43
3. Promosi Kering Dry promotion
Yaitu seorang yang pangkat atau jabatannya dinaikkan dan disertai dengan peningkatan bobot tugas, wewenang dan tanggung jawab tetap tidak disertai
dengan naiknya upah atau gaji. 4.
Promosi Kecil small scale promotion Yaitu promosi yang berupa pemindahan seseorang dari jabatan yang kurang
berarti, artinya jabatan yang kurang meminta keterampilan kejabatan yang lebih berarti atau lebih penting karena di tuntut untuk meminta keterampilan
yang tinggi tetapi tidak disertai dengan kenaikan pangkat atau jabatan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa promosi tetap dilakukan apabila karyawan sudah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan
oleh perusahaan, promosi sementara dilakukan karena adanya kekosongan jabatan yang harus segera di isi, promosi kering dapat meningkatkan jabatan seseorang ke
jabatan yang lebih tinggi tetapi gaji tidak naik dan promosi kecil, promosi yang dilakukan tanpa disertai kenaikan jabatan atau pangkat.
2.4 Penelitian Terdahulu
Padjalangi 2012 melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Promosi Jabatan Pada Bank Negara
Indonesia BNI Cabang Makassar. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa Variabel Penilaian Prestasi Kerja X
1
memiliki koefisien regresi sebesar 0,252, dan koefisien regresi variabel kompetensi X
2
sebesar 0,652. Hasil Uji F menunjukkan bahwa Variabel Penilaian Prestasi Kerja X
1
Universitas Sumatera Utara
44
dan variabel Kompetensi X
2
secara bersama-samaserempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Promosi Jabatan Y Dimana nilai F
hitung 44,546
F
tabel 3,158
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 dan Hasil Uji secara Parsial menunjukkan bahwa variabel Penilaian Prestasi Kerja X
1
memilki pengaruh yang positif dan signifikan dimana nilai F
hitung 2,342
F
tabel 2,002
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,023 dan variabel Kompetensi memilki pengaruh
yang positif dan signifikan hal ini terlihat dari nilai F
hitung 5,170
nilai F
tabel 2,002
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Hasil Uji Determinasi R² menunjukkan bahwa variabel Penilaian Prestasi Kerja X
1
dan variabel Kompetensi X
2
memiliki kontribusi sebesar 0,596 59,60 terhadap variabel Promosi Jabatan Y dan sisanya sebesar 40,40
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian. Afyalda 2011 melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III Persero Medan. Hasil penelitian menunjukkan
terdapat pengaruh antara variabel Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan dengan koefisien regresi sebesar 0,576 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,000. Hasil uji Determinasi R² menunjukkan Kontribusi Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan adalah sebesar 30.2 dan sisanya 60.8
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Cressida, Musadieq, dan Hakam
2010 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapt. A
Universitas Sumatera Utara
45
Rivai Palembang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa prestasi kerja yang diukur melalui variabel kualitas hasil kerja X
1
dengan nilai t
hitung
sebesar 2,102, dengan tingkat signifikansi sebesar 0,041, variabel kuantitas hasil kerja X
2
sebesar 2,593 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,013 dan variabel ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan X
3
sebesar 2,565 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,014. Hasil ini menunjukkan bahwa nilai t hitung untuk seluruh variabel
X lebih besar dibanding nilai t
tabel 2,013
dengan tingkat signifikansi berada dibawah 0,05 dengan demikian terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
variabel prestasi kerja karyawan terhadap promosi. Kemudian penelitian eksplanasi yang dilakukan oleh Suroso 2011 yang
berjudul “Penataan Sistem Jenjang Karir Berdasar Kompetensi Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit” hasil
penelitiannya menyimpulkan bahwa Sistem jenjang karir perawat merupakan sistem untuk meningkatkan kinerja dan profesionalisme sesuai dengan bidang
pekerjaan melalui peningkatan kompetensi. Jenjang karir perawat di luar negeri secara umum dikembangkan berdasarkan kompetensi. Evaluasi terhadap
penerapan sistem jenjang karir berdasar kompetensi dibeberapa rumah sakit di Indonesia terbukti secara klinik dan riset, dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
mutu pelayanan kesehatan, khususnya pelayanan keperawatan. Dengan demikian terlihat adanya peranan penting kompetensi dalam pengembangan karir.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Anne Wajiru Gichuhi dkk. Dengan penelitian yang berjudul “Effect Of Performance Appraisal On Employee
Productivity; A Case Study Of Supermarkets In Nakuru Town, Kenya”. Hasil
Universitas Sumatera Utara
46
penelitiannya menunjukkan bahwa performance appraisal is positive, the respondents are not sure mean=2.96, mode=3 and median=3 whether a reward
would be given or not. This also applies to the other benefits such as salary mean=2.2, median=3.0 mode=1.0, promotion mean=2.97, median=3 and
mode=3. Further where performance appraisal indicate negative results and establishes some weaknesses, the employees are agreed to a low extent that they
are taken for further training. There is little benefit as far as performance appraisal is concerned. This contradicts the findings of Beyster, 1975 who
stated that performance appraisals provide employees and managers with opportunities to discuss areas in which employees excel and those in which
employees need improvement. Performance appraisals should be conducted on a regular basis, and they need not be directly attached to promotion opportunities.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ilhaamie Abdul Ghani Azmi dkk. Dengan penelitian yang berjudul hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
results of the multiple regression analysis on the relationship between competency based career development and performance management practices and service
quality. There is a positive and significant relationship between competency based career development practice and service provision ß = .28, p.05, tangible ß =
.24, p.05 and empathy ß = .20, p.05 as hypothesized. However, there is a negative and significant relationship between competency based performance
management practice and service provision ß = -.30, p.01, tangible ß = -.24, p.05 and empathy ß = -.32, p.05. Therefore, these findings are opposite to
the hypothesis and have to be rejected.
Universitas Sumatera Utara
47
2.5 Kerangka Konseptual
