Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik untuk meneliti Pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelayanan Pajak KPP
Pratama Kota Pematang Siantar.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut: “Adakah pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang Siantar?”
I.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul
“Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang Siantar”, terdapat tujuan yang hendak di capai
antara lain: 1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam
peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
2. Untuk mengetahui frekuensi mutasi Pada Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah: 1. Sebagai kontribusi bagi dunia pendidikan, khususnya dalam hal
pengembangan ilmu pengetahuan. 2. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis untuk melatih dan mengembangkan
kerangka berpikir ilmiah dan menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah. 3. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi kalangan mahasiswa khususnya
sebagai bahan referensi yang tertarik dalam bidang kajian ini. 4. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah
guna penyusunan dan penyempurnaan pembangunan.
I.5 Kerangka Teori
Teori merupakan seperangkat proposisi yang menggambarkan suatu gejala terjadi seperti itu. Proposisi-proposisi yang dikandung dan yang membentuk
teori terdiri dari beberapa konsep yang terjalin dalam bentuk sebab akibat. Adapun teori dalam penelitian ini adalah:
I.5.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil tidak hanya ditentukan berdasarkan bannyaknya sumber daya alam yang tersedia tetapi
juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang
bersangkutan. Oleh karena itu setiap organisasi wajib memiliki manajemen
sumber daya manusia dengan tujuan utama terpeliharanya human relationship yang baik antarindividu dan bahwa setiap individu berusaha
memberikan kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan.
Edwin B. Flippo menyatakan : personnel managements is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,
development compensation, integration and maintenance of peopole for the purpose of contributingto organizational, individual and societal goals
manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.
Setiap organisasi yang ingin berkembang pasti sangat mendahulukan kualitas personalianya atau sumber daya manusianya oleh karena itu setiap
organisasi pasti melaksanakan pengembangan kualitas sumber daya manusia yang seiring dengan perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan
yang sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan organisasi. Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh
organisasi dengan tujuan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya.
Menurut Hasibuan 2005 berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, yaitu:
a. Pelatihanpendidikan b. Rotasi jabatan
c. Delegasi tugas d. Promosi
e. PemindahanMutasi f. Konseling
g. Penugasan dalam keanggotaan suatu kepanitiaan h. Konferensi
I.5.2 Mutasi I.5.2.1 Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan
perusahaan pemerintahan. Mutasi atau pemindahan meliputi
kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status
ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Menurut Alex S. Nitisemito 1983 mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan
ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau
pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada
jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang. H. Malayu S.P. Hasibuan 2005 menyatakan bahwa mutasi
adalah suatu perubahan posisijabatantempatpekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
perusahaan pemerintahan tersebut. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2002 mutasi adalah
kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan
.
Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian mutasi ialah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang meliputi
tentang pemindahan posisijabatantempatpekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja pegawai dalam perusahaandengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang dan tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada
perusahaan.
I.5.2.2 Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi
Adapun landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil. 3. Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-01PJ2012
Tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
Peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah
umum dan daerah.
I.5.2.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan 2008 : 103 yaitu :
a. Seniority Systemadalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang
bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu
mampu menduduki jabatan yang baru. b. Spoil Systemadalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit Systemadalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja.
Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :
- Output dan produktivitas kerja meningkat. - Semangat kerja meningkat.
- Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. - Absensi karyawan semakin baik.
- Disiplin karyawan semakin baik. - Jumlah kecelakaan akan menurun.
I.5.2.4Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi terkait dengan pengembangan sumber daya manusia dianggap salah satu hal penting dalam manajemen perusahaan
karena dengan adanya pelaksanaan mutasi, banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh pada kemampuan dan kemauan kerja pegawai
yang menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Mutasi Menurut Siagian 2001:172 melalui mutasi para karyawan
sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
a. Pengalaman baru. b. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
c. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
e. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
g. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito 1983 adalah:
a. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat. Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-
calon pekerja sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun dalam prakteknya sulit sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini.
Untuk itulah maka pimpinan perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif terhadap para pegawai
untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan
penempatan para pegawai pada pertama kali. b. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Suatu
pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat
dan kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan jalan mutasi.
c. Untuk dapat saling menggantikan. Para pegawai yang sering dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain akan memiliki
pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaan yang pernah dihadapinya. Apabila suatu waktu ada pegawai yang cuti, sakit atau
sebab lain, sehingga tidak dapat bekerja dalam waktu yang lama, maka pekerjaan tersebut tetap dapat berjalan dengan diisi atau
digantikan oleh pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan pengalaman tentang pekerjaan tersebut. Disinilah peranan mutasi
kerja untuk dapat saling menggantikan. d. Dalam rangka promosi. Promosi adalah pemindahan pegawai dari
suatu jabatan yang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di ikuti dengan kenaikan gaji atau
upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan
dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu
caranya adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa tempat pekerjaan yang akan menjadi tanggungjawabnya.
