Hubungan antara Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi in saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Medan, Juni 2013

Mifta Aulia NIM. 091301020

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.

Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a Telecomunication Company

Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan

ABSTRACT

Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Peyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc.,M.A.,psikolog sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, tenaga, dan pemikirannya untuk membimbing saya selama mengerjakan skripsi ini.

3. Dosen-dosen penguji, Bapak Zulkarnain, Ph.D,psikolog dan Bapak Ferry Novliadi, M.Si yang telah bersedia meluangkan waktu sebagai dosen penguji pada sidang skripsi saya. Terima kasih atas saran dan masukan yang Bapak berikan sehingga penelitian saya menjadi lebih baik.

4. Kedua orang tua saya, Bapak Muslim dan Ibu Meidarnis, adik saya Ii dan Iqbal. Terima kasih atas doa, kasih sayang dan kesabaran yang telah

diberikan selama ini. Maafin Mita ya, kalau selama ini khususnya selama kuliah seringsok sibuk, sering pulang terlambat, dan kesalahan-kesalahan lain yang mungkin tidak Mita sadari.

5. Dian Ulfasari, M.Psi, psikolog selaku Pembimbing Akademik, terimakasih banyak atas bimbingan dan arahan Kakak selama saya menjadi mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Bapak Syapingi dan Bapak Rauf yang menjadi pendamping saya selama melakukan penelitian di perusahaan. Terima kasih atas bantuan dan kemudahan yang Bapak berikan, sangat berharga untuk penelitian saya ini. 7. Teman-teman terbaik saya, Hijri, Yuni, Ratna, Jeje, Rahmi, Shofi, Runa, Dilla, Kiki dan Amoy. Terutama untuk Hijri yang setia mendukung saya, terima kasih untuk waktu yang kita habiskan bersama untuk diskusi dan cerita, juga Ratna yang sudah meluangkan waktu menemani saya ke perusahaan tempat penelitian. Bekka, teman serjuangan saya selama Seminar juga Skripsi (teringat bagaimana kita menggalau ria). Terima kasih juga untuk teman-teman angkatan 2009 atas bantuan dan dukungan yang diberikan kepada saya. Banyak hal yang terjadi selama perkuliahan, sukses untuk kita kedepannya.

8. Seluruh Staf pengajar dan pegawai di Fakultas Psikologi USU. Terima kasih atas bantuan dan dukungan yang telah diberikan kepada saya.

9. FORMASI Al Qalb USU sebagai tempat saya belajar, bertanya, dan mengetahui hal-hal yang dulu tidak saya ketahui. Tempat yang paling

nyaman dan persaudaraan yang paling nyata yang pernah saya alami di kampus Psikologi USU.

10. Semua pihak yang terlibat dalam pembuatan skripsi ini. Teman-teman dan adik-adik yang membantu saya menyebarkan skala dan tentunya kepada seluruh partisipan dalam penelitian ini terima kasih atas bantuan dan kesediaannya.

Peneliti berharap agar Allah SWT membalas segala kebaikan saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi kehidupan sosial dan generasi yang akan datang. Sebelumnya saya juga meminta maaf kepada semua pihak yang selama ini berhubungan dengan saya jika saya telah melakukan kesalahan baik disengaja atau tidak selama ini.

Medan, Juni 2013

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... xi

LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar belakang... 1

B.Rumusan masalah ... 7

C.Tujuan penelitian... 7

D.Manfaat penelitian ... 7

1. Manfaat teoritis ... 7

2.Manfaat praktis... 7

E.Sistematika penulisan... 8

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

1. PengertianEmployee Engagement... 11

2. PerbedaanEmployee Engagementdengan Konsep Lain ... 11

3. DimensiEmployee Engagement...13

4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement... 15

B.Job Characteristics... 18

1. PengertianJob Characteristics... 18

2. DimensiJob Characteristics... 19

3.Critical Psychological State... 21

C. HubunganJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi... 23

D. Hipotesis Penelitian ... 26

1. Hipotesis Mayor ... 26

2. Hipotesis Minor... 27

BAB III METODE PENELITIAN... 28

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 28

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian... 28

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 30

1. Populasi ... 30

2. Sampel... 30

D. Teknik Pengambilan Sampel ... 30

E. Metode Pengumpulan Data ... 31

1. SkalaEmployee Engagement... 32

2. SkalaJob Characteristics... 33

F. Uji Coba Alat Ukur ... 34

1. Validitas Alat Ukur ... 34

2. Uji Daya Beda Aitem ... 35

3. Reliabilitas Alat Ukur... 35

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 36

1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement... 36

2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics... 37

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 38

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 38

3. Tahap Pengolahan Data... 41

I. Metode Analisis Data ... 41

1. Uji Normalitas ... 41

2. Uji Linieritas ... 42

3. Uji Multikolinearitas ... 42

4. Uji Heteroskedastisitas ... 43

5. Uji Autokorelasi ... 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA... 44

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian... 44

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin... 44

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 45

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Level Jabatan ... 45

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja ... 46

B. Hasil Penelitian ... 47

1. Hasil Uji Asumsi ... 48

2. Hasil Penelitian... 51

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 58

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 63

A. Kesimpulan ... 63

B. Saran Penelitian ... 64

1. Saran Metodologis... 64

2. Saran Praktis ... 64

DAFTAR TABEL

Tabel 1 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba .... 33

Tabel 2 :Blue PrintSkala Job Characteristics Sebelum Uji Coba... 34

Tabel 3 :Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba ... 37

Tabel 4 :Blue PrintSkala Job Characteristics Setelah Uji Coba ... 38

Tabel 5 : Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 6 : Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 7 : Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan ... 46

Tabel 8 : Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja... 47

Tabel 9 : Hasil Uji Normalitas... 48

Tabel 10 : Hasil Uji Linearitas ... 49

Tabel 11 : Hasil Uji Multikolinearitas ... 49

Tabel 12 : Hasil Uji Heteroskedastisitas... 50

Tabel 13 : Hasil Analisis Regresi Sederhana... 52

Tabel 14 : Ringkasan Matriks Korelasi antara Aspek-aspek Job CharacteristicsdenganEmployee engagement... 52

Tabel 15 : Ringkasan Koefisien Estimasi... 54

Tabel 16 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Job Characteristics... 55

Tabel 17 : PerbandinganMeanEmpirik danMeanHipotetik Employee Engagement ...56

Tabel 18 : Norma Kategorisasi Job Characteristics... 56

Tabel 20 : Norma KategorisasiEmployee Engagement... 58 Tabel 21 : Kategorisasi SkorEmployee Engagement... 58

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A

1. Skala Penelitian Sebelum Uji Coba 2. Skala Penelitian Setelah Uji Coba LAMPIRAN B

1. Skor MentahJob CharacteristicsSebelum Uji Coba 2. Skor MentahEmployee EngagementSebelum Uji Coba LAMPIRAN C

1. Reliabilitas SkalaJob Characteristics 2. Reliabilitas SkalaEmployee Engagement LAMPIRAN D

1. Skor MentahJob CharacteristicsSetelah Uji Coba 2. Skor MentahEmployee EngagementSetelah Uji Coba LAMPIRAN E

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 2. Hasil Penelitian

LAMPIRAN F

Hubungan antaraJob CharacteristicsdenganEmployee Engagementdi Perusahaan Telekomunikasi

Mifta Aulia dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Employee engagement dapat ditingkatkan apabila karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi, salah satu caranya melalui peningkatan job characteristics. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi di kota Medan dengan jumlah sampel sebanyak 210 karyawan. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif korelasional dengan teknik pengambilan sampelincidental sampling.Alat ukur yang digunakan berupa skalajob characteristicsdan skalaemployee engagement.Hasil dari penelitian ini diperoleh adanya hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagement(r=0.639). Hasil penelitian juga menunjukkan hubungan positif antara aspek-aspek job characteristics dengan employee engagement, seperti; skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). Selain itu untuk mengetahui aspek-aspekjob characteristics yang berkontribusi terhadap employee engagement digunakan metode analisis regresi stepwise. Diperoleh ada empat aspek yang berkontribusi terhadap employee engagement, yaitu task identity, skill variety, autonomy dan feedback. Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan bagi organisasi untuk membuat kebijakan yang dapat membuat karyawan bereaksi positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Implementasinya, penelitian ini dapat membantu organisasi memahami bagaimana meningkatkan employee engagement berdasarkan karakteristik dari pekerjaan yang dipersepsikan oleh karyawan.

