Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

(1)

TESIS

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

(4)

PERNYATAAN

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

Tesis

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar akademis di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, 11 September 2014

(5)

Telah diuji

Pada tanggal : 11 September 2014

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Drs. Heru Santoso, MS, Ph.D

Anggota : 1. Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D 2. Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep 3. Yesi Ariani, S.Kep, Ns, M.Kep

(6)

Judul Tesis : Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

Nama : Rosetty Rita Sipayung

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi : Administrasi Keperawatan

Tahun : 2014

ABSTRAK

Kinerja merupakan indikator kualitas layanan yang diberikan dalam kesehatan profesional. Kinerja perawat dianggap penting sebagai konsekuensi dari tuntutan masyarakat dalam pemberian asuhan keperawatan bermutu. Kinerja perawat dapat dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah iklim kerja. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi yang bertujuan untuk menganalisis hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. Penelitian ini menggunakan total populasi sebanyak 110 orang. Uji bivariat digunakan uji chi-square, untuk menganalisis faktor yang paling dominan berpengaruh dengan kinerja adalah regresi logistik berganda. Hasil penelitian menunjukkan dimensi yang berhubungan dengan kinerja adalah dimensi psikologikal (p-value=0,002), dimensi sosial (p-value=0,011), dimensi birokratik value=0,001) sedangkan dimensi struktural tidak berhubungan (p-value=0,267). Iklim kerja berhubungan dengan kinerja (p-value = 0,000). Faktor

(7)

yang memiliki pengaruh yang dominan dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan adalah dimensi psikologikal (Exp B=6,025) dimana perawat yang memiliki dimensi psikologikal baik berpeluang enam kali memiliki kinerja baik dibandingkan dengan perawat yang memiliki dimensi psikologikal kurang. Disarankan bagi kepala bidang keperawatan dan kepala ruangan untuk mengevaluasi jenis dan jumlah pekerjaan perawat serta menyusun suatu program kegiatan pertemuan dengan perawat secara rutin setiap bulan untuk mengevaluasi setiap permasalahan dan keluhan yang dihadapi oleh perawat.

(8)

Thesis Title : Analysis on the Correlation between Work Climate and Nurse Practitioners’ Performance at General Hospital Sari Mutiara Medan

Name : Rosetty Rita Sipayung

Study Program : Master of Nursing

Field of Specialization : Nursing Administration

Year : 2014

ABSTRACT

Performance is an indicator of service quality provided in professional health. Nurses’ performance is considered important as the consequence of public demand providing qualified nursing care. It can be influenced by many factors, and one of them is work climate. The research used deskriptif correlation method to analyze the correlation between work climate and nurse practitioners’ performance at General Hospital Sari Mutiara, Medan. This study used a total population a number of 110 respondents. Bivariate test used chi-square, to analyze the most dominant factor with yhe performance used multiple logistic regression. The results of the study indicste that the dimension related to the performanceis the psychogical dimension value = 0.002), social dimension (p-value = 0.011), birocratic dimension (p-(p-value = 0,001) and the structural dimension is not related (p-value = 0,267). The was the correlation between work climate and nurse practitioner’s performance (p-value = 0.000). The variable

(9)

which had the most dominant influence on nu at General Hospital Sari Mutiara Medan, was psychological dimension (Exp B = 6.025) nurse who has a psychological dimension six times better chance to have a good performance compared to nurses with less psychological dimension. It is recommended thad ward heads and nursing heads inprove nurses’ psychological dimension by giving them freedom and support in doing their job.

(10)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul “Analisis Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah sakit Umum Sari Mutiara Medan”, disusun untuk memenuhi sebagian dari syarat untuk memperoleh gelar Magister Keperawatan di Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini tidak akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa bantuan dari beberapa pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU) beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. 2. Setiawan, S.Kp, MNS, Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Keperawatan Fakultas Keperawatan USU sekaligus dosen penguji I. Terima kasih telah memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dalam mengerjakan tesis ini hingga selesai. Terima kasih juga atas kesempatan yang telah beliau berikan kepada penulis dalam meningkatkan aktualisasi diri selama masa pendidikan.

3. Yesi Ariani, S.Kep, Ns, M.Kep selaku dosen pembimbing II yang tidak henti-hentinya memberikan pengarahan, bimbingan dan motivasi kepada penulis sejak awal penulisan hingga selesai tesis ini.

(11)

4. Diah Arruum, S.Kep, Ns, M.Kep sebagai penguji yang telah memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan penulisan tesis ini.

5. RSU Sari Mutiara Medan yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di rumah sakit tersebut.

6. Seluruh keluarga penulis yang telah banyak memberikan dukungan materil dan moril dalam penyelesaian tesis ini.

7. Universitas Sari Mutiara Indonesia atas kesempatan dan dukungan yang diberikan sehingga dapat menyelesaikan pendidikan ini.

8. Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan laporan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.

Medan, 11 September 2014 Penulis

(12)

RIWAYAT HIDUP

Nama : Rosetty Rita Sipayung

Tempat /Tanggal Lahir : Saribudolok, 30 Juli 1975

Alamat Asal : Jl Perkutut VI No 57 P. Mandala No. Telp/HP : 082164427420

Riwayat Pendidikan :

Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus

SD SD Negeri 091372 Saribudolok 1988

SLTP Bunda Mulia Saribudolok 1991

SMA AKPER

SMA Van Duyn Hoven Saribudolok St. Elizabeth Medan

1994 1997

Ners STIKes Mutiara Indonesia Medan 2007

Magister Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

2014

Riwayat Pekerjaan :

(13)

Kegiatan Akademik Selama Studi :

Peserta “ Seminar Caring Science Sebagai Landasan Aplikasi Dalam Pendidikan, Pelayanan dan Penelitian Keperawatan, 10 Desember 2011, Fakultas Keperawatan USU.

Peserta “Seminar Optimalisasi Kolaborasi Perawat-Dokter Dalam Upaya

Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan, 04 Juli 2012, RSU Haji Adam Malik Medan.

Peserta pada acara “Seminar Penelitian Kualitatif Sebagai Landasan

Pengembangan Pengetahuan Disiplin Ilmu Kesehatan & Workshop Analisis Data dengan Content Analysis & Weft-QDA”, 31 Januari 2012, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

Peserta “Workshop Analis Data Dengan Content Analysis & WEFT-QDA” 31 Januari 2012, Fakultas Keperawatan USU.

Peserta” Seminar MEDAN INTERNATIONAL NURSING CONFERENCE “The Application of Nursing Education Advanced Research and Clinical

Practice”, 1 – 2 April 2013, Hotel Garuda Plaza, Medan, Sumatera

(14)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR... v

RIWAYAT HIDUP... ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1. PENDAHULUAN……… 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Hipotesis ... 7

1.5. Manfaat Penelitian ... 8

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA………. 9

2.1. Konsep Iklim Kerja ... 9

2.1.1. Pengertian Iklim kerja ... 9

2.1.2. Dimensi Iklim Kerja ... 11

2.1.3. Faktor yang Mempengaruhi Iklim kerja ... 19

2.2. Konsep Kinerja ... 22

2.2.1. Pengertian Kinerja ... 22

2.2.2. Pengukuran Kinerja ... 23

2.2.3. Penilaian Kerja perawat ... 26

2.2.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 31

2.2.5. Kriteria Dasar Mengukur Kierja……….. 33

2.2.6. Faktor yang Mempengaruhi kinerja ... 34

2.3. Landasan Teori ... 36

2.4. Kerangka Penelitian... 40

BAB 3. METODE PENELITIAN………. 41

3.1. Jenis Penelitian ... 41

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41

3.3. Populasi dan Sampel ... 41

3.4. Metode Pengumpulan data ... 42

3.5.Variabel Dan Defenisi Operasional ... 45

3.6. Metode Pengukuran ... 47

3.7. Metode Analis Data ... ... 49

3.8. Pertimbangan Etik ... 50

(15)

4.2. Analisa Univariat ... 53

4.3. Analisa Bivariat ... 55

4.4. Analisa Multivariat ... 59

BAB 5. PEMBAHASAN………. ... 62

5.1. Iklim Kerja ………. ... 62

5.2. Kinerja Perawat………. ... 64

5.3. Hubungan iklim kerja dengan Kinerja ………. .. 66

5.4. Hubungan dimensi Psikologikal dengan Iklim Kerja……… . 68

5.5. Hubungan Dimensi struktural dengan Kinerja ... 70

5.6. Hubungan Dimensi Sosial dengan Kinerja ... 72

5.7. Hubungan Dimensi Birokratik dengan Kinerja ... 73

5.8. Faktor Dominan yang Mempergunakan Kinerja Perawat ... 74

5.9. Keterbatasan Penelitian ... 76

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN……… . 77

6.1. Kesimpulan ... 77

6.2. Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA………... 80

(16)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Jumlah Responden di RSU Sari Mutiara Medan ... 42

Tabel 3.2 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional ………….. ... 45

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi dan Persentase Karakteristik Perawat Pelaksana ... 53

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Iklim Kerja Perawat ... 54

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Dimensi Iklim Kerja ... 54

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Kinerja ... 55

Tabel 4.5 Hubungan Iklim kerja dengan Kinerja Perawat di RSU Sari Mutiara Medan... 56

