Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP HAPPINESS AT WORK

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh

NENITA SARI SALSALINA GINTING 111301069

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

iii

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work

Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan

ABSTRAK

Karyawan perlu memiliki emosi-emosi positif saat bekerja seperti rasa bahagia saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaan serta dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Salah satu faktor pembentuk rasa bahagia saat bekerja adalah budaya organisasi yang kuat dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work. Penelitian ini melibatkan 120 karyawan asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan dan dipilih melalui teknik incidental sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan skala

happiness at work dan skala budaya organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisa regresi sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan happiness at work dengan signifikansi r = 0.702, R square = 0.493 dan p = 0.000 (p<0.01). Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi happiness at work

yang dirasakan karyawan dan agar perusahaan dapat mempertahankan budaya organisasiyang kuat di tempat kerja.

iv

The Impact of Organizational Culture on Happiness at Work

Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan

ABSTRACT

Employees need to have positive emotions such as happiness at work. Employees who are happy will give the best for their job and can improving productivity of the company.One of the determining factors of happiness at work is a strong organizational culture within the company. This study aims to examine the impact organizational culture on happiness at work. This study involved 120 insurance employees in AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan and are selected through incidental sampling technique. Data were collected by using the scale of organization culture and the scale of happiness at work. Data analysis using linear regression and the result showed a significant positive impact of organizational culture on happiness at work with significancy r = 0.702, R square = 0.493 and p = 0.000 (p<0.01). The results of this study are expected to provide an understanding of how organization culture affects happiness at work of employees, as well as information to organization to mantain a workplace with strong organizational culture.

v

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas kasih dan karuniaNya yang selalu memberikan kekuatan baik jasmani maupun rohani kepada peneliti untuk dapat menyelesaikan skripsi di bidang Psikologi Industri dan Organisasi ini. Adapun judul skripsi ini “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi gelar sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai upaya untuk menerapkan ilmu dan pengetahuan yang telah di dapatkan selama kuliah dan menambah wawasan pada bidang yang dipelajari.

Selesainya tugas akhir ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Ibu Prof. Dr. Dra. Irmawati Soeprapto, Psikolog, M.Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Vivi Gusrini Pohan, M.Sc., M. A selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.

3. Bapak Ferry Novliadi, S. Psi., M. Si dan Ibu Siti Zahreni, S. Psi., M.Psi yang telah meluangkan waktu sebagai dosen penguji sidang sarjana saya.

vi

4. Ibu Rodiatul Hasanah Siregar, M.Si., psi sebagai dosen pembimbing akademik yang selalu memberikan kemudahan bagi proses penyelesaian perkuliahan pada tiap semester.

5. Seluruh staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara yang senantiasa membantu dan mendukung saya dalam menyelesaikan berbagai urusan di kampus.

6. Ayah dan Ibu ( Bapak S. Ginting dan Ibu A. Sembiring ) untuk seluruh cinta, doa, dukungan, motivasi, dan kepercayaan yang senantiasa diberikan. Aku cinta kalian ma, pa.

7. Nenek ( Iting ) atas doa, dukungan, dan motivasi yang telah diberikan selama ini. Semoga iting sehat terus ya,terimakasih ting.

8. Adikku tersayang, Ninka Indah Ginting, buat motivasi dan udah disemangatin. Terimakasih sayang.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan Asuransi AJB Bumiputera 1912 kantor wilayah Medan, yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk mengambil data penelitian.

10.Seluruh teman-teman kampus sekalian yang telah membantu dan memberi dukungan sehingga skripsi ini bisa terselesaikan dengan baik. Terutama buat desi, mira, dan lias atas semangat, tawa, cerita yang dibagi bersama selama kuliah.

11.Sahabat terbaik dari 2 SMA, Nhora Sandria Manurung. Sahabat sejak dekat lalu mejauh namun tetap terasa dekat. Terimakasih buat pemberian doa dan dukungannya.

vii

12.Sahabat kedua setelah yang jauh disana, kak Debi Kaban, terimakasih ya atas doa, dukungan, dan atas banyak hal yang saling kita pelajari satu sama lain kak.

13.Teman dekatku, Debby Irma Kristi, yang menjadi teman curhat walaupun kebanyakan dia yang curhat haha. Terimasih buat motivasi dan dukungannya.

14.Permata Agave dan rekan-rekan Guru KaKr GBKP Pasar Pitu Medan, khusunya Permata Sektor 3 atas doa dan dukungannya.

15.Semua pihak yang telah membantu, yang tidak dapat peneliti tuliskan satu persatu. Terimakasih semua.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan wawasan, pengalaman, dan referensi peneliti. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati peneliti mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak untuk menjadi masukan agar di kemudian hari dapat melakukan perbaikan diri. Atas saran dan kritik yang sifatnya membangun yang diberikan, peneliti mengucapkan terimakasih.

Besar harapan peneliti, semoga apa yang peneliti persembahkan dapat bermanfaat bagi kita semua. Semoga Tuhan senantiasa mencurahkan berkat dan rahmatNya kepada kita menuju cita-cita kita. Amin.

Medan, 2 April 2015

viii DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN...i

LEMBAR PERNYATAAN...ii

ABSTRAK...iii

ABSTRACT...iv

KATA PENGANTAR...vi

DAFTAR ISI...viii

DAFTAR TABEL...xi

DAFTAR GRAFIK...xii

BAB I. PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang Masalah...1

B. Rumusan Masalah...6

C. Tujuan Penelitian...6

D. Manfaat Penelitian...6

E. Sistematika Penulisan...8

BAB II. LANDASAN TEORI...9

A. Happiness at Work...9

1. Definisi Happiness at Work...9

ix

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness at Work...11

B. Budaya Organisasi...12

1. Definisi Budaya Organisasi...12

2. Sumber-sumber Budaya Organisasi...13

3. Dimensi Budaya Organisasi...14

4. Fungsi Budaya Organisasi...16

5. Manifestasi Budaya Organisasi...17

C. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Happiness at Work....19

D. Hipotesis Penelitian...22

BAB III. METODE PENELITIAN...23

A. Identifikasi Variabel...23

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian...23

1. Happiness at Work...23

2. Budaya Organisasi...24

C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel...25

1. Populasi dan Sampel...25

2. Metode Pengambilan Sampel...25

3. Jumlah Sampel...26

D. Metode Pengumpulan Data...26

x

2. Skala Budaya Organisasi...28

E. Uji Instrumen Penelitian...30

1. Validitas Alat Ukur...30

2. Reliabilitas Alat Ukur...31

3. Uji Daya Beda Aitem...31

F. Hasil Uji Instrumen Penelitian...32

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian...35

1. Tahap Persiapan...35

2. Tahap Pelaksanaan...35

3. Tahap Pengolahan...36

H. Metode Analisa Data...36

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN...38

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian...38

B. Uji Asumsi...40

C. Hasil Pengujian Hipotesis...42

D. Pembahasan...46

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN...50

A.Kesimpulan...50

B.Saran...51

DAFTAR PUSTAKA...52

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Sebelum Uji Coba...28

Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Sebelum Uji Coba...29

Tabel 3. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Setelah Uji Coba...33

Tabel 4. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba...34

Tabel 5. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin...38

Tabel 6. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia...39

Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja...40

Tabel 8. Hasil Uji Linearitas...42

Tabel 9. Hasil Regresi Budaya Organisasi dengan Happiness at Work...43

Tabel 10. Perbandingan Mean Empirik dan Mean Hipotetik...44

Tabel 11. Norma Kategorisasi Happiness at Work...45

Tabel 12. Kategorisasi Data Penelitian Happiness at Work...45

Tabel 13. Norma Kategorisasi Data Penelitian Budaya Organisasi...46

xii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Uji Normalitas Happiness at Work...41

iii

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work

Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan

ABSTRAK

Karyawan perlu memiliki emosi-emosi positif saat bekerja seperti rasa bahagia saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan memberikan yang terbaik untuk pekerjaan serta dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Salah satu faktor pembentuk rasa bahagia saat bekerja adalah budaya organisasi yang kuat dalam perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work. Penelitian ini melibatkan 120 karyawan asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan dan dipilih melalui teknik incidental sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan skala

happiness at work dan skala budaya organisasi. Analisis data menggunakan teknik analisa regresi sederhana dan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif yang signifikan antara budaya organisasi dengan happiness at work dengan signifikansi r = 0.702, R square = 0.493 dan p = 0.000 (p<0.01). Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat memberikan pemahaman mengenai bagaimana budaya organisasi dapat mempengaruhi happiness at work

yang dirasakan karyawan dan agar perusahaan dapat mempertahankan budaya organisasiyang kuat di tempat kerja.

iv

The Impact of Organizational Culture on Happiness at Work

Nenita Sari Salsalina Ginting & Vivi Gusrini Pohan

ABSTRACT

Employees need to have positive emotions such as happiness at work. Employees who are happy will give the best for their job and can improving productivity of the company.One of the determining factors of happiness at work is a strong organizational culture within the company. This study aims to examine the impact organizational culture on happiness at work. This study involved 120 insurance employees in AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan and are selected through incidental sampling technique. Data were collected by using the scale of organization culture and the scale of happiness at work. Data analysis using linear regression and the result showed a significant positive impact of organizational culture on happiness at work with significancy r = 0.702, R square = 0.493 and p = 0.000 (p<0.01). The results of this study are expected to provide an understanding of how organization culture affects happiness at work of employees, as well as information to organization to mantain a workplace with strong organizational culture.