Relationship between Job Characteristics and Employee Engagement in a Telecomunication Company

Mifta Aulia and Vivi G.R Pohan

ABSTRACT

Employee engagement can be enhanced if employees reacted positively to the job and the organization, through increasing of job characteristics. This study aims to determine the relationship between job characteristics and employee engagement in a telecommunication company in Medan and involved 210 employees. This study was quantitative correlation and using incidental sampling. The measuring instruments were job characteristics scale and employee engagement scale. The results showed a positive relationship between job characteristics and employee engagement (r = 0639). This results also showed a positive relationship between job characteristics aspects and employee engagement, such as: skill variety (r=0.505, p<0.01), task identity (r=0.559, p<0.01), task significance (r= 0.430, p<0.01), autonomy (r=0.462, p<0.01), feedback (r=0.506, p<0.01). In addition, to determine the aspects of the job characteristics on employee engagement, stepwise regression method was used. Based on analysis it showed that there were four aspects contributed to employee engagement; task identity, skill variety, autonomy and feedback. The results of this study could be a reference to create policies that can make employees reacted positively to the job and the organization. Implementation, this study can help organizations understand how to improve employee engagement based on the characteristics of jobs are perceived by employees.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari karyawan tersebut. Karyawan yang performa kerjanya baik akan lebih berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk. Performa karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut memaknai, berkontribusi, dan terlibat dalam pekerjaannya (Galup, Klein, & Jiang, 2008).

Karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik, kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged(Kahn,1990). Engagement yang paling terlihat jelas adalah bagaimana perilaku kerja dari orang tersebut. Orang yang engaged terlihat bekerja keras, berusaha, dan terlibat penuh pada pekerjaan. Mereka fokus pada apa yang mereka kerjakan dengan mengerahkan segenap energinya (Albrecht, 2010).

Engagement bukanlah sekedar bekerja keras. Individu akan menempatkan diri mereka, diri mereka yang sebenarnya pada pekerjaan. Mereka sangat peduli dengan apa yang mereka kerjakan, dan komitmen untuk melakukan yang terbaik. Ketika seseorang merasakan engagement, maka ia

bekerja dengan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka, aspek kognitif meliputi belief karyawan terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan mengenai tiga faktor ini (Kahn, 1990).

Employee engagement memberikan hasil yang krusial bagi perusahaan, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan rendahnya tingkat turnover (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009). Hal-hal demikian dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi atau perusahaan (Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan laporan mengenai employee engagement yang disusun oleh Vance (2006) yang meneliti dua perusahaan, yaituCaterpillardanMolson Coors Brewing Company.

Pada perusahaan Caterpillar ditemukan bahwa employee engagement dan komitmen dapat meningkatkan keuntungan 8,8 juta dolar pertahun dikarenakan menurunnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produksi meningkat lebih dari 70% kurang dari empat bulan, keuntungan meningkat sebanyak dua juta dolar dan kepuasan konsumen meningkat sebanyak 34%. Sedangkan pada perusahaan Molson Coors Brewing Company ditemukan bahwa karyawan yang engaged memiliki resiko lima kali lebih kecil mengalami kecelakaan kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak engaged. Selain itu, perbandingan biaya keselamatan kerja karyawan yang engaged dan disengaged adalah 63:392 dolar, dengan karyawan yang

engaged, perusahaan dapat menyimpan keuntungan mencapai 1.721.760 dolar selama tahun 2002 (Vance, 2006).

Meskipun demikian sejumlah penelitian menunjukkan bahwa tingkat engagement pada karyawan masih tergolong rendah (Perrin, 2003; Kulaaret al, 2008; Blessing White, 2011). Hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Towers Perrin pada lebih dari 35.000 karyawan perusahan-perusahaan di Amerika Serikat. Didapat bahwa hanya 17 % karyawan yang engaged, 19 % disengaged, dan 64 % lainnya menyatakan netral (Perrin, 2003), sedangkan penelitian global pada 10.914 karyawan di seluruh dunia didapatkan bahwa ada 31% karyawan yang engaged, khusus wilayah Asia Tenggara ada sebanyak 26% karyawan (Blessing White, 2011).

Organisasi menyadari pentingnya employee engagement. Oleh karena itu perlu adanya peningkatan level engagement pada karyawan. Ada berbagai faktor yang mendorong karyawan merasakan employee engagement (Castellano, 2008; Albrencht, 2010). Penelitian yang dilakukan Blessing White (2011), menemukan bahwa dari delapan faktor yang dikemukakan lima diantaranya berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, seperti pekerjaan yang menantang, fleksibel, kesempatan melakukan pekerjaan dengan baik, pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan kejelasan pekerjaan. Sedangkan menurut Perrin (2003), sebanyak 53% karyawan memilih pekerjaan yang menantang sebagaidrivesdariemployee engagement.

Hal ini kemudian diperkuat oleh Castellano (2008) yang menyebutkan bahwa job characteristics merupakan salah satu drive dari

employee engagement. Seperti halnya Albrecht (2010) yang menyarankan peneliti employee engagement selanjutnya untuk melakukan studi tentang karakteristik kerja, karena dinilai sebagai topik penting dari employee engagement. Selain itu juga, job characteristics memiliki pengaruh secara langsung pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja (Castellano, 2008).

Job characteristics adalah seperangkat tugas-tugas organisasi yang yang menyebabkan afeksi dan perilaku karyawan di tempat kerja (Oldham & Hackman, 2005). Definisi ini mencakup aspek spesifik dari pekerjaan seperti pengetahuan, keterampilan, fisik, dan kondisi kerja yang dapat disadari, didefinisikan, dan diuji. Ada lima dimensi dari job characteristics yang membuat karyawan bereaksi positif dan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi, kepuasan serta performa yang baik yaitu skill variety, task identity, task significance,autonomy, danfeedback(Oldman & Hackman, 2005).

Hasil penelitian pada negara non-western mengungkapkan bahwa skill variety dan feedback memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi dan intensitas turnover (Elanain, 2009). Task identity dan task significance memiliki efek atau pengaruh pada sikap dan perilaku kerja, sedangkan rendahnyaautonomykaryawan berhubungan positif dengan tingginya tingkat turnover (Elanain, 2009) dan tingkat kepuasan (Loher, Noe, & Fitzgerald 1985; Galup,et al., 2008).

Dalam melakukan suatu pekerjaan, apabila skill yang dibutuhkan tidak hanya satu tapi bervariasi, hal ini akan membuat karyawan merasa

tertantang untuk menunjukkan kemampuannya. Selain itu, apabila pekerjaan menghendaki penyelesaian dari awal sampai akhir dengan hasil yang tampak (task identity) dan mempunyai dampak penting bagi orang lain apakah di dalam organisasi atau lingkungan yang lebih besar (task significance), maka karakteristik pekerjaan tersebut menimbulkan reaksi positif dari karyawan dan mereka merasakan adanya experienced meaningfulness (Oldman & Hackman, 2005).

Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Setiap dimensi ini merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti (Hackman & Oldham, 1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).

Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Orang dengan tingkat otonomi pekerjaan yang tinggi mengetahui bahwa mereka secara pribadi bertanggung jawab baik untuk kesuksesan ataupun kegagalan dari pekerjaan tersebut. Hackman dan Oldham menyebutkan konsep ini sebagai experienced responsibility (Oldham & Hackman, 2005). Sedangkan, adanya informasi yang langsung dan jelas mengenai performa (feedback) membuat karyawan mengetahui seberapa efektif usahanya. Feedback sangat

berpengaruh ketika datang dari pekerjaan itu sendiri (Oldham & Hackman, 2005).

Kelima gabungan dimensi tersebut mempengaruhi keadaan psikologis karyawan. Semakin tinggi skor pada setiap karakteristik, maka akan meningkatkan motivasi, performa serta kepuasan kerja (Elanain, 2009). Keadaan psikologis ini adalah experience meaningfulness, experience responsibility dan knowledge of results. Ketika keadaan ini muncul, seseorang cenderung memiliki perasaan positif terhadap dirinya ketika kinerjanya baik, dan perasaan ini akan terus berlanjut (Hackman & Oldham,1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006).

Hal ini sejalan dengan definisi dari employee engagement yang juga melibatkan perasaan atau reaksi positif terhadap perkerjaan, organisasi juga nilai-nilai dari organisasi itu sendiri. Karyawan yang engaged memiliki motivasi, kepuasan kerja yang tinggi dan rendah tingkat ketidakhadiran serta turnover-nya. Tingkat kepuasan, motivasi dan performa karyawan serta rendahnya tingkat absensi dan turnover berhubungan positif dengan job characteristics(Ferris & Gilmore, 1984; Elanain, 2009).

Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara job characteristics dengan employee engagementdi perusahaan Telekomunikasi?

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara job characteristics dengan employee engagementdi perusahaan Telekomunikasi.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis. 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi keilmuan di bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi terutama yang berkaitan dengan hubungan job characteristics dengan employee engagement.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini memiliki beberapa manfaat praktis, antara lain : a. Untuk mengetahui tingkatengagamentkaryawan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai gambaran job characteristics dan hubungannya dengan employee engagement.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Bab I : Pendahuluan

Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, analisis hubungan job characteristics dengan employee engagement yang menjadi dasar pemikiran peneliti, serta tujuan, manfaat dan sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Berisikan tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam pembahasan permasalahan. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori tentang job characteristicsdan employee engagement, meliputi definisi, faktor, analisa lebih mendalam mengenai hubungan kedua variabel ini, dan hipotesis yang diajukan oleh peneliti.

Bab III : Metode Penelitian

Berisikan metode-metode dasar dalam penelitian yaitu identifikasi variabel, definisi operasional, subjek penelitian, instrumen dan alat ukur yang digunakan, metode pengambilan sampel serta metode analisis data.

Bab IV : Analisa dan Pembahasan Data

Berisikan uraian mengenai analisa data dan pembahasan yang dikaitkan dengan teori yang ada.

Bab V : Kesimpulan dan Saran

Berisi uraian kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Employee Engagement

1. PengertianEmployee Engagement

Kata “engage” memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010). Ketika individu sangat peduli dengan apa yang ia lakukan dan komitmen untuk melakukan hal itu sebaik mungkin, ia akan merasa terdorong untuk berbuat daripada hanya diam. Inilah bagian dariengagement(Kahn, 1990). Employee engagementadalah hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosi selama melakukan pekerjaan (Kahn, 1990; Albrecht, 2010).

Definisi berbeda diungkapkan oleh Thomas (Henryhand, 2009) yang menyatakan bahwa employee engagement direpresentasikan sebagai hubungan dua arah antara karyawan dan organisasi dimana kedua pihak ini sadar akan kebutuhan satu sama lain dan bekerja sama untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Definisi lainnya menurut Schaufeli, Salanova, Roma, & Bakker (2002) engagement didefinisikan sebagai hal yang positif, penuh makna, dan motivasi yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan

absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas.

Definisi lain juga diungkapkan oleh Lockwood (2005) bahwa employee engagement sebagai penyataan oleh individu secara emosional dan intelektual komit terhadap organisasi, yang diukur melalui tiga perilaku utama: 1) berbicara positif mengenai organisasi kepada rekan kerja dan pelanggan, 2) memiliki gairah yang intens untuk menjadi anggota organisasi, meski sebenarnya mendapat peluang kerja di tempat lain, 3) menunjukkan usaha ekstra dan perilaku yang memiliki kontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagementadalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi yang penuh dan positif yang diberikan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.

2. Perbedaan Employee Engagementdengan Konsep Lain

Banyak definisi berbeda mengenai employee engagement. Konsep dari employee engagement tersebut seringkali tumpang tindih dengan definisi konstruk lain. Oleh karena banyak riset yang memberikan istilah employee engagement sebagai “old wine in new bottles” atau “same lady

in new dress” _{(Hallberg & Schaufeli, 2006; Newman & Harrison, 2008;}

Albrecht, 2010). Oleh karena itu, konsep ini perlu dibedakan dengan konstruk-konstruk lain yang berhubungan dengan masalah organisasi.

Menurut Kulaar et al (2008)engagement dihubungkan denganjob involvement.Job involvementdidefinisikan sebagai suatu situasi pekerjaan menjadi pusat identitas dari karyawan dan keadaan psikologis yang terdiri dari kognitif atau belief. Hal ini berbeda dengan engagement yang lebih fokus pada bagaimana individu bekerja dan lebih aktif menggunakan emosi. Kesimpulannya engagement adalah faktor penyebab dari job involvement.

Employee engagement juga berbeda dengan organizational commitment yang merupakan sikap dan kedekatan individu terhadap organisasi, dimana engagement tidak hanya sebatas sikap, tapi sebuah tingkatan dimana individu memberikan perhatian terhadap pekerjaan mereka dan berkonsentrasi penuh terhadap performa peran mereka (Saks, 2006). Konsep employee engagement dapat dibedakan pula dengan job engagement dan organizational engagement. Employee engagement adalah konsep yang lebih luas meliputi job dan organizational engagement. Karyawan yang mempersepsikan dukungan organisasi tinggi akan memiliki levelengagementyang lebih tinggi juga pada pekerjaan dan organisasi. Karyawan yang engaged juga akan lebih memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan mereka serta memiliki sikap, intensitas dan perilaku yang positif (Saks, 2006).

Kesimpulannya, employee engagement merupakan gabungan dari berbagai konsep yang dikemukakan di atas sehingga merupakan konsep yang lebih besar dari hanya sekedarjob involvement,commitment,jobatau organizational engagement.

3. DimensiEmployee Engagement

Dimensi atau aspek-aspek dari employee engagement terdiri dari tiga (Kahn, 1990), yaitu:

a. Aspek Kognitif

Aspek ini mengambarkan aspek pikiran yang intinya adalah evaluasi logis terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi. Hal ini meliputi proses kognitif karyawan, seperti belief mengenai produk dan jasa dari organisasi dan persepsi apakah organisasi dapat membuat performa karyawan menjadi baik (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004). Selama bekerja karyawan yangengagedakan fokus pada pekerjaannya dan menuangkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang mereka lakukan (Kahn, 1990). Aspek kognitif ini hampir sama dengan konsep absorption yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan. (Schaufeli, Salanova, Roma & Bakker, 2002).

b. Aspek Fisik

Menyatakan niat (intention) seberapa jauh keinginan untuk berbuat bagi organisasi. Dan dari sisi perilaku apakah tindakan nyata yang menunjukkan dukungan terhadap organisasi. Aspek ini meliputi energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Karyawan yang engaged akan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Lockwood, 2005; Endres & Smoak, 2008). aspek ini sama dengan konsep vigor yaitu ditandai oleh tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di pekerjaan, dan gigih dalam menghadapi kesulitan (Schaufeliet al, 2002).

c. Aspek Emosi

Aspek ini meliputi perasaan positif karyawan terhadap organisasi, sikap empati kepada orang lain, menikmati dan percaya akan yang dikerjakan serta merasa bangga karena melakukannya. Aspek emosi ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan (Schaufeliet al, 2002).