I.5.2.5 Bentuk-Bentuk Mutasi
Berbagai bentuk mutasi dapat digunakan dalam suatu organisasi yang secar garis besar dapat diklasifikasikan dalam dua golongan, yaitu :
A. Mutasi Vertikal Mutasi vertikal dapat diartikan sebagai bentuk perubahan
posisijabatanpekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan pendapatan.
Beberapa jenis mutasi vertikal adalah : a. Promosi, yaitu perubahan posisijabatanpekerjaan dari tingkat
yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta
status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu yang setiap bagi
organisasi dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Syarat yang ditentukan itu berguna untuk memberikan
jaminan bahwa personil yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki posisijabatan yang baru. Berikut adalah
beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi: • Kejujuran
• Loyalitas • Tingkat pendidikan
• Pengalaman kerja • Rasa tanggung jawab
• Kepemimpinan • Kerjasama
b. Demosi, yaitu suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan
pangkatposisijabatanpekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan. Biasanya demosi
dilakukan karena seseorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran hebat terhadap disiplin organisasi.
c. Pemberhentian, yaitu suatu bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian
pembayaran pendapatannya.
B. Mutasi Horizontal Mutasi horizontal merupakan pemindahan pegawai dari
posisijabatanpekerjaan ke pekerjaan lain tetapi masih dalam tingkat yang sama, sering juga diistilahkan dengan transfer. Adapun beberapa
macam mutasi horizontal yaitu : a. Mutasi tempat, yaitu pemindahan karyawan dari suatu
tempatdaerah kerja lain tetapi masih dalam jabatan posisipekerjaan yang tingkatnya sama.
b. Mutasi jabatan, yaitu pemindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat yang sama dan dalam lokasi
yang sama juga. c. Rehabilitasi, yaitu suatu kebijakan organisasi untuk
menempatkan kembali seorang pegawai pada posisi jabatanpekerjaan terdahulu, setelah pegawai yang
bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
I.5.2.6 Syarat-syarat Mutasi
Menurut Bambang Wahyudi 1996, ada beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan pada pelaksanaan mutasi, yaitu:
a. Setiap mutasi yang dilakukan hendaknya jangan sampai dirasakan sebagai suatu hukuman bagi pegawai yang bersangkutan. Maka dari itu
organisasi hendaknya melakukan konsultasi dahulu dengan pegawai yang bersangkutan sebelum mutasi dilakukan.
b. Hendaknya mutasi dilakukan untuk memperkuat kerja sama kelompok. Oleh karena itu, suatu organisasi harus sungguh-sungguh
mempertimbangkan dan melakukan seleksi dengan ketat setiap pegawai yang dipindahkan apabila setelah pelaksanaan mutasi
ternyata malah menimbulkan konflik, maka jelas mutai tersebut mengalami kegagalan.
c. Mengurangi kejenuhankebosanan dari pegawai. Seorang pegawai yang secara terus menerus berada dalam satu jabatan dapat
menimbulkan kejenuhan atau kebosanan terhadap tugas jabatannya. Adanya mutasi diharapkan menjadi jalan keluar dari masalah tersebut.
Di dalam pelaksanaannya, mutasi seringkali dianggap suatu masalah yang menjadi hambatan bagi pegawai, adapun beberapa permasalahan yang
harus dihadapi dalam mutasi jabatan menurut Wahyudi 2002 adalah : a. Formasi kepegawaian dalam organisasi, suatu kebijakan mutasi
seringkali tidak dapat dilaksanakan karena tidak tersedianya formasi pegawai. Misalnya karena seluruh formasi kepegawaian yang ada telah
terisi penuh. b. Adanya anggapan atau pandangan yang bersifat etismoral terhadap
suatu mutasi yang sering merugikan, khususnya bagi pegawai yang bersangkutan. Misalnya pandangan bahwa pegawai yang dipindahkan
berarti dihukum. c. Kesulitan dalam menentukan standar untuk mutasi. Seringkali
pelaksana kebijakan mutasi mengalami kesulitan dalam menentukan
secara objektif dasar penilaian yang akan menjadi dasar mutasi seseorang.