Tabel 4.6 Hubungan dimensi Psikologikal dengan Kinerja Perawat di RSU Sari Mutiara Medan ... 56

Tabel 4.7 Hubungan dimensi Struktural dengan Kinerja Perawat di RSU Sari Mutiara Medan ... 57

Tabel 4.8 Hubungan Dimensi Sosial dengan Kinerja perawat di RSU Sari MutiaraMedan ... 58

Tabel 4.9 Hubungan Dimensi Birokratik dengan Kinerja Perawat di RS Sari Mutiara Medan ... 59

Tabel 4.10 Rekapitulasi hasil Uji Bivariat Iklim Kerja dengan Kinerja …… 59

Tabel 4.11 Hasil akhir uji regresi logistic berganda ... 60

(17)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 83

a. Lembar Penjelasan Instrumen ……….. 84

b. Persetujuan Menjadi Responden ... 85

c. Kuesioner Penelitian ... 86

Lampiran 2 Biodata Expert ... 95

Lampiran 3 Izin Penelitian ... 96

a. Surat Izin Dekan ... 97

b. Surat Ethical Clearence ... 98

c. Surat Ijin Pengambilan Data ... 99

(18)

Judul Tesis : Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

Nama : Rosetty Rita Sipayung

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi : Administrasi Keperawatan

Tahun : 2014

ABSTRAK

(19)

(20)

Thesis Title : Analysis on the Correlation between Work Climate and Nurse Practitioners’ Performance at General Hospital Sari Mutiara Medan

Name : Rosetty Rita Sipayung

Study Program : Master of Nursing

Field of Specialization : Nursing Administration

Year : 2014

ABSTRACT

(21)

(22)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah Sakit merupakan salah satu komponen sistem pelayanan kesehatan yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Beberapa tahun terakhir ini rumah sakit di Indonesia mengalami perkembangan sejalan dengan kemajuan teknologi, ilmu pengetahuan dan sistem informasi. Peningkatan ini berdampak pada persaingan antar rumah sakit, sehingga rumah sakit saling berlomba untuk meningkatkan kualitas jasa pelayanan yang diberikan kepada masyarakat (Aditama, 2003).

Jasa pelayanan yang diperoleh di rumah sakit secara umum adalah pelayanan medik dan keperawatan. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Profesi perawat sebagai pemberi pelayanan jasa berada digaris terdepan dan merupakan komponen yang sangat menentukan baik buruknya citra rumah sakit. Citra pelayanan kesehatan akan dinilai oleh pelanggan berdasarkan kesan terhadap mutu pelayanan keperawatan, selama menerima jasa pelayanan di rumah sakit, dengan kata lain mutu asuhan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu citra rumah sakit di mata masyarakat ( Aditama ,2003).

Pelayanan kesehatan yang bermutu dipengaruhi oleh interaksi unsur pokok yang ada didalamnya. Terdapat tiga unsur pokok yang saling berinteraksi dalam masalah mutu pelayanan kesehatan terhadap kinerja yaitu pelanggan

(23)

Salah satu hal yang penting dalam mencapai mutu pelayanan ialah kinerja petugas pelayanan dalam proses interaksi dengan pelanggan (Ilyas, 2002).

Kinerja merupakan salah satu indikator mutu pelayanan kesehatan. Penampilan hasil karya tidak terfokus pada personal tetapi seluruh jajaran organisasi. Kinerja juga merupakan pencapaian prestasi seorang yang berkenaan dengan seluruh tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk menentukan mutu suatu organisasi maka kinerja harus dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan sebuah evaluasi apakah pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai atau belum dengan uraian tugas yang telah ditentukan. Hal tersebut akan bermanfaat untuk mengukur mutu sumber daya manusia, untuk pengembangan personal sehingga manejemen dapat memperbaiki dan merencanakan sumber daya manusia masa mendatang (Ilyas, 2002).

Kinerja seseorang diukur dari hasil kerjanya dalam menjalankan tugas, maka dalam hal ini kinerja perawat dinilai dari pelaksaaan tugas pokok seorang perawat. Kinerja perawat merupakan bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Tugas pokok seorang perawat adalah mengelola asuhan keperawatan. Perawat menjalankan tugasnya berpedoman pada standar praktik keperawatan yang disusun oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (2000). Standar ini menguraikan kemampuan perawat dalam melakukan pengkajian, perumusan diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi keperawatan (Nursalam,2002)

Beberapa hasil penelitian terdahulu (Emanuel, Diva, Lumbantoruan) menunjukkan bahwa kinerja perawat ditinjau dari pelaksanaan asuhan

(24)

keperawatan masih dalam kondisi yang belum optimal. Penelitian yang dilakukan oleh Emanuel (2008) menunjukkan bahwa kinerja perawat di RS Panti Wilasa Citarum masih kurang baik. Penelitian Diva (2006) di RS PGI Cikini memperlihatkan bahwa kinerja perawat belum maksimal dilihat dari pendokumentasian asuhan keperawatan. Hasil penelitian ini juga sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Lumbantoruan (2005). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kinerja perawat di Rumah Sakit Adam Malik Medan masih kategori kurang.

Dari beberapa penelitian tersebut dapat diketahui bahwa kinerja perawat di beberapa Rumah Sakit di Indonesia belum optimal. Perubahan kualitas kerja perawat tersebut dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Gibson (1987 dalam Ilyas 2002) menyampaikan variabel yang mempengaruhi prilaku dan kinerja individu. Variabel tersebut terdiri dari variabel individu, psikologis dan organisasi.

Faktor organisasi yang memiliki hubungan dengan kinerja perawat adalah iklim kerja. Mill (dalam Timpe 2000) menyatakan “Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi karyawan untuk menghasilkan kinerja yang terbaik”. Kinerja dan kepuasan para karyawan dipengaruhi oleh iklim kerja dalam sebuah organisasi. Iklim kerja menyangkut lingkungan kerja yang ada atau yang dihadapi individu yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang untuk menjalankan pekerjaannya. Iklim kerja dapat terbentuk dari hubungan personalitas antar bawahan dan pimpinan. Seorang menejer diharapkan mampu menciptakan iklim kerja yang kondusif . Pines (1982 dalam Wirawan 2007) menyatakan bahwa iklim kerja sebuah organisasi dapat

(25)

dinilai dimensi iklim kerja yang mencakup empat dimensi yaitu dimensi psikologis, dimensi struktural, dimensi sosial dan dimensi birokratik.

Iklim kerja memiliki peranan dalam meningkatkan kinerja perawat. Iklim kerja yang kondusif akan mempengaruhi motivasi atau semangat kerja karyawan. Pihak manejemen rumah sakit sudah selayaknya memberikan perhatian yang serius tentang iklim kerja. Tugas-tugas akan terselesaikan secara baik apabila tercipta iklim kerja yang kondusif dan pada akhirnya akan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi sehingga mempercepat proses penyelesaian tugas yang menjadi tanggung jawab perawat. Kinerja perawat yang bermutu akan meningkatkan mutu sebuah rumah sakit, keuntungan dalam organisasi dan pada akhirnya akan memberikan kepuasan bagi pasien sebagai penerima jasa pelayanan keperawatan.

Penelitian yang dilakukan oleh Lumbantoruan (2005), menunjukkan bahwa ada hubungan positip antara iklim kerja dengan kinerja perawat. Perawat yang memiliki persepsi tentang iklim kerja baik memiliki kinerja baik 2,94 kali dibanding perawat yang memiliki persepsi kurang tentang iklim kerja. Hasil yang sama juga ditemukan oleh Setiadi (2010) dimana iklim kerja memiliki hubungan dengan produktivitas kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dilakukan di rumah sakit pemerintah. Tuntutan kerja dirumah sakit milik pemerintah memiliki perbedaan dengan rumah sakit swasta. Rumah sakit swasta merupakan rumah sakit swadana dimana biaya operasional rumah sakit dipenuhi oleh rumah sakit itu sendiri. Hal tersebut akan menuntut karyawan untuk memberikan pelayanan yang optimal.

(26)

Kehidupan organisasi rumah sakit dan karyawan yang bekerja didalamnya tergantung dari kualitas jasa yang diberikan rumah sakit tersebut. Hal tersebut yangt mempengaruhi iklim kerja dan kinerja perawat yang berada dalam organisasi tersebut. Atas dasar tersebut maka peneliti memilih Rumah Sakit Sari Mutiara Medan sebagai salah satu rumah sakit swasta untuk mengidentifikasi kinerja dan iklim kerjanya.

Rumah sakit Umum Sari Mutiara Medan merupakan rumah sakit tipe B yang berdiri pada tahun 1988. Rumah sakit ini memberikan pelayanan rawat jalan dan rawat inap. RSU Sari Mutiara Medan memiliki kapasitas tempat tidur 324 tempat tidur. Bed Occupancy Rate ( BOR ) pada tahun 2011 adalah 73 %, pada tahun 2012 mengalami penurunan menjadi 50 %, selanjutnya pada bulan Maret 2013, mengalami peningkatan yang tidak signifikan yaitu 54,97 %. (Sumber: Data Rekam Medik RSU Sari Mutiara).

