Permasalahan Uraian Tugas Perawat Pelaksana

perawat jiwa yang 15 orang ini tentu tidak sebanding dengan jumlah rata-rata pasien rawat inap setiap hari yang berjumlah lebih kurang 450 orang. Untuk data hasil kinerja rumah sakit dapat kita lihat semakin panjangnya lama hari rawatan setiap tahunnya, dari tahun 2002 sampai 2006 rata-rata lama hari rawatan berkisar 84.6 hari, hal ini tidak bersesuaian dengan standar Depkes tentang lamanya hari rawatan pada pasien gangguan jiwa berkisar 14 hari. Terdapat beberapa hal yang menentukan kesembuhan pasien gangguan jiwa, salah satunya adalah obat-obatan anti psikotik, dengan keteraturan makan obat sesuai dengan dosis berpengaruh kepada kemajuan pengobatan kejiwaannya. Peranan perawat sangat penting dalam melaksanakan asuhan keperawatan salah satunya adalah memastikan pasien makan obat sesuai dengan dosis dan cara makannya. Ketidak teraturan makan obat dianggap menjadi salah satu faktor rendahnya tingkat kesembuhan yang berakibat kepada bertambah panjangnya hari rawatan. Lamanya hari rawatan diasumsikan karena masih rendahnya motivasi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan yang berpengaruh terhadap tingkat kesembuhan pasien dan mengakibatkan bertambah panjangnya hari rawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.2 Permasalahan

Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian : Apakah Motivasi Berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, pengakuan, tantangan, imbalan berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat tanggung Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 jawab, disiplin, dokumentasi dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara? 1.3 Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, pengakuan, tantangan, imbalan terhadap kinerja perawat tanggung jawab, disiplin, dokumentasi dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. 1.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh motivasi berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan terhadap kinerja perawat tanggung jawab, disiplin, dokumentasi dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.

1.5 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :

1.5.1. Bagi Rumah Sakit

1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan implementasi motivasi berprestasi dalam mendukung dan meningkatkan kinerja perawat terutama pada asuhan keperawatan terhadap pasien di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 2. Menjadi dasar pertimbangan bagi rumah sakit dalam rekrutmen perawat profesional rumah sakit jiwa. 3. Menjadi masukan bagi pimpinan tentang pentingnya motivasi bagi perawat dalam melaksanakan tugas, sehingga pimpinan mampu menemukan cara yang terbaik untuk menumbuhkan motivasi kerja di lingkungan rumah sakit.

1.5.2. Petugas Kesehatan

Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman serta wawasan tentang motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja perawat.

1.5.3. Bagi Akademisi

Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di masa yang akan datang Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Berprestasi

Istilah motivasi motivation berasal dari bahasa latin yaitu : movere yang berarti menggerakkan to move. Berdasarkan pendapat Mitchell 1981 yang dikutip oleh Winardi 2001 bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang ditujukan ke arah pencapaian tujuan. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja Hasibuan, 2005. Rumusan lain motivasi sesuai dengan pendapat Robbins 2002 tentang motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Defenisi lain dari motivasi pendapat dari Gray et al. 1984 bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu Winardi, 2001 Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di tempat dia bekerja, seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting tentang studi tentang kinerja kerja individual. Motivasi merupakan sebuah determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya bahwa ia bukan satu- satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya seperti : upaya kerja yang dikerahkan, kemampuan orang yang bersangkutan dan pengalaman kerja sebelumnya Winardi, 2001. Menurut Danim 2004 motivasi motivation diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang utuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif, motivasi dapat diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuanan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan itu. Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak. Kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang dimaksudkan di atas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal internal and external factors. Faktor internal internal factors bersumber dari alam diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal external factors bersumber dari luar individu. Faktor internal dapat pula disebut sebagai akumulasi aspek-aspek Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 intenal individu, seperti kepribadian, inteligensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran, minat, bakat, dan kemauan, spirit, antusiasme dan sebagainya. Faktor eksternal bersumber dari lingkungan, apakah itu lingkungan fisik, sosial, tekanan, dan regulasi keorganisasian. Faktor internal dan eksternal itu berinteraksi dan diaktualisasikan oleh individu dalam bentuk kapasitas untuk kerja working performance atau kapasitas produksi, baik yang dapat dikuantifikasi secara hampir pasti maupun yang bersifat variabilitas Danim, 2004 Secara sederhana dapat diformulasikan bahwa motivasi M merupakan fungsi f produktivitas P atau M= f.P. Untuk menjadi manusia yang produktif seorang karyawan harus mampu membangkitkan motifasi berprestasi yang ada pada dirinya Danim, 2004 David C McClelland bersama kolega dari Harvard University di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama 20 tahun. McClelland menekankan pentingnya kebutuhan akan prestasi, karena kebutuhan akan prestasi merupakan cadangan energi potensial yang sangat besar dan orang yang berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan sesuatu. David C McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu : kebutuhan akan prestasi need for achievement, kebutuhan akan afiliasi need for affiliation dan kebutuhan akan kekuasaan need for power Danim, 2004. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009

2.1.1. Kebutuhan akan Prestasi Need for Achievement

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena need for achievement akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal Hasibuan, 2005. Need for achievement menunjukkan keinginan individu untuk secara signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standar tinggi. Seseorang yang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia akan dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya Hasibuan, 2005. Need for achievemant berhubungan dengan pemilihan pekerjaan, bagi orang yang mempunyai need for achievemant rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan, tapi sebaliknya bagi yang memiliki need for achievemant tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai dan memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi Hasibuan, 2005. Orang-orang yang berprestasi tinggi achievers menghindari situasi dengan risiko rendah karena dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 yang sungguh-sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang sehingga cenderung bekerja pada situasi dengan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya peluang 50. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi. Sumber need for achievement meliputi Uno, 2007 : 1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak 2. Menghargai dan memberi hadiah atas kesuksesan 3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif 4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha ..... sendiri bukan karena keberuntungan. 5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang 6. Kekuatan pribadi

2.1.2. Kebutuhan akan Afiliasi Need for Affiliation

Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi need for affiliation tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan need for affiliation tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Kebutuhan akan Afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang Hasibuan, 2005. Karena itu need for affiliation ini yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang menginginkan : a. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja sense of bilonging b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting sense of importance c. Perasaan akan kebutuhan akan maju dan tidak gagal sense of achievement d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta sense of participation Seseorang karena kebutuhan need for affiliation akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

2.1.3. Kebutuhan akan Kekuatan Need for Power

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan serta mengarahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik dalam organisasi. Ego manusia yang lebih berkuasa dari manusia yang lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka mereka termotivasi untuk bekerja giat. Manajer harus mampu menciptakan suasana persaingan yang sehat dan memberi kesempatan untuk promosi sehingga meningkatkan semangat kerja Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 bawahannya untuk mencapai need for affiliation, need for affiliation dan need for power yang diinginkannya. Kebutuhan berprestasi merupakan suatu motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan yang lainnya Danim, 2004. Kebutuhan prestasi merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan Hasibuan, 2005. Teori-teori prestasi menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi Winardi, 2001. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan dan motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak sama bagi semua orang, bahkan untuk satu orang yang sama tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Menurut Mc Clelland, kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan satu kombinasi karakteristik dari ketiga kebutuhan tersebut. Sebagian orang cenderung menunjukkan dominasi dari salah satu kebutuhan, sementara sebagian yang lain menunjukkan campuran ketiga kebutuhan secara imbang, namun demikian McClelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakkan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya Zainun, 1989. Karakteristik dari mereka yang tinggi motivasi berprestasinya ini adalah adanya pengembangan dan perbaikan dalam segala hal yang dikerjakan, ingin Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 mendapatkan umpan balik yang segera dan ingin selalu merasa telah melakukan sesuatu yang bermakna secara tuntas Uno, 2007 Seseorang yang dianggap mempunyai motivasi berprestasi, jika dia ingin mengungguli yang lain. Ada 6 karakteristik orang yang berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul tanggung jawab 3. Memiliki tujuan yang realistik 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

