g Tersaji tepat waktu.
3.1.2 . Tujuan Pengukuran Kinerja .
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah
ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Penilaian kinerja dilakukan pula untuk menekan perilaku yang tidak semestinya
disfunctional behaviour dan untuk mendorong perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta imbalan balik
yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik Mulyadi, 2001:416.
3.1.3 . Manfaat Pengukuran Kinerja .
Manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut Mulyadi, 2001:416: a
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum.
b Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan
personel, seperti: promosi, transfer dan pemberhentian. c
Mengidentifikasi kebutuhan penelitian dan pengembangan personel dan untuk menyediakan kriteria seleksi evaluasi program pelatihan personel.
d Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.
3.1.4 . Tahap Penilaian Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian Mulyadi, 2001:420.
a. Tahap persiapan terdiri dari tiga tahap rinci yaitu: 1
Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung jawab.
2 Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja.
3 Pengukuran kinerja sesungguhnya.
b. Tahap penilaian terdiri dari tiga tahap rinci yaitu: 1
Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
2 Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari
yang ditetapkan dalam standar. 3
Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
c . Pengukuran Kinerja Tradisional Perusahaan-perusahaan selama ini banyak yang menggunakan pengukuran
kinerja yang lebih menekankan pada aspek keuangan, yaitu yang sering disebut dengan pengukuran kinerja tradisioanal. Kinerja personal yang diukur hanyalah
yang berkaitan dengan keuangan. Kinerja lain seperti peningkatan kompetensi dan komitmen personel, peningkatan produktivitas dan cost effectiveness proses bisnis
Universitas Sumatera Utara
yang digunakan untuk melayani pelanggan diabaikan oleh manajemen karena sulit pengukurannya.
Oleh karena itu dalam manajemen tradisioanal telah terjadi kesalahan berpikir fallancy sebagaimana dikemukakan oleh McNamara bahwa hal-hal
yang sulit diukur diabaikan atau diberi nilai kuantitatif secara sembarang. Jalan pikiran seperti ini oleh McNamara disebut sebagai sesuatu yang bersifat semu
artificial dan menyesatkan Mulyadi dan Setyawan, 2001:330. Kaplan dan Norton 1996:7 menyatakan beberapa kelemahan pengukuran kinerja tradisional
yaitu: a.
Ketidakmampuannya mengukur kinerja harta-harta tak tampak intangible assets dan harta-harta intelektual sumber daya manusia
perusahaan, karena itu kinerja keuangan tidak mampu bercerita banyak mengenai masa lalu perusahaan dan tidak mampu sepenuhnya
menuntun perusahaan ke arah yang lebih baik. b.
Pengukuran lebih berorientasi kepada manajemen operasional dan kurang mengarah pada manajemen strategis.
c. Tidak mampu mempresentasikan kinerja intangible assets yang
merupakan bagian struktur asset perusahaan.
3.2. Analiytic Hirerchy Proces AHP
Kategori