Jumlah tenaga keperawatan pada tahun 2013 adalah 196 orang. Berdasarkan jenjang pendidikan adalah sebagai berikut : Lulusan Sarjana Keperawatan sebanyak 15 orang, D III Keperawatan sebanyak 153 orang, sedangkan SPK hanya 1 orang, D.III Kebidanan sebanyak 26 orang, D.I Kebidanan hanya 1 orang. Tingkat turn over perawat di Rumah Sakit Sari Mutiara cukup tinggi. Pada tahun 2012 tingkat turn over perawat mencapai 20 %. (Sumber : Data Kepegawaian RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2013).

Hasil dari praktikum administrasi yang dilakukan oleh peneliti pada bulan Desember 2012 menunjukkan bahwa kinerja perawat pelaksana belum optimal.

(27)

Evaluasi terhadap 10 perawat pelaksana menunjukkan rangking rata 6,5 dimana nilai tersebut masih kategori yang belum memuaskan.

Penilaian pelaksanaan standar praktik keperawatan yang dilakukan di RSU Sari Mutiara hanya berdasarkan dokumentasi asuhan keperawatan yang dilakukan oleh tim audit asuhan keperawatan. Laporan ketua tim audit keperawatan pada tahun 2012 diperoleh data bahwa pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana belum memenuhi standar. Hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti terhadap 20 format asuhan keperawatan dalam rekam medik ditemukan data bahwa masih 56% dokumentasi asuhan keperawatan yang lengkap. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kinerja perawat dalam pelaksanaan standar keperawatan belum optimal.

Hasil pengkajian praktikum pada bulan Desember 2012 dengan teknik wawancara dengan sepuluh perawat pelaksana terkait dengan kondisi kerja yang dialami di Rumah Sakit Sari Mutiara, 50% menyatakan mereka melaksanakan asuhan keperawatan sebagai kegiatan rutin saja. Pelaksanaan asuhan keperawatan yang dilakukan masih berorienetasi pada fisik saja sehingga asuhan yang dilaksanakan belum bersipat holistik

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

I.2 Permasalahan

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah penelitian yang akan diteliti adalah “ Bagaimanakah hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan?”.

(28)

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

1.3.2. Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi karakteristik perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

b. Mengidentifikasi iklim kerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

c. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan. d. Menganalisis hubungan dimensi psikologis dengan kinerja perawat

pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

e. Menganalisis hubungan dimensi struktural dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

f. Menganalisis hubungan dimensi sosial dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

g. Menganalisis hubungan dimensi birokratik dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

h. Mengidentifikasi faktor yang dominan berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

1.4 Hipotesis Penelitian

a. Ada hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

(29)

b. Ada hubungan dimensi psikologis dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

c. Ada hubungan dimensi struktural dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

d. Ada hubungan dimensi social dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

e. Ada hubungan dimensi birokrat dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

1.5 Manfaat Penelitian

a. Bagi Kepala Bidang Keperawatan dan Kepala Ruangan

Sebagai sumber informasi tentang iklim kerja, kinerja perawat di RSU Sari Mutiara serta hubungan antara iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana yang dapat menjadi sebagai bahan masukan dalam upaya penataan sistim pemberian asuhan keperawatan untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

b. Bagi Perawat

Sebagai bahan masukan bagi perawat dalam mengevaluasi kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan.

c. Bagi peneliti Lain

Sebagai sumber informasi bagi peneliti lain yang melakukan penelitian terkait dengan iklim kerja dan kinerja perawat pelaksana.

(30)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Iklim Kerja 2.1.1 Pengertian Iklim Kerja

Iklim kerja menurut UU. RI No.9/1995 adalah kondisi yang diupayakan oleh pihak pengambilan keputusan berupa penetapan peraturan dan kebijakan disetiap kegiatan perusahaan agar setiap staff memperoleh kesempatan yang sama dan dukungan bekerja yang seluas-luasnya sehingga menjadi pekerja yang tangguh dan mempunyai kinerja yang tinggi (UU RI,2002 dalam Tribowono 2013).

Reichers dan Scheinder (1990, dalam Kusdi, 2011) menyatakan iklim kerja diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan, praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasa dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi ataupun persepsi individu terhadap tempatnya bekerja.

Swanburg (2000) menyatakan bahwa iklim adalah perasaan para atau persepsi tentang organisasinya. Iklim kerja diciptakan oleh manajer perawat yang menentukan perilaku perawat praktisi dalam iklim kerjanya. Iklim kerja merupakan kondisi kerja yang dirasakan pada sebuah organisasi sebagai efek fersonil organisasi yang bekerja bersama-sama. Mill (dalam Timpe 2000) menyatakan bahwa iklim kerja adalah serangkaian sifat lingkungan kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi kolektip dari orang-orang yang hidup dan bekerja dalam lingkungan tersebut.

(31)

Individu dalam suatu organisasi menganggap iklim kerja merupakan sebuah atribut, dimana atribut ini digunakan dalam perwujudan bagi keberadaan mereka di dalam organisasi. Iklim kerja berada pada tingkat individu dan organisasi, disaat iklim kerja masuk pada tatanan individu, maka hal ini disebut iklim psikologikal (psychological climate) sedangkan apabila penilaian terhadap iklim tersebut telah dirasakan oleh banyak individu di dalam sebuah organisasi maka akan disebut iklim kerja organisasional (Kusdi, 2011). Steers dan Potter (1991, dalam Robbin, 2002) menyatakan iklim kerja merupakan karakteristik dari lingkungan kerja yang dapat dirasakan anggota. Iklim kerja merupakan hasil dari tindakan yang sudah dilakukan karyawan baik yang dilakukan secara sadar ataupun tidak sadar dan sepertinya mempengaruhi tingkah laku berikutnya. Mereka pun menyatakan keunikan di dalam organisasi terbentuk bersama dengan tindakan-tindakan yang dilaksanakan di dalam manajemen, sehingga tindakan apapun akan menentukan bagaimana iklim kerja pada organisasi tersebut sehingga menjadi faktor yang sangat mempengaruhi tingkah laku pekerja.

Field and Abelson (dalam Jewell and Siegall 1998) menyatakan bahwa iklim kerja bersumber dari iklim organisasi yang akan mempengaruhi para pekerja dalam hal motivasi, kinerja dan kepuasan.

Setiap organisasi memiliki iklim kerja yang yang berbeda dengan yang lainnya. Perawat yang bekerja di Rumah Sakit maka lingkungan kerjanya adalah ruang rawat inap dan rawat jalan. Iklim kerja di ruang rawat inap terkait erat dengan proses penciptaan lingkungan kerja yang kondusif di Rumah Sakit. Hal

(32)

tersebut akan menciptakan hubungan dan kerjasama yang harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi

2.1.2 Dimensi Iklim Kerja

Iklim kerja bersumber dari iklim organisasi yang terbentuk dari persepsi karyawan terhadap kejelasan organisasi, kesesuaian kebijakan, standart, tanggung jawab,dukungan penghargaan,dan tim kerja. Iklim kerja akan mempengaruhi motivasi, kinerja dan kepuasan kerja.

Menurut Pines (1982 dalam Wirawan 2007) bahwa iklim kerja sebuah organisasi dapat diiukur dengan 4 (empat) dimensi yaitu :

1. Dimensi Psikologikal

Dimensi psikologikal meliputi variabel beban kerja yang dirasakan dalam organisasi, otonomi dan inovasi. Beban kerja yang diberikan pada karyawan sesuai dengan kemampuan dan peran kerjanya.Kondisi psikologis para karyawan dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh jumlah pekerjaan dan jenis pekerjaan yang dibebankan. Pekerjaan yang tumpang tindih dan berlebihan dapat menyebapkan karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga mempengaruhi produktivitas kerja.

Dalam bekerja juga dibutuhkan kebebasan (otonomi) dalam mengelola pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini diharapkan organisasi memberikan keleluasaan bertindak bagi para karyawan untuk melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Penerimaan ide-ide yang baru merupakan nilai dalam pengembangan iklim

(33)

organisasi yang kondusif. Kebebasan bekerja bagi para karyawan akan menumbuhkan inovasi baru bagi para karyawan. Inovasi yang menimbulkan daya kreativitas baru bagi para karyawan dalam pengembangan peran dan kerja. Inovasi akan timbul pada kondisi kerja terasa nyaman bagi para karyawan dilingkungan kerjanya.

Otonomi bagi perawat merupakan suatu kebebasan perawat dalam mengelola asuhan keperawatan pada pasien. Perawat diberi tugas dan tanggung jawab penuh dalam merencanakan dan menjalankan asuhan keperawat. Inovasi merupakan suatu kemampuan perawat dalam melakukan kreativitas dalam memberikan asuhan keperawatan. Inovasi akan muncul ketika perawat memiliki motivasi dalam menjalankan tugasnya.

Kondisi psikologis yang dirasakan oleh perawat akan meningkatkan kualitas kerja yang diharapkan dari perawat. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiadi (2010), bahwa dimensi psikologis memiliki hubungan dengan produktivitas kerja di RSAL dr Ramelan Surabaya (p value = 0,00) dengan nilai OR 6,200.