2.2. Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai dan Basri, 2005. Menurut Ilyas 1998 kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Menurut pendapat Otley 1999, kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja tersebut Mahmudi, 2005. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan tanggung jawabnya, dengan hasil seperti yang diharapkan sehingga merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Campbell 1990 menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill dan motivation. Persamaan tersebut dinyatakan sebagai berikut : f knowledge, skill dan motivation Mahmudi, 2005. Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai knowing what to do, skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan the ability to do well, motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan. Hilangnya salah satu faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja. Pengukuran motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan untuk mengubah perilaku pekerja Mahmudi, 2005. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni : a tugas individu; b perilaku individu; dan c ciri individu Robin, 2002. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi yang tepat untuk meningkatkan Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel Ilyas, 1998 Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi determinan kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap variabel apa saja yang berpengaruh terhadap kinerja. Gibson 1997 menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Secara teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: 1. Variabel individu kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis 2. Variabel organisasi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain pekerjaan 3. Variabel psikologis persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 PERILAKU INDIVIDU Apa yang dikerjakan Kinerja Hasil yang diharapkan VARIABEL ORGANISASI • Sumber daya • Kepemimpinan • Imbalan • Struktur • Disain pekerjaan PSIKOLOGIS • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi VARIABEL INDIVIDU • Kemampuan dan keterampilan - Mental - Fisik • Latar belakang - Keluarga - Tingkat sosial - Pengalaman • Demografis - Umur - Etnis - Jenis kelamin Sumber : Gibson 1997 Gambar 1 : Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi menurut Gibson Menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor : a harapan mengenai imbalan; b dorongan; c kemampuan; kebutuhan dan sifat d persepsi terhadap tugas; e imbalan eksternal dan internal; f persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : 1 kemampuan, 2 keinginan 3 lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya.

2.2.1. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi dari hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan kerja mereka Ilyas, 1999. Evaluasi kinerja performance evaluation yang dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja performance appraisal, performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan atau unit organisasi tertentu untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen, SDM maupun perusahaan Rivai dan Basri, 2005. Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan hanya dengan faktor personal, namun dalam kenyataanya, kinerja sering disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan, atau tim, karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota grup dan pimpinan Mahmudi, 2005. Secara umum, penilaian kinerja bertujuan untuk : 1. Kriteria studi validasi 2. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi 3. Menekankan kembali struktur kekuasaan 4. Perencanaan Sumber Daya Manusia Rivai dan Basri, 2005. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Yang menjadi tolak ukur penilaian kinerja adalah : 1. Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seseorang pekerja. 2. Perilaku. Hal ini mengacu kepada hasil langsung dari kegiatan seorang pekerja yang dapat dimati dan diukur. 3. Sifat. Sifat-sifat seperti : sikap yang baik, memperlihatkan percaya diri, atau mampu bekerja sama, dapat dijadikan penilaian kinerja meskipun kriteria yang paling lemah dalam penilaian kinerja Robin, 2002. Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pegawai pada lembaga pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3. DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil pekerjaan calonpegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja. Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah : 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan Ilyas, 1999.