4. Faktor-faktor yang MempengaruhiEmployee Engagement

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi employee engagement. Faktor-faktor ini meliputi drives yang membuat karyawan merasa engagement(Vazirani, 2007).Drivestersebut antara lain :

a. Career Development

Karir yang terus meningkat adalah harapan dari semua karyawan yang didukung dengan tersedianya tantangan dalam pekerjaan sekaligus menyediakan kesempatan kemajuan karir di organisasi (Vazirani, 2007). Dengan diberikannya kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kemampuan dan mempelajari keterampilan serta pengetahuan baru, maka karyawan akan menyadari potensi mereka masing-masing. Karyawan yang diberikan kesempatan karir dengan pekerjaan yang menantang akan lebih engagement. Pekerjaan yang menantang adalah drives utama kedua dari employee engagement (Perrin, 2003).

b. Leadership

Setiap karyawan memerlukan nilai yang jelas dari organisasi seperti didengarnya pendapat mereka terutama oleh pemimpin (Vazirani, 2007; MacLeod & Clarke, 2009). Produktivitas karyawan akan meningkat seiring dengan sikap positif pemimpin kepada mereka (MacLeod & Clarke, 2009). Dalam sebuah studi yang dilakukan pada orang-orang Belgia ditemukan bahwa pemimpin transformasional mempengaruhi kekuatan, dedikasi, dan kesenangan karyawan

(Castellano, 2008). Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Maslach, Schaufelli, & Leiter (2001) bahwa employee engagement dikarakteristikkan dengan kekuatan, dedikasi dan kesenangan dalam bekerja.

c. Autonomy

Kebebasan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu dari driverdari employee engagement dan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini. Karyawan akan lebih menerima resiko yang besar jika mereka menganggap bahwa mereka juga memiliki kontrol terhadap keputusan yang berhubungan dengan resiko tersebut (Perrin, 2003).

d. Peers

Individu yang memiliki hubungan interpersonal yang baik dengan rekan kerjanya akan memiliki pengalaman kerja yang lebih berarti. Ketika individu disegani, dihormati, dan dihargai kontribusinya, maka mereka akan meraih sense of meaningfulness dari interaksi tersebut. Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar karyawan akan meningkatkan level engagementdari karyawan tersebut (Vazirani, 2007).

e. Image

Ketika organisasi dipandang memiliki kualitas produk dan pelayanan yang baik, tingkat engagement karyawan yang bekerja di organisasi

tersebut cenderung tinggi. Selain itu, manager yang engaged juga mempengaruhi levelengagementbawahannya (Vazirani, 2007).

f. Communication

Komunikasi dua arah dan terbuka dapat meningkatkan engagement karyawan (Robinson et al, 2004). Memberikan kesempatan bagi keryawan untuk menyatakan ide-ide dan saran-saran yang lebih baik, sementara itu di saat yang sama, manager memberitahukan informasi-informasi yang berhubungan dengan karywan kepada karyawan itu sendiri.

g. Health and Safety

Suatu riset menyebutkan bahwa level engagement akan tinggi apabila karyawan merasa aman ketika bekerja. Oleh karena itu, organisasi seharusnya membuat suatu sistem untuk kesehatan dan keselamatan kerja karyawan (Vazirani, 2007).

h. Job Satisfaction

Tidak ada karyawan yangengagedapabila ia tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu sangat penting untuk organisasi melihat apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan tujuan karir yang disukai oleh karyawan tersebut (Vazirani, 2007).

i. Usia, Jabatan, dan Lama Bekerja

Pada penelitan mengenai employee engagement di US, karyawan yang memiliki rentang usia 30-39 tahun mempunyai tingkat engagement yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang berusia 40-49

tahun dan 50 tahun ke atas (Sarkisian, Catsouphes, Bhate, Lee, Carapinha, & Minnich, 2011). Selain itu menurut penelitan Blessing White (2011) didapat ada korelasi yang kuat antara tingkatengagement dengan usia, dan peran dalam organisasi. Karyawan yang lebih tua dengan posisi yang tinggi tingkat kekuasaanya akan lebihengaged.

Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di atas, sebagian besar menempatkan pekerjaan sebagai inti dari engagement itu sendiri. Hal ini antara lain pekerjaan yang menantang (Perrin, 2003), adanya perkembangan karir (Gubman, 2003; Henryhand, 2009), dorongan untuk lebih inovatif, dan melibatkan karyawan dalam suatu keputusan yang berpengaruh terhadap perkerjaan mereka (Vazirani, 2007). Hal ini mengindikasikan bahwa job characteristics merupakan faktor yang berhubungan denganemployee engagement.

B. Job Characteristics

1. PengertianJob Characteristics

Job characteristics adalah prediksi individu mengenai kondisi tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka, kondisi tugas ini meliputi skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback (Oldham & Hackman, 2005).

Menurut Berry (1998) job characteristics adalah dimensi internal dari pekerjaan itu sendiri yang terdiri dari variasi keterampilan yang

dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang dilaksanakan.

Sedangkan menurut Stoner (Berry, 1998) job characteristics adalah sifat karyawan yang meliputi tanggung jawab, variasi tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik itu sendiri.

Dari definisi-definisi yang diungkapkan berbagai tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian dari job characteristics mengarah pada kesimpulan yang sama yaitu suatu kondisi tugas yang terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan, kewenangan dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang dilaksanakan.

2. DimensiJob Characteristics

Menurut Hackman dan Oldham (2010), job characteristics memiliki lima dimensi, yaitu :

a. Skill Variety

Dideskripsikan sebagai suatu tingkatan dimana pekerjaan menuntut karyawan untuk melakukan suatu kegiatan yang menantang keterampilan dan kemampuan mereka. Hal ini meliputi penggunaan sejumlah keterampilan dan kemampuan yang berbeda. Beberapa studi menyatakan bahwa skill varietyadalah salah satu prediktor terbaik dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi lebih besar pada orang-orang

yang memiliki berbagai keterampilan kerja (Glissin & Durick, 1988; Hunt, Chonko & Wood, 1985; Elanain, 2009).

b. Task Identity

Suatu tingkatan dimana karyawan mengenal dan dapat menyelesaikan tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir dengan hasil yang terlihat walaupun pada pekerjaan kelompok dan dapat diidentifikasikan. Hal ini akan lebih berarti bagi karyawan karena mereka menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting dan merasa bangga akan hasil yang didapatkannya.

c. Task Significance

Suatu tingkat dimana pekerjaan tersebut memiliki pengaruh yang penting pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik di dalam organisasi ataupun lingkungan luar. Studi empiris menyebutkan bahwa task significance berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi (Glissin & Durick, 1988; Elanain, 2009). d. Autonomy

Suatu tingkatan dimana pekerjaan menyediakan kebebasan dan tanggung jawab kepada karyawan dalam mengatur jadwal kerja dan menentukan prosedur kerja yang akan digunakan. Sejumlah studi empiris menemukan bahwa autonomy berhubungan secara signifikan dengan komitmen, performa kerja dan kepuasan kerja (Elanain, 2009).

e. Feedback

Suatu tingkatan mengenai informasi langsung dan jelas dari pekerjaan itu sendiri tentang performa karyawan tersebut. Bassett (1994) menyatakan bahwa feedback adalah hal yang paling efektif untuk meningkatkan performa (Elanain, 2009). Menurut Elanain (2009) banyak studi empiris menunjukkan bahwa feedback berhubungan positif dengan komitmen dan berhubungan negatif terhadap ketidakjelasan peran.

3. Critical Psychological State

Kehadiran semua unsur dari job characteristics menciptakan keadaan critical psychological state, yaitu keadaaan psikologis yang dialami oleh seseorang sehingga membuatnya termotivasi dan puas dalam bekerja (Oldham & Hackman, 2005), yaitu:

a. Experienced meaningfulness

Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi beberapa sistem dari nilai yang ia terima. Skill variety, task significance, dan task identity adalah dimensi yang merepresentasikan cara penting untuk mendapatkan experienced meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti.

b. Experienced responsibility

Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan penentuan prosedur yang harus dilakukan (autonomy) akan membuat karyawan lebih bertanggungjawab terhadap pekerjaannya. Sehingga pada akhirnya ia dapat merasakan bahwa pekerjaannya saat ini sebagian besar tergantung pada usaha, inisiatif, dan kemampuannya sendiri. Semakin tinggi otonomi yang diberikan kepada individu, maka kecendrungan mempunyai tanggung jawab secara pribadi terhadap hasil dari pekerjaannya tersebut.

c. Knowledge the results

Keadaan ini muncul karena adanya unsur feedback dalam proses penyesuaian terhadap lingkungan kerja. Ketika karyawan mengetahui seberapa baik usaha yang ia lakukan, hal ini membuat ia mendapatkan perasaan menyenangkan atas keberhasilannya melakukan tugas tersebut atau apabila feedback yang diterima buruk, karyawan bisa belajar dan berusaha untuk lebih baik di pekerjaan selanjutnya.

Kehadiran ketiga kondisi psikologis ini akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi, dimana motivasi ini lebih bersifat internal, kepuasaan kerja yang terus tumbuh, tingginya efektifitas kerja (Oldham & Hackman, 2005) dan rendahnya tingkat absensi serta berhenti kerjanya karyawan (Djastuti, 2011). Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa job characteristics dapat membuat karyawan mengalami kondisi psikologis seperti meaningfulness, responsibility, dan knowledge the results.

Ketiga kondisi ini akan membuat motivasi kerja karyawan tinggi, puas dalam bekerja, tingginya efektifitas kerja yang membuat rendahnya tingkat turnover dan resign dari pekerjaan dimana hal-hal ini diindikasikan sebagai ciri-ciri dari karyawan yangengaged(Robinsonet al, 2004).

C. Hubungan Job Characteristics dengan Employee Engagement di Perusahaan Telekomunikasi

Employee engagement memiliki berbagai dampak positif terhadap produktivitas kerja (Castellano, 2008) dan berpengaruh terhadap keuntungan organisasi, kepuasan dan kesetiaan pelanggan, retensi atauturnoverkaryawan serta keamanan (Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009).Employee engagement juga berkorelasi positif dengan komitmen terhadap organisasi danorganizational citizenship behavior(Saks, 2006). Oleh karena banyaknya dampak positif tersebut, level employee engagement pada masing-masing karyawan harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang maksimal. Peningkatan tersebut dapat ditinjau dari faktor-faktor yang mendorong tingkatemployee engagement.

Banyak faktor yang mendorong terjadinya employee engagement salah satunya adalah job characteristics yang berpengaruh langsung terhadap sikap dan perilaku di tempat kerja (Castellano, 2008). Selain itu, menurut Saks (2006) job characteristics merupakan antiseden dari job engagement

terdiri dari lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task sigificance, autonomy dan feedback(Oldham & Hackman, 2005).Ada indikasi bahwajob characteristics berhubungan positif dengan employee engagement, hal ini terlihat dari banyaknya riset yang membahas bentuk tugas yang dapat meningkatkan level employee engagement (Kahn, 1990; Perrin, 2003; Saks, 2006; Castellano, 2008). Hubungan antara job characteristics dengan employee engagement dapat ditinjau dari masing-masing aspek dari kedua konstruk ini.

Skill variety mempengaruhi level engagement seorang karyawan. Karyawan akan mengerahkan energinya untuk mengerjakan pekerjaan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan kesempatan baginya untuk berkembang, termotivasi secara internal, puas dengan pekerjaan dan memiliki kualitas kerja (Oldham & Hackman, 2010). Kondisi yang demikian akan membuat karyawan mengalami psychological meaningfulness (Kahn, 1990; Oldham & Hackman, 2005). Meaningfulness adalah kondisi psikologis orang yang engaged. Meaningfulness juga akan dialami oleh karyawan yang tugas kerjanya menantang (Kahn, 1990). Semakin banyak keterampilan yang dituntut untuk mengerjakan suatu tugas akan membuat karyawan merasa tertantang (Hackman & Oldham, 1974). Merasa tertantang merupakan aspek emosi dari engagement (Schaufeli et al, 2002) hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan Blessing White

(2011) bahwa pekerjaan yang menantang merupakan faktor utama yang mendorong karyawan untukengaged.

Hasil tampak yang merupakan karakteristik dari task identity merupakan bentuk energi yang dikerahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya secara menyeluruh dari awal sampai akhir (Hackman & Oldham, 2005). Hal ini diidentikkan dengan aspek fisik dari employee engagement yaitu sikap sungguh-sungguh di pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan (Schaufeli et al, 2002). Pekerjaan yang memiliki pengaruh penting pada kehidupan atau pekerjaan orang lain (task significance) menuntut karyawan bersikap empati kepada orang lain. Sikap empati ini merupakan aspek emosi dari employee engagement. Seorang yang engagement tetap menjaga bagaimana perannya tanpa mengorbankan orang lain (Kahn, 1990).

Aspek job characteristics lainnya yaitu, autonomy menyediakan kebebasan dan tanggungjawab kepada karyawan untuk membuat keputusan mengenai pekerjaannya sendiri. Kebebasan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu driver dari employee engagementdan sebanyak 61 % karyawan setuju akan hal ini (Perrin, 2003). Diberikannya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dapat mengurangi stres karyawan juga menciptakan kepercayaan dan budaya dimana karyawan ingin memecahkan masalah dan memberikan solusi. Aspek autonomy ini berhubungan dengan aspek fisik, kognitif, dan emosi dari employee engagement. Aspek kognitif berhubungan dengan konsentrasi dan bagaimana proses kognitif karyawan dalam membuat suatu keputusan, aspek

fisik berhubungan dengan energi yang mereka kerahkan untuk mencapai keputusan yang optimal, dan aspek emosi berhubungan dengan perasaaan bahwa mereka dipercaya untuk membuat suatu keputusan sendiri. Studi lain menyebutkan bahwa autonomy berhubungan positif dengan motivasi kerja, komitmen, performa, dan kepuasaan kerja (Oldham & Hackman, 2005), dimana hal ini dapat mendorong karyawan untukengaged(Elanain, 2009).

Aspek terakhir dari job characteristics adalah feedback yaitu informasi langsung dan jelas dari pekerjaan itu sendiri mengenai performa karyawan tersebut. Adanya feedback akan mengurangi ketidakjelasan peran karyawan. Ketika sebuah peran jelas dilakukan, karyawan akan lebih mencurahkan segala pikiran, kreativitas, dan nilai pada pekerjaan yang mereka lakukan (Kahn, 1990) dan dengan mengetahui seberapa baik usaha yang ia lakukan akan membuat karyawan mendapat perasaaan yang menyenangkan melakukan tugas tersebut (Oldham & Hackman, 2005).

Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa job characteristics berhubungan dengan employee engagement, oleh karena itu peneliti tertarik untuk membuktikan secara empiris mengenai hubungan antara job characteristicsdenganemployee engagement.

D. HIPOTESIS PENELITIAN 1. Hipotesis Mayor

“Ada hubungan positif antara job characteristics dengan employee engagementdi perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi

skor job characteristics semakin tinggi pula skor employee engagementkaryawan perusahaan Telekomunikasi.