2. Dimensi Struktural

Dimensi struktural meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. Kondisi structural merupakan kondisi yang dirasakan perawat tentang lingkungan kerja, merupakan salah satu determinan yang penting dalam produktivitas sebuah organisasi.

Dimensi structural meliputi ketersedianan alat dan kebutuhan perawat dalam menunjang aktivitas karyawan. Alat dan kebutuhan bekerja tersedia setiap

(34)

kali dibutuhkan. Pengelolaan dan peñata ruangan bekerja akan mendukung proses pelaksanaan tugas karyawan.

Munandar (2008) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik mencakup fasilitas dari sebuah perusahaan.Penataan ruangan, kebisingan ruangan kerja, pencahayaan akan mempengaruhi psikologis karyawan. Karyawan dapat merasakan tidak adanya keleluasaan dn kesulitan berkonsentrasi. Sebaliknya lingkungan yang tertata rapi, fasilitas yang tersedia akan menimbulkan kenyamanan kerja dan menunjang timbulnya keikatan dan kerjasama kelompok yang akan menunjang produktivitas kerja.

Hasil penelitian Setiadi (2010) menyatakan bahwa tidak hubungan dimensi stuktural dengan produktivitas kerja perawat ( p value = 0,090)

3. Dimensi Sosial

Dimensi sosial meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan). Dimensi sosial dirasakan dengan adanya semangat kerjasama kelompok dan kerjasama menejer dan karyawan. Organisasi perlu menjaga adanya kerjasama dalam kelompok kerja, hubungan yang hangat dan persahabatan di antara para anggotanya. Dengan demikian suasana dapat menyenangkan bagi para anggotanya. .Swanburg (2000) menyatakan bahwa rasa saling mendukung dalam tugas keperawatan diupayakan dengan mengadakan pertemuan, saling menghargai dan mempercayai sehingga meningkatkan produktivitas kerja.

(35)

Hubungan dengan teman sejawat akan menerangkan dan mengukur perasaan kebersamaan dalam melaksananan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Hubungan kerjasama sejawat menunjukkan harmonisnya hubungan sesama teman dalam menjalankan tugasnya. Hubungan kerja dengan teman sejawat akan mendorong terciptanya hubungan dengan klien dalam memberikan asuhan keperawatan. Hubungan ini akan menciptakan kinerja yang baik dan akan memberikan kepuasan bagi pasien yang menerima asuhan keperawatan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Setiadi (2010) menyatakan bahwa ada hubungan dimensi sosial dengan produktivitas kerja (p value = 0,012) dengan OR = 2,308. Sedangkan penelitian Lumbantoruan (2005) di RSU Haji Adam Malik Medan menyatakan bahwa tidak hubungan tim kerja dengan kinerja perawat pelaksana ( p value = 0,660).

4. Dimensi Birokratik

Dimensi birokrat meliputi undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan. Dimensi ini mengukur kondisi yang dirasakan oleh karyawan tentang kejelasan tentang tugas dan batasan wewenang, hak dan kewajiban yang dilaksanakan terkait dengan tugas. Kebijakan yang tidak jelas akan menyebabkan penurunan motivasi kerja, semangat kerja sehingga mempengaruhi produktivitas kerja.

Hasil penelitian Setiadi (2010) menyatakan bahwa tidak ada hubungan dimensi birokratik dengan produktivitas perawat (p value = 0.087). Penelitian Lumbantoruan (2005) menemukan hasil yang berbeda dimana kejelasan tentang

(36)

kebijakan dalam sebuah rumah sakit memiliki hubungan dengan kinerja perawat pelaksa ( p value = 0,001)

Pendapat lain yang menjelaskan tentang dimensi iklim kerja adalah Mill (dalam Timpe 2000) menjelaskan dimensi dari iklim kerja dalam sebuah organisasi adalah kejelasan, kesesuaian, standart, tanggung jawab, penghargaan dan tim kerja.

a. Kejelasan (Clarity)

Untuk memperoleh arah dan tujuan yang akan dicapai oleh sebuah organisasi maka dibutuhkan kejelasan dari misi dan visi dari organisasi itu sendiri. Misi dan visi akan menuntun kemana arah yang akan dicapai oleh organisasi sesuai dengan peran dan fungsi yang dimilikinya.

b. Kesesuaian

Dalam mencapai tujuan sebuah organisasi maka pimpinan mampu menyusun kebijakan yang jelas dan langsung bagi perawat. Perilaku staff dapat mendukung tercapainya tujuan dan perilaku staff yang tidak keluar dari tujuan yang telah ditetapkan. Kebijakan yang disusun harus seoptimal mungkin sehingga dapat mempengaruhi hasil kerja.

c. Standar

Standar merupakan aturan dan prosedur yang menuntun prilaku staff dalam bekerja. Standar dalam keperawatan terdiri dari :

1. Standar struktur meliputi standart peraturan, fasilitas, dan tenaga keperawatan. Direktorat pelayanan medik telah menyusun standart pelayanan keperawatan di pelayanan kesehatan.

(37)

2. Standar proses yaitu standar praktek keperawatan dan standar asuhan keperawatan yang disusun oleh Departemen Kesehatan RI (2005).

3. Standar hasil yaitu standar tentang hasil yang diharapkan dari pemberian pelayanan keperawatan dalam bentuk standart keperawatan.

d. Tanggung Jawab

Uraian tugas diperlukan oleh staff dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga hasil yang dicapai sesuai dengan harapan. Staff juga diharapkan mampu mempertanggungjawabkan tugas yang diberikan sehingga memberikan kepuasan bagi yang melaksanakannya. Tanggung jawab diberikan atas dasar pendelegasian kewenangan, otonomi, dan pertanggungjawaban melalui struktur organisasi. Tanggung jawab dan kewenangan yang diberikan harus sesuai dengan struktur organisasi dan kemampuan yang dimiliki oleh staff .

e. Penghargaan

Penghargaan yang diberikan kepada staff ditentukan secara objektif sehingga tidak merusak kondisi konpetitif. Penghargaan yang diberikan kepada staff dapat dalam bentuk positif seperti jenjang karir dan bentuk negatif berupa hukuman administratif sampai ke pemecatan. Penghargaan dikelompokkan dalam dua bentuk yaitu penghargaan intrinsik seperti pemberian bonus atau insetif, penghargaan ekstrinsik dapat berupa kepuasan yang disampaikan oleh pasien dan keluarganya. Penghargaan berkaitan dengan perasaan pegawai tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

(38)

f. Tim Kerja

Dalam menjalankan tugas sangat dibutuhkan dibutuhkan kesamaan pandangan, sikap saling mendukung dalam mencapai tujuan dan semangat kerjasama. Dengan demikian diharapkan terjadinya dukungan sistim dan dukungan yang

Pendapat lain dikemukakan oleh Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa dimensi iklim kerja dalam organisasi dapat mempengaruhi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Terdapat enam dimensi yang diperlukan dalam menilai iklim kerja organisasi yaitu:

1. Flexibility conformity.

Merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Resposibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standard.

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang

(39)

telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4. Reward

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity

Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka sesuai dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema Commitmen.

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Triguno (2000) menyatakan bahwa iklim kerja yang kondusif meliputi Sembilan dimensi yaitu :1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan, 2. Kebebasan mengambil keputusan, 3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide – ide baru, 4. Memberi peluang untuk mencoba ide – ide baru, 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik, 6. Keterlibatan dalam tukar pendapat, 7. Kesempatan humor dan bercanda, 8. Saling percaya dan keterbukaan, 9. Keberanian menanggung resiko.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Kerja

Perubahan yang terjadi baik yang terjadi di dalam (internal) ataupun di luar (eksternal) organisasi akan sangat berpengaruh terhadap iklim kerja

(40)

organisasi tersebut. Sebagai sebuah entitas yang penting di dalam sebuah organisasi, setiap individu tentunya mengharapkan mampu bekerja di suatu iklim yang kondusif. Iklim yang kondusif akan menciptakan sebuah kondisi yang mendorongnya untuk bekerja dengan giat. Steers dan Porter (1991, dalam Kusdi, 2008) mengemukakan faktor faktor yang mempengaruhi iklim kerja:

1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan sesuatu hal yang membuat hubungan yang tetap antara individu dengan organisasi sehingga sangat menentukan pola-pola interaksi, hubungan antar karyawan yang terkoordinir serta tingkah laku yang berorientasi pada tugas struktur. Hal-hal terkait struktur organisasi yang berkaitan dengan iklim kerja antara lain ukuran jabatan, posisi jabatan dalam hirarki, derajat sentralisasi, dan orientasi terhadap peraturan

2. Kebijakan dan Praktik Manajerial

Kebijakan dan praktik manajerial menjadi alat bagi pimpinan untuk memberikan arahan kepada setiap karyawan pada setiap kegiatan yang digunakan untuk pencapaian tujuan organisasi. Semua hal dalam interaksi tersebut seperti pemberian tugas-tugas yang jelas, otonomi yang diberikan, dan umpan balik kepada pimpinan akan menciptakan iklim kerja yang akhirnya berorientasi pada prestasi serta membuat karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab terhadap tujuan organisasi. Hal sebaliknya dilakukan apabila manajemen memberikan penekanan kepada bawahan untuk terus bekerja serta pemberian aturan dan perintah yang cenderung kaku, maka akan

(41)

membuat iklim kerja akan lebih mengarah kepada hal-hal yang tidak bertanggung jawab, tidak mampu, dan tidak kreatif.

