Wildavsky dalam Tangkilisan mengartikan
implementasi sebagai proses interaksi antara tujuan dengan tindakan untuk mencapai tujuan tersebut, atau kemampuan untuk menghubungkan antara yang
diinginkan dengan cara untuk mencapainya.
1
Sementara itu, Van Metter dan Van Horn dalam Budi Winarno melihat implementasi sebagai tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu
atau kelompok-kelompok, pemerintah maupun swasta yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan
kebijakan sebelumnya.
2
Menurut Checana dan Randinelli dalam Wibawa pengertian luas implementasi adalah pelaksanaan penerapan dalam melakukan suatu program
kebijaksanaan dan dijelaskan bahwa suatu proses interaksi diantara merancang dan menentukan sesuatu yang diinginkan.
3
1
Tangkilisan, Hesel Nogi. 2003. Kebijakan Publik yang Membumi, Yogyakarta: Lukman Offset, hal 17.
2
Budi, Winarno.2002.Teori Kebijakan Publik, Yogyakarta: PAU UGM, hal 101.
3
Wibawa, Samudera. 1994. Kebijakan Publik, Proses, dan Analisis, Jakarta: Intermedia, hal 19.
Universitas Sumatera Utara
Jadi dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penerapan atau implementasi adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang dimaksudkan
untuk melaksanakan, menjalankan, menerapkan suatu keputusan kebijakan tertentu.
Implementasi merupakan penerapan sesuatu yang memberikan efek atau dampak. Dengan kata lain bahwa implementasi merupakan sebuah penempatan
ide, konsep, kebijakan, atau inovasi dalam suatu tindakan praktis sehingga memberikan dampak, baik berupa perubahan pengetahuan, keterampilan maupun
nilai dan sikap.
1.5.1.2. Pengertian Good Corporate Governance GCG
Terminologi GCG telah dikenal dari Amerika Serikat pasca krisis ekonomi sekitar tahun 1930-an. Istilah ini secara luas telah dikenal dalam dunia usaha.
Berikut ini adalah beberapa pengertian GCG. Menurut Pratolo pengertian “CG yaitu hubungan antara perusahaan
dengan pihak-pihak terkait yang terdiri atas pemegang saham, karyawan, kreditur, pesaing, pelanggan, dan lain-lain. GC merupakan mekanisme pengecekan dan
pemantauan perilaku manajemen”.
4
Salowe dalam Pratolo juga menambahkan bawa “GCG dapat diartikan sebagai interaksi antara struktur dan mekanisme yang menjamin adanya control
akuntabilitas dengan tetap mendorong efisiensi dan kinerja perusahaan”.
5
4
Pratolo, Suryo. 2007. GCG dan Kinerja BUMN di Indonesia : Aspek Audit Manajemen dan Pengendalian Intern Sebagai Variabel Eksogen serta Tinjauannya Pada Jenis Perusahaan,
Jurnal Simposium Nasional Akuntansi X Unhas Makassar 26-28 Juli 2007, hal 8.
5
Pratolo, ibid, hal 8.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Pratolo “GCG adalah suatu system yang ada pada suatu organisasi yang memiliki tujuan untuk mencapai kinerja organisasi semaksimal mungkin
dengan cara-cara yang tidak merugikan stakeholder organisasi tersebut”.
6
Tanri Abeng dalam Tjager menyatakan bahwa “CG merupakan pilar utama fondasi korporasi untuk tumbuh dan berkembang dalam era persaingan global,
sekaligus sebagai prasyarat berfungsinya corporate leadership yang efektif”.
7
Zaini dalam Tjager menambahkan bahwa “ GC sebagai salah satu governance system diharapkan dapat menumbuhkan keyakinan investor terhadap korporasi
melalui mekanisme control and balances antar berbagai organ dalam korporasi, terutama antara Dewan Komisiaris dan Dewan Direksi”.
8
1.5.1.3 Prinsip-prinsip Dasar GCG
Secara sederhananya, GC diartikan sebagai suatu sistem yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi.
Prinsip-prinsip GCG merupakan kaedah, norma ataupun pedoman korporasi yang diperlukan dalam sistem pengelolaan BUMN yang sehat. Berikut
ini adalah prinsip-prinsip GCG yang dimaksudkan dalam Keputusan Menteri BUMN Nomor: Kep-117M-MBU2002 tentang penerapan praktek GCG pada
BUMN
9
:
6
Pratolo, ibid, hal 8.
7
Tjager.2003. Good Corporate Governance: Tantangan dan Kesempatan Bagi Komunitas Bisnis Indonesia, Jakarta : PT. Prenhallindo, hal 3.
8
Tjager, ibid, hal 4.
9
Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor Kep 117-M-MBU2002,Tanggal 1 Agustus 2002 Tentang Penerapan GCG, Jakarta.
Universitas Sumatera Utara
Gambar 1. Prinsip-Prinsip Dasar GCG
a. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan
keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materiil dan relevan mengenai perusahaan. Contohnya: keterbukaan dalam hal
penentuan upahgaji karyawan, keterbukaan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja PHK karyawan agar tidak sepihak, keterbukaan
mengenai laporan keuangan perusahaan dan keadaan keuangan perusahaan.
b. Kemandirian, yaitu suatu keadaan di mana perusahaan dikelola secara
professional tanpa benturan kepentingan dan pengaruhtekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat. Contohnya: dalam hal pengangkatan maupun mutasi karyawan harus benar-benar berdasarkan fit
and proper test dan pertimbangan tertentu, dan bukan karena adanya unsur
GCG
Universitas Sumatera Utara
intervensi pihak lain yang mempunyai kepentingan diluar kepentingan perusahaan dalam pengangkatan ataupun mutasi karyawan tersebut.
c. Akuntabilitas, yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan
pertanggungjawaban organ sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif. Contohnya: Adanya kelengkapan laporan tugas dari setiap
karyawan. d.
Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip
korporasi yang sehat. Contohnya: kepatuhan karyawan terhadap peraturan- peraturan perusahan dan kode etik perusahaan.
e. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan didalam memenuhi hak-hak
stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundang- undangan yang berlaku. Contohnya: pemberian kesempatan promosi dan
berkarir kepada semua karyawan tanpa membeda-bedakan suku, agama, ras, golongan, gender, dan golongan fisik.
Prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran GCG dalam mengurus perusahaan, sebaiknya diimbangi dengan
good faith bertindak atas itikad baik dan kode etik perusahaan code of conduct agar visi dan misi perusahaan yang berwawasan internasional dapat terwujud.
Kode etik perusahaan yang dibuat oleh masing-masing perusahaan hendaknya dijadikan sebagai pedoman standar perilaku yang dapat diterima baik oleh
manajemen maupun karyawan perusahaan dan dalam pelaksanaanya harus disesuaikan dengan budaya dari perusahaan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
1.5.1.4. Tujuan dan Manfaat GCG
Terdapat enam hal tujuan dari penerapan GCG pada BUMN. a
Memaksimalkan nilai BUMN dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dapat dipercaya, bertanggung jawab, dan
adil agar perusahaan memiliki daya saing yang kuat, baik secara nasional maupun internasional.
b Mendorong pengelolaan BUMN secara professional, transparan dan
efisien, serta memberdayakan fungsi dan meningkatkan kemandirian organ.
c Mendorong agar organ dalam membuat keputusan dan menjalankan
tindakan dilandasi nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, serta kesadaran akan
adanya tanggung jawab sosial BUMN terhadap stakeholder maupun kelesatarian lingkungan di sekitar BUMN.
d Meningkatkan kontribusi BUMN dalam perekonomian nasional.
e Meningkatkan iklim investasi nasional.
f Mensukseskan program privatisasi.
Adapun keuntunganmanfaat yang diperoleh dengan menerapkan Corporate Governance pada perusahaan adalah:
a Meningkatkan kinerja perusahaan melalui terciptanya proses
pengambilan keputusan yang lebih baik dan meningkatkan efisiensi operasional perusahaan dengan lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
b Mempermudah diperolehnya dana pembiayaan yang lebih murah
karena faktor kepercayaan yang pada akhirnya akan meningkatkan corporate value.
c Mengembalikan kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di
Indonesia
1.5.1.5. GCG dan Code of Conduct
Untuk mewujudkan apa yang dipahami sebagai GCG ke dalam bentuk kongkret, Perusahaan perlu merumuskan dan menerapkan nilai-nilai etika
berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip GCG dan budaya perusahaan yang dimilikinya ke dalam panduan etika Code of Conduct baik bagi board maupun
pegawai. Sebuah Panduan adalah kompilasi praktik-praktik dan pengaturan lainnya
yang akan mempengaruhi, membentuk, mengatur dan menetapkan benchmark untuk tingkah laku pada suatu komunitas perusahaan.
Panduan akan mengarahkan perusahaan untuk mengatur diri mereka sendiri atas dasar kepentingan bersama antara mereka dan masyarakat. Panduan
juga dapat dipandang sebagai acuan bahwa produk, jasa atau aktivitas yang dilakukan perusahaan memenuhi standar tertentu yang telah ditetapkan.
Code of Conduct berisi kodifikasi kebijakan perusahaan, peraturan pegawai, dan kesepakatan yang telah dibuat bersama antara Perusahaan dengan
pegawai untuk menjalankan aktifitas perusahaan sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi harapan tercapainya prinsip-prinsip GCG.
Universitas Sumatera Utara
Sebagai sebuah etika, Code of Conduct merupakan panduan nilai-nilai etika berusaha yang dituntut dari segenap jajaran Perusahaan, baik board maupun
pegawai sehingga bertingkah laku sesuai dengan budaya yang diharapkan dan memenuhi standar tertentu yang ditetapkan. Akhirnya hal ini akan bermuara pada
penciptaan budaya perusahaan yang akhirnya menciptakan nilai tambah bagi perusahaan.
Selain untuk mengembangkan perilaku yang baik sesuai dengan standar etika yang berlaku bagi komisaris, direksi dan pegawai, Code of Conduct juga
berfungsi untuk mengembangkan hubungan yang baik antara Perusahaan dan komisaris, direksi serta pegawainya dengan pihak-pihak luar yang terkait dengan
usaha Perusahaan berlandaskan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan penerapan etika perusahaan.
Implementasi Code of Conduct, baik kepatuhan ataupun
ketidakpatuhannya menjadi salah satu aspek penilaian kinerja pegawai, sehingga hal tersebut diharapkan dapat menumbuhkan sense of belonging segenap jajaran
perusahaan terhadap GCG itu sendiri. Dengan demikian berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas dapat
disimpulkan bahwa penerapan atau implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya adalah suatu kegiatan atau rangkaian aktivitas yang
dimaksudkan untuk melaksanakan, menjalankan dan menerapkan prinsip-prinsip GCG yang terdiri dari: Transparansi, Kemandirian, Akuntabilitas, Pertanggung
jawanban dan Kesetaraan, ke dalam tubuh organisasi atau perusahaan. Prinsi- prinsip tersebut sifatnya masih abstrak, oleh karena itu perlu dibuat panduan
Universitas Sumatera Utara
pedoman Code of Conduct, yang berisikan nilai-nilai etika berusaha yang sesuai dengan prinsip-prinsip GCG tersebut.
1.5.2. GCG Sebagai Kumpulan Nilai
1.5.2.1. Pengertian Nilai
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih dipilih
dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur pertimbangan yang mengemban gagasan-
gagasan seorang individu mengenai apa yang benar, baik atau diinginkan. Berikut ini pengertian tentang nilai menurut para ahli, diantaranya :
Menurut Soerjono nilai adalah sesuatu yang diinginkan positif atau sesuatu yang tidak diinginkan negatif. Nilai merupakan sesuatu yang diinginkan
apabila nilai bersifat positif dalam arti menguntungkan atau menyenangkan dan memudahkan pihak yang memperolehnya untuk memenuhi kepentingan-
kepentingannya yang berkaitan dengan nilai tersebut. Sebaliknya, nilai merupakan sesuatu yang tidak diinginkan apabila nilai tersebut bersifat negatif dalam arti
merugikan atau menyulitkan pihak yang memperolehnya untuk mempengaruhi kepentingannya sehingga dengan sendirinya nilai tersebut dijauhi.
10
Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Alvin. L. Bertrand, yang menyatakan bahwa “nilai adalah perasaan- perasaan tentang apa yang diinginkan
ataupun tidak diinginkan, atau tentang apa yang boleh atau tidak boleh. Nilai
10
Soerjono. 2002. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hal 5.
Universitas Sumatera Utara
adalah perasaan-perasaan tentang apa yang baik atau- pun tidak baik, tentang apa yang boleh atau tidak boleh”. Sering di sini didasarkan pada untung rugi. Bila
suatu keadaan dipercaya atau dianggap menguntungkan atau bermanfaat oleh seseorang, maka orang tersebut akan menaruh nilai yang tinggi. Sebaliknya bila
suatu keadaan dianggap merugikan atau tidak bermanfaat, maka orang tersebut akan menaruh nilai yang rendah.
11
Sementara itu, menurut Soerjono Soekanto nilai adalah konsepsi abstrak dalam diri manusia mengenai apa yang dianggap baik benar dan apa yang
dianggap buruk.
12
Sedangkan, menurut Robert M.Z. Lawang mengatakan bahwa nilai adalah gambaran mengenai apa yang diinginkan, pantas, berharga, dan mempengaruhi
perilaku sosial orang-orang yang memiliki nilai tersebut.
13
Seorang individu mungkin memiliki nilai – nilai yang berbeda, bahkan bertentangan dengan individu – individu lain dalam masyarakatnya. Nilai yang
dianut oleh seorang individu dan berbeda dengan nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat dapat disebut sebagai nilai individual. Sedangkan nilai
– nilai yang dianut oleh sebagian besar anggota masyarakat disebut nilai sosial. Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa nilai adalah
kumpulan sikap perasaan ataupun anggapan terhadap sesuatu hal mengenai baik- buruk, benar-salah, diinginkan-tidak diinginkan, patut-tidak patut, penting-tidak
penting yang mempengaruhi perilaku orang yang memiliki nilai tersebut.
11
Bertrand, Alvin L. 1980. Sosiologi, Alih bahasa: Sanapiah Faisal, Surabaya: PT. Bina Ilmu, hal : 120.
12
Sorjono, Op.cit, hal : 34.
13
Lawang,MZ, Robert.1994.Pengantar Sosiologi.Jakarta : Universitas Terbuka, hal: 34.
Universitas Sumatera Utara
Intraksi antara berbagai nilai sosial akan membentuk sebuah konsep baru yang disebut dengan sistem nilai. Sistem nilai adalah kesepakatan ataupun consensus
yang dijadikan pedoman atau pegangan hidup dalam bersosialisasi. Sistem nilai tidak hanya berlaku dalam lingkungan masyarakat secara umum tapi juga bisa
berlaku dalam lingkungan atau perusahaan.
1.5.2.2 Hubungan Nilai dan Perilaku
Menurut Robert M.Z Lawang nilai adalah gambaran mengenai apa yang diinginkan, pantas, berharga dan mempengaruhi perilaku sosial orang yang
memiliki nilai tersebut. Dari definisi nilai tersebut, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan antara konsep nilai dengan konsep perilaku, dimana nilai memiliki
pengaruh terhadap perilaku orang yang menganut nilai tersebut. Untuk memahami pernyataan ini, maka ada baiknya menyimak pendapat para ahli mengenai
hubungan antara kedua konsep tersebut.
14
Menurut Theodorson nilai merupakan sesuatu yang abstrak yang dijadikan pedoman serta prinsip-prinsip umum dalam bertindak dan bertingkah laku.
Keterikatan orang atau kelompok terhadap nilai relatif sangat kuat dan bahkan bersifat emosional. Oleh sebab itu, nilai dapat dilihat sebagai pedoman bertindak
dan sekaligus sebagai tujuan kehidupan manusia itu sendiri.
15
Menurut Tika Pabundu nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan
berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau
14
Lawang, MZ,Robert, ibid, hal : 34.
15
Theodorson.1969. A Modern Dictionary of Sociology. London: Barnes, hal : 455.
Universitas Sumatera Utara
perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan
tugas.
16
Lebih jauh mengenai pernyataan tersebut juga dikemukakan oleh Rokeach yang menyatakan bahwa di dalam kehidupan manusia, nilai berperan sebagai
standar yang mengarahkan tingkah laku. Nilai membimbing individu untuk memasuki suatu situasi dan bagaimana individu bertingkah laku dalam situasi
tersebut. Nilai menjadi kriteria yang dipegang oleh individu dalam memilih dan memutuskan sesuatu.
17
Sementara itu, Danandjaja mengemukakan bahwa nilai memberi arah pada sikap, keyakinan dan tingkah laku seseorang, serta memberi pedoman untuk
memilih tingkah laku yang diinginkan pada setiap individu. Karenanya nilai berpengaruh pada tingkah laku sebagai dampak dari pembentukan sikap dan
keyakinan, sehingga dapat dikatakan bahwa nilai merupakan faktor penentu dalam berbagai tingkah laku sosial.
18
Kun dan Juju menyatakan bahwa nilai berfungsi sebagai landasan, alasan, atau motivasi dalam segala tingkah laku dan perbuatan seseorang. Nilai
mencerminkan kualitas pilihan tindakan dan pandangan hidup seseorang. Sebuah interaksi sosial memerlukan nilai, baik itu mendapatkan hak maupun menjalankan
16
Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara, hal : 15.
17
Rokeach, M. 1973. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, hal : 5.
18
Danandjaja, A.1985. Pola Sistem Nilai Para Manajer di Indonesia. Jakarta: Disertasi Psikologi F. Psychology and Culture, hal : 17.
Universitas Sumatera Utara
kewajiban. Dengan demikian, nilai-nilai mengandung standar normatif dalam perilaku individu maupun dalam masyarakat.
19
19
Kun Maryati dan Juju Suryawati. 2004. Sosiologi SMA Kelas 10. Jakarta : PT Erlangga Esis, hal : 26.
Dalam kaitannya dengan organisasi, nilai menjadi sangat penting untuk dipelajari karena nilai menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta
karena nilai mempengaruhi persepsi seorang karyawan. Individu-individu memasuki organisasi dengan gagasan dan keyakinan yang dikonsepsikan
sebelumnya mengenai “apa yang seharusnya” dan “tidak seharusnya”. Tentu saja gagasan-gagasan itu sendiri tidaklah bebas nilai. Sebaliknya gagasan-gagasan
tersebut mengandung penafsiran tentang benar dan salah. Sebagai sebuah ilustrasi misalnya: seorang individu awalnya memiliki sebuah keyakinan bahwa penentuan
gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan penentuan gaji berdasarkan senioritas salah atau lebih rendah. Maka, ketika ia bergabung dengan sebuah
organisasi yang sebaliknya malah memberi ganjaran berdasarkan senioritas dan buka kinerja. Maka kemungkinan besar individu tersebut akan kecewa, dan ini
dapat memicu ketidakpuasan kerja dan keputusan untuk tidak memaksimalkan kinerja.
Oleh karena itu, sangat penting bagi sebuah organisasi perusahaan memperhatikan setiap nilai yang dibawa oleh karyawannya, dan menyamakan
nilai tersebut dengan visi, praktek serta kebijakan perusahaan atau nilai perusahaan. Hal ini untuk menghindari munculnya rasaketidakpuasan ataupun
kekurangsenangan karyawan perusahaan sehingga karyawan bisa lebih menikmati pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Alvin L. Bertand nilai – nilai yang dijungjung tinggi oleh seorang individu atau kelompok identik atau tidak identik dengan nilai – nilai etika atau
moral. Yang dimaksud dengan nilai etika atau moral itu adalah ketentuan – ketentuan atau cita-cita dari apa yang dinilai baik atau benar oleh masyarakat
luas.
20
Menyadari keuntungan yang diperoleh dari adanya penerapan GCG diatas, maka perlu diadakan pengenalan lebih jauh atas nilai tersebut kepadasemua pihak
yang ada dalam perusahaan, agar nilai GCG dapat berfungsi menjadi acuan atau pedoman mereka dalam beraktivitas perusahaan, untuk itu dilakukan sebuah
GCG sebagai sebuah system nilai mengandung sekumpulan nilai – nilai inti transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan
kesetaraan dimana nilai-nilai inti tersebut juga adalah nilai – nilai ideal dari apa yang dinilai baik atau benar oleh semua pihak dalam mengelola perusahaan.
Konsep ini mencoba menyelaraskan antara nilai individu dengan nilai perusahaan melalui nilai – nilai yang ideal tersebut. Apabila antara karyawan dengan
perusahaan telah tercapai keselarasan nilai, maka ini memberikan keuntungan bagi kedua pihak, disatu sisi karyawan akan lebih bersemangat kerja yang
berdampak padapeningkatan kinerja keryawan, sementara dilain sisi dengan meningkatkan kinerja karyawan itu, secara keseluruhan akan membuat
performance perusahaan menjadi baik.
1.5.2.3. Internalisasi GCG
20
Alvin, Op.cit, hal : 23.
Universitas Sumatera Utara
proses yang disebut internasional nilai. Internsional mempunyai arti pendalaman , penghayatan atau pengasingan. Internalisasi GCG disini adalah proses
penanamkan dan menumbuhkembangkan secara mendalam prinsip – prinsip GCG ke dalam diri karyawan sehingga menjadi bagian dari diri karyawan tersebut.
Apabila individu karyawan telah menghayati atau menjiwai secara mendalam nilai – nilai yang terkandung dalam GCG, maka individu tersebut akan memandang
keliru pola tingkah laku yang tidak sesuai dengan nilai – nilai tersebut. Nilai – nilai yang terintenalisasi biasanya berfungsi untuk mengungkapkan
kepada pihak luar usaha atau upaya yang dilakukan seseorang secara sengeja untuk menutup – nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses
penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura – pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma
tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang berlainan. Demikian halnya dengan GCG, nilai – nilai GCG yang terinternalisasi
dengan baik dalam jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam
diri mereka. Tapi karena GCG merupakan hasil kesepkaatan bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang terkandung dalam GCG
tersebut.
1.5.3. Kinerja Sumber Daya Manusia SDM
1.5.3.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia SDM
Kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua SDM atau individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya
Universitas Sumatera Utara
peningkatan kinerja organisasi adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing SDM.
Kinerja SDM adalah tingkat pencapaian prestasi atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun
waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja SDM atau individu sebagai berikut:
John Witmore dalam Coaching for Perfomance mengartikan kinerja SDM sebagai “pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu
perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
21
Sementara itu, Veizal Rivai mengemukakan kinerja SDM adalah merupakan “perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
22
Sedangkan dipihak lain, menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjemahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira, “menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
23
21
Whitmore, John. 1997. Coaching Performance, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.hal : 104.
22
Rivai, Vietzhal. 2005. Performance Appraisal, Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, hal :16.
23
Mathis, Robert. L, Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan oleh Jimmy Sadeli Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba, hal : 78.
Individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki karakteristik, yaitu diantaranya a berorientasi pada prestasi, b memiliki percaya diri, c
berpengendalian diri, d kompetensi.
