30
mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan
demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga
makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H
1
: Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Wahjo sumidjo 1991 : 177, motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai
prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas
pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat
tercapai. Mengingat setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap
karyawan meningkat, maka kemampuan untuk memotivasi karyawan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer
dalam perusahaan. Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk membantu memotivasi atau mempengaruhi karyawannya dalam
melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan
demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang
ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat
mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus
memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk
menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H
2
: Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja yang baik akan mendorong diberikannya penghargaan
yang lebih tinggi. Bila penghargaan perusahaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini
disebabkan mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, apabila pemberian penghargaan
dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah,
cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik
daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima karyawan
selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting
baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan kondisi lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H
3
: Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Bedjo Siswanto 1987 : 188, disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
33
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu
mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari.
Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada
pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar
kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan
korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu
ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan.
Untuk mengatasi pelanggaran yang berkelanjutan perusahaan perlu memberikan peringatan dan pembinaan kepada karyawan. Peringatan
diberikan kepada karyawan, agar karyawan tersebut mengetahui pelanggaran kedisiplinan yang telah dilakukan dan menyadari sanksi-sanksi yang mungkin
akan diterimanya. Sedangkan pembinaan kedisiplinan dapat melalui latihan- latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Dengan
dilakukannya upaya- upaya tersebut diharapkan kedisiplinan memiliki dampak pada prestasi kerja karyawan.
34
Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk
mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan
keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H
4
: Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, motivasi
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, dimana keempat variabel tersebut saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Misalnya apabila
pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja,
ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa
meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan
kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan. Sebab dengan tercapainya
35
kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi
dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja
karyawanpun juga akan ikut meningkat. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut: H
5 :
Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.
36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Yang dimaksud studi kasus adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu objek tertentu dengan lingkup
yang terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian hanya berlaku pada tempat dilakukannya penelitian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan November sampai Desember 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dalam hal ini subjek
penelitian adalah karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