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan memiliki visi, misi, serta tujuannya masing-masing. Hal ini menjadi dasar bahwa setiap organisasi yang didirikan nantinya mempunyai harapan kelak akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup kegiatannya dan menginginkan terciptanya produktivitas yang tinggi di dalam pekerjaan. Namun pada masa krisis global seperti ini, banyak perusahaan mengalami kelesuan dalam menjalankan kehidupan berorganisasi terlebih karena perusahaan juga harus dihadapkan pada lingkungan bisnis yang terus berubah sehingga hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan tersebut (Brahmasari & Siregar, 2009).

Perusahaan yang selalu dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti ini disebabkan karena selalu terdapat perubahan selera dari para konsumen maupun kehadiran perusahaan lain yang dapat menjadi pesaing bagi perusahaan tersebut. Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem dalam perusahaan yang tidak lagi berupa sistem tertutup (closed-system) tetapi menjadikan perusahaan sebagai suatu sistem yang terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan mengakomodasi berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien (Brahmasari & Suprayetno, 2008).

2

Oleh karena itu perlu adanya usaha dari dalam perusahaan untuk tetap mencapai berbagai tujuan organisasi dan mengembangkan diri serta mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia (Barney, 1991). Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah perusahaan harus mampu menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara bersama-sama (Brahmasari & Suprayetno, 2008).

Gibson, Ivancevich, & Donnely (1997) mengemukakan bahwa kinerja organisasi bergantung pada kinerja individu, artinya perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasi individu akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Perilaku karyawan yang positif pada dasarnya akan memberikan kontribusi kinerja yang lebih baik kepada organisasi dan salah satu faktor pembentuk perilaku karyawan yang positif adalah karena ia memiliki emosi yang positif dan bahagia saat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Boehm & Lyubormirsky (2008) ditemukan bahwa perasaan yang positif dapat membawa kesuksesan terhadap organisasi serta orang-orang yang bahagia akan merasa lebih puas terhadap pekerjaan mereka dan melaporkan memiliki otonomi yang lebih baik terhadap tugas mereka.

3

Berdasarkan hasil studi yang dilakukan oleh Fisher (2010) ditemukan juga bahwa individu merasa lebih bahagia ketika mereka percaya dapat memiliki performa kerja yang lebih baik daripada performa kerja mereka yang dianggap biasa. Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja berhubungan dengan performa inti dan kontekstual, kepuasan pelanggan, rasa aman, kehadiran kerja yang tinggi, dan retensi. Terdapat juga hubungan yang kuat antara happiness at work dengan hasil kerja atau outcomes yang dihasilkan pekerja. Hal tersebut juga sejalan dengan apa yang dikatakan Jones (2010) bahwa happiness at work secara kuat dan konstan berhubungan dengan produktivitas karyawan. Happiness at work tidak harus selalu berkaitan dengan senantiasa tersenyum, berpikir positif, atau mood

positif yang permanen. Namun happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

Happiness at work akan memberikan efek positif bagi organisasi antara lain dapat memiliki produktivitas yang lebih besar dan berperilaku selayaknya warga organisasi, dan lebih sedikit menarik diri dari pekerjaan (Lyubomirsky, King, & Diener, 2005). Estrada, Isen, & Young (1994) juga menyatakan bahwa karyawan yang bahagia juga memiliki outcome kerja yang luar biasa, mampu meningkatkan produktifitas perusahaan, dan memiliki kualitas kerja dan pendapatan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain.

4

Happiness at work tidak hanya terbentuk dari usaha karyawan semata namun adanya pengaruh dari organisasi sendiri seperti pemimpin, gaya komunikasi dalam organisasi, rekan kerja, maupun budaya organisasi dapat memberikan kontribusi dalam terciptanya rasa bahagia dalam diri karyawan (Jones, 2010). Budaya organisasi memiliki konsep yang sama dengan budaya perusahaan, dimana budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian (Ndraha, 2003). Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat dimana pimpinan dan rekan kerja memiliku hubungan kerja yang kuat serta adanya budaya saling menghargai dan menghormati antar setiap bagian di perusahaan (Jones, 2010).

Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya merupakan perangkat yang sangat kuat yang akan mengarahkan perilaku para anggotanya, dimana suatu budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi. Sejalan dengan hal tersebut perilaku seluruh elemen individu di perusahaan yang kuat akan menunjang happiness at work pada karyawan.

Teori “budaya kuat” menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan

meningkatkan kinerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang, dengan teori ini diyakini bahwa kekuatan budaya organisasi berhubungan dengan kinerja

5

perusahaan (Boejoeng, 1995). Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Porter, Lawler, & Hackman (1975) bahwa budaya organisasi adalah seperangkat kebiasaan dan pola cara yang khas dalam melakukan sesuatu pekerjaan. Kekuatan, kegunaan dan sifat organisasi, seperti nilai modal kepercayaan bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik (Turner, 1992).

Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem yang diselenggarakan oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi yang satu dengan organisasi lain. Suatu organisasi yang memiliki sejarah telah mengembangkan semacam budaya, akan memiliki dampak yang penting dalam mencapai kesuksesan, dengan setiap upaya untuk mengubah atau memperbaiki organisasi menjadi lebih baik lagi (Porter, Lawler, & Hackman, 1975).

Suatu budaya yang terdapat dalam perusahaan harus dapat berperan efektif bagi perusahaan sendiri dan seluruh elemen di dalam perusahaan. Hal ini dibutuhkan guna membuat perusahaan semakin solid dan mampu memelihara seluruh karyawan guna mengatasi segala perubahan lingkungan bisnis yang sangat dinamis (Moeljono & Sudjatmiko, 2007). Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa karyawan akan merasa bahagia saat bekerja ketika adanya suatu budaya organisasi yang kuat dan efektif di dalam suatu perusahaan. Hal ini perlu dilakukan agar tujuan perusahaan dapat terwujud dan perusahaan dapat terus berkembang. Hal inilah yang akhirnya membuat peneliti menjadi tertarik untuk

6

mengetahui bagaimana pengaruh antara budaya organisasi dengan happiness at work.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi tersebut terhadap happiness at work yang dirasakan oleh para karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan dan seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat:

a. Menguji teori atau memberikan bukti empiris tentang budaya organisasi dan

7

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperkaya temuan di dalam ilmu Psikologi khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai budaya organisasi dan happiness at work.

c. Hasil penelitian ini bisa bermanfaat untuk dijadikan bahan perbandingan bagi penelitian-penelitian selanjutnya, terutama yang berhubungan dengan budaya organisasi dan happiness at work.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat: a. Pada pihak perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi bagi pimpinan tentang gambaran budaya organisasi terhadap happiness at work yang dirasakan karyawan dan memberikan gambaran mengenai tingkat kuatnya budaya organisasi dalam perusahaan tersebut dan tingkat happiness at work yang dirasakan oleh karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut.

b. Pada penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan data empirik dari budaya organisasi dan happiness at work yang dirasakan karyawan sehingga penelitian ini diharapkan untuk dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya.

8 E. Sistematika Penulisan

Bab I : Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini menguraikan tentang tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Memuat landasan teori tentang budaya organisasi dan

happiness at work.

Bab III : Metode Penelitian

Dalam bab ini dijelaskan tentang identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, jumlah sampel, metode pengumpulan data, uji validitas dan uji daya beda aitem, uji reliabilitas alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisa data penelitian.

Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada bab ini akan diuraikan tentang gambaran umum dan karakteristik dari subjek penelitian serta cara analisa data dilakukan dengan menggunakan analisa statistik dengan bantuan program SPSS versi 21.0 for windows. Selain itu, pada bab ini juga akan dibahas mengenai interpretasi data hasil penelitian beserta pembahasan.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Bab ini kesimpulan dari hasil penelitian yang disusun berdasarkan analisa dan interpretasi data serta dilengkapi dengan saran-saran bagi perusahaan dan bagi peneliti lain berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh.

9 BAB II

LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work

1. Definisi Happiness at Work

Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan meraih potensi mereka, yang dilakukan dengan menyadari tinggi rendahnya perasaan bahagia tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).

Diener & Diener (2008) menjabarkan bahwa happiness at work dapat diartikan sebagai perasaan antusias terhadap pekerjaan, bersemangat untuk datang bekerja, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, menunjukkan saling ketergantungan dengan orang lain atau bidang lain di tempat kerja, memiliki performa kerja yang baik, dapat bergaul dengan karyawan lain, bersedia

meng-cover atau mau menggantikan jadwal kerja temannya ketika dibutuhkan, bekerja pada beberapa proyek sampingan yang bertujuan untuk meningkatkan tempat kerja, produk, dan pelayanannya terhadap pekerjaan.

Sejalan dengan beberapa definisi happiness at work yang diungkapkan oleh beberapa tokoh di atas, maka dapat disimpulkan bahwa happiness at work

merupakan suatu perasaan antusias yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan mereka sehingga memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa mereka dalam bekerja.

10 2. Indikator Happiness at Work

Diener & Diener (2008) menyatakan bahwa terdapat tiga tipe pekerja yaitu

job worker, career worker, dan calling worker. Dan pekerja yang merasa bahagia saat bekerja akan masuk kedalam tipe pekerja yang menganggap pekerjaannya sebagai suatu panggilan (calling) dalam dirinya. Karyawan dengan calling orientation biasanya mencintai pekerjaan mereka, menganggap bahwa pekerjaan mereka adalah hal yang penting, dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Karyawan tersebut merasa tertarik dan tertantang oleh pekerjaan sehari-hari yang dilakukan oleh mereka. Pekerja dengan calling orientation bukanlah seorang

pekerja yang “gila kerja” akan tetapi mereka mencintai pekerjaan mereka dan percaya pada apa yang mereka kerjakan serta mereka juga senang berlibur tetapi senantiasa akan menikmati ketika kembali bekerja. Karyawan dengan calling orientation dicirikan sebagai berikut:

- Menikmati pekerjaan mereka.

- Termotivasi oleh rasa ingin berkontribusi terhadap organisasi. - Merekomendasikan pekerjaan mereka.

- Berpikir tentang pekerjaan bahkan saat bukan pada jam kerja.

- Melakukan pekerjaan karena mendapat reward dari dalam dirinya sendiri. - Bekerja keras karena menemukan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan memiliki reward.

11

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness at Work

Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri karyawan yang dapat membuat karyawan merasa bahagia saat bekerja (Jones, 2010), antara lain:

Faktor dari dalam diri karyawan ke organisasi (from the in-outside) : a. Dapat meraih tujuan-tujuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. b. Memiliki objektifitas terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan isu yang dianggap penting bagi karyawan. d. Merasa aman saat bekerja.

Faktor dari kondisi organisasi terhadap diri karyawan (from the outside-in) : a. Merasa bahwa pendapatnya didengarkan oleh rekan kerja maupun pimpinan. b. Menerima umpan-balik yang positif yang dapat membantu dalam

mengklarifikasi peran yang dimiliki, membuat karyawan merasa lebih baik, memvalidasi hasil kerja karyawan, meningkatkan rasa untuk dapat mengontrol pekerjaan dalam arti mampu bersikap profesional, mengurangi perasaan negatif tentang politik organisasi, meningkatkan motivasi kerja, dan memperkuat hubungan kerja antar rekan kerja maupun dengan pimpinan.

c. Merasa bahwa ia dihargai saat bekerja, yang artinya bahwa ia merasa bernilai dan berharga karena apa adanya dirinya sendiri.

d. Dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan.

Dari berbagai faktor yang dapat menciptakan happiness at work yang telah diuraikan di atas, maka dapat dilihat bahwa faktor yang berasal dari kondisi organisasi terhadap diri karyawan seperti karyawan terlibat dan merasa bahwa

12

pendapatnya ditanggapi oleh rekan kerja maupun pimpinan merupakan bagian dari dimensi involvement dari budaya organisasi (Denison, Haalaand, & Goelzer, 2002). Hal ini memperlihatkan adanya hubungan budaya organisasi dengan kebahagiaan saat bekerja yang dirasakan oleh karyawan di suatu perusahaan.

B.Budaya Organisasi

1. Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai berbagai cara pikir, merasa, dan bereaksi yang didasarkan pada pola-pola tertentu yang terdapat di dalam suatu organisasi dan pada setiap bagian organisasi (Tosi, Rizzo, & Carrol, 2001).

Budaya organisasi dapat juga dijabarkan sebagai seperangkat sistem nilai-nilai atau values, beliefs, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah dalam organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan (Kilmann, Saxton, Mary, & Serpa, 1988). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan nilai-nilai tersebut pada akhirnya menjadi terinternalisasi dalam diri karyawan, menjiwai setiap orang atau karyawan dalam organisasi, sehingga dapat dikatakan

13

bahwa budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan juga jiwa para anggota organisasi (Kilmann, Saxton, Mary, & Serpa, 1988).

Kreitner & Kinicki (2003) juga menyatakan budaya organisasi sebagai suatu wujud anggapan yang dimiliki karyawan, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Ketiga, budaya organisasi berlaku pada dua tingkat yang berbeda yakni bagi karyawan baru maupun karyawan lama di perusahaan.

Sejalan dengan beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat dijabarkan sebagai seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam berperilaku di perusahaan terutama dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan.

2. Sumber-sumber Budaya Organisasi

Munandar (2001) mengatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari : a. Pengaruh eksternal yang luas.

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau sebagian dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti: lingkungan alam dan berbagai kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat.

14

b. Nilai-nilai masyarakat dan budaya nasional.

Nilai-nilai yang ada di masyarakat dan budaya nasional mencakup berbagai keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas.

c. Unsur-unsur khas dari organisasi.

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya dalam usaha mengatasi masalah-masalah internal maupun eksternal yang timbul dalam organisasi. Keberhasilan dalam mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi, seperti dalam menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi yang terlalu tinggi, dan lain sebagainya.

3. Dimensi Budaya Organisasi

Denison berpendapat bahwa ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu:

involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi) (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002).

1. Involvement (Keterlibatan)

Involvement adalah dimensi budaya organisasi yang menujukkan tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam pengambilan keputusan. Organisasi yang efektif memberdayakan masyarakat, membangun organisasi mereka di sekitar tim, dan mengembangkan kemampuan manusia di semua tingkatan (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Eksekutif, manajer, dan karyawan berkomitmen untuk pekerjaan mereka dan merasa bahwa mereka memiliki sebagian dari organisasi. Orang-orang di semua tingkatan merasa bahwa mereka memiliki masukan atau ide yang dapat dilibatkan dalam membuat

15

keputusan yang akan mempengaruhi pekerjaan mereka dan bahwa pekerjaan mereka terhubung langsung dengan tujuan dari organisasi.

2. Consistency (Konsistensi)

Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Organisasi juga cenderung efektif karena memiliki budaya "kuat" yang sangat konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik. Perilaku karyawan dalam organisasi berakar dari seperangkat nilai-nilai inti perusahaan, pemimpin dan karyawan akan tetap mencapai suatu kesepakatan bahkan ketika terdapat beragam sudut pandang.

3. Adaptability (Adaptabilitas)

Adaptability adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal pada organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Namun terkadang organisasi yang terintegrasi dengan baik yang paling sering sulit untuk berubah. Integrasi internal dan adaptasi eksternal sering dapat bertentangan dalam organisasi itu sendiri. Adaptasi organisasi didorong oleh pelanggan mereka dan melihat dari pengalaman dalam menciptakan perubahan. Organisasi terus merubah sistem sehingga organisasi dapat memperbaiki kemampuan kolektif organisasi untuk memberikan nilai bagi para pelanggan.

