53
3. Sistem Penunjang Keputusan decision support system. Sistem informasi yang
berbasis komputer yang diharapkan untuk digunakan oleh manajer tertentu atau sekumpulan manajer pada setiap level organisasi dalam pembuatan keputusan
sebagai dasar untuk pemecahan masalah yang semi-struktural. 4.
Sistem Pakar expert system adalah penyedia pengetahuan pakar pada bidang tertentu untuk membantu pemecahan masalah.
II.3 Teori tentang Kinerja II.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara 2000 bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
II.3.2 Evaluasi Kinerja Karyawan
Pengertian evaluasi menurut yang dikemukakan Mengginson 1981 dalam Mangkunegara 2000 adalah sebagai berikut:
“Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya”. Selanjutnya Sikula 1981 yang dikutip Mangkunegara 2000 mengemukakan bahwa:
“Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran
Universitas Sumatera Utara
54
atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang”.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.
II.3.3 Tujuan Evaluasi Kinerja Karyawan
Tujuan penilaian kinerja karyawan Rivai, 2005, antara lain: 1.
Meninjau ulang kinerja waktu lalu dan potensi ke depan. Mensejajarkan penilaian kerja dengan bisnis sehingga keefektifan penilaian kinerja dalam mencapai tujuan
perusahaan tergantung seberapa sukses perusahan mensejajarkan dan mengintegrasikan penilaian kerja dengan sasaran bisnis strategis.
2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam menentukan nilai suatu
pekerjaan, kemampuan perusahaan dan kemampuan individu karyawan. 3.
Melihat prestasi seseorang secara realistis. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan dan meningkatkan kualitas
karyawan 4.
Untuk keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan.
5. Memungkinkan pimpinan mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh
perusahaan secara lebih akurat.
Universitas Sumatera Utara
55
6. Memungkinkan pimpinan melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan
serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan. 7.
Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yag apabila dapat terlaksana dengan baik
akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaa kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalan pelaksanaan
berbagai kegiatan dalam perusahaan; 8.
Menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik. 9.
Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi dan rekrutmen. 10.
Mengetahui pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan pelatihan karyawan secara individu, umpan balik kenerja,
menentukan transfer dan penugasan, identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.
II.3.4 Indikator-indikator untuk Evaluasi Kinerja