3. Teknologi

Teknologi memberikan manfaat berdasarkan pada pengetahuan dan peralatan serta diterapkan dalam pelaksanaan tugas. Hasil penelitian Burns dan Stalker menyatakan teknologi dan suasana memiliki hubungan yang negatif dalam penciptaan iklim kerja apabila dilaksanakan secara rutin sehingga kepercayaan dan kreativitas menjadi rendah. Sebaliknya, teknologi yang lebih dinamis dan penuh perubahan dapat menciptakan alur komunikasi yang lebih terbuka, sehingga dapat mendorong penciptaan kreativitas, kepercayaan, dan penerimaan terhadap tanggung jawab personal akan penyelesaian tugas-tugas. 4. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal umumnya menjadi penggambaran terhadap kekuatan kekuatan yang berada di luar organisiasi serta dapat mempengaruhi tujuan organisasi itu sendiri.

2.1.3 Indikator-indikator Iklim Kerja

1. Hubungan Pimpinan dengan Bawahan

Hubungan antara pimpinan dengan bawahan adalah interaksi antara pimpinan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi itu (Stum; 2001). Dalam hubungan kerja sama, perlu ada kecocokan antara pimpinan dengan bawahan.

(42)

Dalam organisasi, pimpinan dipilih untuk membimbing seorang bawahan sesudah mempertimbangkan keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh orang yang akan di ajak kerja sama, dan juga kemampuan pimpinan untuk menyediakan praktek atau bimbingan dalam berbagai bidang. Walaupun hubungan pimpinan dengan bawahan komplek, ada banyak kesempatan pada kedua pihak untuk menjadikan hubungan itu berarti dan produktif. Dalam lingkungan yang kompetitif, tanpa pimpinan dan bawahan yang baik, organisasi akan amat menderita. Mengakui bahwa hubungan itu diperlukan, maka manajemenkan hal itu secara hati-hati, adalah langkah pertama untuk membuat hubungan itu sukses. Satu aspek yang penting dari hubungan antara pimpinan dengan bawahan

2. Dukungan Pimpinan

Menurut Saifuddin (2011) dukungan pimpinan merupakan refleksi sikap positif pimpinan dalam memberikan respon terhadap suatu objek yang dihadapi”. Sementara Siegel dalam Taylor (1999) mendefinisikan dukungan pimpinan sebagai “Suatu kondisi dimana seseorang diberi dorongan sehingga merasa aman dan nyaman secara psikologis. Termasuk didalamnya kesadaran dari keberadaan yang baik dan kepuasan diri dari affec hunger (senang akan keinginan besar)” 3. Konflik

Konflik dalam suatu organisasi adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan, meskipun konflik itu mengandung makna pertentangan atau ketidaksesuaian, ternyata pandangan para ahli tentang kedudukan dan peran konflik bagi karyawan dalam organisasi pun bermacam-macam. Salah satu aliran

(43)

pemikiran menyatakan bahwa konflik harus dihindarkan, karena itu menunjukkan adanya kerusakan fungsi dalam organisasi.

2.2 Konsep Kinerja 2.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam sebuah organisasi. Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Ilyas, 2002).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kerja kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi (Ilyas, 2002).

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja

(44)

yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan penting.

2.2.2 Pengukuran Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan standar baku penampilan. Penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo, penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2001).

Pada dasarnya ada dua model penilaian kinerja :

a. Penilaian sendiri (Self Assesment)

Penilaian diri sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaaan individu. Ada dua teori yang menyarankan peran sentral dari penilaian sendiri dalam memahami perilaku individu. Teori tersebut adalah teori kontrol dan interaksi simbolik Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981, dalam Ilyas, 2002), individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka. Mereka harus (1)

(45)

menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini. Selanjutnya, disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka mencapai tujuan mereka. Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka.

Inti dari teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada kepercayaan kita tentang bagaimana orang memahami dan mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan pentingnya memahami pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku mereka. Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi individu tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan respon secara langsung dan naluriah terhadap kejadian, tetapi memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut Preposisi ini penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam organisasi.

Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan penilaian terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, dan pengetahuan, serta sosio-demografis seperti suku dan pendidikan. Dengan demikian, tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri menjadi hal yang patut dipertimbangkan (Ilyas, 2002).

(46)

b. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment).

Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan personel Data penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang penilaian atasan, pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian ini termasuk yang dilakukan atasan langsung.. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi.

Penilaian mitra, biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kelompok dan umpan balik untuk personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan untuk evaluasi. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra adalah kerahasiaan penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai.

Penilaian bawahan, terhadap kinerja personel dilakukan dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personel. Program ini meminta kapada manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik bawahan berdasarkan kriteria

(47)

sebagai berikut: pencapaian perencanaan kinerja strategik, pencapaian komitmen personel, dokumentasi kinerja personel, umpan balik dan pelatihan personel, pelaksanaan penilaian kinerja, dan imbalan kinerja. Manajer diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan.

2.2.3 Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian kinerja perawat berdasarkan tugas pokok seorang perawat. Tugas perawat adalah menjalankan proses keperawatan. Proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/keluarga, dimulai dari pengkajian (pengumpulan data, analisis data, dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan (Ali, 2010).

Proses keperawatan adalah metode pengorganisasian yang sistematis dalam melakukan asuhan keperawatan pada individu, kelompok dan masyarakat yang berfokus pada identifikasi dan pemecahan masalah dari respon pasien terhadap penyakitnya (Ali, 2010).

Proses keperawatan merupakan bagian integral dari praktik keperawatan yang membutuhkan pertimbangan yang matang dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan ini harus dilandaskan pada pengetahuan dan penerapan ilmu pengetahuan serta prinsip-prinsip biologis, psikologis, sosial, dan spiritual. Langkah dan tahapan pada proses keperawatan meliputi pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi tindakan keperawatan, dan evaluasi (Gillies, 1994).

(48)

a. Tahap Pengkajian

Pengkajian merupakan langkah pertama dari proses keperawatan dengan mengumpulkan data-data yang akurat dari klien sehingga akan diketahui berbagai permasalahan yang ada.

b. Tahap Diagnosis Keperawatan

Merupakan keputusan klinis mengenai seseorang, keluarga atau masyarakat sebagai akibat dari masalah kesehatan atau proses kehidupan yang aktual atau potensial.

c. Tahap Perencanaan

Merupakan suatu proses penyusunan berbagai intervensi keperawatan yang dibutuhkan untuk mencegah, menurunkan atau mengurangi masalah-masalah klien Perencanaan ini merupakan langkah ketiga dalam membuat suatu proses keperawatan. Dalam menentukan tahap perencanaan bagi perawat diperlukan berbagai pengetahuan dan keterampilan diantaranya pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan klien, nilai dan kepercayaan klien, batasan praktek keperawatan, peran dari tenaga kesehatan lainnya, kemampuan dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, menulis tujuan serta memilih dan membuat strategi keperawatan yang aman dalam memenuhi tujuan, menulis intruksi keperawatan serta kemampuan dalam melaksanakan kerjasama dengan tingkat kesehatan lain.

(49)

d. Tahap Pelaksanaan

Merupakan langkah keempat dalam proses keperawatan dengan melaksanakan berbagai strategi keperawatan (tindakan keperawatan) yang telah direncanakan dalam rencana tindakan keperawatan.

e. Tahap Evaluasi

Evaluasi merupakan tahap terakhir dari proses keperawatan dengan cara melakukan identifikasi sejauh mana tujuan dari rencana keperawatan tercapai atau tidak. Dalam melakukan evaluasi perawat seharusnya memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam memahami respon terhadap intervensi keperawatan, kemampuan menggambarkan kesimpulan tentang tujuan yang dicapai serta kemampuan dalam menghubungkan tindakan keperawatan pada kriteria hasil. Pada tahap evaluasi ini terdiri dari dua kegiatan yaitu kegiatan yang dilakukan dengan mengevaluasi selama proses keperawatan berlangsung atau menilai dari respon klien disebut evaluasi proses, dan kegiatan melakukan evaluasi dengan target tujuan yang diharapkan disebut sebagai evaluasi hasil

Kinerja perawatan dinilai dari pelaksanaan standar praktik keperawatan yang dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu pada pendekatan proses keperawatan yang meliputi :

1. Standart I : Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data data tentang status kesehatan klien dengan sistematis, menyeluruh, akurat dan singkat dan berkesinambungan.

(50)

a. Pengumpulan data dilakukan secara sistematis dengan anamnese, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang.

b. Sumber data adalah klien, keluarga, tim kesehatan, rekam medik dan lain-lain.