4. Mission (Misi)

Mission adalah dimensi inti yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi yakin dan teguh terhadap apa yang dianggap

16

penting oleh organisasi (Denison, Haaland, & Goelzer, 2002). Organisasi yang sukses memiliki tujuan yang jelas dan arah yang mendefinisikan tujuan organisasi serta mengungkapkan visi tentang bagaimana organisasi akan terlihat di masa depan. Ketika perubahan misi yang mendasari organisasi terjadi, perubahan juga terjadi pada aspek lain dari budaya organisasi.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2001) menjabarkan beberapa fungsi dari budaya organisasi yaitu sebagai berikut : Pertama, budaya organisasi berperan sebagai pembeda yang mampu membedakan satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya organisasi memberikan suatu identitas diri bagi anggota organisasi tersebut.

Ketiga, budaya organisasi memudahkan pertumbuhan komitmen pada hal yang bersifat lebih meluas daripada hanya sebatas pada kepentingan individual dari para anggota semata. Keempat, budaya organisasi semakin memberi kemantapan terhadap sistem sosial yang ada. Gordon (1993) juga menyatakan bahwa budaya organisasi dalam hubungannya dengan segi sosial berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat atas apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme yang menciptakan makna dan kendali atas sikap serta perilaku para karyawan.

Budaya organisasi yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Oleh sebab itu, budaya organisasi berakar dalam tradisi perusahaan serta budaya organisasi

17

mencerminkan apa yang dilakukan dalam perusahaan (Pastin, 1986). Terdapat juga empat fungsi budaya organisasi bagi perusahaan maupun karyawannya menurut Kreitner & Kinicki (2003), yaitu Pertama, memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. Kedua, memudahkan kolektif karyawan.Ketiga,

mempromosikan stabilitas sistem sosial. Keempat, membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaan budaya tersebut.

5. Manifestasi dari Budaya Organisasi

Tosi, Rizzo, & Carrol (1994) menyatakan terdapat beberapa konsep, makna, serta pesan yang mencerminkan budaya organisasi yang dapat ditemukan dalam praktek-praktek organisasi, seperti :

a. Rancangan Organisasi

Bergantung pada nilai-nilai utama dari budaya organisasi yang dianut maka rancangan organisasi ini nantinya akan berbentuk suatu struktur organisasi sehingga para karyawan tidak perlu lagi diawasi secara ketat, pengambilan keputusan dalam perusahaan lebih decentralised, dan akan didapatkan nilai-nilai organisasi yang dianggap penting.

b. Strategi Seleksi dan Sosialisasi

Organisasi akan menyeleksi calon karyawan yang menganut nilai-nilai utama dalam dirinya yang sama dengan nilai-nilai utama perusahaan.

c. Pembedaan Kelas

Pembedaan kelas mengacu pada daya dan status yang dimiliki kelompok-kelompok yang menentukan corak hubungan antara anggota kelompok-kelompok dalam

18

organisasi. Pembedaan yang muncul biasanya berupa pembedaan hierarki dalam organisasi yang dapat dilihat dari wewenang yang berbeda dan diberikan kepada setiap lapisan yang berbeda dalam organisasi tersebut.

d. Ideologi

Budaya organisasi terbentuk dalam ideologi yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Ideologi membantu para anggota organisasi memberikan makna pada setiap keputusan yang dihasilkan.

e. Mitos dan simbol-simbol

Mitos dan simbol-simbol yang terbentuk dari budaya organisasi seperti ruang kerja pimpinan dalam perusahaan yang lebih besar dari ruang kerja karyawan lainnya.

f. Bahasa

Dalam setiap organisasi terdapat kata-kata yang merupakan kata yang khas dari organisasi yang tidak dikenal oleh orang yang bukan anggota organisasi tersebut, selain itu terdapat juga gaya bahasa yang khas yang terdapat dalam organisasi tersebut.

g. Ritual dan Upacara

Terdapat berbagai ritual ataupun seperti upacara yang terdapat dalam suatu organisasi, contohnya acara makan siang bersama bagi setiap manajer di awal bulan.

19

C.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work

Budaya organisasi merupakan seperangkat kebiasaan dan pola cara khas dalam melakukan sesuatu yang dapat dijadikan pedoman bagi karyawan (Porter, Lawler, & Hackman; 1975). Turner (1992) menyatakan bahwa suatu budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi antar anggota organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi tersebut, dan budaya organisasi yang kuat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku para anggotanya karena membantu setiap anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.

Budaya organisasi sangat berperan penting bagi kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana dinyatakan oleh Deal & Kennedy (1982). Sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Deal sebelumnya, Sutrisno (2011) juga merangkum berbagai peranan budaya organisasi yang ada yaitu bahwa budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif.

Miller (1984) menyatakan bahwa perusahaan yang efektif adalah perusahaan yang membudayakan nilai-nilai primer yang diperlukan untuk kepentingan operasi perusahaan, yaitu asas-asas tujuan, konsensus, keunggualan, prestasi, empiris, kesatuan, keakraban, dan integritas dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan bagian integral dari proses adaptasi organisasi dan

20

trait spesifik dari suatu budaya yang dapat menjadi prediktor yang berguna bagi peningkatan performa dan efektivitas kerja karyawan (Denison & Mishra, 1995).

Hatch & Schultz (2007) juga menyatakan bahwa budaya organisasi sangat dibutuhkan sebagai bahan pertimbangan dalam menjabarkan mengenai perkembangan dan penetapan identitas organisasi. Identitas mencakup bagaimana kita menjabarkan dan menghayati diri kita sendiri dan hal tersebut akan berpengaruh pada berbagai aktivitas dan beliefs yang kita anut dalam diri kita yang telah tertanam dan dibenarkan oleh asumsi budaya dan nilai-nilai budaya tersebut. Apa yang menjadi perhatian mengenai diri kita dan bagaimana cara menjabarkan bagaimana diri kita dengan begitu akan membentuk identitas dalam gambaran kita mengenai budaya yang kita anut. Budaya perusahaan yang kuat akan mengarahkan perilaku karyawan, dimana suatu budaya perusahaan yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi tentang apa saja yang dipertahankan oleh organisasi (Turner, 1992).

Membangun budaya perusahaan yang khas merupakan salah satu strategi menciptakan happiness at work pada diri karyawan yang perlu untuk diperhatikan oleh para manajer, perusahaan harus mempromosikan budaya kerja yang kuat dimana tujuan dan nilai-nilai manajer sejajar di semua bagian pekerjaan (Markos & Sridevi, 2010). Ketika budaya organisasi di suatu perusahaan kuat maka ditemukan bahwa adanya konsistensi termasuk terdapat tingkat kesepakatan yang tinggi pada karyawan dan pimpinan tentang bagaimana asumsi dasar dan nilai-nilai organisasi, kesepakatan ini diperoleh ketika seluruh rekan kerja dan pimpinan saling bekerja sama dan dapat menghargai pendapat satu sama lain,

21

sehingga kesatuan semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, rasa bahagia, dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan (Robbins, 2006). Karyawan yang dihargai dan diperlakukan secara baik oleh pimpinan dan merasa bahwa ia bernilai dan berharga merupakan salah satu peran dari budaya organisasi yaitu menjadi penyatu organisasi (Wirawan, 2007). Budaya organisasi juga dapat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja bagi karyawan sehingga karyawan merasa bahagia saat bekerja (Wirawan, 2007).

Weiten & Lloyd (2006) mengatakan bahwa kenyataan yang bersifat objektif tidak akan sama pentingnya dengan perasaan subjektif. Dengan kata lain, pekerjaan yang dimiliki seseorang tidak akan sama penting pengaruhnya jika dibandingkan dengan bagaimana perasaan dan apa yang ia rasakan terhadap pekerjaannya. Oleh sebab itulah penting bagi pekerja untuk dapat merasa bahagia saat bekerja.