Universitas Sumatera Utara
1.5.4. Indikator Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan dalam dunia industri, dengan tujuan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Secara
umum, individu yang menunjukkan hasil kerja yang bagus dapat dikatakan sebagai individu yang memiliki kinerja yang tinggi atau baik. Begitu pula
sebaliknya, individu yang menunjukkan hasil kerja yang buruk dapat dikatakan bahwa orang tersebut memiliki kinerja yang rendah atau buruk.
Dalam penelitian ini yang menjadi indikator kinerja karyawan adalah kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen kerja.
1.5.4.1. Kepuasan Kerja
Menurut Robbin kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi mempunyai
sikap positif terhadap pekerjaanya, jika tingkat kepuasan rendah maka pegawai akan bersikap negatif terhadap pekerjaanya. Hubungan kepuasan dan kinerja pada
hakekatnya dapat diringkaskan dalam pernyataan “seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif”. Pernyataan tersebut mengandung arti
bahwa kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai.
24
24
Robbin, P, Stepen. 1996. Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmika, Jakarta : Prenhallindo, hal : 91.
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena ada faktor-faktor yang melatar belakanginya. Menurut Harianja faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yatu:
25
1. Gajiupah
2. Pekerjaan itu sendiri
3. Rekan kerja
4. Atasan
5. Promosi
6. Lingkungan kerja
Sementara itu, menurut Malayu faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan biasanya terdiri dari :
26
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Faktor-faktor penentu kepuasan karyawan pada umumnya berbeda bagi setiap orang, hal ini karena setiap individu mempunyai kebutuhan yang berbeda-
beda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Dalam penelitian ini penulis mengambil
25
Harianja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan, Jakarta: PT. Grasindo, hal : 291.
26
Melayu Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Saya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, hal : 202.
Universitas Sumatera Utara
pendapat Harianja dalam mengidentifikasikan indikator daripada kepuasan kerja karyawan.
1.5.4.2. Keterlibatan Kerja
Menurut Robbins keterlibatan kerja adalah derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya
penting untuk harga diri. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli
dengan jenis kerja itu, sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan
karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
27
1 Keaktifan berprestasi dalam pekerjaan.
Adapun yang menjadi indikator keterlibatan kerja antara lain :
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaanjob involvementnya. Aktif partisipasi
adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan
menguasai bidang yang menjadi bagiannya. 2
Anggapan bahwa pekerjaan adalah yang utama. Apabila karyawan merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama.
Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap
27
Robbin, Op.cit, hal : 92.
Universitas Sumatera Utara
pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.
3 Melihat pekerjaan sebagai sesuatu penting berharga bagi harga diri.
Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa
cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah-masalah kehidupan.
Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja
tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan
tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
1.5.4.3. Komitmen Kerja
Menurut Mathis dan Jackson, komitmen kerja adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
28
Komitmen kerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kekuatan karyawan dalam bertahan dan
melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi. Komitmen kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan
individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya.
28
Mathis, Robert L and Jackson, Op.cit, hal : 99.
Universitas Sumatera Utara
Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini diadaptasi dari pendapat Mathis dan Jackson yaitu meliputi:
1 Kemauan
Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen
karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal
ini adalah tanggungjawabnya pada perusahaan. Disamping itu karyawan akan memiliki perusahaan sehingga mereka akan
bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-
baiknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.
2 Kesetiaan
Secara umum kesetiaan merujuk kepada tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan megamalkan sesuatu yang disertai dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah
lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.
Universitas Sumatera Utara
3 Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan
merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain
karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Disamping itu karyawan
menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baik dimasyarakat.