Data yang dikumpulkan difokuskan untuk mengidentifikasi status kesehatan masa lalu, masa sekarang, status biologis-psikologis-sosial spritual, respon terhadap therapi, harapan terhadap tingkah laku yang optimal, dan resiko tinggi masalah.

2. Standart II : Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan.

Adapun kriteria proses :

a. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan.

b. Diagnosa keperawatan terdiri dari problem (P), penyebap (E), tanda ( S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosa keperawatan.

d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

3. Standart III : Perencanaan keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan dari klien.

(51)

Kriteria proses :

a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan.

b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

c. Berencana dengan klien menyusun rencana tindakan keperawatan. d. Perencanaan bersipat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan

klien.

e. Mendokumentasikan rencana keperawatan. 4. Standart IV : Implementasi Keperawatan

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan.

Kriteria Proses :

a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan klien.

d. Memberikan pendidikan kesehatan pada klien dan keluarga mengenai konsep ketrampilan asuhan diri seta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.

e. Mengkaji ulang dan merivisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.

(52)

5. Standart V : Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan dan merivisi data dasar dan perencanaan.

Kriteria proses :

a. Menyusun rencana evaluasi hasil dan intervensi secara konprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan.

c. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat. d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodivikasi perencanaan. e. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

2.2.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Nursalam (2004) penilaian kinerja memiliki manfaat yaitu :

1. Meningkatkan prestasi kerja staf, bak secara individu maupun kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan dari kualitas pelayanan rumah sakit.

2. Peningkatan prestasi staf secara perorangan yang akan mempengaruhi dan mendorong sumber daya manusia secara keseluruhan.

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan prestasi.

4. Membantu rumah sakit dalam rangka menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna.

(53)

5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerjan melalui peningkatan sistim umpan balik.

6. Memberikan kesempatan kepada staff untuk menyampaikan perasaan tentang pekerjaannya.

7. Pengembangan Personal

Penilaian ini dapat digunakan sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan karyawan untuk promosi jabatan, mutasi, rotasi dan penyesuaian.

Lebih khususnya bahwa manfaat penilaian ini bertujuan untuk mengenali karyawan yang membutuhkan pembinaan, sebagai bahan perencanaan untuk peningkatan sumber daya mendatang, menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi,memperbaiki mutu dan kwalitas pekerjaan, memperoleh umpan balik dari karyawan

Penilaian kinerja mempunyai tujuan lain sebagai berikut :

1. Perbaikan kerja dan memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk mengambil tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan umpan balik yang diberikan oleh organisasi.

2. Penyesuaian insentif yang diperoleh oleh pegawai sehingga dapat meningkatkan memotivasi .

3. Pengambilan keputusan untuk penyesuaian tempat kerja pegawai

4. Pengambilan keputusan bagi tenaga kerja untuk pelatihan dan pengembangan. 5. Perencanaan pengembangan karir bagi tenaga kerja

(54)

6. Mengidentifikasi kelemahan dalam penempatan tenaga kerja, sehingga dapat dilakukan perbaikan.

7. Mengidentifikasi kelemahan dalam desain kerja yaitu jumlah tenaga kerja yang kurang.

8. Menunjukkan adanya perlakuan yang sama bagi setiap tenaga kerja. 9. Membantu menyelesaikan permasalah yang dihadapi oleh karyawan

10. Sebagai umpan balik balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia

2.2.5 Kriteria Dasar Mengukur Kinerja

Bernardin (2000,dalam Triwibowo 2013) menyampaikan kriteria dasar atau dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja yaitu :

1. Quality yaitu proses atau hasil yang mendekati sempurna atau ideal dalam

memenuhi maksud dan tujuan.

2. Quantity yaitu satuan jumlah atau kualitas kerja yang dihasilkan.

3. Timeliness yaitu waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan aktivitas atau

menghasilkan produk.

4. Cost-effectiveness yaitu tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi seperti

uang, orang, material, teknologi dalam mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan penggunaan sumber-sumber organisasi.

5. Need of supervision yaitu kemampuan individu dalam menyelesaikan

pekerjaan atau fungsi pekerjaan tampa intervensi pengawasan pimpinan.

6. Interpersonal infact yaitu kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan

(55)

3.2.6. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non fisik. Manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya.

Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2002), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

Menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), incentive (insentif material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan),

validity (pedoman ,petunjuk uraian kerja), dan evaluasi.

Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

(56)

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Dari studi literatur ditemukan penelitian tentang berbagai faktor yang memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kinerja .Penelitian tersebut dilakukan diberbagai rumah sakit diluar negeri. Penelitian Luthans (2008) menyatakan bahwa optimisme memiliki korelasi tinggi dengan kinerja. Penelitian Ronal, Shelby (2000) menemukan bahwa ketrampilan komunikasi dan personality berhubungan positif dengan kinerja Penelitian Hanan (2008) tentang faktor yang memengaruhi kinerja perawat. Ditemukan hasil bahwa faktor yang berhubungan positif dengan kinerja adalah komitmen organisasi, kepuasan, pengalaman kerja, gender, status perkawinan sedangkan pendidikan memiliki hubungan negatif dengan kinerja. Semua faktor memiliki hubungan yang signifikan dengan taraf signifikansi 0,005. Penelitian Husein (2008) masalah kesehatan dan kinerja perawat sangat dipengaruhi oleh shiff malam khususnya di ruangan ICU. Penelitian Chu, Cheng-I (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi, kepuasan kerja, prilaku organisasi berhubungan positif dengan hasil kerja perawat.

Hasil penelitian yang ditemukan di berbagai rumah sakit di Indonesia ditemukan berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Penelitian Priyanto (2006) memperlihatkan bahwa pengalaman kerja, pendidikan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Penelitian

(57)

Lumbantoruan (2004) menemukan bahwa iklim kerja memiliki hubungan dengan kinerja perawat pelaksana.

2.3 Landasan Teori

Teori merupakan hubungan beberapa konsep atau kerangka konsep atau defenisi yang memberikan pandangan sistematis terhadap gejala-gejala atau fenomena–fenomena dengan menentukan hubungan spesifik antara konsep tersebut. Tujuannya adalah untuk menguraikan, menerangkan dan mengendalikan suatu fenomena.

Dalam penelitian ini digunakan teori tentang kinerja menurut Gibson (1987 dalam Ilyas 2002) menyampaikan model teori kinerja dan sejumlah variabel yang memengaruhinya. Kinerja merupakan penampilan hasil karya personel baik secara kualitas maupun kuantitas dalam sebuah organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal.

Kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan setiap organisasi adalah merupakan sebuah strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan akan memberikan arah bagi dan mempengaruhi prilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap karyawan. Untuk ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting untuk pencapaian kinerja. Selain itu aspek kinerja yaitu penilaian secara regular yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personal. Tindakan ini akan membuat setiap karyawan untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja

(58)

sesuai dengan tujuan yang akan dicapai. Dengan demikian maka pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan, ukuran operasional dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam merawat dan memotivasi personal.

Menurut Gibson (1987) terdapat sejumlah variabel yang mempengaruhi kinerja .Variabel tersebut terdiri dari variabel individu, psikologik dan organisasi. Variabel individu dikelompokkan sub variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Kemampuan dan dan ketrampilan merupakan factor utama yang mempengaruhi kinerja sedangkan yang lainnya mempunyai efek tidak langsung terhadap kinerja.

Variabel psikologik terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dapat dipengaruhi oleh keluarga, tingkat pengalaman kerja dan demografis. Untuk variabel organisasi terdiri dari sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain kerja

Dari teori kinerja yang dikemukan oleh Gibson maka dapat dihubungkan dengan kinerja seorang perawat. Kinerja seorang perawat merupakan tampilan tugas kerja seorang perawat Kinerja perawat dinilai dari hasil pelaksanaan tugas perawat adalah menjalankan proses keperawatan. Proses keperawatan adalah metode asuhan keperawatan yang ilmiah, sistematis, dinamis, dan terus-menerus serta berkesinambungan dalam rangka pemecahan masalah kesehatan pasien/keluarga, dimulai dar pengkajian (pengumpulan data, analisis data, dan penentuan masalah), diagnosis keperawatan, perencanaan tindakan keperawatan, pelaksanaan, dan penilaian tindakan keperawatan (Ali, 2010). Kinerja perawat dinilai dari pelaksanaan standar praktik keperawatan yang dijabarkan oleh PPNI

(59)

(2000) yang mengacu pada pendekatan proses keperawatan yang meliputi : Standart I yaitu pengkajian keperawatan, standart II yaitu perumusan diagnosa keperawatan, standart III yaitu perencanaan, standart IV yaitu implementasi keperawatan dan standart V yaitu evaluasi keperawatan.

Sesuai dengan teori Gibson maka kinerja seorang perawat dipengaruhi oleh variabel individu yaitu kemampuan dan ketrampilan seorang perawat. Kemampuan perawat dalam melakukan asuhan keperawatan dipengaruhi kemampuan dan ketrampilan dalam mengelola asuhan keperawatan. Selain itu kinerja juga dipengaruhi oleh organisasi yaitu sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain kerja.