Kebahagiaan saat bekerja lebih dalam dari kepuasan kerja. Pengukuran yang komprehensif pada level individual dalam mengukur kebahagiaan saat bekerja melibatkan work engagement, kepuasan kerja, dan komitmen pada organisasi (Fisher, 2010). Perusahaan perlu menimbulkan dan menjaga rasa bahagia saat bekerja dalam diri karyawan mereka karena hal tersebut akan membawa banyak dampak positif bagi perusahaan sendiri, seperti yang dikatakan oleh Diener & Diener (2008) bahwa pekerja yang bahagia adalah seorang yang bersemangat untuk pergi bekerja, antusias akan pekerjaan mereka, menunjukkan sikap saling ketergantungan dengan karyawan lain, memiliki performa kerja yang baik, dapat bergaul dengan baik, bersedia menggantikan shift rekan kerjanya

22

ketika diperlukan, dan bekerja pada beberapa bagian yang bertujuan untuk meningkatkan organisasi, produk, maupun pelayanan mereka. Kebahagiaan juga diartikan sebagai kondisi yang lebih kreatif saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan menghasilkan ide-ide segar yang lebih baik untuk merubah produk dan pelayanan organisasi agar bisa meraih tujuan-tujuan penting yang dimiliki perusahaan (Diener & Diener, 2008).

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti memiliki hipotesis bahwa terdapat pengaruh positif budaya organisasiterhadap happiness at work. Hipotesis di atas mengandung pengertian bahwa budaya organisasi dapat menaikkan

23 BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000).

A.Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian merupakan langkah penetapan variabel-variabel utama yang menjadi fokus dalam penelitian serta penentuan fungsinya masing-masing (Azwar, 2000). Berdasarkan landasan teori yang ada serta rumusan hipotesis penelitian maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel terikat (dependent) : Happiness at Work

2. Variabel bebas (independent) : Budaya Organisasi

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Happiness at Work

Happiness at work atau kebahagiaan saat bekerja dapat diartikan sebagai suatu perasaan antusias karyawan terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi dan karyawan menemukan reward dari pekerjaan mereka sehingga memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa mereka dalam bekerja. Happiness at work diukur dengan skala happiness at work berdasarkan indikator kebahagiaan dari Diener & Diener (2008) yaitu bersifat karyawan menikmati pekerjaan, karyawan ingin berkontribusi terhadap pekerjaan, karyawaan merekomendasikan

24

pekerjaan mereka, karyawan memikirkan pekerjaan, dan karyawan melakukan pekerjaan karena memperoleh reward dari pekerjaan tersebut. Tingkat happiness at work dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh seseorang dari skala tersebut. Semakin tinggi nilai skala happiness at work yang dimiliki seseorang maka semakin tinggi pula nilai happiness at work. Demikian sebaliknya semakin rendah nilai skala happiness at work maka semakin rendah happiness at work yang dimiliki seseorang.

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat dijabarkan sebagai seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlaku, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku terutama dalam menyelesaikan masalah-masalah yang terdapat di dalam organisasi atau perusahaan. Budaya organisasi diukur dengan memakai skala yang disusun berdasarkan dimensi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Denison, Haaland, & Goelzer (2002) yaitu: involvement (keterlibatan), consistency (konsistensi), adaptability

(adaptabilitas), dan mission (misi). Tingkat budaya organisasi dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh seseorang dari skala tersebut. Semakin tinggi nilai budaya organisasi maka semakin kuat budaya organisasi dalam perusahaan tersebut. Dan sebaliknya semakin rendah nilai skala budaya organisasi maka semakin lemah budaya organisasi dalam perusahaan tersebut.

25 C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang ingin diteliti (Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo, 2003). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan yang berjumlah 240 orang. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel. Menurut Sugiarto, Siagian, Sunaryanto, & Oetomo (2003) sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya. Selanjutnya Hadi (2000), syarat utama dalam penelitian harus dapat mencerminkan keadaan populasinya. Dalam istilah teknik statistik dikatakan, sampel harus merupakan populasi dalam bentuk kecil. Adapun karakteristik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Pria maupun wanita yang bekerja di asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan.

b. Telah bekerja minimal 2 tahun di asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan.

2. Metode Pengambilan Sampel

Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian. Untuk memperoleh sampel yang dapat mencerminkan keadaan populasinya, maka

26

harus digunakan teknik pengambilan sampel yang benar. Penelitian ini merupakan penelitian yang memakai non-probability sampling, dimana non-probability sampling adalah teknik yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel penelitian. Salah satu teknik non-probability sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

incidental sampling dimana peneliti akan mengambil data dari subjek manapun yang ditemui peneliti sepanjang subjek tersebut memenuhi kriteria penelitian (Azwar, 2013).

3. Jumlah Sampel

Menurut Azwar (2000), secara tradisional statistika menganggap bahwa jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Dalam penelitian ini, jumlah sampel yang dipakai yaitu 120 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah dengan memakai metode skala Likert. Nilai skala setiap pertanyaan diperoleh dari jawaban subjek yang menyatakan mendukung (favourable) atau yang tidak mendukung (unfavourable).

1. Skala Happiness at Work

Alat ukur yang akan dipakai untuk mengukur happiness at work dalam penelitian ini adalah skala happiness at work dimana skala ini merupakan skala psikologis yang terdiri dari aitem-aitem pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan

27

indikator kebahagiaan dari Diener & Diener (2008). Skala ini bertujuan untuk mengungkapkan seberapa besar rasa bahagia saat bekerja yang dirasakan seorang karyawan di perusahaan. Skala ini dibuat berdasarkan indikator kebahagiaan saat bekerja dari Diener & Diener (2008) yaitu bersifat karyawan menikmati pekerjaan, karyawan ingin berkontribusi terhadap pekerjaan, karyawan merekomendasikan pekerjaan mereka, karyawan memikirkan pekerjaan, dan karyawan melakukan pekerjaan karena memperoleh reward dari pekerjaan tersebut.

Model skala happiness at work ini menggunakan skala Likert yang berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi lima pilihan jawaban. Untuk butir

favourable, jawaban “SS (Sangat Sesuai)” diberi nilai 5, jawaban “S (Sesuai)”

diberi nilai 4, jawaban “N (Netral)” diberi nilai 3, jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberi nilai 2, dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai 1. Subjek lalu

diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban yang telah tersedia dan yang paling sesuai atau tepat dengan keadaan atau yang subjek rasakan.

28

Tabel 1. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Sebelum Uji Coba

No

Indikator happiness at work

Favourable Unfavourable Total (%)

1 Individu menikmati

pekerjaannya 1,2,3 4 4 16,6

2

Individu

merekomendasikan pekerjaannya

5,6,7 8,9 5 16,6

3

Individu termotivasi rasa ingin berkontribusi terhadap organisasi

10,11,12,13, 14

15 6 16,6

4

Individu berpikir tentang pekerjaan bahkan di luar jam kerja

16,17,18,19 - 4 16,6

5

Individu melakukan pekerjaan karena

mendapat internal reward

20,21,22,23 24,25 6 16,6

6

Individu bekerja karena merasa pekerjaan mendatangkan reward

bagi dirinya

26,27,28,29 30 5 16,6

Total 23 7 30 100

2. Skala Budaya Organisasi

Pengambilan data budaya organisasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan skala budaya organisasi. Skala ini merupakan skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan empat dimensi

29

budaya organisasi yang dikemukakan oleh Denison, Haaland, & Goelzer (2002). Skala ini bertujuan untuk mengungkapkan seberapa kuat budaya organisasi atau seberapa melekat budaya organisasi dalam perusahaan tersebut di dalam diri setiap karyawan. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi budaya organisasi dari Denison, Haaland, & Goelzer (2002) yaitu bersifat involvement (keterlibatan),

consistency (konsistensi), adaptability (adaptabilitas), dan mission (misi). Model skala budaya organisasi ini menggunakan skala Likert yang berbentuk tipe pilihan dan tiap butir diberi lima pilihan jawaban. Untuk butir favourable, jawaban “SS

(Sangat Sesuai)” diberi nilai 5, jawaban “S (Sesuai)” diberi nilai 4, jawaban “N (Netral)” diberi nilai 3, jawaban “TS (Tidak Sesuai)” diberi nilai 2, dan jawaban “STS (Sangat Tidak Sesuai)” diberi nilai 1. Subjek lalu diminta untuk memilih salah satu dari kelima alternatif jawaban yang telah tersedia dan yang paling sesuai atau tepat dengan keadaan atau yang subjek rasakan.