2. Hipotesis Minor

a. Ada hubungan positif antara skill variety dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi skor skill variety semakin tinggi pula skor employee engagement.

b. Ada hubungan positif antra task identity dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi skor task identity semakin tinggi pula skor employee engagement.

c. Ada hubungan positif antara task significance dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi skor task significance semakin tinggi pula skor employee engagement.

d. Ada hubungan positif antara autonomy dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi skor autonomy semakin tinggi pula skor employee engagement.

e. Ada hubungan positif antara feedback dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi yang berarti semakin tinggi skor feedback semakin tinggi pula skor employee engagement.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam mengumpulkan data, analisa data serta pengambilan kesimpulan penelitian dan dapat menentukan apakah penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan hasilnya. Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, yaitu ingin melihat hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan Telekomunikasi maka peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Variabel tergantung :employee engagement

2. Variabel bebas :job characteristics B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

1. Employee Engagement

Employee engagement adalah bentuk ekspresi fisik, kognitif, dan emosi positif karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.Employee engagement

diukur dengan skala employee engagement berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Kahn (1990) meliputi energi fisik, kognitif, dan emosi. Pengisian skalaemployee engagementini berupaself report.

Petunjuk tinggi rendahnya employee engagement adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skalaemployee engagement. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang semakin tinggi tingkat employee engagement yang dimilikinya. Begitu juga sebaliknya semakin rendah skor yang dicapai semakin rendah tingkat employee engagement yang dimilikinya.

2. Job Characteristics

Job characteristicsadalah persepsi karyawan mengenai kondisi tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka. Job characteristics diukur dengan skala job characteristics berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1974), meliputi skill variety, task identity, task significance, autonomy, danfeedback.

Pengisian skala job characteristics ini berupa self report. Petunjuk tinggi rendahnya job characteristics adalah skor total yang diperoleh dari hasil pengolahan data skala job characteristics. Semakin tinggi skor yang dicapai seseorang semakin baik persepsi mengenai job characteristics yang dimilikinya.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah seluruh objek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan suatu perusahaan telekomunikasi di kota Medan yang berjumlah 736 orang.

2. Sampel

Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau seluruh populasi, maka peneliti hanya meneliti sebahagian dari populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian yang lebih dikenal dengan nama sampel. Sampel adalah sebahagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi dan harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 210 subjek.

D. Teknik Pengambilan Sampel

Sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian. Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah menggunakan teknik non probability samplingyaituincidental sampling.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penskalaan. Skala merupakan suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 1999). Menurut Azwar (1999) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang mengungkap indikator perilaku dari atribut yang hendak diukur; (b) Indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.

Ada beberapa model penskalaan yang sering digunakan. Model skala yang digunakan dalam penelitin ini adalah model Likert untuk skala job characteristics dan employee engegement. Prosedur penskalaan model Likert ini didasari oleh dua asumsi (Azwar, 1999) :

a. Setiap pernyataan yang ditulis dapat disepakati sebagai pernyataan yang favorableatau pernyataan yangunfavorable.

b. Jawaban yang diberikan oleh individu yang mempunyai sikap positif harus diberi bobot atau nilai yang lebih tinggi daripada jawaban yang diberikan oleh responden yang mempunyai sikap negatif.

Selain itu metode skala psikologis digunakan dalam penelitian atas dasar pertimbangan:

a. Metode skala psikologis merupakan metode yang praktis.

b. Dalam waktu yang relatif singkat dapat dikumpulkan data yang banyak. c. Metode skala psikologis merupakan metode yang dapat menghemat tenaga

dan ekonomis.

1. SkalaEmployee Engagement

Skala ini digunakan untuk mengukur variabel employee enggement. Skala ini disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan 3 dimensi employee enggement dari Kahn (1990). Dari ketiga dimensi tersebut yaitu kognitif, fisik dan emosi maka peneliti membuat blue print skala employee enggement.

Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable, pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi employee enggement karyawan.

Tabel 1.Blue printSkalaEmployee EngagementSebelum Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah Persentase (%)

Fav Unfav

1 Kognitif 1,4,13 7,10 5 33.33

2 Fisik 2,8,11 5 4 26.27

3 Emosi 3,6,9,12 14,15 6 40

Total 10 5 15 100

2. SkalaJob Characteristics

Skala ini digunakan untuk mengukur variabeljob characteristics. Skala ini disusun sendiri oleh peneliti dengan berdasarkan lima dimensi job characteristics dari Hackman dan Oldham. Dari kelima dimensi tersebut, yaituskill variety, task identity, task significance, autonomy, danfeedback maka peneliti membuatblue printskalajob characteristics.

Setiap aspek atau dimensi di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan favorable dan unfavorable, dimana subjek diberikan lima alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N) Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem favorable, pilihan SS = 5, pilihan S = 4, pilihan N = 3 TS = 2, dan pilihan STS = 1. Sedangkan untuk aitem yang unfavorable pilihan SS = 1, pilihan S = 2, pilihan N = 3, TS = 4 dan STS = 5 Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi job characteristics karyawan.

Tabel 2.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSebelum Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah

Persentase (%)

Fav Unfav

1 Skill Variety 1,7,8,18,20 0

14,21,23,3 0

9 30

2 Task Identity 2,9,26 5,13,29 6 20

3 Task Significance 10,22,28 3,16 5 16.67

4 Autonomy 6,17,19 4,11 5 16.67

5 Feedback 12,25 15,24,27 5 16.67

Total 16 14 30 100

F. Uji Coba Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur

Menurut Azwar (1997), untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, diperlukan suatu pengujian validitas. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 1997).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Peneliti berusaha mengungkap sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur dengan mendasarkan pembuatan alat ukur pada dimensi-dimensijob characteristics

dan aspek-aspek employee engagement yang dinilai oleh profesional judgement(Azwar, 1997). Dalam hal ini yang bertindak sebagai profesional judgement adalah dosen pembimbing dan satu dosen lain yang dianggap menguasai konsep validitas aitem.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 1999). Cara untuk menguji daya beda aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya sesuai dengan fungsi ukur tes atau memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999). Pengujian daya beda aitem dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total skala itu sendiri dengan menggunakan aplikasi SPSS reliability analysis sehingga didapati koefisien korelasi aitem-total yang telah dikoreksi dan koefisien tersebut merupakan statistik daya beda aitem yang lebih akurat (Azwar, 2012).

3. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas mengacu kepada konsep sejauh mana hasil dari suuatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1997). Uji reliabilitas alat ukur menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya memerlukan satu kali penggunaan tes kepada sekelompok subjek.

Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar, 1997).

G. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala employee engagementdanjob characteristics ini dilakukan terhadap 130 orang karyawan. Untuk melihat daya beda aitem dilakukan analisis uji coba dengan menggunakan aplikasi SPSS. Peneliti memakai kriteria pemilihan aitem berdasarkan nilai reliabilitas sebesar 0.3 karena menurut Azwar (2012) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.3, daya pembedanya dianggap memuaskan.

1. Hasil Uji Coba SkalaEmployee Engagement

Aitem yang diujicobakan di dalam skala employee engagement sebanyak 15 aitem dan diperoleh 10 aitem yang valid dan 5 aitem yang gugur. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang valid bergerak dari 0.301-0.594. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala employee engagement diperoleh nilai koefisien α = 0.764. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel 3.Blue PrintSkalaEmployee EngagementSetelah Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah Persentase (%)

Fav Unfav

1 Kognitif 1 5,9 3 30

2 Fisik 2,6,7 3 4 40

3 Emosi 4,8 10 3 30

Total 6 4 10 100

2. Hasil Uji Coba SkalaJob Characteristics

Aitem yang diujicobakan di dalam skala job characteristicssebanyak 30 aitem dan diperoleh 18 aitem yang valid dan 12 aitem yang gugur. Aitem-aitem yang valid inilah yang nantinya akan digunakan di dalam penelitian. Korelasi antar skor aitem dan skor total pada aitem yang valid bergerak dari 0.312-0.512. Setelah dilakukan pengujian daya beda aitem, kemudian dilakukan perhitungan reliabilitas pada aitem-aitem yang valid. Hasil perhitungan reliabilitas skala job characteristics diperoleh nilai koefisien α = 0.837. Blue print setelah uji coba dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 4.Blue PrintSkalaJob CharacteristicsSetelah Uji Coba

No Dimensi

Nomor Aitem

Jumlah

Persentase (%)

Fav Unfav

1 Skill Variety 1,4,9,11 7,13,18 7 38.89

2 Task Identity 2,5,16 3,17 5 27.78

3 Task Significance 12 8 2 11.11

4 Autonomy 10 6 2 11.11

5 Feedback 15 14 2 11.11

Total 10 8 18 100

H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari 3 tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu:

a. Pembuatan dan uji coba alat ukur

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Membuat alat ukur yang terdiri dari skalaemployee engagementdan

skala job characteristics yang dibuat berdasarkan teori yang telah diuraikan.

2) Untuk skalaemployee engagementsebanyak 15 aitem dan untuk job characteristicspeneliti membuat 30 aitem.

3) Skala employee engagement dan job characteristics dibuat dalam modelLikert berbentuk buku yang terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

4) Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional oleh profesional judgement.

5) Peneliti kemudian melakukan uji coba (try out) mulai pada tanggal 9 Maret 2013 sampai dengan tanggal 28 Maret 2013 kepada 130 karyawan yang bukan subjek sebenarnya. Selain itu, untuk kemudahan dan keefisienan waktu peneliti juga menyebarkan skala secara online. Uji coba ini bertujuan untuk menyeleksi aitem yang benar-benar sesuai dengan variabel yang hendak diukur.

6) Setelah peneliti melakukan uji coba, peeliti menguji validitas dan reliabilitas skala employee engagement dan job characteristics sehingga diketahui aitem mana saja yang memenuhi validitas dan reliabilitasnya. Peneliti mengambil aitem yang telah memenuhi validitas dan reliabilitas untuk dijadikan skalaemployee engagement danjob characteristicspenelitian.

b. Mencari informasi

Pada tahap ini peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) Mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan

dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian.

2) Mengurus surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

3) Peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian. 2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Peneliti melakukan pelaksanaan penelitian mulai pada tanggal 9 April 2013 sampai dengan 22 April 2013. Peneliti melakukan pengambilan data kepada 210 karyawan suatu perusahaan Telekomunikasi di kota Medan, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a.Pendataan subjek penelitian

Peneliti menemui bagian HR di perusahaan Telekomunikasi, kemudian mendata jumlah karyawan yang ada di perusahaan tersebut.

b.Penyebaran skala

karyawan di divisi tersebut. Peneliti juga menyebarkan skala di unit perusahaan Telekomunikasi lainnya agar dapat menjangkau keseluruhan populasi.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah diperoleh data dari masing-masing subjek penelitian, maka untuk pengolahan data selanjutnya diolah dengan menggunakan SPSS for windows 17.0 version.

I. Metode Analisis Data

Analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis statistik dengan bantuan program SPSS versi 17.0 for windows. Metode analisis penelitian ini adalah metode korelasional untuk melihat hubungan antara kedua variabel, yaitu metode regresi. Sebelum dilakukan analisis data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian, yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk menguji apakah data yang dianalisis sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip–prinsip distribusi normal agar dapat digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang berupa skor–skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah normal. Pada penelitian ini Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan program komputer SPSS versi 17.0 for windows. Kolmogorov-Smirnov

adalah suatu uji yang memperhatikan tingkat kesesuaian antara distribusi serangkaian harga sampel (skor yang diobservasi) dengan suatu distribusi teoritis tertentu. Kaidah normal yang digunakan adalah jika p>0.05 ataupun dengan melihat nilai Z<1.97 (Widhiarso, 2001).

2. Uji Linieritas

Uji linieritas hubungan untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung serta untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Apabila penyimpangan tersebut tidak signifikan maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung dinyatakan linier. Uji linieritas pada penelitian ini test for linearity dengan bantuan program komputer SPSSversion17.0for windows.Kaidah yang digunakan untuk mengetahui bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung adalah linier adalah jika p<0.05 untuk linearity dan p>0.05 untuk deviation from linearity.

3. Uji Multikolinearitas

Uji asumsi ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi antar semua variabel bebas. Model regresi yang baik, sebaiknya tidak ditemukan adanya multikolinieritas antar variabel bebas. Uji multikolinieritas untuk melihat tidak adanya korelasi yang tinggi antar semua aspek dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji regresi dengan bantuan program

mengetahui tidak adanya multikolinieritas adalah jika nilai VIF (Variance Inflation Factor)<10 dan mempunya angkatolerance>0.1.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik harus bebas dari heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik uji glejser dengan bantuan program komputer SPSS for windows 17.0 version. Kaidah yang digunakan untuk mengetahui tidak adanya heteroskedastisitas adalah jika nilai signifikansi antara variabel bebas dan nilai absolut residual lebih dari 0.05.

5. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat korelasi antar residual. Model regresi yang baik adalah tidak adanya masalah autokorelasi. Uji autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis statistik run testdengan bantuan program komputer SPSSfor windows 17.0 version.Kaidah yang digunakan untuk mengetahui tidak adanya autokorelasi adalah jika nilai signifikansi p>0.05.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN DATA

Pada Bab ini akan diuraikan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan analisa dan pembahasan data penelitian serta hasil tambahan penelitian.

A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan telekomunikasi yang berjumlah 210 orang dan telah memenuhi karakteristik penelitian. Dari total 210 orang karyawan perusahaan Telekomunikasi yang menjadi subjek diperoleh gambaran berdasarkan jenis kelamin, usia, level jabatan dan lama bekerja.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan jenis kelamin, subjek dapat penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu laki-laki dan perempuan. Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 5. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis

Kelamin Frekuensi

Persentase (%) Laki-laki _{150 71.43}

Perempuan _{60 28.57}

Berdasarkan tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang berjenis kelamin perempuan adalah sebanyak 50 orang (28.57%) dan laki-laki sebanyak 150 orang (71.43%).

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan usia, subjek penelitian dapat dikelompokkan menjadi dua menurut perkembangan usia Hurlock (2004) yaitu dewasa awal (21-40 tahun), dewasa madya (41-60 tahun). Deskripsi subjek terlihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 6. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia

Berdasarkan tabel 6 di atas, diketahui bahwa karyawan dengan usia antara 20-40 tahun sebanyak 52 orang (24.76%) sedangkan karyawan yang berusia diantara 41-60 tahun sebanyak 158 orang (75.24%).

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan

Berdasarkan level jabatan, subjek dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu manajerial, supervisor, spesialis/profesional, dan staf. Sedangkan untuk karyawan yang tidak termasuk dalam keempat level ini, dikelompokkan dalam lain-lain. Deskripsi subjek dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

Usia Frekuensi Persentase (%) 20-40 tahun 52 24.76 41-60 tahun 158 75.24

Tabel 7.Gambaran Subjek Berdasarkan Level Jabatan Level

Jabatan Frekuensi

Persentase (%)

Manajerial 23 10,95

Supervisor 28 13,33

Spesialis/profesional 36 17,14

Staff 112 53,34

Lain-lain 11 5,24

Total 210 100

Berdasarkan tabel 7 di atas, dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang level jabatannya manajer sebayak 23 orang (10,95%), supervisor sebanyak 28 orang (13,34%), spesialis/profesional sebanyak 36 orang (16,67%), staf sebanyak 112 orang (53,81%) dan lain-lain di luar keempat jabatan tersebut sebanyak 11orang (5,23%).

4. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan lama bekerja, subjek dikelompokkan menjadi 8 kelompok yaitu, masa kerja 1-5 tahun, 6-10 tahun, 11-15 tahun, 16-20 tahun, 21-25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun, dan 36-40 tahun. Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Masa

Kerja Frekuensi

Persentase (%)

1-5 24 11.43

6-10 19 9.05

11-15 15 7.14

16-20 36 17.14

21-25 28 13.33

26-30 74 35,24

31-35 13 6.19

36-40 1 0.48

Total 210 100

Berdasarkan tabel 8, jumlah subjek yang lama kerjanya 1-5 tahun sebanyak 24 orang (11.43%), 6-1- tahun sebanyak 19 orang (9.05%), 11-15 tahun sebanyak 11-15 orang (7.14%), 16-20 tahun sebanyak 36 orang (17.14%), 21-25 tahun sebanyak 28 orang (13.33%), 26-30 tahun sebanyak 74 orang (35.24%), 31-35 tahun sebanyak 13 orang (6.19%), dan usia 36-40 tahun sebanyak 1orang (0.48%).

B. Hasil Penelitian

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, hasil utama dan hasil tambahan yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS.

1. Hasil Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Sebelum melakukan kategorisasi, asumsi skor subjek dalam populasi telah terdistribusi secara normal harus terpenuhi. Data diuji menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah data telah terdistribusi secara normal. Menurut Widhiarso (2001), selain dengan melihat nilai p, data penelitian dapat dikatakan normal apabila Z<1.97 atau (p>0.05). Hasil uji normalitas data penelitian dari skala hubungan job characteristics dengan employee engagement di perusahaan telekomunikasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas

Variabel Nilai Z Keterangan

Job

characteristics 1,254

Sebaran Normal Employee

Engagement 1,595

Sebaran Normal

b. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian, yaitu variabel job characteristics dan employee engagement memiliki hubungan linier. Variabel bebas (job characteristics) dapat dikatakan memiliki hubungan yang linier dengan variabel tergantung (employee engagement) apabila nilai linearity p<0.05 dan deviation from linearityp>0.05.

LAMPIRAN F

Profil Perusahaan PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

A. Sejarah PerusahaanPT Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Pada era kolonial tahun 1882, didirikan sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos telegraf. Layanan komunikasi kemudian dikonsolidasikan oleh Pemerintah Hindia Belanda ke dalam jawatan pos telegraf Telefonan. Pada tahun 1961, status jawatan diubah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Kemudian pada tahun 1965, PN postel dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi. Pada tahun 1974, PN Telekomunikasi diubah menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (Perumtel) yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi nasional maupun internasional. Pada tahun 1980, PT Indonesia Satellite Coorperation (Indosat) didirikan untuk menyelenggarakan jasa telekomunikasi internasional, terpisah dari PERUMTEL. Pada tahun 1989, ditetapkan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1989 tentang telekomunikasi yang juga mengatur peran swasta dalam pengelenggaraan telekomunikasi.

Pada tahun 1981 Perumtel berubah menjadi Perusahaan Perseroan Telekomunikasi Indonesia (PT Telkom) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1991. Pada tanggal 14 November 1995 dilakukan penawaran umum perdana saham Telkom. Tahun 2001 Telkom membeli saham Telkomsel dari PT Indosat sebagai bagian dari implementasi restrukturisasi industri jasa telekomunikasi di Indonesia yang ditandai dengan penghapusan kepemilikan

bersama dan kepemilikan silang antara Telkom dan Indosat. Telkom menguasai 72.72% saham Telkomsel.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. yang selanjutnya disebut PTTelkom atau perseroan merupakan perusahaan informasi dan komunikasi serta penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi secara lengkap (full servise and network provider)yang terbesar di Indonesia. Perusahaan ini berpusat di Bandung, dan memiliki cabang regional di masing-masing daerah atau pulau di Indonesia. Jumlah karyawan Telkom khusus di Medan adalah sebanyak 736 orang per Maret 2013.

B. Visi PT Telkom Indonesia, Tbk

To become a leading infoCom player in the region.

PT Telkom Indonesia, Tbk berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan infocom terkemuka di kawasan Asia dan akan berlanjut di kawasan Asia Pasifik. Peningkatan nilai perusahaan juga harus ditingkatkan melalui peningkatan pertumbuhan perusahaan, performa perusahaan juga harus ditingkatkan melalui peningkatan pertumbuhan perusahaan, performa perusahaan, keuntungan maupun pengembangan sumber daya manusia.

C. Misi PT Telkom Indonesia, Tbk

One stop infocom servise with excellent quality and competitive price and to be the role model as the best managed Indonesian corporation

1. PT Telkom menjamin bahwa pelanggan akan mendapatkan pelayanan yang baik berupa kemudahan, kualitas produk, kualitas jaringan dan harga yang kompetitif.

2. PT Telkom mengelola bisnis yang baik dan mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul dan terdepan, penggunaan tekonologi yang baik dan mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul dan terdepan, penggunaan teknologi yang modern dan kompetitif serta membangun kemitraan yang menguntungkan secara timbal balik dan saling menguntungkan secara sinergi.

D. Budaya Perusahaan

Adapun yang menjadi budaya perusahaan ataucorporate value pada Kantor Divisi Regional I PT. Telkom Medan adalah Telkom’s 5C_.Telkom’s 5C

merupakan nilai-nilai inti baru yang akan membantu Telkom untuk mencapai cita-citanya sebagai pemenang industri T.I.M.E. (Telecommunication, Information, Media dan Edutainment) di pasar regional. Masing-masing nilai padaTelkom’s 5C_{diturunkan menjadi 3 behaviourutama yang mencerminkan}

nilai tersebut. Dengan demikian secara total ada 15behaviourutama:

1. Commitment To Long Term, yang berarti melakukan sesuatu tidak hanya untuk masa kini tetapi juga untuk masa mendatang.Key Behaviour:

a. Menetapkan target yangstretchuntuk diri sendiri dan anggota tim. b. Mengutamakan hasil yang berkelanjutan, berjangka panjang.

c. Terus melaksanakan transformasi, meskipun kondisi sekarang baik-baik saja.

2. Customer First, yaitu selalu mengutamakan pelanggan terlebih dahulu, baik untuk pelanggan internal maupun eksternal.Key Behaviour:

a. Membangun hubungan baik dengancustomerinternal maupun eksternal. b. Proaktif memenuhi kebutuhancustomer.

c. Memberikan pelayanan yang melebihi ekspektasi.

3. Caring Meritocracy, yaitu memberikan rewards dan consequences yang sesuai dengan kinerja dan perilaku yang bersangkutan. Key behaviour: a. Terus mencari feedback individual dan kesempatan pengembangan

diri.

b. Aktif mengembangkan orang lain (contoh: rekan kerja, atasan, bawahan) dan memberikan feedback kinerja individual yang jujur dan konstruktif.

c. Memberikan penghargaan atau konsekuensi yang berarti sesuai dengan kinerja individual yang sesungguhnya.

4. Co-Creation Of Win-Win Partnership, yaitu memperlakukan mitra bisnis sebagai rekanan yang setara. Key behaviour:

a. Proaktif dalam menangkap peluang kemitraan bisnis.

b. Kreatif bernegosiasi dan membangun kemitraan yang saling menguntungkan.

c. Aktif mencari feedback dari mitra bisnis dan mengelola kinerja mereka untuk kemajuan bersama.

5. Collaborative Innovation, menghilangkan internal silo dan terbuka terhadap ide-ide dari luar.Key Behaviour:

a. Berbagi sumber daya di dalam Telkom dan Telkom Group demi kepentingan TelkomGroupyang lebih besar.

b. Aktif mencari sumber daya dari pihak lain untuk menghasilkan inovasi.

c. Mencoba untuk mempengaruhi lingkungan eksternal (contoh: pemerintah, industri) untuk mencapai terobosan yang inovatif.