Iklim kerja menyangkut lingkungan kerja yang ada atau yang dihadapi individu yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang untuk menjalankan pekerjaannya Pengukuran iklim kerja menurut Pines (1982) dapat diukur dari empat dimensi yaitu dimensi psikologikal, dimensi strutural, dimensi sosial dan dimensi birokratik. Dimensi psikologikal merupakan persepsi karyawan tentang beban kerja, otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment

clershif), dan kurang inovasi. Dimensi soial merupakan persepsi karyawan tentang

hubungan dengan pasien, hubungan dengan rekan sejawat dan pimpinan. Dimensi struktural merupakan persepsi karyawan tentang kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun ketersediaan alat. Dimensi birokratik merupakan persepsi karyawan tentang kejelasan peraturan yang diberlakukan dalam organisasi.

(60)

Kinerja dan faktor yang memengaruhinya dapat dilihat dari skema 2.1

Skema 2.1

Diagram skematis variabel Yang Memengaruhi Prilaku dan Kinerja ( Gibson 1987 dalam Ilyas, 2002)

Dari skema prilaku dan kinerja menurut Gibson dapat dilihat bahwa kinerja individu sesuai dengan standar dan tujuan yang diharapkan oleh organisasi akan dipengaruhi oleh faktor psikologik,individu dan organisasi. Kinerja dipengaruhi oleh persepsi individu tentang kemampuan organisasi dalam menjalankan kepemimpinan yang menciptakan hubungan yang baik dengan personel dalam organisasinya.

Kinerja

(hasil yang diharapkan)

Psikologis: • Persepsi • Sikap • Kepribadian • Belajar • Motivasi Variabel Organisasi: • Sumber daya • Kepemimpinan • Imbalan • Struktur

• Desain pekerjaan Variabel individu :

• Kemampuan dan keterampilan:

- mental - fisik

• Latar belakang: - keluarga - tingkat sosial - pengalaman

• Demografis - umur - etnis

(61)

2.4 Kerangka Penelitian

Berdasarkan uraian teori yang dipaparkan dalam konsep teoritis tentang iklim kerja dan kinerja maka disusun kerangka penelitian sebagai berikut :

Variabel Independent Variabel Devendent

Skema 2.2 Kerangka Penelitian

Hubungan Iklim Kerja Dengan Kinerja Perawat Pelaksana ( Pines dan Standart Kerja PPNI)

KINERJA PERAWAT DALAM ELAKSANAAN

ASUHAN KEPERAWATAN IKLIM KERJA

• Dimensi Psikologikal

• Dimensi Struktural

• Dimensi Sosial

(62)

BAB 3

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan desain cross sectional yang bertujuan untuk menganalisis hubungan iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana di RSU Sari Mutiara Medan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan. Alasan pemilihan rumah sakit bahwa Rumah sakit Sari Mutiara Medan adalah rumah sakit yang memiliki instansi pendidikan dan memiliki unit Diklit yang mendukung proses pelaksanaan pendidikan dan penelitian, sehingga mendukung proses penelitian terutama dalam pengambilan dan menentukan responden. Penelitian dilakukan di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan sebanyak 9 ruangan rawat inap dan dilaksanakan pada 5 – 18 Desember 2013.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja dengan masa kerja minimal 1 tahun di ruang rawat inap RSU Sari Mutiara Medan. Jumlah perawat pelaksana di sembilan ruang rawat inap berjumlah 110 orang.

(63)

3.3.2 Sampel

Teknik pengambilan sampel dengan total sampling dimana seluruh populasi dijadikan menjadi sampel. Maka jumlah sampel adalah 110 orang. Dalam penelitian ini diperoleh jumlah perawat yang dijadikan sebagai responden diuraikan dalam tabel berikut :

Tabel 3.1 Jumlah Responden di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan

No Nama Ruangan Populasi

1. Ruangan 2A 14

2. Ruangan 2B 13

3. Ruangan 2C 14

4. Ruangan Lt III 12

5. Ruangan Neonati 8

6. Ruangan Stella 2A 12

7. Ruangan Stella 2B 9

8. VIP 13

9. ICU 14

Jumlah 110

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang digunakan oleh peneliti adalah :

a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Data ini diperoleh dengan menggunakan lembar kuesioner yang dibagikan kepada responden.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumbernya tetapi dari sumber kedua. Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh dari data kepegawaian keperawatan tentang jumlah tenaga perawat.

(64)

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berisi pertanyaan yang dikembangkan dari teori yang ada. Sebelum menggunakan kuesiner maka terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reabilitas.

3.4.1 Uji Validitas

Pada validitas isi peneliti melakukan tahapan pembuatan kuesioner, selanjutnya memberikan kepada narasumber yang peneliti anggap ahli. Dimana validitas isi diukur dengan menetapkan ahli mengevaluasi instrumen dan menentukan relevansi dan kesesuaian pernyataan ( Lynn, 1986). Validitas isi dilakukan oleh 3 atau

4 expert dimana setiap item akan dihitung melalui ahli yang diratingkan pada skor 3

atau 4. Pada penelitian ini, peneliti melakukan validitas isi instrumen iklimkerja dan kinerja perawat.

Expert menerima kuesioner untuk dilakukan penilaian. Penilaian

masing-masing instrumen terdiri dari empat kategori: kategori 1 (relevan untuk penelitian) dan kategori 2 (relevan untuk mengukur konsep) terdiri dari: 1= item tidak relevan, 2= item perlu banyak revisi, 3= item relevan tetapi perlu sedikit revisi, 4= item sudah relevan. Item dengan nilai 1 dan 2 akan dihapus, item dengan nilai 3 dan 4 akan digunakan. Instrumen iklim kerja terdiri dari 35 item pernyataan dan kinerja terdiri dari 30 item.

Hasil CVI dari 35 item iklim kerja diperoleh 29 item dinyatakan relevan, 10 item dinyatakan relevan namun perlu sedikit direvisi yaitu pada item 7,11,12,16,18,19,21,22, 24,33 dan 4 item relevan namun perlu revisi banyak yaitu

(65)

relevan, 6 item relevan namun perlu sedikit direvisi yaitu pada item 21,22,23,24,25 29 dan 2 item relevan namun perlu revisi banyak yaitu pada item 8 dan 20. Hasil CVI instrumen iklim kerja dari ketiga expert adalah 0,88 dan kinerja adalah 0,91. Instrumen iklim kerja dengan 30 item pertanyaan dan instrumen kinerja perawat dengan 30 item dinyatakan acceptable dan layak dilanjutkan.

3.4.2 Uji Reabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsisten hasil sebuah jawaban tentang tanggapan responden. penelitian ini menggunakan pengukuran reliabilitas one shot atau pengukuran sekali saja. Pengujian reliabilitas menggunakan uji statistik

Cronbach Alpha. Uji intrumen dilakukan di RSU Martha Friska Medan dengan

jumlah responden 30 orang perawat.

Uji coba dilakukan pada tanggal 10 – 13 November 2013. Adapun alasan pemilihan rumah sakit tersebut karena memiliki krakteristik yang sama dengan tempat penelitian. Hasil uji reabilitas dari instrument sebagai berikut : untuk kuesioner A (Iklim Kerja) terdiri dari dimensi psikologikal dengan nilai alpha = 0,606, dimensi structural dengan nilai alpha = 0,678, dimensi social dengan nilai alpha = 0,853,

(66)

dimensi birokratik dengan nilai alpha = 0,834. Untuk kuesioner B (Kinerja Perawat Pelaksana) diperoleh nilai alpha = 0,934.

3.5 Variabel dan Definisi Operasional

Variabel yang akan dioperasionalkan dalam penelitian ini adalah semua variabel yang terkandung dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Variabel tersebut adalah iklim kerja (variabel independen) dan kinerja perawat pelaksana (variabel dependen)

Tabel 3.2 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

N o

Variabel Definisi Operasional Alat Ukur Skala Ukur

Hasil Ukur

A Iklim Kerja Persepsi perawat pelaksana pada saat menjalankan tugasnya meliputi dimensi psikologikal, dimensi struktural, dimensi sosial dan dimensi birokratik. Kuesioner sebanyak 35 buah pertanyaan dengan menggunakan skala Likert

1. Sangat tidak setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS).

3. Setuju (S)

4. Sangat Setuju (SS)

Ordinal 1.Baik :

88-140

2.Kurang :

35-87

1 Dimensi Psikologikal

Persepsi perawat tentang beban kerja yang diberikan dalam menjalankan tugas, kebebasan yang

Kuesioner sebanyak 5 buah pertanyaan no 1-5

Ordinal 1.Baik : 13-20 2. Kurang : 5-12

(67)

diperoleh dalam merawat pasien, kebutuhan dan kreativitas dalam bekerja

2 Dimensi Struktural

Persepsi perawat tentang lingkungan tempat bekerja dan struktur fisik dalam menjalankan tugasnya.