Tabel 2. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Sebelum Uji Coba

No

Aspek budaya organisasi

Favourable Unfavourable Total (%)

1 Involvement 1,2,3 4 4 25

2 Consistency 5,6,7 - 3 25

3 Adaptability 8,9,10 11,12,13 6 25

4 Mission 14,15,16 - 3 25

30 E. Uji Instrumen Penelitian

1. Validitas Alat Ukur

Validitas didefinisikan sebagai ketetapan dan kecermatan alat ukur menjalankan fungsi pengukuran. Suatu alat ukut atau pengumpul data dikatakan valid adalah alat ukur memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan maksud dan tujuan diadakan pengukuran (Azwar, 2013). Penelitian ini menggunakan face validity, dan content validity.

Face validity adalah tipe validitas yang paling rendah signifikansinya karena hanya didasarkan pada penilaian terhadap format penampilan (appearance) tes. Apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur, maka dapat dikatakan bahwa

face validity telah terpenuhi. Content validity berkaitan dengan aitem-aitem alat ukur sesuai dengan apa yang akan di ukur.

Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap aitem total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor aitem dengan skor total aitem. Dalam penentuan layak atau tidaknya suatu aitem yang akan digunakan, biasanya dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0.05, artinya suatu aitem dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Atau jika melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi, bisa digunakan batas nilai minimal korelasi 0.30. Menurut Azwar (2000) semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Teknik

31

korelasi atau uji validitas yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment.

2. Reliabilitas Alat Ukur

Konsep dari reliabilitas alat ukur adalah untuk mencari dan mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya. Reliabel dapat dikatakan kepercayaan, keandalan, keajaiban, kestabilan, dan konsistensi. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek dalam diri subyek yang diukur memang belum berubah (Azwar, 1992). Teknik yang digunakan untuk pengukuran reliabilitas alat ukur penelitian ini adalah teknik koefisien Alpha Cronbach. Untuk menguji reliabilitas ini menggunakan bantuan program SPSS versi 21.0 for Windows.

3. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem pernyataan untuk melihat sejauh mana butir pernyataan mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki atau tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis butir pernyataan ini adalah dengan memilih aitem-aitem pernyataan yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih butir pernyataan yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 2000). Pengujian daya beda butir pernyataan ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi

32

skor pada setiap butir pernyataan dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi item total yang dikenal dengan indeks daya beda butir pernyataan (Azwar, 2000). Uji daya beda aitem pernyataan ini akan dilakukan pada alat ukur dalam penelitian ini, yaitu skala happiness at work dan skala budaya organisasi.

Besarnya koefisien korelasi aitem total bergerak dari 0 sampai dengan 1.00 dengan nilai positif dan negatif. Semakin baik daya diskriminasi aitem maka koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1.00 (Azwar, 2000). Batasan nilai indeks daya beda item dalam penelitian ini adalah 0.3, sehingga setiap aitem yang

memiliki harga kritis ≥ 0.3 sajalah yang akan digunakan dalam pengambilan data

yang sebenarnya.

F. Hasil Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Reliabilitas Alat Ukur

Sarjono, Haryadi, & Julianita (2011) menyatakan bahwa suatu kuesioner atau skala penelitian dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0.6. Berikut adalah nilai Cronbach’s Alpha dari tiap skala setelah dilakukan uji coba.

a. Skala happiness at work memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.89. b. Skala budaya organisasi memiliki nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.91. Dari hasil uji reliabilitas yang telah dipaparkan di atas maka dapat dilihat tingkat reliabilitas kedua skala di atas cukup tinggi.

33 2. Uji Validitas dan Uji Daya Beda Aitem a. Skala Happiness at Work

Hasil analisis skala happiness at work menunjukkan bahwa dari 30 aitem terdapat 22 aitem yang layak digunakan untuk mengukur happiness at work. Ada 8 aitem yang gugur (daya beda aitem lebih kecil dari 0.3) yaitu aitem nomor 4, 14, 16, 17, 18, 21, 23, dan 27. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix

≥ 0.30. Koefisien korelasi item total bergerak dari 0.320 sampai 0.662.

Tabel 3. Distribusi Aitem-aitem Skala Happiness at Work Setelah Uji Coba No Indikator happiness at work Favourable Unfavourable Total

1 Individu menikmati

pekerjaannya 1,2,3 - 3

2 Individu merekomendasikan

pekerjaannya 4,5,6 7,8 5

3

Individu termotivasi rasa ingin berkontribusi terhadap

organisasi

9,10,11,12 13 5

4

Individu berpikir tentang pekerjaan bahkan di luar jam kerja

14 - 1

5

Individu melakukan pekerjaan karena mendapat internal reward

15,16 17,18 4

6

Individu bekerja karena merasa pekerjaan mendatangka reward

bagi dirinya

19,20,21 22 4

34 b. Skala Budaya Organisasi

Hasil analisis skala budaya organisasi menunjukkan bahwa dari 16 item terdapat 12 aitem yang layak digunakan untuk mengukur budaya organisasi. Ada 4 aitem yang gugur (daya beda aitem lebih kecil dari 0.3) yaitu aitem nomor 4,9,10, dan 15. Hasil uji daya beda aitem ini menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Koefisien

korelasi aitem total bergerak dari 0.467 sampai 0.770.

Tabel 4. Distribusi Aitem-aitem Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba No Aspek budaya organisasi Favourable Unfavourable Total

1 Involvement 1,2,3 - 3

2 Consistency 4,5,6 - 3

3 Adaptability 7 8,9,10 4

4 Mission 11,12 - 2

Total 9 3 12

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini memiliki prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya yang terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan.

35 1. Tahap Persiapan Penelitian

Persiapan penelitian dilakukan peneliti dengan: a. Pembuatan alat ukur

Alat ukur dibuat oleh peneliti berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan sebelumnya. Ada dua buah skala yang dibuat, yaitu skala budaya organisasi dan skala happiness at work yang nantinya akan dibentuk seperti sebuah buku untuk memudahkan subjek penelitian memberikan jawabannya.

b. Uji coba alat ukur

Uji coba alat ukur penelitian dilakukan di Asuransi AJB Bumiputera 1912 Kantor Wilayah Medan. Subjek pada uji coba ini berjumlah 90 orang dan semuanya memenuhi kelengkapan pengisian skala, sehingga dapat digunakan. Perhitungan vaiditas, reliabilitas, dan daya diskriminasi aitem menggunakan SPSS version 21.0 for Windows.

c. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji daya beda aitem, validitas dan reliabilitas kedua skala dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS version 21.0 for Windows. Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya, peneliti mengambil aitem-aitem yang sesuai untuk dijadikan aitem-aitem dalam skala.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Setelah dilakukan uji coba dan revisi, maka dilaksanakan penelitian. Sebelum menyebarkan skala, peneliti mencari subyek penelitian yang sesuai dengan karakteristik yang telah ditentukan sebelumnya.

36 3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subyek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya, diolah dengan menggunakan paket SPSS for windows 21.0 version.

H. Metode Analisa Data 1. Metode Analisa Data

Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan. Data dalam penelitian akan dianalisa dengan analisa statistik yang bekerja dengan angka–angka, bersifat objektif, dan universal. Penelitian ini menggunakan metode analisa data inferensial, yaitu penarikan kesimpulan berdasarkan hubungan atau komparasi dari dua buah variabel. Teknik inferensial yang akan digunakan adalah statistika parametrik dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana. Seluruh analisa data pada penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan aplikasi komputer, yaitu program SPSS 21.0 for windows. Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan pada populasi. Uji normalitas sebaran pada penelitian ini

37

dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan QQ-plots dengan bantuan program komputer SPSS version 21.0 for Windows.

b. Uji Linearitas

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah data pada variabel bebas mempunyai hubungan yang linier dengan data pada variabel tergantung. Uji linieritas pada data ini dilakukan menggunakan uji test for linierity dengan bantuan program SPSS version 21.0 for Windows.

38 BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan interpretasi data penelitian.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Penelitian ini secara keseluruhan melibatkan 120 orang subjek yang merupakan karyawan perbankan. Pada awalnya peneliti menyebar 160 skala, akan tetapi peneliti hanya mengolah data dari 120 responden karena sebanyak 40 responden tidak mengembalikan skala penelitian. Berikut ini gambaran umum subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, dan masa kerja..

1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada tabel 5 berikut ini:

Tabel 5. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (N)

1 Laki-laki 49

2 Perempuan 71

Total 120

Dari tabel 5 dilihat bahwa jumlah subjek laki laki lebih banyak dari subjek perempuan. Subjek laki laki berjumlah 49 orang sedangkan subjek perempuan berjumlah 71 orang.