I.5.2.7 Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo 2002 mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:
a. Faktor logis atau rasional, penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya
ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena
formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
b. Faktor Psikologis, penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen,
dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
c.
Faktor Sosiologis kepentingan kelompok, penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan
dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan relationship yang terjalin sekarang.
I.5.2.8 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja
Beberapa indikator mutasi kerja, yaitu : a. Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam
organisasi b. Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya
mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri. c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
-
Kemampuan kerja pegawai
-
Tingkat pendidikan.
-
Lamanya masa menjabat.
-
Tanggung jawab atau beban kerja.
-
Kesenangan atau keinginan pegawai
-
Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
-
Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru
I.5.3 Semangat Kerja I.5.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Pegawai merupakan alat utama untuk menggerakkan atau menjalankan organisasi. Pegawai diberi tugas-tugas untuk dikerjakan agar
dapat mencapai tujuan organisasi. Di dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai diharuskan memiliki semangat kerja agar segala sesuatu yang dikerjakannya
sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan pegawai itu sendiri.
Menurut Nitisemito 1983 semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat
diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian semangat kerja sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan tugas. Semakin tinggi
semangat kerja maka akan semakin cepat juga tugas tersebut selesai dikerjakan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan 2004
mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk
mencapai produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri yang
membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan
untuk organisasi dan untuk dirinya. Dari beberapa pengertian semangat kerja dari beberapa ahli diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja adalah kemauan, keinginan
dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk
mecapai produktivitas yang maksimal.
I.5.3.2 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga
instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1. Rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi pegawai yang naiktinggi. 3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi. 5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntunan sering kali terjadi. Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :
1. Upah atau gaji yang rendah. 2. Insentif yang tidak terarah.
3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk.
4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain. Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari
semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya.
I.5.3.3 Faktor-Faktor Pengukur Semangat Kerja
Menurut Nitisemito 1983, faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah:
a. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran pegawai dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena
sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak
diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur,
dan pemberhentian kerja. b. Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap
yang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan pegawai untuk dapat bekerjasama dengan pegawai lain untuk mencapai tujuan
bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara sesama pegawai sehubungan dengan
tugas-tugasnya dan terlihat keaktifannya dalam kegiatan organisasi.
c. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang
pekerjaan mereka. d. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai
peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian
besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar pegawai, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
I.5.3.4 Indikator Semangat Kerja
Beberapa indikator semangat kerja ,yaitu : a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
b. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
c. Rasa keamanan Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa,
atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
d. Gaji Gaji adalah hasil yang diterima pegawai atas hasil kerjanya.
I.5.4 Pegawai Negeri Sipil
Di dalam suatu organisasi sumber daya manusia disebut sebagai pegawai. Menurut UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 7 pegawai negeri sipil
adalah Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
Pegawai negeri sipil terdiri atas : 1. Pegawai Negeri Sipil pusat PNS Pusat, yaitu pegawai negeri sipil
yang gajinya dibebankan kepda APBN, dan bekerja pada departemen, lembaga non departemen, kesekretariatan negara, lembaga-lembaga
tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah serta kepaniteraan di pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil daerah PNS Daerah, yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja di pemerintah daerah dan gajinya dibebankan kepada
APBD, PNS Daerah terdiri dari PNS Daerah Provinsi dan PNS KabupatenKota.
I.5.5 Hubungan Mutasi Kerja Dengan Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito 1983 mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat
meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Mutasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, karena tempat dan posisi
yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja dan rekan kerja yang baru dapat
memicu pegawai lebih telaten dan giat lagi untuk menunjukkan prestasi kerjanya untuk mendapat sesuatu hasil yang baik.
Menurut Siswanto 2002 menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses
pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin. Pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja
yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang
setinggi-tingginya. Apabila pelaksanaan mutasi kerja berjalan dengan baik dan sesuai
dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan memiliki dampak positif terhadap pegawai seperti peningkatan semangat kerja. Namun
apabila mutasi kerja dilakukan dengan tanpa pertimbangan maka akan berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi yang bersangkutan.
I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun hipotesis yang dapat dirumuskan adalah:
1. Hipotesis Kerja Ha Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri
sipil di Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang Siantar. 2. Hipotesis Nol Ho
Tidak terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Pajak KPP Pratama Kota Pematang
Siantar.
I.7 Definisi Konsep
