Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan memiliki visi, misi, serta tujuannya masing-masing. Hal ini menjadi dasar bahwa setiap organisasi yang didirikan nantinya mempunyai harapan kelak akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi di dalam pekerjaan. Namun pada masa krisis global seperti ini, banyak perusahaan mengalami kelesuan dalam menjalankan kehidupan berorganisasi terlebih karena perusahaan juga harus dihadapkan pada lingkungan bisnis yang terus berubah sehingga hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan tersebut Brahmasari Siregar, 2009. Perusahaan yang selalu dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti ini disebabkan karena selalu terdapat perubahan selera dari para konsumen maupun kehadiran perusahaan lain yang dapat menjadi pesaing bagi perusahaan tersebut. Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem dalam perusahaan yang tidak lagi berupa sistem tertutup closed-system tetapi menjadikan perusahaan sebagai suatu sistem yang terbuka opened system yang harus dapat merespon dan mengakomodasi berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien Brahmasari Suprayetno, 2008. 2 Oleh karena itu perlu adanya usaha dari dalam perusahaan untuk tetap mencapai berbagai tujuan organisasi dan mengembangkan diri serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia Barney, 1991. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama Brahmasari Suprayetno, 2008. Gibson, Ivancevich, Donnely 1997 mengemukakan bahwa kinerja organisasi bergantung pada kinerja individu, artinya perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasi individu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Perilaku karyawan yang positif pada dasarnya akan memberikan kontribusi kinerja yang lebih baik kepada organisasi dan salah satu faktor pembentuk perilaku karyawan yang positif adalah karena ia memiliki emosi yang positif dan bahagia saat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Boehm Lyubormirsky 2008 ditemukan bahwa perasaan yang positif dapat membawa kesuksesan terhadap organisasi serta orang-orang yang bahagia akan merasa lebih puas terhadap pekerjaan mereka dan melaporkan memiliki otonomi yang lebih baik terhadap tugas mereka. 3 Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Fisher 2010 ditemukan juga bahwa individu merasa lebih bahagia ketika mereka percaya dapat memiliki performa kerja yang lebih baik daripada performa kerja mereka yang dianggap biasa. Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja berhubungan dengan performa inti dan kontekstual, kepuasan pelanggan, rasa aman, kehadiran kerja yang tinggi, dan retensi. Terdapat juga hubungan yang kuat antara happiness at work dengan hasil kerja atau outcomes yang dihasilkan pekerja. Hal tersebut juga sejalan dengan apa yang dikatakan Jones 2010 bahwa happiness at work secara kuat dan konstan berhubungan dengan produktivitas karyawan. Happiness at work tidak harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir positif, atau mood positif yang permanen. Namun happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain Jones, 2010. Happiness at work akan memberikan efek positif bagi organisasi antara lain dapat memiliki produktivitas yang lebih besar dan berperilaku selayaknya warga organisasi, dan lebih sedikit menarik diri dari pekerjaan Lyubomirsky, King, Diener, 2005. Estrada, Isen, Young 1994 juga menyatakan bahwa karyawan yang bahagia juga memiliki outcome kerja yang luar biasa, mampu meningkatkan produktifitas perusahaan, dan memiliki kualitas kerja dan pendapatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain. 4 Happiness at work tidak hanya terbentuk dari usaha karyawan semata namun adanya pengaruh dari organisasi sendiri seperti pemimpin, gaya komunikasi dalam organisasi, rekan kerja, maupun budaya organisasi dapat memberikan kontribusi dalam terciptanya rasa bahagia dalam diri karyawan Jones, 2010. Budaya organisasi memiliki konsep yang sama dengan budaya perusahaan, dimana budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian Ndraha, 2003. Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat dimana pimpinan dan rekan kerja memiliku hubungan kerja yang kuat serta adanya budaya saling menghargai dan menghormati antar setiap bagian di perusahaan Jones, 2010. Turner 1992 menyatakan bahwa suatu budaya merupakan perangkat yang sangat kuat yang akan mengarahkan perilaku para anggotanya, dimana suatu budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Sejalan dengan hal tersebut perilaku seluruh elemen individu di perusahaan yang kuat akan menunjang happiness at work pada karyawan. Teori “budaya kuat” menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang, dengan teori ini diyakini bahwa kekuatan budaya organisasi berhubungan dengan kinerja 5 perusahaan Boejoeng, 1995. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Porter, Lawler, Hackman 1975 bahwa budaya organisasi adalah seperangkat kebiasaan dan pola cara yang khas dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Kekuatan, kegunaan dan sifat organisasi, seperti nilai modal kepercayaan bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik Turner, 1992. Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem yang diselenggarakan oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lain. Suatu organisasi yang memiliki sejarah telah mengembangkan semacam budaya, akan memiliki dampak yang penting dalam mencapai kesuksesan, dengan setiap upaya untuk mengubah atau memperbaiki organisasi menjadi lebih baik lagi Porter, Lawler, Hackman, 1975. Suatu budaya yang terdapat dalam perusahaan harus dapat berperan efektif bagi perusahaan sendiri dan seluruh elemen di dalam perusahaan. Hal ini dibutuhkan guna membuat perusahaan semakin solid dan mampu memelihara seluruh karyawan guna mengatasi segala perubahan lingkungan bisnis yang sangat dinamis Moeljono Sudjatmiko, 2007. Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa karyawan akan merasa bahagia saat bekerja ketika adanya suatu budaya organisasi yang kuat dan efektif di dalam suatu perusahaan. Hal ini perlu dilakukan agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan perusahaan dapat terus berkembang. Hal inilah yang akhirnya membuat peneliti menjadi tertarik untuk 6 mengetahui bagaimana pengaruh antara budaya organisasi dengan happiness at work.

B. Rumusan Masalah