39 2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan berdasarkan tahap perkembangan menurut Hurlock (1980) yaitu masa dewasa awal dengan usia 21-40 tahun dan masa dewasa madya dengan usia 41-60 tahun.

Tabel 6. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia

No Usia Kategori Tahap Perkembangan Jumlah (N)

1 21-40 Tahun Dewasa awal 63

2 41-60 Tahun Dewasa madya 57

Total 120

Dari tabel 6 dilihat bahwa jumlah subjek terbanyak berada pada rentang usia 21-40 yaitu sebanyak 63 orang. Dan yang berada dalam rentang usia 41-60 yaitu sebanyak 57 orang.

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan masa kerja, penyebaran subjek penelitian dikategorisasikan berdasarkan teori Morrow dan Mcelroy (1986) terdiri 3 tahap, tahap pertama adalah masa perkembangan (Establishment stage) yaitu masa kerja kurang dari 2 tahun. Tahap kedua adalah tahap lanjutan (Advancement stage) yaitu masa kerja 2 sampai 10 tahun dan tahap ketiga adalah pemeliharaan (Maintenance stage) yaitu masa kerja lebih dari 10 tahun.

40

Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Kategori Tahapan Masa Kerja Jumlah (N)

1 Kurang dari 2 Tahun Establishment stage 0

2 2-10 Tahun Advancement stage 71

3 Lebih dari 10 Tahun Maintenance stage 49

Total 120

Dari tabel 7 dilihat bahwa jumlah subjek terbanyak memiliki masa kerja antara 2 sampai 10 tahun yang berada dalam advancement stage yaitu 71 orang, selanjutnya subjek yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun (maintenance stage) berjumlah 49 orang.

B.Uji Asumsi

Sebelum data data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi secara normal dalam kurva sebaran normalitas. Hasil uji normalitas menggunakan

Normal QQ Plots. Pengujian ini menyatakan data berdistribusi normal apabila titik-titik nilai data terletak kurang lebih dalam suatu garis lurus.

41

Hasil uji normalitas dengan normal QQ plots dapat dilihat dalam grafik berikut :

Grafik 1. Uji Normalitas Happiness at Work

Dari grafik 1 dilihat bahwa titik-titik nilai data happiness at work kurang lebih dalam suatu garis lurus. Hal ini menunjukan bahwa data happiness at work

berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

Grafik 2. Uji Normalitas Budaya Organisasi

Dari grafik 2 dilihat bahwa titik-titik nilai data budaya organisasi kurang lebih dalam suatu garis lurus. Hal ini menunjukan bahwa data budaya organisasi berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

42 1. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Dalam penelitian ini uji linearitas akan melihat apakah dua variabel penelitian yaitu happiness at work dan budaya organisasi berkorelasi untuk memenuhi asumsi garis linear. Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8. Hasil Uji Linearitas

No Variabel Linearity Kesimpulan

1 Budaya organisasi*Happiness at work

0.000 Hubungan Linear

Berdasarkan tabel 8 diatas, diperoleh nilai linearity 0.000 untuk variabel budaya organisasi dan happiness at work. Hal ini menunjukkan bahwa nilai linearitas dibawah 0.05 sehingga telah memenuhi asumsi linearitas.

C.Hasil Pengujian Hipotesis

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Happiness at Work

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk melihat pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel budaya organisasi dan happiness at work pada karyawan.

Oleh sebab itu, pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS versi 21 for windows dan

43

Tabel 9. Hasil Regresi Budaya Organisasi dengan Happiness at Work

Model R R Square df

Residual

F Sig t

1 0.702 0.493 118 114.849 0.000 10.717

Predictors: (constant) budaya

Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai F hitung yaitu 114.849 dengan derajat bebas (df) Residual (sisa) yaitu 118 dengan taraf signifikansi 0.05, sehingga diperoleh nilai F tabel yaitu 3.92. Karena F hitung (114.849) > F tabel (3.92), dan nilai signifikansi (0.000) < 0.05 maka Ho ditolak. Hasil pengujian nilai t hitung = 10.717. Pada t tabel dengan df 118 dan taraf signifikansi 0.05 diperoleh 3.92. Nilai signifikansi yang ditunjukkan tabel di atas adalah 0.000 yang berarti lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian nilai t hitung > t tabel serta nilai signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif budaya organisasi terhadap happiness at work. Arah koefisien regresi positif berarti bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap happiness at work. Semakin tinggi skor budaya organisasi maka semakin tinggi pula skor happiness at workpada karyawan. Selain itu, pada kolom berikutnya nilai R square sebesar 0.493, artinya variabel budaya organisasi mempengaruhi happiness at work sebesar 49.3%.

b. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik

Setelah dilakukan uji reliabilitas, validitas, dan daya beda aitem pada skala

happiness at work didapat 22 aitem yang memenuhi persyaratan untuk kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total

44

skor minimum sebesar 22 dan skor maksimun sebesar 110 sehingga mean hipotesisnya 66. Jumlah aitem yang didapat setelah dilakukan uji reliabilitas pada skala budaya organisasi adalah 12 aitem kemudian dianalisa menjadi data penelitian dengan rentang 1-5 sehingga dihasilkan total skor minimum sebesar 12 dan skor maksimun sebesar 60 sehingga mean hipotesisnya 36.

Tabel 10. Perbandingan Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik

No Variabel

Empirik Mean Hipotetik

Mean SD Mean SD

1 Happiness at work 88.68 8.88 66 18

2 Budaya organisasi 46 5.88 36 10

Tabel 10 menunjukkan bahwa mean empirik happiness at work sebesar 88.68 lebih tinggi dari mean hipotetiknya yaitu 66 yang menjelaskan bahwa tingkat

happiness at work yang dimiliki subjek penelitian tergolong tinggi. Kemudian mean empirik budaya organisasi sebesar 46 lebih tinggi dari mean hipotetiknya yaitu 36 yang menjelaskan bahwa budaya organisasi di perusahaan tersebut cukup kuat.

c. Kategorisasi Data Penelitian 1. Kategorisasi Happiness at Work

Norma kategorisasi yang digunakan pada happiness at work adalah sebagai berikut:

45

Tabel 11. Norma Kategorisasi Happiness at Work

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Kurang (µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Menengah

X > (µ + 1.0 SD) Sangat

Besar mean hipotetik happiness at work adalah 66 dengan standar deviasi 18 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 12. Kategorisasi Data Penelitian Happiness at Work No Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase

1 < 48 Kurang 0 0

2 48-83 Cukup 37 30.83 %

3 ≥ 84 Sangat 83 69.17 %

Berdasarkan tabel 12 dapat diketahui bahwa tidak ada subjek yang kurang bahagia saat bekerja sedangkan 30.83% subjek penelitian cukup bahagia saat bekerja dan sebanyak 69.17% subjek penelitian merasa sangat bahagia saat bekerja. Hal ini berarti sebagian besar subjek penelitian memiliki merasa sangat bahagia saat bekerja.

2. Kategorisasi Budaya Organisasi

Norma kategorisasi yang digunakan pada budaya organisasi adalah sebagai berikut:

46

Tabel 13. Norma Kategorisasi Budaya Organisasi

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Lemah (µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Menengah

X > (µ + 1.0 SD) Kuat

Besar mean hipotetik budaya organisasiadalah 36 dengan standar deviasi 10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 14. Kategorisasi Data Penelitian Budaya Organisasi No Rentang Nilai Kategorisasi Jumlah Persentase

1 < 26 Lemah 0 0

2 26-45 Menengah 48 40 %

3 ≥ 46 Kuat 72 60 %

Berdasarkan tabel 14 dapat diketahui bahwa budaya organisasi di perusahaan tersebut cukup kuat yaitu sebesar 60%.

D.Pembahasan

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap happiness at work dengan koefisien determinasi (adjusted R square) sebesar 0.493 yang menandakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh sebanyak 49.3% terhadap happiness at work pada karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang kuat dapat

47

menaikkan rasa bahagia saat bekerja yang dirasakan karyawan, demikian sebaliknya, semakin lemah budaya organisasi maka semakin kurang pula rasa bahagia yang dirasakan oleh karyawan.

Hasil yang didapatkan ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Fredrickson (1998) bahwa salah satu faktor yang dapat membuat karyawan merasa bahagia saat bekerja adalah ketika mereka merasa dapat.berkontribusi terhadap organisasi. Mereka memiliki kesempatan untuk melakukan yang terbaik pada perusahaan. Hal ini tercantum juga pada dimensi dari budaya organisasi yaitu dimensi involvement. Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Wrzesniewski (1997) bahwa karyawan yang dapat menghubungkan pekerjaan mereka dengan misi yang lebih luas atau tujuan-tujuan organisasi secara lebih menyeluruh akan memiliki tingkat ketertarikan dan kebahagiaan yang lebih tinggi saat bekerja. Karyawan yang merasa bahagia adalah karyawan yang cara kejra mereka dihargai oleh pimpinan dan perusahaan. Mereka dapat menyumbangkan bakat dan pengetahuan mereka kepada perusahaan (Harter, Schmidt, & keyes , 2003).

Terdapat beberapa cara yang dapat membuat lingkungan kerja terasa lebih bahagia yaitu pimpinan yang memiliki skill sosial dan interpersonal yang baik, karyawan memiliki otonomi dan kontrol pribadi terhadap pekerjaa mereka, budaya jam kerja yang singkat, beban kerja yang tersusun dengan baik dan

deadline kerja yang dapat diterima yang secara keseluruhan faktor tersebut termasuk dalam budaya organisasi yang ada dalam suatu perusahaan (Cooper, & Wood, 2011). Wright & Bonnett (1997) bahwa karyawan yang bahagia akan

48

memiliki emosional yang positif terhadap performa kerja mereka, memiliki rating produksi yang lebih tinggi jika dibanding dengan karyawan yang melaporkan memiliki emosi negatif pada saat bekerja. Karyawan yang bahagia akan merasa lebih optimis atas kemampuan mereka dan lebih bersedia untuk membantu rekan kerja mereka. Karyawan yang bahagia akan lebih sedikit menunjukkan perilaku negatif seperti tidak hadir, tidak bersemangat, dan lainnya dalam bekerja (Boehm & Lyubomirsky, 2008).

Alasan lainnya yang menyebabkan budaya organisasi dapat mempengaruhi

happiness at work pada karyawan adalah bahwa budaya organisasi membantu meningkatkan kinerja karyawan karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh perusahaan sehingga menjadi kunci kesuksesan bagi organisasi tersebut (Ndraha, 2003). Nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman dan memiliki komitmen serta kesetiaan terhadap pekerjaan dan perusahaan. Karyawan juga akan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja mereka serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Budaya organisasi akan menjadi suatu motivator karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja karyawan.

Nurmantu (2007) menyatakan bahwa budaya organisasi memainkan peranan yang penting dalam memotivasi perilaku inovatif karyawan, karena budaya organisasi menciptakan komitmen antara anggota dalam suatu organisasi. Pegawai yang telah mengikatkan dirinya pada komitmen dan perusahaan akan

49

selalu bersedia dan rela memberikan upaya ekstra dan kreatif atas nama organisasi. Semakin kuat budaya organisasi maka semakin besar dorongan para karyawan untuk maju bersama dengan organisasi. Budaya organisasi yang kuat artinya seluruh karyawan memiliki satu persepsi yang sama dalamm mencapai tujuan perusahaan. Kesatuan persepsi didasarkan pada kesamaan nilai yang diyakini, norma yang dijunjung tinggi, dan pola perilaku yang ditaati oleh karyawan (Darsono, 2010). Hal-hal tersebut merupakan faktor-faktor pembentuk

happiness at work pada diri karyawan.

Hasil penelitian Chatman, Jennifer, & Bersade (1997) juga mengungkapkan bahwa budya organisasi yang kuat membantu kinerja karyawan dan perusahaan, yang dapat menciptakan sesuatu yang luar biasa dalam diri karyawan seperti perasaan bahagia saat bekerja dan memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal dan kaku yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

Dengan hormat,

Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Saya memerlukan sejumlah data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerjasama dan kesediaan anda dalam mengisi skala ini. Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban yang salah. Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda dengan sejujur-jujurnya tanpa mendiskusikan dengan orang lain. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Cara memberikan pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Jika telah selesai, periksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada pernyataan yang terlewati dan belum diisi.

Bantuan anda dalam memberikan pernyataan dalam skala ini adalah bantuan yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mengucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut disajikan sejumlah pernyataan, mohon anda baca dan pahami dengan baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk memilih salah satu pilihan yang tersedia di sebelah kanan pernyataan berdasarkan keadaan diri anda yang sesungguhnya. Berilah tanda centang pada salah satu pilihan anda. Alternatif jawaban yang tersedia terdiri dari 5 pilihan, yaitu:

SS : jika pernyataan SANGAT SESUAI dengan yang anda lakukan atau anda rasakan

S : jika pernyataan SESUAI dengan yang anda lakukan atau anda rasakan

N : jika pernyataan NETRAL dengan yang anda lakukan atau anda rasakan

TS : jika pernyataan TIDAK SESUAI dengan yang anda lakukan atau anda rasakan

STS : jika pernyataan SANGAT TIDAK SESUAI dengan yang anda lakukan atau anda rasakan

IDENTITAS DIRI

Nama/ Inisial : ____________________

Jenis Kelamin : □ Laki-laki □ Perempuan

Usia : ____ tahun

Lama Bekerja : ____ tahun

Contoh Pengisian Skala:

No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya merasa sulit menerima teguran dari orang lain

 

Jika anda ingin mengganti jawaban anda, berikan tanda = pada jawaban yang salah dan berikan tanda centang pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai.

Contoh Koreksi Jawaban:

No. Pernyataan STS TS N S SS

1. Saya merasa sulit menerima teguran dari orang lain





Isilah pernyataan yang ada sesuai dengan diri anda dan periksalah jawaban anda, pastikan tidak ada yang kosong. Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda-beda, tidak ada jawaban yang benar atau salah, dan tidak ada penilaian baik atau buruk. Semua jawaban adalah benar. Kerahasiaan jawaban anda akan terjamin sepenuhnya.

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

1 Saya ingin tetap aktif di tempat kerja. 2 Saya nyaman dengan pekerjaan saya. 3 Saya bersemangat dalam bekerja.

4 Saya sering menceritakan tentang pekerjaan saya ke orang lain.

5 Saya ingin orang lain mengetahui pekerjaan saya. 6 Saya menawarkan kepada orang lain untuk

bergabung dengan perusahaan tempat saya bekerja.

7 Saya sering merasa canggung ketika orang lain menanyakan pekerjaan saya.

8 Saya menutup-nutupi pekerjaan saya.

9 Saya merasa penting untuk turut ambil bagian dalam perusahaan ini.

10 Saya akan berusaha menghadiri setiap kegiatan kantor.

11 Saya ingin bekerja lebih baik demi perusahaan ini. 12 Saya bersedia turut andil dalam mengembangkan

perusahaan ini.

13 Tidak begitu penting menghadiri kegiatan kantor yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. 14 Saya senang membicarakan pekerjaan di luar jam

kantor.

15 Saya memperoleh banyak inspirasi dari pekerjaan saya.

16 Pekerjaan ini menambah pengalaman saya. 17 Saya tidak mendapat keuntungan apapun dari

pekerjaan ini.

18 Menurut saya, pekerjaan ini terkadang tidak punya tujuan yang jelas.

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

1 Saya turut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan di perusahaan.

2 Karyawan dan pimpinan berkembang bersama di perusahaan.

3 Skill saya berkembang selama bekerja di

perusahaan ini.

4 Saya merasa sesuai dengan budaya perusahaan ini. 5 Terdapat aturan yang jelas dalam perusahaan.

6 Budaya perusahaan tetap konsisten dari waktu ke waktu.

7 Saya dan rekan kerja bekerja sama untuk

menciptakan perubahan positif bagi perusahaan. 8 Perusahaan tidak mau tahu dengan perubahan

pasar yang ada.

9 Perusahaan sulit untuk menerima hal baru. 10 Karyawan dan pimpinan tidak saling terbuka.

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

19 Pekerjaan memudahkan saya dalam berhubungan sosial.

20 Pekerjaan saya memiliki pengaruh positif terhadap keluarga.

21 Saya puas dengan citra perusahaan di masyarakat. 22 Pendapatan saya tidak memuaskan.

SKALA BUDAYA ORGANISASI

NO PERNYATAAN STS TS N S SS

11 Saya merasa SOP perusahaan sesuai dengan pekerjaan.

12 Visi perusahaan membawa semangat dan motivasi bagi saya.

Mohon periksa kembali jawaban anda, pastikan semua pernyataan telah terisi. Terimakasih 