2.3. Asuhan Keperawatan

Menurut hasil Lokakarya Keperawatan 1986 pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan dalam bentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensifholistik yang ditujukan kepada individu Soeroso, 2002 Pemberian asuhan keperawatan merupakan proses terapeutik yang melibatkan hubungan kerjasama antara perawat dan pasien, keluarga dan atau masyarakat untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimal Keliat et al., 1999. Proses keperawatan bertujuan memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan masalah pasien sehingga mutu pelayanan keperawatan optimal. Proses keperawatan mempunyai ciri dinamis, siklik dan saling tergantung, luwes dan terbuka. Setiap tahap dapat diperbaharui jika keadaan pasien berubah. Tahap demi tahap merupakan siklus dan adanya saling ketergantungan. Berdasarkan pendapat Ismani 2001, sebagai profesional, seorang perawat harus mampu menerima responsibilitas dan akuntabilitas atas asuhan keperawatan yang telah diberikannya kepada pasien Soeroso, 2002. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Responsibilitas adalah tanggung jawab, misalnya pada saat memberikan obat atau tindakan keperawatan, perawat bertanggung jawab terhadap kebutuhan pasien, memberikan secara aman dan benar serta mengevaluasi respon pasien terhadap setiap pemberian obat atau tindakan tersebut. Akuntabilitas atau tanggung gugat berarti perawat dapat digugat terhadap segala hal yang dilakukannya kepada pasien. Perawat bertanggung gugat kepada pasien, dokter sebagai mitra kerjanya, dan masyarakat. Agar dapat bertanggung gugat, seorang perawat harus senantiasa bertindak sesuai standar profesi dan etika profesinya. Akuntabilitas memerlukan evaluasi kinerja berdasarkan mutu yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, masih perlu didefinisikan terlebih dahulu kriteria mutu keperawatan kepada setiap tindakan dalam asuhan keperawatan Sebagaimana profesi keperawatan lainnya, praktek keperawatan juga memiliki karakteristik. Karakteristik keperawatan itu adalah : 1. Otonomi profesi 2. Tanggung gugat 3. Kemandirian dalam pengambilan keputusan 4. Kolaborasi 5. Advokasi 6. Fasilitasi 7. Memiliki standar asuhan dan kode etik profesi keperawatan. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009

2.3.1. Asuhan Keperawatan Jiwa

Keperawatan jiwa adalah proses interpersonal yang berupaya untuk meningkatkan dan mempertahankan perilaku yang mengkontribusi pada fungsi yang terintegrasi Stuart, 1995. Pasien atau sistem pasien dapat berupa individu, keluarga, kelompok, organisasi atau komunitas. Berdasarkan American Nurses Association ANA, keperawatan kesehatan mental dan psikiatrik adalah : suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara terapeutik sebagai kiatnya. Praktek kontemporer keperawatan jiwa terjadi di dalam konteks sosial dan lingkungan. Peran keperawatan psikiatri professional telah berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik, advokasi pasien, tanggung jawab fiskal, kolaborasi professional, akuntabilitas, sosial dan tanggung jawab etik dan legal. Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara tepeutik sebagai kiatnya Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000 Pusat Kesehatan Mental PKM secara resmi mengakui keperawatan kesehatan mental dan psikiatri sebagai salah satu dari lima inti disiplin kesehatan mental. Perawat jiwa menggunakan pengetahuan dari ilmu-ilmu psikososial, biofisik, teori-teori kepribadian dan perilaku manusia untuk menurunkan suatu kerangka kerja teoritik yang menjadi landasan praktek keperawatan Stuart, 1995. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 Keperawatan jiwa sebagai mata rantai asuhan keperawatan yang holistik membuat perubahan mendasar pada rumusan diagnosa keperawatan jiwa. Sebelumnya kita mengenal rumusan diagnosa problem related to etiology, namun sejak Konas III tahun 1998 di Semarang disepakati rumusan diagnosa keperawatan jiwa adalah menyebutkan problem tanpa perlu dituliskan etiologi. Tentu saja hal ini memberi dampak pada rencana asuhan keperawatan jiwa Keliat, 1999 Empat faktor utama yang membantu untuk menentukan tingkat, fungsi dan jenis aktivitas yang melibatkan perawat jiwa, yaitu : 1. Legislasi praktek perawat 2. Kualifikasi perawat, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan status sertifikasi 3. Tatanan praktek perawat 4. Tingkat kompetensi personal dan inisiatif perawat. Tatanan tradisional dari perawat jiwa mencakup fasilitas psikiatrik, pusat kesehatan mental masyarakat, unit psikiatri di rumah sakit umum, fasilitas-fasilitas tempat tinggal, dan praktek pribadi. Praktek keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan demikian juga halnya asuhan keperawatan jiwa. Spektrumnya luas mulai dari melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan, menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan termasuk tindakan medik yang dapat dilakukan oleh perawat sampai evaluasi Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 terhadap hasil tindakan keperawatan dan akhirnya mendokumentasikan. Hal itu dikenal sebagai standar praktek profesional keperawatan Soeroso, 2002. Standar Praktek Profesional Keperawatan Depkes RI : Buku Pedoman Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000 1. Pengkajian keperawatan. Pengkajian keperawatan merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas : pengumpulan data dan perumusan kebutuhan atau masalah pasien. Data yang dikumpulkan meliputi data biologis, psikologis, sosial dan spritual. 2. Merumuskan diagnosis keperawatan. Menurut Stuart dan Sundee 1998 Diagnosa keperawatan merupakan suatu pernyataan masalah keperawatan pasien yang mencakup baik respon sehat adaptif atau maladaptif serta stressor yang menunjang. Dalam hal perumusan diagnosa akan berhubungan dengan permasalahan P dan etiologi E dan keduanya ada hubungan sebab akibat secara ilmiah san juga ditambah dengan simptom S sehingga dapat dirumuskan apa sebenarnya diagnosis keperawatan jiwanya. 3. Rencana Tindakan Keperawatan. Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaiyu tujuan umum, tujuan khusus dan rencana tindakan keperawatan. Rencana tindakan keperawatan disusun berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan Jiwa Indonesia. Berdasarkan Standar Depkes 1995 rencana tindakan keperawatan berupa tindakan Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 konselingpsikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri self care atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi somatik dan psikofarmaka. 4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi pasien saat ini. Selain itu perawat juga harus menilai kondisi dirinya, apakah sudah mempunyai kemampuan interpersonal, intelektual, teknikal sesuai dengan tindakan yang akan dilaksanakan. Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama dalam pelaksanaan tindakan keperawatan 5. Evaluasi Tindakan Keperawatan. Evaluasi merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan terus menerus untuk menilai efek dan tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan. Stuart dan Sundeen 1998 menyebutkan beberapa kondisi dan perilaku perawat yang diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan, yaitu: kondisi perawat supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan keluarga, perilaku perawat membandingkan respon pasien dan hasil yang diharapkan, mereview proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas yang dilakukan. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 6. Mendokumentasikan. Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di rawat inap, rawat jalan, dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum parafnama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.

2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana

Berikut ini adalah merupakan uraian tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, yaitu : 1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar. 2. Mengadakan serah terima dengan timgrup lain grup petugas pengganti mengenai : a. Kondisi pasien b. Logistik keperawatan c. Administrasi rumah sakit d. Pelayanan penunjang e. Kolaborasi program pengobatan 3. Melanjutkan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh grup sebelumnya. 4. Merundingkan pembagian tugas dengan anggota grupnya. 5. Menyiapkan perlengakapan untuk pelayanan dan visite dokter. Rina Amelia : Pengaruh Motivasi Berpretasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien…, 2008 USU e-Repository © 2009 6. Mendampingi dokter visite, mencatat dan melaksanakan program pengobatan dokter. 7. Membantu melaksanakan rujukan. 8. Melakukan orientasi terhadap pasien keluarga baru, mengenai : a. Tata tertib ruanganRS b. Perawat yang bertugas 9. Menyiapkan pasien pulang dan memberi penyuluhan kesehatan. 10. Memelihara kebersihan ruang rawat dengan : a. Mengatur tugas cleaning service. b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas, peserta didik dan pengunjung ruangan. 11. Membantu kepala ruangan membimbing peserta didik keperawatan. 12. Membantu kepala ruangan untuk menilai mutu pelayanan asuhan keperawatan serta tenaga keperawatan 13. Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan 14. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasienkeluarga 15. Menjelaskan tata tertib rumah sakit, hak dan kewajiban pasien

2.5. Pasien Gangguan Jiwa