1.5.5. Pengaruh Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance
GCG terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia
Sumber daya Manusia SDM adalah aset terpenting untuk berlangsungnya kegiatan operasional setiap perusahaan, termasuk BUMN. Maju dan tidak
majunya sebuah BUMN salah satunya, ditentukan oleh faktor SDM yang dimilikinya. Semakin bagus kualitas atau kinerja SDM maka akan berdampak
positif terhadap kinerja BUMN yang bagus pula, demikian sebaliknya. GCG adalah sebuah sistem nilai yang terdiri dari sekumpulan nilai – nilai
inti yang berfungsi untuk mengarahkan dan mengendalikan organisasi kearah yang ideal. Penerapan konsep GCG dalam sebuah perusahaan memungkinkan
diperbaikinya kinerja SDM yang sebelumnya buruk menjadi baik. Hal ini dilakukan melalui transformasi nilai-nilai yang terkandung didalam prinsip GCG
ke dalam kegiatan sehari-hari pekerja dan jajaran manajemen perusahaan. Nilai- nilai tersebut akan mempengaruhi perilaku setiap individu yang pada akhirnya
akan mempengaruhi kinerjanya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Pabundu, nilai yang dianut seseorang dapat mempengaruhi perilaku atau tingkah lakunya, sebab apa pun yang dilakukannya dibimbing dan
berpedoman pada nilai-nilai yang dianutnya. Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, nilai yang dianut seorang anggota akan mempengaruhi tingkah
lakunya dalam beriteraksi dengan anggota lain maupun dalam melaksanakan tugas
29
29
Pabundu, Op.cit, hal : 15.
. Penerapan konsep prinsip-prinsip GCG dalam perusahaan umumnya masih
bersifat abstrak, belum membumi. Untuk itu perlu ada semacam norma atau pedoman dalam berprilaku yang bersifat membumi dan terukur yang mengikat
seluruh anggota sehingga bersedia secara sukarela dan tulus untuk menerapkan setiap prinsip GCG. Norma atau pedoman berprilaku yang dimaksud adalah kode
etik perusahaan Code of Conduct. Code of Conduct merupakan bagian terpadu dari Good Corporate Governance GCG yang berisi norma tertulis yang menjadi
standar prilaku dan komitmen seluruh karyawan dalam kegiatan operasional perusahaan maupun berperilaku kepada stakeholder. Code of Conduct merupakan
hasil kesepakatan antara berbagai pihak, termasuk antara manajemen perusahaan dengan karyawan.
Komitmen perusahaan seperti yang tertuang dalam Pedoman Perilaku Perusahaan atau Code of Conduct PTPN II Persero Tanjung Morawa adalah
untuk meraih kinerja puncak perusahaan dan menerapkan prinsip-prinsip GCG. Oleh karena itu, melalui adanya Code of Conduct dalam perusahaan, maka
diharapkan pula GCG dapat secara optimal dilaksanakan.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan uraian di atas maka disebutkan bahwa dalam rangka penerapan GCG yang lebih efektif, maka dibutuhkan Code of Conduct yang
mengatur bagaimana karyawan berprilaku dalam kegiatan operasional maupun berprilaku kepada stakeholder, yang pada akhirnya berpengaruh positif terhadap
peningkatan kinerja SDM perusahaan. Dengan demikian jelaslah penerapan prinsip-prinsip GCG akan berpengaruh terhadap kinerja SDM sebuah perusahaan.
1.6. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan.
30
1 Hipotesa Kerja Ha
Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah:
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan prinsip- prinsip GCG terhadap kinerja SDM PTPN II Persero Tanjung
Morawa”. 2
Hipotesa Nol Ho “ Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara penerapan
prinsip-prinsip GCG terhadap kinerja SDM PTPN II Persero Tanjung Morawa”.
30
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis, Bandung : CV Alfabeta, hal : 306.
Universitas Sumatera Utara
1.7. Definisi Konsep
Definisi Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan,
kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian.
31
a Prinsip-prinsip GCG merupakan kaedah, norma, ataupun pedoman korporasi
yang diperlukan dalam system pengelolaan BUMN yang sehat. Berdasarkan pengertian tersebut, maka penulis mengemukakan definisi
beberapa konsep, dimana definisi konsep disini adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang nantinya akan diteliti sebagai berikut:
b Kinerja SDM adalah tingkat pencapaian prestasi atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
1.8. Definisi Operasional