Kuesioner sebanyak 8 buah pertanyaan. no 6-13

Ordinal 1.Baik : 21-32 2. Kurang : 8-20

3 Dimensi Sosial

Persepsi perawat tentang hubungan

dengan pasien, hubungan dengan teman sejawat, dengan pimpinan serta penghargaan dan dukungan yang diperoleh pada saat menjalankan tugas

Kuesioner

sebanyak 15 buah pertanyaan. no 14-28

Ordinal 1. Baik : 38-60 2. Kurang : 15-37

4 Dimensi Birokratik

Persepsi perawat tentang perannya sebagai perawat, peraturan yang diberlakukan dalam organisasi Kuesioner sebanyak

7 buah

pertanyaan. no 29-35

Ordinal 1.Baik : 18-28 2. Kurang : 7-17

B Kinerja Hasil kerja perawat pelaksana dalam melakukan pekerjaannya dengan menggunakan standart Kuesioner sejumlah 30 pertanyaan dengan menggunakan

Ordinal 1.Baik : 76-120 2. Kurang : 30-75

(68)

asuhan keperawatan yang terdiri dari pengkajian, diagnosa, intervensi,

implementasi dan evaluasi.

skala Likert 1. Tidak Pernah

(TP) 2.

Kadang-kadang (KK) 3. Sering (SR) 4. Selalu (SL)

3.6 Metode Pengukuran

1. Iklim Kerja

Untuk mengukur iklim kerja yang dipersepsikan oleh perawat dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan dari konsep iklim kerja. Mengukur iklim kerja dengan menggunakan 35 buah pertanyaan. Pengukuran sub variabel dimensi psikologikal dengan 5 pertanyaan, dimensi struktural dengan 8 pertanyaan, dimensi sosial dengan 15 pertanyaan, dimensi birokratik dengan 7 pertanyaan. Skala yang digunakan adalah Likert dengan skor 1-4. Jawaban sangat setuju (SS) diberi point 4, setuju (S) diberi point 3, Tidak Setuju (TS) diberi point 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi point 1. Nilai tertinggi yang dicapai adalah 140 dan nilai terendah adalah 35.

Penentuan panjang kelas berdasarkan rumus statistik (Sudjana, 2005) :

Rumus P

kelas banyak

rentan

= Keterangan : P : panjang kelas

(69)

Rentang : skor tertinggi-skor terendah Banyak kelas : jumlah kategori

2 35 140−

2 105

Panjang Kelas = 52

Maka kategori iklim kerja adalah :

1. Baik : bila total skor adalah 88-140 2. Kurang : biala total skor adalah 35-87

2. Kinerja

Untuk mengukur kinerja diukur dengan menggunakan lembar kuesioner yang dikembangkan berdasarkan standar praktek keperawatan PPNI (2000). Kusioner berisi 30 buah pernyataan tentang kinerja perawat pelaksana. Alternatif jawaban dengan menggunakan skala Likert dengan pilihan selalu (SL) diberi nilai 4, sering (SR) diberi nilai 3, kadang-kadang (KD) diberi nilai 2, dan tidak pernah (TP) diberi nilai 1. Nilai tertinggi yang dicapai adalah 120 dan nilai terendah adalah 30.

Penentuan panjang kelas berdasarkan rumus statistik (Sudjana, 2005) :

Rumus P

kelas banyak

rentan

= Keterangan :

(70)

Rentang : skor tertinggi-skor terendah Banyak kelas : jumlah kategori

2 30 120−

2 90

Panjang Kelas = 45

Maka kategori kinerja perawat pelaksana adalah : 1. Baik : bila total skor adalah 76-120 2. Kurang : bila total skor adalah 30-75

3.7 Metode Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data setelah tahap pemilihan dan pengumpulan data. Sebuah penelitian memerlukan interpretasi dan analisis data, yang diharapkan mampu memberikan solusi pada research

question yang menjadi dasar penelitian tersebut.

a. Analisa Univariat

Analisa univariat digunakan untuk melihat distribusi frekwensi dari masing-masing variabel penelitian.

b. Analisa Bivariat

Analisa bivariat digunakan untuk melihat hubungan dari dua buah variabel. Untuk menganalis hubungan iklim dengan kinerja perawat digunakan uji

(71)

statistik non parametrik, uji yang digunakan adalah chi- square dengan tingkat kemaknaan = 0,05

c. Analisa multivariat digunakan untuk melihat faktor mana yang memiliki hubungan yang paling erat dari sub variabel iklim kerja dengan kinerja perawat pelaksana. Uji multivariat yang digunakan adalah uji regresi logistik berganda dengan persyaratan bahwa variable terikatnya berupa variabel kategorik yang bersipat dikotomus atau biner (Dahlan, 2009). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis multivariat adalah sebagai berikut :

a. Menyeleksi variabel yang dimasukkan dalam analisis dengan melakukan analisis bivariat, maka variabel yang dimasukkan adalah yang memiliki nilai p < 0,25.

b. Memasukkan semua variabel yang memenuhi syarat, kemudian dianalisis hasilnya dan mengeluarkan variabel yang tidak bermakna. Selanjutnya semua variabel yang bermakna dianalisis untuk mencari variabel yang paling tidak bermakna sampai ditemukan varibel yang bermakna secara berurutan.

c. Melakukan interpretasi hasil dengan menilai kekuatan hubungan, menentukan model untuk memprediksi variabel terikat.

3.8 Pertimbangan Etik

Sebelum dilakukan pengumpulan data maka terlebih dahulu mengajukan pertimbangan etik ke komisi etik di Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.

(72)

Selanjutnya dibuat kesepakatan dengan responden sebagai subjek penelitian. Peneliti terlebih dahulu menjelaskan rencana penelitian, tujuan, manfaat penelitian serta

kerahasiaan identitas responden. Responden membaca isi lembar persetujuan

(informed consent) apabila sudah memahami dan menyetujui maka persetujuan

ditandatangani. Responden diberi hak penuh, kesediaan menjadi responden secara sukarela , berhak untuk menolak tanpa unsur paksaan.

(73)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Dan Lokasi RS Sari Mutiara Medan

Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan berada dijalan Kapten Muslim No. 79 Medan, merupakan salah satu Unit Pelayanan Kesehatan Swasta Tipe B yang resmi berdiri pada tahun 1988.Visi Rumah Sakit Sari Mutiara Medan adalah mewujutkan rumah sakit rujukan spesialistik tahun 2014 .

Misi Rumah Sakit Sari Mutiara adalah “ Mewujudkan rumah sakit rujukan yang berlandaskan Harapan, Motivasi, Inisiatif dan Standar tahun 2014” dengan misi adalah menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang professional, bermutu, memberikan kepuasan kepada pasien dan keluarga dengan biaya terjangkau. Mengembangkan pelayanan kesehatan yang bersifat spesialistik, bermutu, profesional dan etis. Mengembangkan jiwa motivasi dalam penyelenggaraan pelayanan yang melibatkan seluruh potensi sumber daya yang ada di rumah sakit. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan sesuai dengan standar yang mencakup seluruh fungsi dan kegiatan rumah sakit

Disamping peran utama sebagai pelayanan kesehatan juga merupakan suatu wadah atau tempat bagi mahasiswa mahasiswi melakukan praktek atau pelatihan. RSU Sari Mutiara adalah salah satu RSU Swasta yang berada dikota Medan yang memberikan pelayanan kesehatan masyarakat umum dan juga bekerja sama dengan Badan Penyelenggara Jaminan Kesehatan (BPJS).

(1)

BIODATA EXPERT CONTENT VALIDITY

1. Liberta Lumbantoruan, S.Kp, M.Kep

Ketua Komite Keperawatan RSUP H.Adam Malik Medan

2. Mazly Astuti, S.Kep, Ns, M.Kep

Staf Dosen STIKes Sumatera Utara Medan

3. Juliana Marpaung, S.Kp, M.Kep

(2)

LAMPIRAN 3

IZIN PENELITIAN

97 77

(3)

(4)

(5)

(6)

Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

TESIS

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

TESIS

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PERNYATAAN

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

LAMPIRAN 3

IZIN PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014.

Implementasi Dan Perancangan Applikasi Penyusunan Jadwal Kerja Perawat Rumah Sakit

Hubungan Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan

Karakteristik Penderita Diabetes Mellitus Rawat Inap Di Rumah Sakit Umum Santa Elisabeth Medan Tahun 1999-2003

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan

Karakteristik Penderita Kusta di Rumah Sakit Kusta Pulau Sicanang Medan Belawan tahun 2009

KUISIONER PENELITIAN PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2014

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2014 SKRIPSI

Dukungan

Links

Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

TESIS

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

TESIS

Oleh

ROSETTY RITA SIPAYUNG

117046034 / ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PERNYATAAN

ANALISIS HUBUNGAN IKLIM KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM

SARI MUTIARA MEDAN

LAMPIRAN 3

IZIN PENELITIAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014.

Implementasi Dan Perancangan Applikasi Penyusunan Jadwal Kerja Perawat Rumah Sakit

Hubungan Motivasi dan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan

Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Bhayangkara Medan

Karakteristik Penderita Diabetes Mellitus Rawat Inap Di Rumah Sakit Umum Santa Elisabeth Medan Tahun 1999-2003

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Perilaku Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota Medan

Karakteristik Penderita Kusta di Rumah Sakit Kusta Pulau Sicanang Medan Belawan tahun 2009

KUISIONER PENELITIAN PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2014

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSU SARI MUTIARA MEDAN TAHUN 2014 SKRIPSI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan