Selain itu menurut dikutip oleh Sedarmayanti 2001;2005, menyatakan bahwa beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja dan sumber utama
yang tidak efektif adalah menurut tabel berikut:
Tabel 2.1 Beberapa Faktor untuk Mengetahui Tingkat Kinerja
Faktor Organisasi Faktor Individu
Faktor Sosial A.
SELAMA BEKERJA -
Keterlambatan -
Kehadiran -
Pelatihan -
Penurunan produktivitas
- Peningkatan tanggung
jawab kepengawasan -
Kekeliruan dan ketidak efisenan
B. DI LUAR
PEKERJAAN -
Kehilangan investasi -
Samangat -
Recruitment -
Seleksi dan penempatan
- Kekurangan biaya
- Perombakan rencana
- Kompensasi
sebenarnya -
Pengaruh karir -
Pengaruh kemampuan
- Pengaruh sosial
- Pengaruh keluarga
- Pengaruh psikologis
- Ketidak puasan klien
- Hubungan masyarakat
- Kredibilitas dan
abilitas sistem untuk memberikan pelayanan
efektif
- Kekurangan dalam hal
kualitas pelayanan pendidikan
- Hasil gagal diproleh
sesuai dengan standar
Sumber: Sedarmayanti 2001;52
Tabel 2.2 Sumber Utama Kinerja yang Tidak Efektif
Individu Organisasi Lingkungan
eksternal -
Kelemahan intelektual
- Kelemahan psikologis
- Kelemahan fisik
- Demotivasi
- Faktor personalitas
- Keuangan
- Preparasi jabatan
- Orientasi nilai
- Sistem
- Peranan kelompok
- Perilaku pengawas
- Iklim organisasi
- Keluarga
- Kondisi ekonomi
- Kondisi politik
- Kondisi hukum
- Nilai sosial
- Pasaran kerja
- Perubahan teknologi
- Perserikatan
Sumber: Sedarmayanti 2001;53 Terjadinya
ketidakefektifan kinerja
karyawan, salah satunya disebabkan oleh faktor diatas Apabla pengkajian terhadap faktor yang berpengaruh tersebut
dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif
Menurut Mathis dan Jackson 2002:108 kinerja yang efektif adalah: 1.
Konsisten dengan misi dari strategi organisasi 2.
Menguntungkan sebagai alat pembangunan 3.
Bermanfaat sebagai alat administrasi 4.
Legal dan terkait dengan pekerjaan 5.
Secara umum di pandang cukup adil oleh kinerja karyawan 6.
Bermanfaat dalam mendokumentasikan kinerja karyawan
2.2.7. Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam setiap organisasi mutlak dilakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
karyawan dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta
untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya Adapun pengertian penilaian kinerja menurut Sastrohadiwiryo 2003;231
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia penilai untuk rnenilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan
kinerja dengan uralan atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun
Dengan adanya penilaian kinerja karyawan, berarti para karyawan mendapatkan lebih banyak perhatian dan kesempatan untuk mengetahui tirigkat
kinerja mereka serta dapat memotivasi untuk bekerja lebih giat, dan pihak penyelia pun harus dapat meyakinkan para karyawan bahwa penilaian kerja yang
di lakukan adalah jujur dan objektif. Penilaian kinerja terhadap karyawan biasanya dilakukan manajemen atau penyelia penilai yang hierarkinya langsung di atas
karyawan yang bersangkutan atau penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk
mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi karyawan yang bersangkutan, maupun yang berhubungan dengan
pengembangan organisasi.
Penilaian kinerja prestasi kerja menurut Mangkunegara 2005:69 adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan menurut Dharma 2003:376, mengatakan bahwa penilaian
kinerja prestasi kerja merupakan proses pengambilan keputusan tentang hasil yang dicapai karyawan dalam periode waktu tertentu.
Selain itu Sikula dalam Mangkunegara 2005:69, mengemukakan bahwa
penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
2.2.8. Pertimbangan dan Cara Pengukuran Kinerja Prestasi Kerja
Menurut Dharma 2003:354 dalam bukunya Manajemen Supervisi, menyatakan bahwa pertimbangan dan cara pengukuran prestasi kerja dapat diukur
melalui hal berikut : 1.
Kuantitas Kerja Adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran ini
melibatkan penghitungan keluaran dari proses atau keluaran yang dihasilkan. Hal untuk mengetahuinya antara. lain :
a. Tingkat kecepatan kerja dalam melaksanakan tugas.
b. Tingkat kemampuan mencapai kerja sesuai dengan target yang
ditentukan. 2.
Kualitas Kerja Adalah mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran
kualitatif keluaran mencminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu
